阿里巴巴销售人员薪酬制度 (2)
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴薪酬管理制度阿里巴巴薪酬管理制度阿里巴巴薪酬管理制度一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向旗下子公司上市公司提出私有化要约，回购价格为每股13.5港元。
2012年5月21日阿里巴巴与雅虎就股权回购一事签署最终协议，阿里巴巴用71亿美元回购20%股权。
2012年7月23日，阿里巴巴宣布调整淘宝、一淘、天猫、聚划算、阿里国际业务、阿里小企业业务和阿里云为七大事业群，组成集团CBBS大市场。
2013年4月29日日从阿里巴巴集团获悉，阿里巴巴通过其全资子公司阿里巴巴(中国)，以5.86亿美元购入新浪微博公司发行的优先股和普通股。
二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求;第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
132、阿里巴巴销售人员薪酬制度
3-2-3．有效激励3-2-2-1．有效激励的核心原则：二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
3-2-2-2．有效激励举例：3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率；个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例奖项单数（09年度）奖励方案金牌150单国内豪华七日游银牌80单笔记本电脑铜牌50单电动车3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！4、其他关注点4-1．设立过程考核标准我们以河北某渠道商为例1-1-1．拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。
11号查1—10号小记，21号查11—20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。
1-1-2．电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款1元。
电话营销团队电话量考核：每天30个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款1元。
4-2．销售人数的合理增加1-2-1．增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按1：2或1：3匹配）1-2-2．新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人4-3．市场的合理布局在企业集中的区域设立联络处或办事点：1-3-1．根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
阿里巴巴销售薪酬制度
阿里巴巴销售薪酬管理制度管理（年月）目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (2)第一条原则 (2)第二条周期和幅度 (2)第三条调整方法 (2)第四条调整注意事项 (2)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (3)第四条淘汰制度 (3)第七章各项薪酬细则及报销 (3)第一条扣款项目 (3)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (4)第五条学历补贴 (4)第六条全勤奖 (4)第八章附则 (4)附表 (5)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某公司在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第三章薪酬结构工资结构员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成(1)固定工资➢基本工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。
(2)绩效工资采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资核算如下：月度绩效工资 =绩效工资×月度考核系数➢月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分100+90-99 80-89 70-79 <70考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．2 1 0．8 0．6 0第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
阿里薪酬管理制度
阿里薪酬管理制度阿里巴巴集团作为全球领先的互联网企业之一，一直以来注重建立健全的薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和流动性。
本文将介绍阿里薪酬管理的基本原则和制度内容。
一、薪酬管理的基本原则1. 公平公正原则：阿里巴巴坚持公平公正的薪酬管理原则，保障员工收入的合理性和公平性。
薪酬水平和激励机制要与员工的工作表现相匹配，避免出现内外部不平等的情况。
2. 绩效导向原则：阿里鼓励员工通过高绩效获得相应的薪酬回报，提高员工的工作动力和积极性。
绩效评估是薪酬管理的重要依据，将员工的工作表现、贡献和成果纳入评估范畴。
3. 可持续发展原则：阿里薪酬管理制度始终关注员工的长远发展和职业规划，通过合理的薪酬体系激励员工不断提升自我价值和专业能力。
二、薪酬管理制度的内容1. 岗位分级与薪酬等级划定：阿里将公司内部各个岗位进行分类和分级，根据岗位的职责、要求和重要性划定相应的薪酬等级。
薪酬等级决定了员工的基本工资水平和晋升空间。
2. 基本工资和绩效工资：阿里为员工提供基本工资和绩效工资两部分的薪酬支持。
基本工资根据岗位等级和劳动力市场水平确定，绩效工资受到员工的工作表现和绩效评估结果的影响。
3. 弹性薪酬奖励计划：阿里鼓励员工通过自主创新、团队协作和项目成果获得额外的奖励。
弹性薪酬奖励计划对员工在特定任务中的突出表现和贡献进行认可和回报，激发员工的创造力和合作精神。
4. 股票期权激励：作为一家互联网巨头，阿里向员工提供股票期权激励计划，鼓励员工长期持有公司股票并分享公司成长的红利。
这一举措既激励了员工对公司的忠诚度，又增加了员工的收入来源。
5. 福利待遇和社会保险：阿里为员工提供完善的福利待遇和社会保险，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等。
这些福利待遇既是对员工健康和生活的保障，也体现了公司对员工的关心和尊重。
三、薪酬管理制度的执行与监督1. 薪酬管理指导原则和流程：阿里明确规定了薪酬管理的指导原则和流程，确保薪酬管理程序的透明和规范。
销售人员薪酬制度
阿里巴巴销售人员薪酬制度文件编号：页数：30页适用部门：实施日期：编制人：编制时间：审核人：审核时间：复核人：复核时间：批准人：批准时间：变更记录变更日期变更原因变更部门变更前版本号变更后版本号目录1有效激励........................................................... .. (3)1.1有效激励的核心原则 (3)1.2有效记录举例........................................................ (3)2其他关注点........................................................... (4)2.1设立过程考核标准 (4)2.2销售人数的合理增加 (4)2.3市场的合理布局.......................................................... 4 2.4寻找适合当地的会议营销模式 (4)2.5提高蓝海客户即新客户的录入量 (5)3不同销售模式的案例分析 (6)3.1电话+上门销售模式 (6)3.2办事处设点+公司电话团队并存模式 (7)3.3上门拜访为主的销售模式 (9)3.4电话和上门各占一半的模式 (12)4隐形的电网........................................................... (13)5不同渠道商的作业模式 (14)5.1河北某渠道商........................................................ (14)5.2湖北某渠道商：...................................................... (15)5.3山东某渠道商：...................................................... (18)5.4云南某渠道商........................................................ (19)5.5河南某渠道商........................................................ (21)河南某渠道5.8 北京某渠道商........................................................ (27)..1 有效激励1.1 有效激励的核心原则二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
网络销售事业部员工薪资管理制度2
网络销售事业部员工薪资管理制度一、工资制度1.工资收入：员工工资收入由底薪、全勤奖、员工保险（包括：养老、医疗、工伤、失业、生育）、业务提成及月奖金、季度奖金、年终奖等构成。
2.薪金调整：⑴．见习培训期：入职即为培训期，完成1万元销售额进入上岗试用期，见习培训期享受北京市最低生活保障960元/月。
⑵．上岗试用期：3个月（包含见习培训期），见习培训期结束后的上岗试用期底薪工资是由员工工作状态/工作结果决定的自定义底薪，其中包含50元全勤奖，业务提成等同于正式员工。
单月业绩为零者，重新进入见习培训期。
上岗试用期结束，仍然滞留在见习培训期者，末位淘汰。
详见附件一。
⑶．正式开工期：上岗试用期结束，即进入正式开工期。
正式开工期底薪工资是由员工本季度工作状态/工作结果决定的自定义底薪，其中包含50元全勤奖，业务提成详见附件二；正式开工期增加社保等，详见附件三。
单月业绩为零者，属于重大人为原因，按见习培训期待遇，并予以劝退。
⑷．季度奖金：本奖金为业务增值奖金销售人员业务质量增值奖金，依据公司制定的点菜机系列产品指导底线价格（以最新发布为准），高出部分为优质业务增值部分；本季度优质业务增值部分总额，扣除本季度业务赠送及折让（需经总经理审批）总额后的余额，为季度奖金（优质业务增值奖金）的提取基数，按照20%的比例计算提取奖金。
负值者，由奖金中补足。
⑸．年度奖：年度销售额达到以下额度销售人员，公司将另外发放年度奖。
二、聘用制度：总则：为谋求公司的长远发展，在新员工中，广泛选择有进取心、可以共谋大业的事业合作伙伴，打造一支稳固的、有战斗力的业务团队，让员工在享受到高福利、高待遇的同时，与企业同舟共济，共同发展，共创未来。
能够融入公司团队、理解执行公司文化、有长远打算并能付诸实施的优秀青年，将是企业最可宝贵的财富。
1.本公司认为：一个员工，不能在一个公司供职到一年，是不会对公司产生什么贡献的。
如果认为本公司不适合您的发展，请尽快在培训期内离职，以减少大家彼此的损失。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一X，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个XX，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
阿里巴巴的薪酬体系
资料范本本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载阿里巴巴的薪酬体系地点：__________________时间：__________________说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案
销售人员薪资待遇以及销售提成管理制度方案咱们得明确一个道理：销售人员的薪资待遇和提成制度，就像是一把双刃剑。
用得好，能帮你吸引和留住人才，提高业绩；用不好，可能导致人心惶惶，业绩下滑。
所以，咱们得慎重慎重再慎重。
一、薪资结构1.基本工资基本工资是销售人员的基本保障，可以设定为当地同行业平均水平。
这个数字不能太低，否则没人愿意来；也不能太高，否则会增加公司成本。
一般来说，基本工资占据总薪资的40%左右比较合适。
2.奖金（1）月度奖金：当月业绩达到80%时，发放月度奖金；超过100%时，按照超出部分的10%发放。
（2）季度奖金：季度业绩达到80%时，发放季度奖金；超过100%时，按照超出部分的15%发放。
（3）年终奖金：年度业绩达到80%时，发放年终奖金；超过100%时，按照超出部分的20%发放。
3.提成（1）新客户提成：每成功开发一个新客户，按照合同金额的3%发放提成。
（2）老客户提成：每成功续约一个老客户，按照合同金额的2%发放提成。
（3）业绩提成：当月业绩达到80%时，按照业绩的5%发放提成；超过100%时，按照超出部分的10%发放。
二、提成管理制度1.提成核算周期提成核算周期一般为每月一次，确保销售人员及时拿到提成，提高工作积极性。
2.提成发放时间提成发放时间为次月15日前，确保销售人员及时拿到提成，提高工作积极性。
3.提成扣减（1）客户投诉：因销售人员原因导致客户投诉，扣除当月提成的一半。
（2）业绩下滑：当月业绩低于80%，扣除当月提成的一半。
（3）违规行为：出现严重违规行为，如虚假报账、泄露公司商业秘密等，扣除当月全部提成。
4.提成调整（1）淡季调整：淡季期间，可以适当提高提成比例，鼓励销售人员积极开拓市场。
（2）旺季调整：旺季期间，可以适当降低提成比例，避免销售人员过度追求业绩。
三、其他福利1.五险一金：按照国家规定，为销售人员缴纳五险一金。
2.带薪年假：销售人员享有带薪年假，具体天数根据工作年限来定。
阿里巴巴薪酬管理制度-薪酬管理制度方案
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999 年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003 年5 月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004 年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012 年2 月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1 什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2 薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
1688业务团队薪酬与晋升制度
1688业务团队薪酬与晋升制度一、目的为了完善1688业务团队的薪酬管理，发挥部门员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围适用本制度适用于公司1688业务团队职员。
三、薪酬福利1．薪酬结构：(1)开发专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(2)美工：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(3)运营助理：基本工资＋岗位工资＋个人提成＋目标奖(4)运营专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋个人提成＋目标奖(5)运营主管：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖2．提成计点：提成＝店铺利润×提成点数3．公司业绩目标达成，用于部门社保成本：社保成本＝1688业务团队×5‰年度业绩目标超额部分，用于部门团建费用或节日福利：超额奖＝超出业绩目标×2.5‰4．社保福利：员工转正后开始购买社保。
四、薪酬标准（一）开发专员1.定级标准：新入职开发专员薪酬标准根据过往工作经验进行定级参考，总经办保留对新入职开发专员最终定级定薪决策权。
(1)开发助理：可招聘优秀应届毕业生，原则上适用于实习生，最长不超过12个月；(2)一级开发专员：有半年同行或同类型设计经验或1年以上开发专员经验；(3)二级开发专员：有1年同行或同类型设计经验或2年以上开发专员经验；(4)三级开发专员：有2年同行或同类型设计或4年以上开发专员经验；(5)四级、五级开发专员：原则上为晋级级别，不作入职定薪定级使用。
2.试用期转正(1)试用期时间：试用期时间为1-3个自然月。
(2)转正条件：满足岗位胜任考核要求，包括岗位胜任力与工作满意度，详见《岗位考核标准》。
3.晋升与降级(1)原则上每年可晋升一次。
当年度工作未出现严重过错（工作出错造成公司累计损失大于3000元视为严重过错），且受到业务投诉次数少于3次（含），由开发专员申请，运营主管/经理进行审核评估调级（工作能力优秀者可放宽条件）。
(2)出现严重过错，则观察一个季度，若无再出错，则保留原有职级，若继续出错，取消年度考核奖金。
销售提成方案阿里
一、方案背景随着电子商务的快速发展，阿里巴巴作为中国最大的电子商务平台，其销售团队在推动平台业务增长中发挥着至关重要的作用。
为了激励销售团队提高业绩，激发团队活力，特制定本销售提成方案。
二、方案目的1. 提高销售团队的积极性，增强团队凝聚力；2. 增加销售团队的收入，提升员工满意度；3. 促进阿里巴巴平台销售业绩的持续增长；4. 建立公平、公正、透明的激励机制。
三、方案适用范围本方案适用于阿里巴巴平台所有销售团队成员，包括但不限于业务员、销售经理、客户经理等。
四、提成计算方法1. 销售额提成：根据销售团队完成的销售额，按照一定比例提取提成。
（1）销售额范围：根据不同产品或服务，设定不同的销售额范围。
（2）提成比例：根据销售额的不同范围，设定不同的提成比例。
例如：- 销售额在0-100万元：提成比例为5%- 销售额在100-500万元：提成比例为8%- 销售额在500-1000万元：提成比例为10%- 销售额在1000万元以上：提成比例为12%2. 客单价提成：针对高客单价产品或服务，设定额外的提成比例。
（1）客单价范围：根据产品或服务的客单价设定不同的提成比例。
（2）提成比例：客单价越高，提成比例越高。
例如：- 客单价在1万元以下：额外提成比例为2%- 客单价在1-5万元：额外提成比例为3%- 客单价在5万元以上：额外提成比例为5%3. 新客户开发提成：针对新客户的开发，给予一定的提成奖励。
（1）新客户定义：指在销售团队负责区域内，未曾与阿里巴巴平台有过合作的新客户。
（2）提成比例：新客户销售额的1%作为提成。
4. 团队协作奖励：针对团队协作取得的业绩，给予一定的团队奖励。
（1）团队协作业绩定义：指销售团队内部协作完成的项目，如跨部门合作、资源共享等。
（2）奖励金额：根据团队协作业绩的金额，按照一定比例提取奖励。
五、提成发放及核算1. 提成发放：每月底根据当月销售业绩，计算提成金额，于次月发放。
阿里巴巴销售人员薪酬制度
二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队之中 80%的成员；排在前头的 10% ，需要的是个性激励对待，后面 10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
个人 pk ：输的给赢的买一个阿里总部的 T 恤 100 元部门 pk ：输的给赢的部门全体购买总部 T 恤 500 元，公司补贴赢的 500 基金破蛋 pk ：截至 17 日 17 点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管 500 元欢畅；如截至 17 日 17 点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内(4 月份最后三个计入五月份)金牌银牌铜牌150 单80 单50 单月底激励：本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮 U 盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐 2 单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！1-1-1 ．拜访量考核：135 家上门小记，其中有效上门拜访记录 90 家，每旬考核一次，45 家上门含 30 家有效为达标。
11 号查 1— 10 号小记， 21 号查 11—20 号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款 1 元/次，少一家有效上门追罚2 元/次。
1-1-2 ．电话量考核：每天 10 个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款 1 元。
电话营销团队电话量考核：每天 30 个有效电话小记，考核数=出勤*30 ，出差不考核电话量，少一家罚款 1 元。
1-2-1 ．增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配(建议按 1：2 或者 1：3 匹配)1-2-2 ．新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人在企业集中的区域设立联络处或者办事点：1-3-1 ．根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
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3-2-3．有效激励3-2-2-1．有效激励的核心原则：二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
3-2-2-2．有效激励举例：3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率；个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例奖项单数（09年度）奖励方案金牌150单国内豪华七日游银牌80单笔记本电脑铜牌50单电动车3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！4、其他关注点4-1．设立过程考核标准我们以河北某渠道商为例1-1-1．拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。
11号查1—10号小记，21号查11—20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。
1-1-2．电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款1元。
电话营销团队电话量考核：每天30个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款1元。
4-2．销售人数的合理增加1-2-1．增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按1：2或1：3匹配）1-2-2．新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人4-3．市场的合理布局在企业集中的区域设立联络处或办事点：1-3-1．根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
1-3-2．对于企业分散的县市，根据县市分布，选择居中位置，可辐射周边县市。
4-4．寻找适合当地的会议营销模式：2-3-3-2．我们以西南某渠道商，结合当地市场特点的会议营销模式举例：针对个人创业者和大学生市场的会议营销。
三种具体做法：A、比如做淘宝的个人版以商会友，邀约淘宝客户同时还邀约了大学生创业协会的20个左右的成员，现场加第二天的跟进共25单，其中学生也占了部分。
B 、邀约企业以商会友的同时，也邀约一些学校里商业协会和创业协会的学生成员来听听，让他们和多也企业接触，看看企业是怎么做生意的，对他们的感触也比较深。
C 、主管会主动去联系学校的创业协会等一些学生社团，让他们组织一场讲座，我们以主管组过去讲，学校提供场地，帮助我们邀约，基本上我们不需要花费太多成本。
又能为学生提供更好的平台，比起大学生在学校附近租门面实体创业，他们更愿意选择这种投入更低，风险更小的平台。
4-5．提高蓝海客户即新客户的录入量。
我们最大的机会在哪里？最大的突破口在哪里？从此图中，我们的答案不言而喻，这也是为什么蓝海客户即“新客户录入数”会是一个关键指标！这些都是从来没有被我们有任何触碰过的客户，当然这还不包括个人版客户（个人客户因没有在政府部门有注册记录，所以无法被我们进行统计。
）根据我们对各地渠道商历史业绩的分析，蓝海客户录入最多的月份，同时也是业绩最高的月份。
因此，对每个主管团队每天新客户的录入量，都要有一个统计分析和跟进。
第四章 不同销售模式的案例分析1. 电话+上门销售模式以上海某渠道商为例：1-1. 公司组织结构：1-2. 公司不同阶段人群的产能分析：工龄人数5月到单人均总经理 销售总监销售一部销售二部销售三部销售四部销售五部后台培训经理 人事经理 销售支持0-2个月39 82 2.13-6个月 6 21 3.57个月以上13 87 6.7合计58 190 3.3该公司从1月份只有15人，发展到5月底58人。
1-3. 一天工作流程每天的工作从头一天晚上开始。
7点半到8点半邀约第二天的客户。
7点半到8点半找客户资源，培训。
早上8点半早会10分钟8点40到10点。
打电话晚上5点到6点回来过程量考核：电话量，一个星期100个有效，8个上门有效。
如果达不到，部门内惩罚，直接罚款或者给团队买水果。
1-4. 销售佣金体系连底薪在内控制在20%-24%之间。
底薪单数提成比率1000 2单7%1000 3单10%1000 4-6单15%1000 7-10单18%1500 11单以上20%1-4. 主管佣金体系主管佣金：连底薪在内控制在6-8%之间。
2. 办事处设点+公司电话团队并存模式以河北某渠道商为例：2-1.公司组织结构：小组长设置原则：1年以上老人，业绩突破7单，认可公司文化，有意愿向管理方向提升。
2-2. 公司不同阶段人群的产能分析：工龄 人数 5月到单 人均 0-2个月 24 32 1.3 3-6个月 7 41 6.9 7个月以上 19 101 5.3 合计501723.4公司从1月份只有31人，发展到5月底50人。
2-3. 销售一天工作流程2-3-1. 办事处团队：下午回到公司—晚上七点：电话开发客户、预约第2天上门； 早上7：30公司签名报到后。
直销出差 — 根据个人安排：拜访预约客户,以点带面陌拜周围客户。
2-3-2. 电销团队：按照诚信通电话流程—培养开发客户，遇到意向稍好的电话中进行预约。
2-4. 销售佣金制度销售佣金制度： 底薪＋佣金单数 提成比率 1单 8% 2-3单 11% 4-6单 14% 7-10单 17% 11-14单20%总经理项目负责人市场 一部市场 一部市场 一部市场 一部市场 一部市场 一部市场 一部商务 一部商务 一部后台后台主管主管主管主管主管主管主管主管主管培训 经理人事 经理 销售 支持 组长 组长组长组长组长组长组长组长组长15-19单 20%+1000奖金 20-23单 20%+2000奖金 24单以上20%+笔记本电脑2-5.主管佣金制度：底薪1000＋佣金底薪 人均单数 提成比率 1000 2单以下（不含2单） 1% 1000 3单以下（不含3单） 2% 1000 4单以下（不含4单） 2.5% 1000 7单以下（不含7单） 3% 1000 10单以下（不含10单）3.5% 100010单及以上4%附：主管工作要求A 、标准：做工作先要“严于律已”； 做主管更要以身作则 从每天的工作细节做起B 、工作安排及制度a 、日报：从每天的工作细节做好，日报中的过程数据、当天工作总结、第二天的工作计划一定要写上，否则将按无效日报处理，交快乐基金10元/次。
b 、陪访：要求主管、组长在日报中体现陪访情况，做陪访总结，内容有发出的问题、销售的提升点、给销售的建意，下次跟进时间，没有写总结或没有体现以上内容按没有陪访处理，每旬至少3次。
c 、晚会和培训：一定要有会议记录、培训记录，要求详细记录，不能只有几个标题，如没有发或内容太少，按没有开晚会或培训处理，晚会每旬至少3次，培训每旬至少2次。
3.上门拜访为主的销售模式以山东某渠道商为例：3-1.公司组织结构：3-2. 公司不同阶段人群的产能分析：工龄人数5月到单人均总经理销售总监客服总监 销售一部销售二部销售三部销售四部销售五部销售六部后台财务经理 人事经理 技术经理销售经理 销售经理 销售经理 销售经理 销售经理 销售经理0-2个月35 48 1.43-6个月24 40 1.77个月以上10 70 7.0合计69 158 2.3公司从1月份只有41人，发展到5月底69人。
3-3.销售一天工作流程7:50--8:00 早会8:00—8:15 部门会议检查物品相关准备8:15—15:30 拜访客户16:00—17:30 电话预约第二天客户（按时按量，提高效率）17:30—18:00 填写当日工作日志，填写当日外出拜访情况，进行CRM库的录入，18:00—18:30 晚会，进行当天工作总结分享，把控明天预约量以及拜访路线；18:30—21:00 查阅明天需要的资料，准备明天工作的需要，相关知识点的再学习附过程考核：上门4-5家，电话20个，新客户：一天新增一家；crm数据上门日人均5.8家，电话日人均11.8，新客户日人均1家。
3-4. 销售佣金制度底薪单数提成比率1000 2单0%1000 3单10%1000 4-6单15%1200 7-10单18%1500 11单以上20%3-5.主管人员佣金体系薪资构成：（基本工资+经理津贴+诚信通提成+新签第2年提成+服务包提成）*考核分数%底薪部门总单提成比率1500 ≤20单01500 ＞20单同时≤30单（部门总单量-20）*120元3500 ＞30单（部门总单量-30）*200元6000 ＞40单（部门总单量-40）*220元附：主管考核分数来源细则：考核项目细则百分比业绩1、是否完成任务，完不成，按完成比例得分，具体任务另定。
业绩超过任务，可以按比例加分。
15 2、关注预测完成的过程（每天的预测，每天对预测的跟进，每天的业绩进展，每周的业务进展）10 3、人均到单（3单或以上：10分；2单：9分；低于2单8分）10拜访量 1、日人均拜访量情况4个或4个以上5分，3个4分，2个3分，2个以下1分。
5 2、提升拜访量的方法及执行情况，按照超过80家（每周20家）的销售所占的比例计算得分，当月上岗销售不计入人数。
10 陪访1、陪访的情况（一周陪访的频率：一周陪访3人次，以日报中陪访总结为准） 42、陪访中发现的问题及处理方法，以陪访总结为准。
6 团队建设1、提升销售的业务能力和新人的培养：sales 对诚信通产品及相关制度的了解和掌握；拜访客户的技能（开场、挖需求、服务介绍、异议处理、促销等） 102、晚会的质量及针对员工状态采取的不同激励方式3 3、定期组织团队建设活动，提高团队凝聚力和战斗力（对于员工抱怨的处理，与员工保持良好的沟通）2 4、及时总结，经常性地组织、分享先进的经验和方法5 执行力1、日报、周报、预测等相关报表的完成度，对发现问题的跟进和推动力度。
52、针对公司的政策和制度执行情况5 3、员工过度承诺引发的客户投诉问题、员工诚信通问题（电话量、拜访量） 5 4、部门经理及员工出勤率及部门员工流失率（含新老员工）54. 电话和上门各占一半的模式以福建某渠道商为例：4-1. 公司组织结构4-2. 公司不同阶段人群的产能分析工龄 人数 5月到单 人均 0-2个月 20 43 2.15 3-6个月 10 31 3.1 7-12个月 6 24 4.0 一年以上 4 24 6.0 合计401223.054-3. 销售一天工作流程每天的工作从头一天晚上开始7：40——8：15 公司早会 8：15——14：00 外出拜访客户 14：00——18：30 电话预约客户 18：30——19：30录入客户4个总经理商务一部商务二部商务三部商务三部 商务三部后台 人事培训经理渠道助理1渠道助理219：30——20：30 继续电话预约客户20：30后回家4-4. 销售佣金制度：底薪单数提成比率800 1单8%8002-3单10%8004-6单15%8007-10单18%80011-14单20%80015单以上25%4-5.主管佣金制度：底薪单数提成比率1500 13单0%150013-15单2%150015-17单 2.5%150017单及以上3%附：考核标准以5老+2新人标准计算。