医院绩效管理发展及现状问题分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析随着医院的快速发展，医院绩效管理也变得越来越重要。
由于医院管理涉及到众多的业务，因此，医院绩效管理中存在着许多问题。
这篇文章将讨论这些问题以及如何通过改进措施来解决这些问题。
问题一：医院绩效评价过于简单当前各种医院绩效管理评价指标普遍采用单一的任务完成率、投诉率、工作量等指标作为衡量绩效的重要标准。
但这种简单粗暴的评价方法，无法全面、公正、客观地反映医院整体运行状况。
改进措施一：多元化考核建立科学的医院绩效管理评价指标体系，必须从绩效目标、考核权重、考核方式和考核周期等多个方面进行考虑。
应当建立多元化、全面性的评价指标，选取合适的质量、效率、安全等指标，并根据不同科室和岗位的工作内容和任务量设置不同的考核指标。
问题二：基层医院绩效管理存在落后和缺失由于医院规模、资金等差异，基层医院在绩效管理方面较落后，对于基层医院，其绩效评价指标比较单一、实施难度大、不够合理。
此外，基层医院人才储备水平低，绩效管理中字面理解常见，无法进入更深入的层次。
改进措施二：建立专业人才库和标准针对基层医院的绩效管理问题，应加强对基层医院绩效管理的支持和帮助。
比如建立专业化、规范化、科学化的标准绩效评价体系，并由专业人才团队为基层医院提供切实有效的指导和培训。
问题三：绩效激励与奖惩不够明确和透明现有的绩效管理奖励机制制定得不够明确，导致奖励与应得不符。
此外，绩效奖励的分配重心大多偏向医院和管理人员，而基层医务人员得到的奖励过少，缺乏激励。
此外，绩效评价的透明度和公正性也存在问题。
改进措施三：透明化奖惩机制建立更为规范和透明的绩效激励机制，重视基层医务人员在绩效管理中的作用，加强绩效考核与激励的关联性和有效性，对绩效达标的医务工作者进行奖励，根据实际表现激励。
综上所述，医院绩效管理中存在的问题有很多，针对这些问题的改进需要全面考虑，从多个方面入手，不断完善和创新。
只有这样才能促进医院绩效管理的高效实施，促进医院绩效改进的长久发展。
民营医院绩效管理存在问题与对策分析
民营医院绩效管理存在问题与对策分析摘要：现阶段，民营医院在绩效管理中还存在一些问题，不仅影响到绩效管理的水平和质量，还会影响到医院管理的整体成效，需尽快采取妥善的处理对策来解决这些问题，充分的发挥出绩效管理的价值和作用，促进民营医院健康平稳发展。
本文对此进行了深入探讨和分析，以期能够为相关工作的开展提供参考与借鉴。
关键词：民营医院；绩效管理；问题；对策对于民营医院而言，绩效管理在实现医院发展目标、提升医院综合实力等方面起着积极的促进作用。
由此可见，医院在运行的过程中要高度关注和重视绩效管理工作，结合当前管理的现状，不断调整和改进绩效管理实施的方法，将绩效管理的重要价值彰显出来，推动民营医院规范化发展。
1绩效管理存在的问题1.1绩效管理内容不够全面当前，民营医院在绩效管理时将重点放在了对业绩方面的考核上，而忽视了员工道德品质、综合素质方面的考核，很难将员工真实情况反映出来，致使绩效管理比较片面。
此外，在管理内容的设置上针对性不足，没有考虑到各个科室的具体现状，尤其是绩效管理部门无法与其他科室部门有效对接，很难发挥出激励的效果和作用。
关键是在执行的过程中忽视了医院的现实情况，没有及时与基层员工沟通、交流，很难得到员工的大力支持，还很容易激发出员工的抗拒心理，在很大程度上制约到了绩效管理职能作用的发挥。
1.2绩效考核方法不够科学绩效管理工作能否高效开展的关键在于绩效考核方法是否科学，一旦绩效考核方法存在问题，势必会带来各种问题和不良影响。
当前，民营医院绩效考核方法还不够科学，影响到了绩效考核的实效性。
主要是因为绩效考核相关信息来源渠道有限，很难体现出绩效考核的全面性，并且，在考核时会受到考核人员主观意愿的影响，进而出现了考核不公平的情况，最终导致考核结果难以服众。
此外，考核不及时。
由于民营医院的考核周期一般都比较长，很难在短时间内发现其中存在的问题，长此以往，促使问题堆积的越来越多，很难保证给广大患者提供优质的服务。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析1. 引言1.1 研究背景公立医院是我国医疗体系中的重要组成部分，承担着为民众提供基本医疗服务的重要任务。
近年来，随着医疗环境的变化和医疗服务需求的不断增加，公立医院绩效考核管理也面临着新的挑战和问题。
研究背景包括了对公立医院绩效考核管理的重要性和必要性的分析，以及当前我国公立医院绩效考核管理存在的一些问题和困难。
深入探讨公立医院绩效考核管理存在的问题，有助于找出问题的根源，并提出有效的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理的改进和提高。
1.2 问题概述公立医院绩效考核管理存在的问题主要体现在绩效考核指标不够科学合理，考核机制不够完善，管理人员素质不够高等方面。
绩效考核指标不够科学合理导致了医院工作重心不够清晰，往往只追求一些容易量化的指标，而忽视了医院综合服务水平的提升。
考核机制不够完善则容易出现一些漏洞和不公平现象，导致医护人员信心不足，影响医院的整体运营效率和质量。
管理人员素质不够高则会影响决策的科学性和执行的有效性，导致医院管理层面存在隐患和不良影响。
解决公立医院绩效考核管理存在的问题，需要从完善考核指标体系、强化绩效管理机制以及提高管理人员素质等方面入手，以实现医院管理水平提升和优质医疗服务的持续改进。
2. 正文2.1 公立医院绩效考核管理存在的问题1. 考核指标体系不完善：过于注重客观指标，忽视了医疗质量、医生技术水平和患者满意度等主观指标，导致绩效评价结果片面和不全面。
2. 绩效管理机制不健全：存在信息不对称、激励机制不足、绩效评估不公平等问题，导致绩效考核结果失真。
3. 管理人员素质不高：部分管理人员缺乏专业知识和管理技能，影响了绩效考核管理的专业性和科学性。
这些问题的存在严重影响了公立医院的绩效考核管理工作的有效性和公正性，也影响了医院的整体运行和发展。
有必要对这些问题进行深入分析，并提出相应的对策建议，以促进公立医院绩效考核管理工作的健康发展。
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析医院绩效管理一直是医疗行业关注的重点领域之一，医院绩效管理的好坏直接影响到医院的经营和服务质量。
在实际的医院运营过程中，还存在着许多问题和难题需要解决。
本文将从医院绩效管理存在的问题和改进措施两个方面进行分析。
一、医院绩效管理存在的问题1. 绩效评价指标单一、不合理当前医院的绩效评价主要以医疗业务收入作为主要指标，往往忽略了医院的服务质量、患者满意度等关键指标。
这种单一的评价方式无法全面反映医院整体绩效水平，也容易使医务人员将工作重心放在提高业务收入上，而忽视了服务质量。
2. 绩效考核指标设置不科学、不合理医院绩效考核指标设置不科学、不合理，往往导致绩效管理失去了实际指导和调节作用。
一些指标设置过于笼统，无法准确反映医院各项业务的绩效水平，也无法为医务人员提供明确的改进方向。
3. 绩效考核制度缺乏科学性当前医院绩效考核制度往往是由管理层一意孤行制定，缺乏科学性和民主参与，这种制度容易出现不合理的现象，导致医务人员普遍对绩效考核制度的认可度不高。
5. 绩效考核结果反馈不及时、不明确绩效考核结果的反馈是绩效管理中至关重要的环节之一，然而在实际操作中，很多医院的绩效考核结果反馈不及时，也缺乏明确的改进措施和建议，这使得医务人员很难从中获得实实在在的指导和帮助。
二、改进措施分析4. 合理使用绩效考核结果医院应该合理使用绩效考核结果，不仅要看重考核结果本身，更要关注对医务人员的激励和约束作用，使绩效考核结果真正能够促进医院整体绩效水平的提高。
医院绩效管理中存在的问题不可忽视，但只要医院正确地选择评价指标，科学设置考核指标，民主参与制定考核制度，合理使用考核结果，及时明确地反馈结果，相信医院绩效管理的水平也会不断提高，更好地为患者服务。
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考
关于公立医院绩效考核的现状与对策的思考公立医院作为国家的重要医疗机构，承担着社会公益使命和广泛的医疗服务责任。
绩效考核作为管理手段，对公立医院的管理和运营起着至关重要的作用。
目前公立医院绩效考核存在一些问题和挑战，需要采取有效的对策来解决。
本文将对公立医院绩效考核的现状进行分析，并提出相应的对策和建议。
一、公立医院绩效考核的现状1.绩效考核标准不够科学合理目前，公立医院绩效考核的标准和指标大多是以医院财务收支、医疗服务质量、患者满意度等传统指标为主，缺乏科学性和全面性。
这样的考核标准容易导致医院重视经济效益而忽视医疗质量，影响医院的综合效益和社会效益。
2.绩效考核评价体系不够完善公立医院绩效考核评价体系缺乏科学性和严谨性，存在评价指标过多、重复、不合理等问题。
评价体系的不完善导致公立医院的绩效考核结果不够准确和客观，无法真实反映医院的绩效实际状况。
3.绩效考核激励机制不足目前，大部分公立医院的绩效考核激励机制不够健全和有效，医务人员的劳动成果无法得到充分的激励和回报。
这种情况容易导致医务人员积极性不高，影响医疗服务质量和医院的整体绩效表现。
4.绩效考核结果未得到充分应用公立医院绩效考核的结果未能充分应用于医院的管理决策和绩效改进，大部分只是停留在评价的层面上，并未形成闭环的管理机制。
这种现状导致绩效考核难以发挥出应有的管理效果和促进作用。
公立医院应建立健全有效的绩效考核激励机制，对医务人员的劳动成果给予充分激励和回报。
可以通过工资考核、岗位晋升、个人荣誉、科研经费等方式来激励医务人员，激发其工作积极性和创造性。
三、结语公立医院绩效考核的现状和对策思考，对于改进公立医院的管理和运营具有重要的意义。
只有建立科学合理的绩效考核体系，才能真正促进医院的全面提升和发展。
希望公立医院能够结合实际情况，不断完善绩效考核机制，提升医疗服务水平，更好地为社会公众提供优质的医疗服务。
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析医院绩效管理是确保医院运作高效、提供优质医疗服务的重要手段。
在实际操作中存在着一些问题，包括绩效指标设置不合理、数据收集和分析不准确、评价结果不具有可操作性等。
针对这些问题，可以采取以下改进措施。
绩效指标设置需要更加科学合理。
医院绩效管理涉及多个方面，包括经济效益、质量安全、患者满意度等。
需要明确各项指标的权重和阈值，使其能够真实反映医院的运行情况。
考虑到医院的特点和患者需求，可以引入一些新的指标，如医师出勤率、门诊候诊时间等，以更全面地评估医院的绩效。
完善数据收集和分析的流程和方法。
在绩效管理过程中，数据的准确性和及时性是关键。
可以建立信息系统来收集、储存和管理数据，以确保数据的完整性和一致性。
引入数据分析工具，如数据挖掘和统计分析软件，对数据进行深入挖掘和分析，发现潜在问题和改进机会。
评价结果需要具有可操作性。
绩效评价的目的是为了指导医院的管理和决策，因此评价结果应该能够为医院管理层提供具体的行动建议。
可以将评价结果分解为不同的维度，如科室、医生和项目，给出具体的改进措施和目标。
可以引入绩效奖励制度，通过实施奖励和激励措施，促使医院各个部门和个人积极改进工作，提升整体绩效。
加强绩效管理的沟通和协作。
绩效管理需要医院各个部门和岗位之间的协同合作，共同推动医院的发展。
可以建立绩效管理专职团队，在每个环节上提供专业指导和支持。
加强沟通和信息共享，定期召开绩效管理会议，交流经验和改进措施，形成共识，提高绩效管理的执行力和效果。
医院绩效管理存在的问题包括绩效指标设置不合理、数据收集和分析不准确、评价结果不具有可操作性等。
通过加强科学指标设置、完善数据收集和分析、提高评价结果可操作性、加强沟通和协作等改进措施，可以提升医院绩效管理的效果，促进医院的可持续发展。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院是我国医疗体系的重要组成部分，承担着为广大患者提供基本医疗保健服务的重要责任。
医院绩效考核管理是评价医院工作成效的重要手段，对医院的管理和发展具有重要意义。
目前公立医院绩效考核管理存在着不少问题，需要采取有效对策加以解决。
一、公立医院绩效考核管理存在的问题1.指标单一化目前公立医院绩效考核管理中的指标往往过于单一，主要集中在治疗人数、手术数量、床位利用率等硬性指标上，忽略了医院服务质量、患者满意度等软性指标的考量。
这种单一化的指标导致医院只注重数量的提高，而忽视了医疗质量和患者体验。
2.考核标准不合理目前公立医院绩效考核管理的标准制定存在一定问题，标准的不合理导致了医护人员的工作压力过大，甚至存在着为了达标而不择手段的情况。
医院的绩效考核标准应当合理科学，兼顾医院的整体利益和医务人员的合理利益。
3.考核结果不透明公立医院绩效考核管理中，考核结果往往对医务人员不够透明，医务人员很难清楚地了解自己的考核情况，这样容易导致医务人员对考核结果产生质疑和不满。
而且，有的医院对于考核结果的奖惩措施也不够明确，增加了医务人员的工作压力。
4.考核与激励机制不匹配公立医院绩效考核管理中，考核与激励机制之间的衔接不够匹配，很多医务人员认为付出和回报不成正比。
这导致了医务人员的积极性不高，对于医院的发展不利。
二、对策分析1.丰富指标体系建立和完善公立医院的绩效考核指标体系，不仅要包括硬性指标，还应该充分考虑软性指标，比如医疗质量、患者满意度等。
只有做到指标的多元化，才能更好地体现医院的整体效益。
2.合理制定考核标准公立医院在制定绩效考核标准时，应当充分调研患者需求和医护人员实际工作情况，保证标准的合理性和科学性。
对于工作压力过大的科室和个人，应当进行合理调整，保证医务人员的工作负担合理。
4.优化激励机制公立医院应当建立起科学合理的绩效考核激励机制，与考核结果相匹配的奖励措施能够有效调动医务人员的积极性，提高医院整体绩效。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院是国家医疗体系中的重要组成部分，承担着保障人民健康的重要责任。
公立医院的绩效考核管理显得尤为重要。
当前公立医院的绩效考核管理存在着一些问题，如何有效地解决这些问题，提高公立医院的绩效水平，成为当前亟待解决的问题之一。
本文将对公立医院绩效考核管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
1.指标体系单一目前，公立医院绩效考核管理中存在着指标体系单一的问题，主要以医疗质量、患者满意度和医疗费用控制为主要衡量指标，忽视了其他方面的绩效表现，导致了绩效考核评价的片面性和不全面性。
2.绩效考核结果单一当前绩效考核结果主要以医疗质量和患者满意度为主要评价标准，而对医护人员的临床技能、科研水平、教学能力、管理水平等方面的绩效表现忽视较多，导致绩效考核结果单一，难以全面反映医院整体运行和医护人员个人能力。
3.考核方式过于简单目前的绩效考核管理方式主要以问卷调查、数据统计、医疗检查等方式进行，对医院绩效考核的全面性、科学性和客观性都有所欠缺。
考核结果往往只是宏观的数据指标，缺少对医护人员个人绩效的实际判断，难以切实反映医护人员的工作表现。
4.激励机制不完善公立医院的绩效考核管理激励机制存在着不完善的问题，缺乏针对性的激励措施，使得医护人员缺乏积极性和工作动力，难以提高医院整体的绩效水平。
激励机制不合理也会导致医护人员的不公平感和工作积极性的下降。
二、对策分析1.建立多元化的指标体系公立医院应当建立多元化的指标体系，不仅包括医疗质量和患者满意度，还应该考虑到医护人员的科研水平、临床技能、教学能力、管理水平等方面。
通过建立多元化的指标体系，能够更全面地反映医院的整体绩效水平，使得绩效考核更加科学和客观。
2.制定个性化的绩效考核方案公立医院应根据医护人员的不同岗位需求，制定个性化的绩效考核方案，对医生、护士、管理人员等不同岗位的绩效表现进行量化评价。
通过个性化的绩效考核方案，能更好地激励医护人员积极性，提高整体绩效水平。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院作为国家重点医疗机构，所承担的责任重大，为了保证医院的运行质量和效率，需要对医院的绩效进行考核管理。
在实际操作中，公立医院绩效考核管理存在一些问题，需要进行深入分析和对策制定。
一、存在的问题1. 绩效考核指标不合理目前公立医院的绩效考核指标大多以医院的经济效益为主，而忽视了医院的医疗质量和患者满意度等指标。
这导致医院管理者过分追求经济利益，忽视了医疗服务的本质。
医院的医疗质量和患者满意度等指标往往无法被客观有效地衡量和考核，导致绩效考核不够全面和客观。
2. 绩效考核过于繁琐公立医院的绩效考核指标繁多，考核流程复杂，需要投入大量的人力、物力和财力，而且容易造成医务人员的工作负担过重，影响了医疗服务的正常运行。
3. 绩效考核结果不公平由于绩效考核指标不合理和过于繁琐，导致医务人员在绩效考核中存在被盲目追求指标而忽视医疗质量、服务态度等问题，容易出现一些不正当的行为，医务人员之间也容易出现心理不平衡情绪。
4. 绩效考核制度不完善目前公立医院的绩效考核制度缺乏科学性和灵活性，往往是一成不变的定式，无法根据医院的实际情况和需求进行适时调整和改进，导致制度僵化，难以适应医院的发展需求。
5. 绩效考核结果无实质性影响绩效考核结果被认为只是一种形式上的考评，并不会对医院的管理和发展产生实质性的影响，医务人员往往对绩效考核缺乏积极性和主动性，容易导致绩效考核的虚幻性。
二、对策分析2. 简化绩效考核流程对于绩效考核流程过于繁琐的情况，需要进行简化和优化，避免过多的人力、物力和财力的浪费。
可以采用现代化的信息技术手段，简化流程、提高效率。
3. 建立公平公正的绩效考核机制需要建立一套公平公正的绩效考核机制，确保医务人员在绩效考核过程中能够公平公正地受到对待，规范医务人员的行为，防止出现不正当行为。
公立医院绩效考核管理存在的问题需要引起重视，通过合理设置绩效考核指标、简化绩效考核流程、建立公平公正的绩效考核机制、完善绩效考核制度和实质性影响绩效考核结果等对策的实施，可以有效提高公立医院绩效考核的科学性和有效性，促进医院的持续健康发展。
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析医院绩效管理是现代医院管理的重要组成部分，对于医院提高服务质量、降低成本、优化资源配置、提高医院竞争力具有重要意义。
但在实践中，医院绩效管理也存在一些问题，如何进行针对性的改进成为当前亟待解决的问题。
1.指标设计不合理。
很多医院绩效管理指标主要关注绩效结果，如患者满意度、收入等，忽略了病人流程、治疗效果等中间环节的监管，导致医务人员可能会存在临时抢救、诊疗无序等现象。
2.数据质量不稳定。
医院绩效管理需要依托于丰富的数据指标，但是由于医院数据来源复杂，且数据类型多样，往往存在数据质量的问题，如数据不准确、不完整、不及时等。
3.医务人员参与度不高。
医务人员对于医院绩效管理的理解和参与程度不高，导致医院部门间无法协同合作，也限制了绩效管理的达到预期效果。
4.绩效管理评价不确定。
由于各医院评价方法和标准不一致，评价指标标准体系不稳定等原因，导致医院绩效管理的评价方式不确定，难以达到实际目标。
二、改进措施1.合理设计指标。
绩效管理的指标应该从过去重视绩效结果转为关注过程管理，从中先对质量控制关键绩效指标展开考核，加强绩效考核的客观性和实用性。
同时可以建立标准化的信息系统，把指标数据进行统计和分析，让各级管理者近距离观察、分析和管理数据，进而改善医疗质量和提升服务。
2.优化数据管理。
采取科学的手段采集、处理和分析数据是确保数据质量稳定的关键。
医院管理应在整个流程上完善数据管理工作，确保采集数据的质量，开展问卷调查、体检、检查检验等领域，形成严格的流程控制和随机性，以确保评价数据的准确性、可靠性和有效性。
3.加强培训普及。
加强中小医院绩效管理工作人员的培训与普及，使其更好地掌握基本的数据处理能力，更深入地了解绩效管理的价值意义，更清晰地了解如何利用绩效管理指标进行科学决策和优化医院运营管理。
4.优化绩效评价。
应制定统一、科学、规范的绩效评价标准和考核方法，并关注绩效评价实际效果的可观性和可行性。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析一、问题分析：1.绩效考核指标不科学合理：很多公立医院在制定绩效考核指标时，存在着指标过多、权重分配不合理的问题，导致绩效考核结果不准确，无法准确评估医院的绩效情况。
2.考核指标过于片面：有些公立医院的绩效考核指标主要关注经济效益，而忽略了医院的服务质量和患者满意度等重要因素，导致医院的绩效考核结果过于单一。
3.考核结果影响医生职业发展：公立医院的绩效考核结果往往与医生的职业发展息息相关，但由于绩效考核标准不准确、评估机制不公正，导致医生承受过大的工作压力，并且容易引发一些医疗事故等问题。
二、对策分析：1.科学制定绩效考核指标：公立医院应通过定期的市场调研和内部调查，了解医院的绩效状况，结合医院的发展目标和现实情况，科学合理地制定绩效考核指标，合理设置权重，确保考核结果客观准确。
2.综合考核指标：公立医院的绩效考核不应仅仅关注经济效益，而应综合考虑医院的服务质量、患者满意度、医疗技术水平等多个方面因素，确保绩效考核结果全面反映医院的整体状况。
3.公正评估机制：公立医院应建立公正的评估机制，通过透明、公开、公正地评估绩效考核结果，确保医生的权益得到保障，激发医生的工作积极性，减少不必要的工作压力。
对于不符合绩效考核标准的医生，及时给予指导和培训，提高其业务水平和工作质量。
4.绩效考核与奖惩相结合：公立医院在绩效考核的基础上，建立奖惩机制，对绩效优秀的医生进行奖励，提升其积极性和创造力；对绩效不佳的医生进行惩处，促使其改进工作方式和方法，提高工作效率。
5.加强人员培训与管理：公立医院应加强对医生的培训和管理工作，提升医生的专业水平和工作质量，为医生提供良好的工作环境和发展空间，提高医院的整体绩效。
公立医院绩效考核管理存在的问题主要包括绩效考核指标不科学合理、考核指标过于片面、考核结果影响医生职业发展等。
针对这些问题，公立医院应科学制定绩效考核指标，综合考核医院的多个方面因素，建立公正的评估机制，绩效考核结果与奖惩相结合，并加强医生的培训和管理，提高医院的整体绩效。
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析医院绩效管理是医院管理的重要组成部分，涉及医疗质量、医疗效率、患者满意度等多个方面。
在实际操作中，医院绩效管理中存在一些问题，需要采取相应的改进措施。
一、存在的问题：1.绩效指标不科学合理。
目前医院绩效管理中的指标往往是来自于上级部门或者是参照其他医院的经验，缺乏科学的依据和数据支持。
这样的指标往往不能全面反映医院的实际情况，也无法真实反映医院的绩效水平。
2.数据采集不准确。
医院绩效管理需要大量的数据支持，但是在很多医院中，数据的采集存在误差和不规范的情况，导致绩效分析的结果不准确，不能真实反映医院的实际情况。
3.绩效管理与医院发展不相适应。
医院绩效管理的目的是为了促进医院的良性发展，但是在实际操作中，绩效管理往往与医院的战略目标和发展规划不相适应，使得绩效管理的效果大打折扣。
4.绩效激励机制不完善。
目前很多医院的绩效激励机制往往过于单一，缺乏灵活性，不能有效激励医务人员的积极性和创造性，导致绩效管理的效果不尽如人意。
二、改进措施分析：1.科学制定绩效指标。
医院应该根据自身的特点和实际情况，科学、合理地制定绩效指标，可以考虑引入医院自评、患者满意度、医生护士绩效等多个方面的指标，全面反映医院的运营状况和服务质量。
2.加强数据采集和分析。
建立完善的数据采集机制，保证数据的准确性和完整性，建立数据仓库，利用大数据分析技术进行绩效数据的深度分析，为医院管理提供科学的依据。
医院绩效管理中存在的问题主要集中在绩效指标不科学合理、数据采集不准确、绩效管理与医院发展不相适应、绩效激励机制不完善等方面。
为了解决这些问题，需要医院全体管理人员的共同努力，科学制定绩效指标、加强数据采集和分析、统筹医院绩效管理与医院发展规划、建立灵活多样的绩效激励机制等一系列的改进措施，从而提升医院绩效管理的水平，促进医院的良性发展。
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析医院绩效管理是保证医院运营和发展顺利进行的重要方面。
在实践中，我们也面临一些问题。
本文将探讨医院绩效管理中存在的问题，并提出一些改进措施。
医院绩效管理中存在的问题之一是绩效指标选择和评估不合理。
目前，很多医院在选择绩效指标时过于关注就诊量、病床使用率等量化指标，而忽视了医院的服务质量、医疗安全等关键指标。
这导致了医院只关注短期利益，而忽视了长期发展。
改进的措施是医院应该综合考虑量化和质化指标，制定合理的绩效指标体系，包括服务质量、病人满意度、医生技术水平等指标。
医院绩效管理中存在的问题是缺乏科学的绩效考核方法。
目前，很多医院的绩效考核仅仅依靠医生和员工的主观评价，缺乏客观的数据支持。
这导致了评价结果不准确和不公平。
改进的措施是引入科学的绩效考核方法，例如使用数据分析、医疗质量评估等方法，量化评价医院的绩效，确保评价结果的准确性和公平性。
医院绩效管理中存在的问题是缺乏激励机制。
目前，很多医院对绩效优秀的医生和员工缺乏适当的激励措施，导致工作积极性不高。
改进的措施是医院应该制定激励机制，例如设立绩效奖金、晋升机会等，激励医生和员工提高工作质量和效率。
第四，医院绩效管理中存在的问题是缺乏绩效监控和反馈机制。
目前，很多医院在绩效管理中缺乏对绩效的及时监控和反馈，导致问题无法及时发现和解决。
改进的措施是医院应建立健全的绩效监控和反馈机制，例如定期对医院绩效进行评估和分析，及时发现问题并采取措施进行改进。
第五，医院绩效管理中存在的问题是缺乏内外部的透明度和沟通。
很多医院对绩效管理中的工作内容、考核标准等缺乏充分的向医生和员工的解释和沟通，导致他们对绩效管理不理解和不支持。
改进的措施是医院应加强内外部的透明度和沟通，例如定期向医生和员工公开绩效管理相关的信息和指标，与内外部利益相关者进行充分的交流和沟通。
医院绩效管理中存在的问题有绩效指标选择和评估不合理、缺乏科学的绩效考核方法、缺乏激励机制、缺乏绩效监控和反馈机制、以及缺乏内外部的透明度和沟通等。
公立医院绩效考核分析报告
公立医院绩效考核分析报告一、引言随着我国医疗体制改革的不断深入，公立医院作为医疗服务体系的主体，其绩效考核体系日益受到重视。
绩效考核不仅能够提升医疗服务质量，还能够优化资源配置，提高医院管理水平。
本报告通过对公立医院绩效考核体系的分析，旨在提出改进意见和建议，以期为我国公立医院的发展提供参考。
二、公立医院绩效考核的现状及问题1. 考核体系不完善当前，我国公立医院的绩效考核体系尚不完善，考核指标设置不够科学，缺乏针对性。
部分医院在考核过程中过于注重财务指标，忽视了医疗质量、患者满意度等非财务指标。
此外，考核体系在地区间、医院间存在差异，导致考核结果缺乏可比性。
2. 考核方法不科学在考核方法上，部分医院仍采用传统的定性考核方法，缺乏定量分析。
考核数据来源不统一，导致考核结果缺乏准确性。
此外，考核周期过长，不能及时反映医院运营状况，影响了考核的时效性。
3. 考核结果应用不足考核结果在医院管理中的应用不足，导致绩效考核流于形式。
部分医院在考核结果应用上存在问题，如奖惩制度不健全、激励措施不明显等，影响了医务人员的工作积极性。
4. 信息化建设滞后公立医院绩效考核信息化建设滞后，导致考核数据收集、整理、分析等工作效率低下。
部分医院尚未建立完善的绩效考核信息系统，影响了考核工作的顺利进行。
三、公立医院绩效考核改进建议1. 完善考核体系建立科学、合理的绩效考核体系，既要注重财务指标，也要关注医疗质量、患者满意度等非财务指标。
结合医院实际情况，制定具有针对性的考核指标，提高考核体系的实用性。
2. 改进考核方法采用定量与定性相结合的考核方法，提高考核数据的准确性。
建立统一的考核数据来源，确保考核结果的可比性。
缩短考核周期，及时反映医院运营状况，提高考核的时效性。
3. 加强考核结果应用建立完善的奖惩制度，将考核结果与医务人员薪酬、晋升等挂钩，激发医务人员的工作积极性。
通过考核结果分析，发现问题，提出改进措施，促进医院管理水平提升。
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见
公立医院绩效管理存在的问题及改进意见公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分，为广大患者提供医疗服务和保障健康。
公立医院在绩效管理方面存在一些问题，影响了其绩效的提升和医疗质量的改进。
以下是公立医院绩效管理存在的问题及改进意见：问题一：绩效管理指标过于量化化，忽视了医疗质量和患者满意度。
现行的绩效管理往往过于注重数量指标，如门诊量、住院人次、手术量等，忽略了医疗质量和患者满意度。
数量指标虽然可以反映医院的负荷和产能，但不能充分评价医疗服务的质量和效果。
改进意见：建立全面的绩效评估指标体系，包括数量指标和质量指标。
除了医疗服务量的考核，还应重视医疗质量指标，如手术成功率、医疗事故率、术后感染率等，以及患者满意度的指标，如患者投诉率、患者评价和回访情况等。
通过量化和质化相结合的指标体系，全面评估医院的绩效，促进医疗服务的提升。
问题二：目标设定和绩效考核缺乏科学性和针对性。
目前，公立医院的绩效目标和考核标准常常是从上级部门下达的，缺乏科学性和针对性。
医院管理人员往往难以理解绩效目标的具体含义，也无法根据具体情况进行量化和具体化的设定。
改进意见：建立科学合理的目标设定和绩效考核机制。
绩效目标的设定应该是医院管理层与各科室负责人共同制定的，根据医院特点和实际情况合理设定各项指标。
应充分考虑科室间的差异和患者需求，量化目标，并根据实际情况进行具体化和细化，以便更好地评估和改进医院的绩效。
问题三：奖惩机制不够完善，缺乏激励和约束力。
目前，公立医院的绩效奖惩机制相对简单，奖励力度较小，不能有效激起医务人员的积极性和创造性。
对于绩效低下的个人和科室，常常只是通过简单的批评和处罚来解决，缺乏约束力和改进措施。
改进意见：建立完善的奖惩机制，充分激发医务人员的积极性和创造性。
可以通过设置奖金或绩效工资等激励措施，肯定医务人员的努力和贡献。
对于绩效低下的个人和科室，应综合考虑原因，提供培训和改进措施，并建立绩效改进的监督和跟踪机制，加强对低绩效个人和科室的督促和指导，推动医院的整体绩效提升。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院作为我国医疗服务的主要提供者，绩效考核管理是医院管理的重要手段之一。
但随着医疗改革的深入发展，公立医院绩效考核也面临着一些问题。
本文将对公立医院绩效考核管理存在的问题及对策进行分析。
问题一：指标体系单一化公立医院绩效考核指标体系单一化是当前医院管理存在的一个普遍问题。
通常情况下，考核指标主要是以收入、成本、利润等方面为主，比如门急诊人次、住院日数和药品非退费率等。
这样一来，就没有办法全面反映医院的服务质量和医疗技术水平。
对策建议：公立医院应当建立多维度的考核指标体系，既要包括医疗服务质量，又要包括医患沟通交流、患者满意度等指标。
同时，在考核过程中还应注意分权分面，对不同科室、不同人员进行差别化评估。
问题二：考核指标难以量化考核指标的量化是公立医院绩效考核的一个难点，主要表现为想要量化的因素太多，而且有些因素难以量化。
比如说医生的责任心和医德医风等因素。
对策建议：针对难以量化的因素，建议采用问卷调查、医患沟通交流记录等方式进行考核，以客观呈现医务人员的服务态度和行为举止。
问题三：考核结果的过度侧重于经济效益公立医院的绩效考核往往过于侧重经济效益，导致医院内部管理出现“唯经济”倾向。
一些医务人员甚至会因为想要获得更好的绩效考核结果而采取不正当手段。
对策建议：公立医院应该注重内部管理的平衡和协调，使绩效考核的主要目标从经济效益转变为医疗质量和服务态度。
同时，要引导医务人员树立正确的绩效观念，尽量避免过分追求经济利益和功利性。
问题四：管理与实际医疗工作不相适应公立医院绩效考核的管理与实际医疗工作不相适应，往往会造成“考核脱实向虚”的情况。
有些指标或者考核方法不够科学合理，导致医务人员为了达到考核指标而不得不将实际工作与考核脱节。
对策建议：公立医院应该更加注重考核方法的科学性与合理性，从而使考核指标与实际医疗工作相适应。
此外，医务人员也应该合理安排工作，更好地配合绩效考核的要求。
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析
医院绩效管理中存在的问题及改进措施分析医院绩效管理是医院管理工作中一个非常重要的环节，它直接关系到医院的运营效率和医疗服务质量。
在实际工作中，很多医院绩效管理存在着一些问题，这些问题严重影响了医院的整体运营和服务质量。
本文将对医院绩效管理中存在的问题进行分析，并提出相应的改进措施。
一、医院绩效管理中存在的问题1.绩效考核指标不科学合理在很多医院，绩效考核指标往往只是以完成任务数量为评价标准，忽视了医疗服务的质量和效果。
这种情况导致医生和医护人员只为了完成任务而忽视了服务质量，不利于提高医院整体服务水平。
2.考核结果与实际业绩不相符有些医院绩效考核结果与实际业绩不相符，可能是因为考核指标不科学合理导致的，也可能是因为绩效管理流程不规范、操作不严谨造成的。
不仅让工作绩效考评流于形式，也降低了医务人员对绩效管理的积极性和认可度。
3.绩效管理流程不完善部分医院绩效管理流程不完善，无法顺利实施，导致绩效管理效果不佳。
这其中包括绩效考核指标的确定、绩效数据的收集和分析、绩效激励机制的建立等方面。
4.绩效管理缺乏科学的依据很多医院在绩效管理领域缺乏科学的依据，绩效考核指标的设定和绩效管理的实施都缺乏科学性和专业性。
这样一来，就难以从根本上提高医院的绩效水平。
二、改进措施分析1.科学合理的绩效考核指标医院应根据实际情况，科学确定绩效考核指标，不仅要考虑任务完成数量，还要充分考虑医疗服务的质量和效果。
可以将医疗服务效果、患者满意度、医院运营效率等作为绩效考核指标。
2.建立与实际业绩相符的考核机制医院可以建立多维度的绩效考核机制，既有定量指标又有定性指标，确保绩效考核结果与实际业绩相符。
还要提高绩效考核的公平性和公正性，使医务人员有公平的竞争环境。
4.建立科学的绩效管理体系医院需要建立科学的绩效管理体系，这需要充分依托数据分析和信息化技术，制定科学的绩效管理计划和措施。
还要建立绩效管理的长效机制，定期评估和调整绩效管理工作。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析公立医院作为国家医疗卫生体系的重要组成部分，承担着维护人民健康、服务社会民生的重要职责。
为了保障医院的服务质量和管理效率，绩效考核管理成为公立医院管理的重要工具。
目前在公立医院绩效考核管理中存在诸多问题，这些问题不仅影响了医院的管理效率和服务质量，还对医务人员的积极性和工作动力造成了不良影响。
有必要对公立医院绩效考核管理中存在的问题进行深入分析，并提出相应的对策，以期改善医院的管理水平和服务质量。
一、问题分析1. 考核指标单一目前公立医院绩效考核管理中存在的一个主要问题是考核指标相对单一。
传统的考核指标主要围绕医院的经济指标，如收入、盈利能力等，而忽视了医疗质量、患者满意度等指标的考核。
这种单一的考核指标容易导致医院管理者为了追求经济利益而忽视医疗服务的质量和医务人员的服务态度，从而影响了医院的整体服务水平。
2. 考核指标难以量化另外一个问题是目前公立医院绩效考核中的指标难以量化。
医院的服务水平和医疗质量是较为抽象的概念，很难通过具体的数字指标来加以测量。
目前医院的绩效考核指标往往停留在定性的描述层面，缺乏可量化的指标来衡量医院的服务质量和管理效率，导致考核结果的客观性和公正性不足。
3. 员工接受度不高公立医院绩效考核管理中存在的另一个问题是医务人员的接受度不高。
目前的考核机制往往被认为是一种对医务人员的压力和威胁，而非一种对其工作成绩的肯定和鼓励。
医务人员往往被过于苛刻的考核标准所压制，导致工作压力加大，积极性下降，甚至出现工作疲劳和医疗事故等不良后果。
4. 缺乏有效的激励机制另外一个问题是公立医院绩效考核管理缺乏有效的激励机制。
目前的考核机制往往只关注考核结果，而忽视了对医务人员的激励和奖励。
缺乏有效的激励机制难以调动医务人员的积极性和工作热情，影响了医院的整体服务水平和管理效率。
二、对策分析2. 完善考核指标量化体系针对考核指标难以量化的问题，可以通过完善考核指标的量化体系来加以解决。
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析
公立医院绩效考核管理存在的问题及对策分析1. 引言1.1 背景介绍公立医院作为国家医疗系统中的重要组成部分，承担着为广大群众提供基本医疗服务和公共卫生服务的责任。
绩效考核是评价医院运行情况和医务人员绩效的重要手段，能够促进医院的提升和改进。
然而，在实际运行中，公立医院绩效考核管理也存在一些问题，严重影响了医院的运行效率和服务质量。
首先，指标设置不合理是公立医院绩效考核管理存在的主要问题之一。
目前的绩效考核指标往往过于片面和数量化，忽视了医疗质量、患者满意度等关键因素，导致考核结果与实际情况脱节。
其次，评价标准不科学也是一个比较严重的问题。
现有的考核评价标准往往过于武断和主观，缺乏科学性和客观性，容易导致结果扭曲和不公平。
最后，激励机制不健全也制约了公立医院绩效考核管理的有效实施。
缺乏有效的激励措施和奖惩机制，导致医务人员缺乏积极性和责任感，影响了工作效率和服务质量。
因此，针对以上问题，需要采取有效的对策来优化公立医院绩效考核管理。
通过优化指标设置、科学制定评价标准和健全激励机制，可以推动公立医院绩效考核管理的改进，提高医院的整体运行效率和服务水平。
1.2 问题意义公立医院绩效考核管理存在的问题意义十分重大。
公立医院作为医疗卫生服务的主要提供者，其绩效考核直接影响着医疗卫生服务的质量和效率。
如果绩效考核存在问题，可能导致医院服务质量下降，影响患者就医体验，甚至影响患者的健康和生命安全。
公立医院绩效考核关系到医务人员的薪酬和职业发展，直接影响医务人员的工作积极性和工作质量。
如果绩效考核不科学，可能会导致医务人员工作动力不足，影响医疗服务水平。
公立医院是国家医疗卫生事业的重要支柱，绩效考核的合理与否关系到医疗卫生事业的整体发展水平。
解决公立医院绩效考核管理存在的问题，不仅是医院内部管理的需要，也是医疗卫生事业发展的需要，对于提升医疗服务质量、提高医院效率、促进医疗事业的可持续发展具有重要意义。
2. 正文2.1 公立医院绩效考核管理存在的问题公立医院绩效考核管理存在的问题主要包括指标设置不合理、评价标准不科学和激励机制不健全三个方面。
国内外医院绩效管理现状分析及思考
国内外医院绩效管理现状分析及思考绩效管理是现代医院运作中的重要环节，对于提高医院的综合竞争力和医疗质量起着至关重要的作用。
国内外医院在绩效管理方面存在一些共同的问题和差异。
首先，国内医院绩效管理的问题主要体现在以下几个方面：1.指标体系不合理：目前国内医院的绩效管理指标主要以医疗经济效益为核心，较少关注医疗质量和患者满意度等因素。
这种以经济利益为导向的管理模式容易导致医院关注利润而忽略了医疗质量和患者体验。
2.绩效考核方式单一：国内医院绩效考核主要以医生的临床业绩和业务量为核心，而忽视了团队协作和科学创新等因素。
这种单一从业绩考核的方式容易导致医生追求高业务量，忽视患者的真实需求和效果。
3.绩效管理与薪酬挂钩：国内医院普遍存在绩效管理与薪酬挂钩的问题。
由于医院薪酬体系不完善，医生对于绩效管理往往只关注薪酬奖励，而忽视了绩效管理对于医疗质量和患者满意度的重要作用。
而在国外医院绩效管理方面，存在以下问题和差异：1.指标体系科学合理：相比国内，国外医院引入了许多科学的指标体系，包括医疗质量、患者满意度、医疗安全等方面。
绩效管理指标更加全面，可以更好地评估医院的整体绩效。
2.强调患者中心：国外医院更加强调患者的需求和体验，将患者的满意度作为绩效管理的重要指标。
这有助于医院提高服务质量和患者体验，并实现医院的可持续发展。
3.引入绩效奖励机制：国外医院引入了丰富的绩效奖励机制，激励医务人员积极进取，提高医院的整体绩效。
这种积极的绩效管理方式有助于促进医院的持续改进和发展。
针对上述问题和差异，国内医院可以参考以下思考：1.绩效管理指标体系的建设：国内医院应建立科学合理的绩效管理指标体系，包括医疗质量、经济效益和患者满意度等指标，综合评估医院的绩效，促进医院全面发展。
2.强调团队协作和创新：国内医院需要将绩效考核重心从个人的业绩转向团队协作和科学创新，积极引导医生和其他医务人员的团队合作，提高医疗服务的整体水平。
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本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】医院绩效管理发展及现状问题分析——以某医院为例摘要：当前，我国大多数医院一直没能建立起有效的绩效评价体系，一定程度上导致医院的低效率运行。
本文全面系统论述了绩效管理理论的内涵与方法，并从某医院实施绩效管理的现实情况出发，分析了该医院绩效管理存在的问题，以期能对医院绩效管理的理论研究及实际操作有所裨益。
关键词：医院；绩效管理；现状；问题医院绩效管理是一种有利于医院取得突破性竞争业绩的管理体系。
医疗行为是一个相对特殊的服务性行业，它背负着人们的人身安全与生命健康。
如何在医院管理中建立一套公正公平全面的绩效管理体系，如何正确而及时地掌握医院评价信息，如何有效地管理员工绩效，正确凭借绩效引导员工不断学习，不断改进绩效，更好造福于社会，对国内整个医疗行业的发展都有重要的现实意义。
一.绩效管理理论综述1.绩效管理的概念绩效管理，是将集体和个人的努力与企业战略目标相连接，并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现目标的过程。
绩效是一个企业的管理层和下属部门及员工的持续不断的双向沟通过程。
在这个动态过程中，管理层和下属部门及员工就工作目标达成一致，管理层作为部门与员工工作的辅导员、教练，使部门与员工的业绩与能力不断提高，最大限度地调动员工工作热情，促进企业的发展。
2.实行绩效管理的意义①绩效管理是医院战略落实的载体战略目标的实施必然通过组织体系落实到每个员工头上，通过发挥组织中人的作用来实现目标。
而职位说明书只罗列了每一职位的责任，它不能指出在不同历史时期每一个职位的具体工作任务是什么，如果每一个人只按职位说明书内容去行使职责，他就会找不到工作的方向。
绩效管理就像一根绳子把每个职位的蚂蚱串在一起，给每一个职位都赋予战略任务(如下图所示)。
通过为每一位员工制定有效的绩效目标，可以使战略、职位与人合为一体。
绩效目标的制定必须是自上而下的，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去。
②绩效管理是构建和强化医院文化的工具医院文化的核心内容是一个医院的价值观准则，它在无形中会影响员工的行为。
绩效管理在医院价值观传递中起到强化和构建两方面的作用。
3.绩效管理的方法绩效管理经过近年来的发展已经成为一种被广泛运用的系统性的管理方法，有很多应用模式，其中360 度反馈法、平衡计分卡法、关键绩效指标法是目前应用相对比较广泛的主要方法，为了更充分地借鉴使用这些方法，我们需要了解他们的应用背景及主要特点。
①360 度反馈法。
360 度反馈法是由最早被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的，建立在心理学、管理学、行为科学的理论基础之上。
该方法的主要目的不仅用于对员工的行政管理，同时可用于员工的个人的职业发展。
被评估者可以从多角度了解到个人的绩效，更加充分地了解自己，使其职业发展更为顺畅。
同时，该方法能够促进组织的团队建设，建立一种共同发展的组织氛围，增强组织的竞争意识，促进建立组织的核心价值观。
科学使用该方法，不仅能建立更为和谐的工作关系，使双向沟通和信息交流更为顺畅，还能够帮助管理者发现和解决问题，从而提高组织绩效。
②平衡计分卡法。
平衡计分卡法是源于战略指标的一个整合的新框架，它不仅有以往财务指标的考核，同时引进能够驱动财务业绩的因素，这些因素主要包括内部业务流程、客户满意度、学习与成长等层面，通过明确严谨的特定目标和指标分解和解释组织战略目标。
它是一套更为全面的绩效考核体系，使管理者将组织战略和使命转化成具体的全方位、立体测评指标。
该方法使得绩效管理的理论与实践联系更加紧密，它强调财务指标与非财务指标、经营管理与战略管理、外部人员和内部人员、动因指标和结果指标的综合考虑，努力达到彼此之间的平衡，从近年来国内外实践结果来看，取得了很大的成功。
③关键绩效指标法。
关键绩效指标法是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为标准化体系，是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针，该方法将企业战略转化为内部过程和活动，用来反映策略执行的效果，因此是战略实施的手段。
该方法将个体绩效与组织目标有机地结合起来，通过员工个人行为目标与组织战略相契合，KPI 能有效传播和诠释组织战略，清晰地把组织战略目标通过科室操作的工作目标来实现。
确立关键绩效指标常用的方法有关键成功要素分析法、策略目标分解法、标杆基准法等，指标的产生来自于专家、管理者和职工，其中专家是关键，关键成功要素是组织实现战略目标的关键领域，它能通过明确的行动内容来实现组织的战略目标，通过具体的行动目标来引导组织目标的实现。
二.某医院绩效管理现状及问题分析1.医院基本情况某医院是三级甲等医院，为了更好地进行各级人员的评价和激励，在引入管理公司机制的同时，建立了一套绩效管理制度。
对于这套方案，用人力资源部经理的话说是细化了传统的德、能、勤、绩几项指标，同时突出科室工作业绩的一套考核办法。
其设计的重点是将德、能、勤、绩几个方面内容细化延展成考量的10项指标，并把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，就可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。
但考核中却发现了一个奇怪的现象：原先工作比较出色和积极的职工及科室考核成绩却常常排在多数人之后，一些业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。
还有就是一些行政管理干部对考核结果大排队的方法不理解和有抵触心理。
但是综合各方面情况，目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成，惟一需要确定的是对于考核排序在最后的人员如何落实处罚措施，另外对于这些人降职和降薪无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏考核制度的严肃性和连续性。
另一个问题是，在本次考核中，统计成绩工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，人力资源部就3个人，却要统计医院内近千人的考核成绩，平均每个人有14份表格，统计、计算、平均、排序发布，最后还要和这些人分别谈话，在整个考核的一个半月中，人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。
2.问题分析①绩效管理目标不明确首先，我们知道医院的目标是提高医院各部门工作效率，绩效管理目标要与医院目标保持高度一致。
因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现医院目标。
然而，该医院绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效，尤其是党政管理部门的业绩很难定量，定性判断的科学性也很难确定。
人力资源部的目标定位过于笼统、空泛，不能切中要害。
②人力资源部的工作重点不当，人力资源部的工作重点应放在调查、研究、分析医院各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。
然而，案例中人力资源部几乎所有的精力都放在考核成绩、统计、填表、计算、平均、排序发布上，而没有进行有重大意义的工作分析的工作。
③考评人员有很大局限性a．民主评议不合适，民主评议中主观成分很大，其中必然有太多的成见、偏见、不实之见。
民主评议的客观公正性不得不让人怀疑。
另一方面，大范围统计容易受从众心理的影响，使大部分人的考评结果都一样，绩效考评也失去了意义。
b．考评人员未经培训，在民主评议中对考评人员进行培训是不可能的，而人力资源部对医院领导培训也做得不好。
④考评内容不合理a．考评内容超出了绩效的外延。
对于一个人来说，工作并不是他的全部生活。
作为医院，对一个人的考评也并不需要考评他的全部，只需要考评这个人与医院目标达成的相关部分。
在此绩效考评中，有些考评项目设计空泛，与绩效没有实际的联系，非但不能起到正面作用，反而减少了绩效部分的权重，使得考核结果梯度不明朗。
b．考评内容过于统一。
对于一家医院来说，不同部门、不同岗位的要求、工作性质、工作方式有很大差别，所以要求对各部门的考评应有不同的侧重，针对各部门工作岗位的特点，确定相应的考评方法，选择适当的考评项目。
然而，该医院却采用统一标准、统一尺度、统一考评项目，对全医院人员进行考核，致使医院中工作出色的员工及科室在绩效考核中排在后面。
考评非但没有起到正面作用，反而起了负面作用。
c．评价标准描述不准确。
对于同一个考评项目，不同部门、不同岗位要设立不同的评价标准。
然而，该医院执行统一的评价标准，描述也是泛泛而谈，结果根本无法做到针对不同部门的特点作准确、细致地描述。
考评内容是考评过程最重要的环节，任何工作都要为考评内容服务，所以医院绩效考评改革重中之重是考评内容的改革。
3．解决方案①明确考核目标由医院领导牵头，组成由人力资源和各部门负责人参与的。
领导小组，对医院进行深入细致地分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门的考核目标，尽可能将考核指标量化和质化，具可操作性。
考核目标的制定应从“为人事提供依据”和“促进员工个人绩效发展”两方面着手。
②调整人力资源部的工作增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用。
购买人力资源信息化软件，将人力资源部的工作人员从繁重的统计、填表、计算等工作中解脱出来，把精力重点放在对医院各部门的调查、研究、分析、制定考评方案及考评方案完善上。
同时，也要适当对医院考评人员进行技术培训，对员工做好考评宣传、解释以及与员工沟通的工作，使广大员工理解、支持考评计划，使他们明白考评的过程，以便考评顺利进行。
往往一个好的计划出台，需要时间去推敲并告知员工其中的意义，因为每一位员工是组织成员，具有知情权。
③确定考核人员民主评议费时、费力且效果不佳，建议取消，即使保留，也只能是一种份量很小的参考。
针对各部门负责人的考评，考评小组由医院领导与人力资源部组成。
针对各部门员工的考评，考评小组由医院领导选派代表、人力资源部选派代表与该部门负责人组成。
人力资源部主要负责考评的组织与执行，以及对考评人员的技能培训和与被考人员的沟通等方面的工作。
主要考评人为医院领导代表与本部门负责人。
④制定考评内容a．绩效考核，顾名思义，是对绩效的一种检测，所以考评内容是工作业绩、工作能力、个人主观能动性，所设立的考评项目不得超过这三个基本框架范围。
工作业绩所占比重在一半以上，而其余两项所占比重应基本相等。
b．根据各部门考核目标，根据人力资源部对各部门的深入认识，制定各部门的考评项目。
如果部门中岗位之间差别很大，在制定考核项目时也要做一定的调整。
人力资源部负责做细做好每一方面。
c．每一个考评项目都分为优、良、完成、基本完成、未完成五部分，人力资源部对每一个级别的要求都要作细致的描述，使每一考评人员、被考评人员都准确地认识到什么是最好的，怎么做才是医院最需要的。
只有这样，才能实现考评目标。
三．结束语基于上述分析，目前的公立医院绩效考核存在许多弊端，某些方面加剧了患者看病难、看病贵的问题，因此，设计一套与目前医院发展相适应的公立医院绩效考评体系是医院管理者迫在眉睫的问题。