商业地产招商部的绩效考评
商业地产招商部的绩效考评
商业地产招商部绩效考核一、绩效考评的目的和作用通过对员工的业绩、态度、能力/性格、潜力、适应性等系统性绩效考评，使公司的战略目标与计划落实到部门、员工,在公司与员工间建立良好的沟通机制，使绩效考评指标成为部门和员工的行为导向，发现问题持续改进,促进员工能力的提高;有助于确定合适的任命与晋升方案，使员工的贡献获得客观的评价与奖励.二、绩效考核管理办法:绩效考评工资+奖金(佣金)1、绩效考评标准说明：2、绩效考评办法部门,到人员。
即以部门为考核单位,具体到人员。
三、绩效考评项目与奖金（佣金）标准1、招商部：(1）绩效考核项目：本部门以年度招商面积指标/年度合同租金指标作为考核依据。
（2）奖金（佣金）标准l 新增租赁商户：商户交纳的首期租金的4％作为佣金,超过一年的按首年合同租金结算；l 新增非租赁商户即联营商户：以第一季度结算给我司的实际金额的4%作为佣金；l 合同续签及补充招商:按首期租金的2％作为佣金.（3）分配办法l 每季度完成指标发放应得佣金的70％，剩余30%在完成全年度指标后发放。
l 合同续签及补充招商所得佣金仅限具体招商经办人员所得；l 新增租赁/联营商户所得佣金4%，其中招商经理1％；招商人员2%；总经办1%。
2、市场营销部（1)绩效考核项目（2）奖金（佣金)标准l 盈利性创收（含广告位出租、活动创收）：部门年度指标溢出部分提取10%作为佣金；l 其他非盈利性考核奖金：以部门每季度考核工资的2倍作为考核奖金。
（备注:其他部门的绩效考核奖金参照本规定）（3）分配办法l 盈利性创收溢出部分10％佣金，其中本部门7％,活动支援部门/人员2%，总经办1%；在每期活动结束后于次月以工资形式兑现。
l 其他部门的人员盈利性创收（含临时租赁）按实际创收金额的2％作为佣金,发放方式如上;其他部门创收可列入本部门盈利性创收指标范畴,但不计佣金。
l 其他非盈利性指标考核的奖金根据本部门各位员工指标完成率给予分配，绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
招商部门考核绩效评价方案
招商部门考核绩效评价方案前言绩效评价是一项重要的管理工具。
招商部门是企业的重要部门之一，考核其绩效对于企业的发展起到至关重要的作用。
本文档将围绕招商部门的考核绩效评价方案进行详细介绍。
考核指标为了衡量招商部门的工作效率和能力，需要设定相应的考核指标。
考核指标应该充分考虑企业的战略目标和招商部门的职责，包括以下方面：招商业绩招商部门最主要的职责就是通过积极开拓客户资源，为企业创造收入，因此招商业绩是考核的重要指标之一。
招商业绩可以通过签订合同、完成交易、产生利润等进行衡量。
客户满意度客户满意度也是一个重要的考核指标。
企业的招商部门需要不断地与客户沟通、了解客户的需求和问题，并及时地解决客户的问题，以提高客户的满意度。
招商策略企业的招商策略是企业竞争力的重要组成部分。
招商部门需要提出切实可行的招商策略，并根据市场情况进行及时调整和优化，以提高企业的招商效率。
团队协作招商部门需要紧密协作，以达到协同工作的效果。
因此，团队协作能力也是一个关键的考核指标。
考核流程在考核指标确定后，需要制定相应的考核流程，以确保考核的公正性和准确性。
考核流程可以分为以下几个环节：制定考核计划在每一个考核周期开始前，招商部门应该制定相应的考核计划，明确考核指标和标准，以便员工能够清楚地理解考核的目标和要求。
考核执行在考核周期内，招商部门需要按照考核计划和标准执行工作，确保工作质量和效率。
考核执行过程中，需要注意记录和总结工作中的优点和不足。
考核结果汇总考核周期结束后，需要根据考核指标对招商部门进行评估。
评估结果应该有一定的权威性和公正性。
考核结果反馈对于考核结果表现良好的员工，应该进行及时奖励和表彰。
对于表现不佳的员工，应该及时提出改进意见和建议，并重视员工自我改进的积极性。
总结招商部门考核绩效评价方案是一个综合性的考核方案，需要充分考虑企业目标和部门职责的特点，明确考核指标和标准，制定相应的考核流程，确保考核的准确性和公正性。
招商部绩效考核表
廉
1、有无利用职权和职务上的影响获取一己私利，化公为私的行为
5分
2、是否具有成本意识，能积极节省，避免浪费
5分
年度工作总结
领导评语：
核评价
领导总评
6分
能
1、是否能保质保量完成工作任务，是否对应完成的工作有推诿的现象
3分
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标
3分
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系
2分
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验
2分
5、工作认真、细致，考虑问题深入，对问题认识全面，有系统性
招商部绩效考核表
被考核人
所在部门
岗位
填表日期
考核标准以及分数
德（20分）能（30分）勤（10分）绩（20分）廉（10分）个人年终工作总结（10分）
考核项目
上级领导考核
总经办考核
总分值
德
1、礼貌礼仪、个人仪容仪表
4分
2、是否有团队合作意识和个人责任心
4分
3、是否尊重公司领导以及同事
6分
4、是否有抹黑公司、损害公司利益的现象
2分
6、因为客观因素，对未能按计划完成的工作所导致的不良后果负责，并妥善善后
2分
7、是否能有效、良好的与客户沟通，出现问题能否巧妙安抚好客户
4分
8、是否具有开拓市场的能力
4分
9、是否能做好深入市场调研，收集商业信息，整理客户资源的工作
4分
10、是否与公司相关部门做好协作衔接工作
4分
勤
1、出勤状况
3分
2、工作是否积极主动，有无被多次催促后再完成
招商部门考核绩效评价报告
招商部门考核绩效评价报告一、背景与目的招商作为公司业务的重要组成部分，在企业的发展中占据着重要地位。
因此，对招商部门的考核与绩效评价显得尤为重要，不仅可以挖掘员工的优点和不足，帮助员工提高工作能力和服务质量，还可以为企业未来的决策提供重要依据。
因此，本文就招商部门的考核与绩效评价进行探讨，旨在通过客观分析和合理评估招商部门的工作表现，为公司提供更加完善的管理思路和指导意见。
二、考核内容针对招商部门的考核内容主要包括以下几个方面：1.客户满意度客户满意度是考核招商部门工作表现的重要指标，通过对用户进行满意度调研，能够客观反映招商部门的工作实绩。
因此，招商部门的工作人员需要熟知企业的产品与服务，并且在工作中注重塑造良好的形象，积极解决用户的问题，提高客户满意度。
2.招商数量招商数量是考核招商部门工作成果的重要指标。
招商部门的工作人员需要在日常工作中积极开拓市场，挖掘潜在客户资源，争取更多的业务拓展机会，提高企业的知名度和市场占有率。
3.合作企业数量合作企业数量是考核招商部门工作成果的重要指标之一。
通过积极的招商工作，招商部门工作人员可以增加企业的合作伙伴，提高公司的业务量和广告曝光率。
4.招商质量招商质量是考核招商部门工作成果的重要指标。
招商部门的工作人员需要积极挖掘优质客户，提高客户的转化率和信任度，建立稳固的业务合作关系，以提高企业的经济效益。
三、考核方法为了客观公正地对招商部门进行考核，我们采用了量化与定性相结合的考核方法。
具体的考核方法如下：1.问卷调查法问卷调查法是常用的考核方法之一，通过让用户对招商部门的服务质量、工作态度进行评价，可以直观反映用户对招商部门的满意度，发掘出存在的问题，并提供改进方案。
2.业务拓展记录法通过记录招商部门的业务拓展情况，可以明确每位招商人员的工作表现，评估是否符合预期目标，及时纠正不足之处，提高团队的整体工作水平。
3.考核汇报法招商部门需要定期向上级领导进行工作汇报，上级领导对招商部门的工作表现进行评估，指导招商部门的日常工作，以输出更优的工作成绩。
招商部绩效考核及管理制度
千里之行，始于足下。
招商部绩效考核及管理制度招商部是企业中负责开拓市场和招揽客户的重要部门，其绩效考核及管理制度对于提高部门业绩和员工积极性至关重要。
下面将介绍招商部绩效考核及管理制度。
一、考核指标的设定1. 销售业绩：以销售额为主要指标进行考核，包括个人销售额和团队销售额。
为了公平起见，可以根据部门规模和业务类型进行指标调整。
2. 销售额增长率：考核销售额的增长率，既包括个人的销售增长率，也包括团队的销售增长率。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式进行评估，反映客户对招商部工作的满意程度。
4. 潜在客户开发：考核招商部的潜在客户开发情况，包括签约客户数量、签约客户质量等。
5. 项目达成率：考核招商部与其他部门或团队协作完成的项目数量和质量。
二、考核周期和方式1. 考核周期：一般为每个季度，同时可以设置年度考核目标，以激励员工长期稳定的表现。
2. 考核方式：可以结合定期面谈、工作报告等形式，由主管领导与员工进行面对面交流，共同检讨、评估工作表现和制定改进措施。
三、绩效奖励机制1. 薪酬激励：根据个人和团队的销售业绩和增长率，给予相应的薪酬奖励。
可以设置销售提成、季度奖金、年度奖金等多种形式，以激励员工的积极性和创造力。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，展示和激励先进典型。
3. 培训机会：给予绩效优秀的员工优先参加培训和进修的机会，提升员工能力和发展空间。
四、团队管理1. 目标规划：明确部门工作目标和个人任务，确保每个员工都清楚自己的职责和目标。
2. 团队协作：鼓励团队成员之间的合作和互助，形成良好的团队氛围，共同推进招商工作。
3. 交流沟通：定期组织团队会议和座谈会，促进成员之间的沟通和交流，解决问题和提出改进意见。
4. 培训支持：为团队成员提供培训和技能支持，提高团队整体素质和能力。
五、绩效考核与晋升1. 根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行晋升和职位调整，提高员工的发展空间和职业发展机会。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。
二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。
销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。
2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。
客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。
3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。
团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。
4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。
招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。
5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。
招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。
三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。
一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。
考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。
例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。
四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。
周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。
商业地产招商人员绩效考核
商业地产招商人员绩效考核商业地产招商人员的绩效考核前述内容主要针对招商团队考核。
招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。
1.认识误区避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。
①招商“万能”论。
这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。
这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。
个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。
对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。
②没有目标，或目标不实际。
介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的；拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。
另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。
前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中--既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。
而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。
③唯资源论。
这种观点认为：在国内，商业信息资源仍处于“信息不对称时代”，以拥有别人尚未掌握的商业信息资源为荣。
且不说根据不同的地域和经济发展特点，这些信息资源的取舍标准本来就不一致，随着社会进步和商业发展，信息不对称正逐渐被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破，等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的秘密时，我们还可以凭借些什么来完成项目呢？2.借鉴经验在招商工作中，借鉴以下经验结论，结合绩效管理的推动，将有效促进招商工作的效率。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度为了提高招商工作的效率和规范招商人员的行为，制定了招商部绩效考核及管理制度。
该制度以公平、严格、奖罚分明的原则为基础，鼓励先进，惩罚后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，以达到公司与个人双赢的目标。
招商人员的工资分为基本工资和绩效工资，以调动工作积极性和保持团队的稳定性，实现项目预期的招商目标。
具体内容如下：一、适用范围：1.本制度适用于XXX所有员工。
2.招商业绩的界定是指客户缴纳定金并签订合同，同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准。
客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同一经营场地多客户同时租赁。
3.结算周期为自然月，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成）。
二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；XXX内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。
三、考核时间：所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。
实期薪资发放标准，税前80%员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。
（以前三个月工作表现为转正依据）。
四、XXX岗位薪资：1.薪酬结构说明：工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）。
每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴。
2.补贴标准：午餐补贴：15元/天，按一个月26天计算：15*26=390元/月。
通讯费补贴标准：100元/月。
交通费补贴标准：300元/月。
自驾交通费按公里数实报实销。
（比例系数需进一步划分）3.工资体系：岗位名、薪资结构、管理级别、基本工资、每月补贴、绩效工资。
绩效计算方式：根据公司招商部门的人员构成，招商总监1名，招商经理1名，主管2名，专员6名，策划经理1名，文案1名，招商文员1名，共计13人。
招商部人员绩效考核绩效方案
招商部人员绩效考核考核目的：1、促进招商部整体团队建设，保障公司招商运营日常工作的正常进行，保障招商部团队的稳定发展。
2、最大效应地提高招商人员的自主招商积极性，尽快尽好的完成公司招商任务。
考核办法：招商部人员绩效考核分为二部分1、日常工作考核日常工作考核目标：保障公司正常招商，日常运营、租金收取、调整工作，招商团队稳定发展。
招商部人员工资由基本工资+岗位工资+绩效工资三部分组成，基本工资+岗位工资按照公司制定的“公司人员岗位级别工资制度”执行。
绩效工资考核部分，主要针对员工日常工作的考核。
考核内容：工作态度、工作能力、团队合作、招商完成情况、租金收取情况、日常工作完成情况等方面，一般采取月度、季度考核的形式。
绩效工资由二部分业绩提成组成：1、租金收缴业绩提成采用招商人员追踪负责制，即招商人员对所租赁的商铺从招商开始到后期租金收取到商铺经营调整负责到底。
招商人员按照每月（每季）租金收缴完成比例提取绩效工资租金收缴完成比例100%绩效工资按到账租金提取2%提成；租金收缴完成比例90%绩效工资按到账租金提取1.5%提成；租金收缴完成比例80%绩效工资按到账租金提取1%提成；租金收缴完成比例不能达到80%无提成；如连续三个月（二个季度）租金收缴完成比例不能达到80%，建议由人事部另行安排工作。
2、项目招商业绩提成风险金招商人员在项目招商个人业绩提成部分的10%留为日常招商考核的业绩提成风险金，按招商人员完成月度（季度）招商计划的比例发放绩效工资招商计划完成比例100%绩效工资按业绩提成风险金100%发招商计划完成比例80%绩效工资按业绩提成风险金80%发招商计划完成比例60%绩效工资按业绩提成风险金50%发招商计划完成比例不能达到60%无此项绩效工资；如连续三个月（二个季度）招商计划完成比例不能达到60%，建议由人事部另行安排工作；如在规定的总体招商计划完成时间内提前完成招商计划，将所扣的业绩提成风险金全额补回。
招商绩效评估准则
招商绩效评估准则1. 前言本文档旨在为招商部门制定绩效评估准则，以确保有效评估招商工作的表现和结果。
绩效评估准则的制定对于提高招商团队的工作效率和绩效水平具有重要意义。
2. 绩效评估指标绩效评估的指标应具备简单、明确、可衡量的特点，以便有效评估招商部门的工作表现。
以下是招商绩效评估的几个重要指标：2.1 成交数量成交数量是衡量招商业绩的重要指标之一。
招商人员应根据其处理的案件数量进行评估。
可以设立以下三个等级，根据交易数量的不同对应不同的评分：- 高：成交数量较大，表现突出，得分为5分；- 中：成交数量适中，表现良好，得分为3分；- 低：成交数量较少，表现有待提高，得分为1分。
2.2 成交额除了成交数量，成交额也是评估招商业绩的重要指标之一。
招商人员的成交额可以体现其成交能力和价值。
可以设立以下三个等级，根据交易金额的不同对应不同的评分：- 高：成交金额较大，表现突出，得分为5分；- 中：成交金额适中，表现良好，得分为3分；- 低：成交金额较少，表现有待提高，得分为1分。
2.3 客户满意度招商工作的成果不仅仅在于成交的数量和金额，还应关注客户满意度。
通过客户满意度调查问卷、客户反馈等方式来评估招商人员的绩效。
可以设立以下三个等级，根据客户满意度的不同对应不同的评分：- 高：客户满意度较高，客户反馈积极，得分为5分；- 中：客户满意度一般，部分客户反馈积极，得分为3分；- 低：客户满意度较低，客户反馈不积极，得分为1分。
3. 绩效评估方法绩效评估可以采用加权平均法来计算总分，以反映不同指标的重要程度。
可以按照以下方法进行评估：绩效总分 = 成交数量得分 * 成交数量权重 + 成交金额得分 * 成交金额权重 + 客户满意度得分 * 客户满意度权重其中，成交数量权重、成交金额权重和客户满意度权重可以根据具体情况进行设定。
4. 绩效评估周期为了及时了解招商团队的绩效情况，建议每季度进行一次绩效评估。
评估结果应当及时反馈给招商人员，以便他们了解自己的工作表现，并有针对性地改进工作方法和提高绩效水平。
商业地产招商人员绩效考核
商业地产招商人员绩效考核1. 引言商业地产行业是一个竞争激烈的领域，招商人员在推动项目发展中扮演着重要的角色。
为了确保招商人员的工作效率和绩效，考核制度成为必不可少的管理工具。
本文将详细介绍商业地产招商人员绩效考核的相关要点和流程。
2. 考核指标商业地产招商人员绩效考核的指标应当综合考虑个人能力与业绩，涵盖以下方面：2.1. 项目成交量衡量招商人员业绩的重要指标之一是项目成交量。
这可以通过统计项目签约的总数、签约金额、签约面积等数据来衡量。
成交量是评估招商人员能力的重要指标，能够反映出其项目推动能力和洽谈能力的强弱。
2.2. 客户维系能力在商业地产招商过程中，招商人员需要与各类客户进行有效的沟通和合作。
因此，客户维系能力也成为考核要点之一。
这可以通过考察招商人员与客户的沟通频率、客户满意度调查、客户回头率等指标来衡量。
2.3. 项目规划和推动能力商业地产项目的规划和推动能力也是招商人员绩效考核的重要指标。
招商人员需要具备良好的项目推动能力，包括项目策划、市场分析、合作协议谈判等。
这些能力的展示可以通过项目方案的质量、市场占有率的提升、与合作方达成的合作协议等指标来反映。
3. 考核流程商业地产招商人员绩效考核应当建立完善的流程，以确保公平、公正和客观。
以下是一个典型的考核流程建议：3.1. 考核周期确定首先，需要确定考核的周期，一般建议选择半年或一年为考核周期。
周期的确定既应该考虑到业务周期的特点，又要兼顾考核频率的合理性。
3.2. 考核指标设定根据前文提到的考核指标，制定详细、明确的指标要求。
需要明确每个指标的权重和计算方法，以确保考核过程的公正性和透明度。
3.3. 数据收集和准备考核过程中需要收集大量的数据来评估招商人员的绩效。
这些数据应当包括项目成交量、客户评价、项目推动情况等。
数据的准备工作可以由招商人员和相关部门共同完成，以确保数据的准确性和完整性。
3.4. 考核评估和总结根据收集到的数据，对招商人员的绩效进行评估和总结。
商业地产项目招商绩效考核体系
商业地产项目招商绩效考核体系商业地产项目招商绩效考核体系提要：制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。
考核指标根据招商工作内容进行提炼来自物业管理资料下载商业地产项目招商绩效考核体系招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。
考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。
考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标。
考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。
1.项目计划一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。
完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。
制定招商计划的步骤包括：①进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。
②从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。
③确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。
④根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。
⑤明确招商各阶段交付物的质量验收标准。
⑥形成项目计划。
以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例，招商计划制定过程如下：①项目分析资料②项目计划2.绩效考核指标与考核目标制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。
考核指标根据招商工作内容进行提炼，并形成指标体系。
每一考核指标分别设定考核目标。
就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。
如：某商业地产项目，自05年10月启动展开全面招商，至预定的10个月招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故，对项目形象产生严重影响。
招商部人员绩效考核指标与考核表模板.
K2MG-E《专业技术人员绩效管理与业务能力提升》练习与答案
招商部人员绩效考核指标与考核表模板
华恒智信分析员郁万亮
招商部，在企业运作过程中负责制定招商方案、指挥招商活动、制定企业招商计划、签订招商合同、管理经销商资料等重要工作，是企业外联、发展的重要部门，对企业的持续发展起着重要作用。
那么，在绩效考核中，如何考核招商部员工的工作情况？常用的考核指标有哪些？对此，华恒智信分析员从定量和定性两个维度整理出了针对招商部员工常用的绩效考核指标，并附上绩效考核表模板供企业参考：
一、绩效考核指标
（一）定量指标
（二）定性指标
二、绩效考核表模板
世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。
不要随意发脾气，谁都不欠你的。
地产招商部绩效考核制度
地产招商部绩效考核制度一、考核目的与意义地产招商部作为企业的关键部门之一，对于企业的发展和利润增长起着至关重要的作用。
因此，为了促进招商部的工作效率和业绩提升，建立合理的绩效考核制度势在必行。
本考核制度的目的在于：1.规范招商部门的日常工作流程和工作方式，明确各工作环节的责任和任务；2.确定考核指标并设定考核标准，为招商部门提供明确的考核依据；3.鼓励员工的积极性和创造性，促进工作效率的提升；4.激发员工的工作热情，增强企业的竞争力和市场占有率。
二、考核内容和指标1. 销售业绩销售业绩是考核招商部的重要指标之一，主要包括销售额和销售利润。
具体考核指标如下：1.合同签约金额；2.签约合同数量；3.销售利润率。
2. 客户满意度客户满意度是评价企业绩效的重要指标之一，也是衡量招商部门是否成功开拓客户资源和拓展市场份额的重要指标。
具体考核指标如下：1.客户满意度调查问卷得分；2.客户投诉和售后服务质量统计。
3. 日常工作日常工作是衡量企业绩效的重要指标之一，也是衡量招商部门是否按照规定执行各项工作任务的重要指标。
具体考核指标如下：1.完成工作计划的情况；2.准确报告工作进展的情况；3.工作交接的情况；4.工作记录和档案整理的情况。
三、考核标准和打分规则为了确保考核的公正、公平和客观性，需要制定合理的考核标准和打分规则。
1. 销售业绩考核标准和打分规则1.销售额：根据合同签约金额进行打分，签约金额越高，得分越高；2.合同数量：根据合同数量进行打分，签约合同数量越多，得分越高；3.销售利润率：根据销售利润率进行打分，销售利润率越高，得分越高。
2. 客户满意度考核标准和打分规则1.客户满意度调查问卷得分：根据客户满意度调查问卷得分进行打分，得分越高，得分越高；2.客户投诉和售后服务质量统计：根据客户投诉和售后服务质量统计进行打分，客户投诉情况越少，售后服务质量越高，得分越高。
3. 日常工作考核标准和打分规则1.完成工作计划的情况：根据工作计划完成情况进行打分，计划完成情况越好，得分越高；2.准确报告工作进展的情况：根据工作进展情况进行打分，报告准确、及时，得分越高；3.工作交接的情况：根据工作交接情况进行打分，交接顺利、无差错，得分越高；4.工作记录和档案整理的情况：根据工作记录和档案整理情况进行打分，记录内容完整准确、档案整理规范，得分越高。
招商部人员绩效考核办法(1)
招商部人员绩效考核办法(1)1. 考核目的本文档是招商部人员绩效考核办法的说明，该考核办法旨在评估招商部门员工的工作表现和绩效，以确定员工的贡献和确定奖励措施。
该考核办法的目的是为了激励员工、促进团队合作和提高招商部门的整体绩效。
2. 考核标准与流程2.1. 考核标准招商部人员绩效考核标准根据员工的职位和工作职责而定。
招商部门主管负责梳理工作职责，明确考核细则，并提出考核标准的具体要求。
具体考核标准包括以下几个方面：1.业绩目标：包括销售额、新增客户数量、拓展业务等方面。
2.工作质量：工作效率和工作质量的综合评价，包括业务处理的准确性、服务质量、客户满意度以及对内协作等。
3.自我学习和提升：根据职位的不同要求，对于岗位相关技能、行业知识等方面进行综合评价，包括学习效果和应用能力两个方面。
4.团队贡献：团队内部协作、知识共享、帮助其他同事等方面的综合评价。
2.2. 考核流程招商部人员绩效考核流程包括以下几个环节：1.定期考评：考核周期为半年或一年，招商部门主管对本部门员工执行考核，如果跨领域合作，由主管与外部部门主管共同进行考核，考核主管需要对员工各方面的工作表现、过去半年或一年的工作成果或者绩效情况进行整理和评估，提交给上级审核。
2.确定考评结果：上级根据各部门的反馈综合考虑员工的工作表现和绩效，对员工进行分类评估，评估结果根据绩效评估等级分为优秀、良好、一般和不达标等级。
3.奖励措施：对于业绩优秀、全年绩效达到A级及以上员工，进行激励措施，在部门业务会议上进行通报表彰，并根据公司相关规定给予绩效奖金或其他奖励措施。
3. 审批流程与反馈考核主管对员工进行绩效考核后，将考核结果提交给上级审核。
上级审核后，将结果反馈给相关部门，并在上级进行对下通报和员工反馈环节中，向员工明确不足之处和工作改进措施，共同寻求改进方案，保证各项工作活动顺利开展。
4.招商部门的员工是提升公司业绩和贡献的重要力量。
招商部门的人员绩效考核办法的制定具有重大意义，对于提高员工的工作效率和工作质量，增强团队合作和推动业务的发展具有积极意义。
(完整版)招商部绩效考核表
优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）太差（2分）极差（0分）
评分
管理指标
1
工作计划
对公司招商部全年工作计划的周详性、前瞻性月计划可操作性、衔接性、上交及时性情况
2
工作配合
沟通的及时性、协调性、服务理念、部门配合度
3
学习培训
学习计划、学习心得、工作创新
4
工作态度
工作自觉性、主动性、服从性、精神状态、团队精神
商场布局
业态配比，动线规划，面积测定，市场论证
3ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
品牌储备
意向摸底，目标厂商锁定，资质评估
4
品牌引进
及签约
目标品牌合同签约达成情况
5
厂商维护
厂商跟踪，动态维护，品牌调整
6
领导交办的其他事项
完成率达到100%
考评人
各相关部门
招商部经理绩效考核表
5
工作能力
独立完成能力、专业技能、时效性、完成的质量
6
专业知识
了解零售行业及各类品牌的市场信息，对零售市场发展趋势的分析能力，具有专业的谈判技巧与沟通能力
7
开拓能力
具有开拓创新意识，对工作有不断完善，创新的思维
业务指标
1
市场调查
同行市调，品牌市调，租金市调、销售业绩市调，厂商资质调查，商业趋势情况
2
招商部岗位绩效考核方案
招商部岗位绩效考核方案一、考核目标：二、考核指标：1.业绩指标：（1）签约数量：评估招商人员在一定期间内的签约量，反映其实际业绩。
签约数量可以包括新客户合作签约数量、老客户续签数量等；（2）签约金额：评估招商人员在一定期间内签约的合作金额，反映其合作项目的经济效益；（3）签约质量：评估合作项目的质量，包括项目的长期可持续性、客户资质等方面。
2.客户满意度指标：（1）合作客户评价：收集客户对招商人员的评价，包括沟通与合作的满意度、服务态度等；（2）客户保持率：评估招商人员客户续签的比率，反映其对客户关系的维护与发展；（3）客户投诉率：评估招商人员所服务客户的投诉率，反映其服务品质和客户满意度。
3.团队协作指标：（1）合作与共享：评估招商人员与团队成员之间的合作与共享，包括共同协作的案例分享、经验交流等；（2）协调与支持：评估招商人员在工作中对其他部门和团队成员的协调与支持。
4.专业能力指标：（1）行业知识：评估招商人员对所负责行业的了解程度、市场的洞察力等；（2）沟通能力：评估招商人员的表达能力、沟通技巧和倾听能力等；（3）谈判能力：评估招商人员的谈判技巧和能力，包括价格谈判、合同谈判等。
三、考核方法：1.定期考核：根据固定的时间节点，进行全员绩效考核，一般为季度考核。
考核结果以多方评定、加权计分的方式进行评定。
2.业绩评估：根据签约数量、签约金额和签约质量等指标，将业绩进行量化评估，并与个人的目标进行对比，评估其实际贡献度。
3.客户满意度评估：通过定期的客户满意度调研，收集客户对招商人员的评价，并将其作为考核指标之一，评估其服务质量和客户满意度。
4.团队协作评估：通过团队成员的评价和互动交流情况，评估招商人员的团队协作能力，并以评价结果对个人绩效进行评估。
5.专业能力评估：通过定期的专业能力测试、业务水平考试等方式，评估招商人员的行业知识和专业能力。
四、绩效考核结果的应用：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，对表现优异的招商人员进行奖励，如物质奖励、荣誉奖励等，以鼓励和推动他们在招商工作中的积极表现。
招商部门考核绩效评价指标
招商部门考核绩效评价指标引言随着市场竞争的日益加剧，企业的招商工作变得越来越重要，这也使得招商部门的工作越来越受到重视。
为了更好地衡量招商部门的绩效，需要制定一套科学合理的考核指标，对招商部门的工作进行评价和管理，以提高招商部门的绩效和效率。
本文将针对招商部门的特点，对招商部门考核绩效评价指标进行探讨。
考核指标成交业绩成交业绩是招商部门考核的核心指标，因为它能直接反映出招商部门的工作效果，能够显示出招商部门的能力和业务水平。
成交业绩可根据不同的行业和企业的具体情况来制定，比如某些企业招商主要以引进外来投资为主，可以将引进外资金额作为成交业绩的考核标准。
而对于某些企业，引进优质项目或者推动商业模式创新也是一种招商成果，因此可以将这些方面作为成交业绩的评价指标。
招商广度招商广度指的是招商部门所能开发的市场范围大小，能影响到的行业和领域数量。
招商部门的目的是扩大企业在市场上的占有率，开拓新市场，因此招商广度也是影响企业发展的关键因素。
招商广度的考核指标可以包括：所招商行业和领域覆盖率、开发新市场的数量和新客户数量等。
招商深度招商深度指的是招商部门与客户、合作伙伴的沟通和合作深度。
招商部门要与客户、合作伙伴建立互信、协作的关系，才能让客户觉得企业的产品或服务值得购买和信赖。
招商深度的考核指标可以包括：与合作伙伴合作时间长短、是否能提供给客户一系列的解决方案等。
项目管理招商项目可能是一个持续时间较长的过程，它需要招商部门对项目的进度、风险、变化等进行管理。
项目管理的好坏也是招商工作绩效的一个重要因素，招商部门应该具备较强的项目管理能力。
项目管理的考核指标可以包括：项目进度的控制、项目成本的控制、项目资源的优化利用等。
服务质量招商部门的另一个重要任务就是提供给客户优质、高效的服务，因此服务质量也应是招商部门考核指标之一。
好的服务质量能够给客户带来更好的体验和感受，增加客户的满意度和忠诚度。
服务质量的考核指标可以包括：客户投诉率、客户满意度、客户忠诚度等。
商业地产招商绩效考核与管理
商业地产招商绩效考核与管理、人员薪酬模版一、招商绩效考核内容与重点1、招商绩效考核的内容☆团队考核指标提炼和目标分解；☆个人工作计划；☆能力态度考核；招商专员绩效考核表（招商阶段）2、招商绩效考核重点招商人员绩效考核应注意的三个方面个人意识：包括工作思路和命题能力等；谈判能力：包括工作思路、谈判、交际、应变能力等；团队协作：团队协作意识的考擦与改进等；二、招商绩效考核体系构建考核周期：项目总周期考核和阶段考核；考核指标分类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标；考核对象：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人；1、项目计划招商计划制定步骤项目分析资料项目计划表模板2、绩效考核指标与考核目标设定招商绩效考核总表模板招商-市调阶段绩效考核表模板招商-推广阶段绩效考核表模板招商-招商阶段绩效考核表模板招商-进场阶段绩效考核表模板三、招商绩效管理方法1、建立、健全绩效管理制度完整绩效管理制度包含内容绩效管理所需流程包含如下：绩效管理所需作业表单2、绩效数据收集招商绩效考核数据分为阶段目标考核数据和总目标考核数据：绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确：某公司绩效考核数据输出责任一览表（示例）3、绩效沟通与改进招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）4、绩效考核结果应用项目奖金设定项目奖金及分配规则绩效奖金在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。
职位等级升降通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。
激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。
商业地产百货购物中心招招商部绩效考评制度
招商部绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、招商签约率：本季度内完成的招商面积指标，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于在试用期的员工,岗位工作、工作态度两项分值乘以200% 。
四、绩效工资的设定及发放1、绩效工资占工资总额的XX%,即每月扣除工资总额的XX%；2、被考核人的当季度绩效工资为标准绩效工资×被考评人考评分值÷总分×3例如:某员工总工资为XXX元,则标准绩效工资为XXX×XX%=XXX元季度考评分值为XXX分则该员工当季度应得绩效工资为XX元×XX分÷XX分×3=XXXX元3、被考核人的考评得分低于总分值的XX%,绩效工资不予发放；4、被考核人的考评得分高于总分值的XX%,绩效工资全额发放；5、被考核人的上季度的绩效工资在次月XXX日之前一次性发放。
五、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
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商业地产招商部绩效考核
一、绩效考评的目的和作用
通过对员工的业绩、态度、能力/性格、潜力、适应性等系统性绩效考评,使公司的战略目标与计划落实到部门、员工，在公司与员工间建立良好的沟通机制，使绩效考评指标成为部门和员工的行为导向,发现问题持续改进,促进员工能力的提高;有助于确定合适的任命与晋升方案，使员工的贡献获得客观的评价与奖励。
二、绩效考核管理办法：绩效考评工资＋奖金（佣金)
１、绩效考评标准说明：
2、绩效考评办法
门,到人员。
即以部门为考核单位,具体到人员。
三、绩效考评项目与奖金（佣金)标准
1、招商部:
（1)绩效考核项目:本部门以年度招商面积指标/年度合同租金指标作为考核依据。
(2）奖金(佣金)标准
l 新增租赁商户:商户交纳的首期租金的4%作为佣金,超过一年的按首年合同租金结算；
l 新增非租赁商户即联营商户：以第一季度结算给我司的实际金额的4％作为佣金；ｌ合同续签及补充招商：按首期租金的2％作为佣金。
（3）分配办法
ｌ每季度完成指标发放应得佣金的７0%,剩余３０%在完成全年度指标后发放。
l 合同续签及补充招商所得佣金仅限具体招商经办人员所得;
l 新增租赁/联营商户所得佣金4%,其中招商经理１%;招商人员2%；总经办1%。
2、市场营销部
（1)绩效考核项目
（2)奖金（佣金）标准
l 盈利性创收(含广告位出租、活动创收)：部门年度指标溢出部分提取10%作为佣金；
ｌ其他非盈利性考核奖金:以部门每季度考核工资的2倍作为考核奖金。
(备注：其他部门的绩效考核奖金参照本规定）
（３)分配办法
l 盈利性创收溢出部分1０%佣金,其中本部门7%，活动支援部门/人员2%，总经办1％;在每期活动结束后于次月以工资形式兑现。
l 其他部门的人员盈利性创收（含临时租赁)按实际创收金额的2%作为佣金,发放方式如上;其他部门创收可列入本部门盈利性创收指标范畴，但不计佣金。
l其他非盈利性指标考核的奖金根据本部门各位员工指标完成率给予分配，绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
3、营业部（儿童城)
(1）绩效考核项目
(2)奖金（佣金）标准
l 库存货品销售奖金：根据全年度库存销售指标进行逐月分解,以销售额的３％为提佣基准,其中主管人员1％，销售人员2％；销售人员每月销售额完成率≤60%，销售佣金不予发放; 60%>每月销售额完成率＜90%，销售佣金为销售额的１．5％;每月销售额完成率≥9０%,销售额佣金足额发放即２%。
l 其他绩效考核奖金参照市场营销部的《非盈利性考核奖金》办法执行。
(３）分配办法
l 库存货品销售佣金在次月以发放工资的形式兑现;
l 根据本部门各位员工指标完成率给予分配，绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
4、收银部
（１）绩效考核项目
（2)奖金(佣金）标准：其他部门的绩效考核奖金参照本规定
（3)分配办法：根据本部门各位员工指标完成率给予分配,绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
5、客服部
(1)绩效考核项目
（2）奖金(佣金）标准：其他部门的绩效考核奖金参照本规定
（3)分配办法:根据本部门各位员工指标完成率给予分配，绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
６、物业管理部
(1）绩效考核项目
（２）奖金(佣金)标准：其他部门的绩效考核奖金参照本规定
(3）分配办法：根据本部门各位员工指标完成率给予分配,绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
７、工程部
（1）绩效考核项目
（2）奖金（佣金)标准:其他部门的绩效考核奖金参照本规定
(3）分配办法：根据本部门各位员工指标完成率给予分配,绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
8、安保部
（1)绩效考核项目
(2）奖金(佣金）标准：其他部门的绩效考核奖金参照本规定
(3)分配办法：根据本部门各位员工指标完成率给予分配,绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
9、行政人事部
（1)绩效考核项目
（2)奖金(佣金）标准:其他部门的绩效考核奖金参照本规定
（3)分配办法：根据本部门各位员工指标完成率给予分配,绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
10、财务部
（1)绩效考核项目
(２)奖金（佣金）标准：其他部门的绩效考核奖金参照本规定
(3)分配办法:根据本部门各位员工指标完成率给予分配，绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
11、其他收入
旧物处理变现由综合管理中心负责，处理金额在５000元以上的按实际变现金额的2%提佣。