企业知识型员工离职倾向的实证研究
知识型员工主管承诺对其离职影响的实证研究——“跟随主管离职倾向”概念的提出
一
家公 司 就 职 ． 只要 他／ 的“ 要 离 职 ” 她 想 的想 法是 由于其
主管的 离职 而 引发 的 ． 我们 就认 为 他， 具有 “ 随主管 离 她 跟
职倾 向” 。
净利润 为 ２３ ３亿港元 。 ． ２
才 置换成 本 ； 二 ， 成企 业 的商 业和 技 术机 密 等无 形 资 开 组织 的意愿 或 想法 ” 并 根 据 Ｍｏｌｙ对 “ 职倾 向” 第 造 ． ｂｅ 离 的定
产 的流 失 ； 三 ， 第 扰乱 了企 业 的 日常 生产 和经 营管 理秩 序 ， 破坏 了企业 的形 象 和声誉 ． 继续 留任员 工 的心理 造成很 对 大 的负 面影 响。因而 。 集体跳 槽 给企 业造 成 的损失 在短期
影 响下 ． 手下 人员也 同 时或 陆续 离开 了企 业 。这个共 同 其
达到“ 从员 工对 主管 的 主管 承诺 的角度 来揭 示集体跳 槽现
特 征启发我 们提 出这样 的观 点 ： 由于员 工对其 主管 具有 主 象 的成 因” 目的 的
管 承诺 ． 以当 主管离 职 时 员工 也 跟着 离 职 了 ， 而 引发 所 从 了集体 跳槽
如此 以来 ．我 们 的观点 似乎 与 已有研 究 出现 了 冲突 ：
１ 念 的提 出及研 究 问题 集体 跳 槽对 企 业 的危 害 ．概
极 大 。 而学术 界对 其 成 因 的研 究却 并 不 多 ， 其 是从 员 然 尤
工对 主管 的心理依 附关 系—— 主管 承诺 角度进 行 的研究 ．
随主 管离 职倾 向” 念 的基 础 上 ． 概 通过 实证 分 析来探 讨员
知识型的员工离职高的原因及对策 毕业论文
知识型的员工离职高的原因及对策毕业论文1.引言知识型员工是企业中具有核心竞争力的重要组成部分，他们不仅具有战略眼光和创新能力，而且紧跟潮流的学习习惯，更是企业核心竞争力的保障。
然而在实际操作中，已经出现了越来越多知识型员工频繁跳槽的现象，从而导致企业人力成本的不断增加，企业形象和业务发展受到极大影响。
为此，本文将分别从原因和对策两个方面进行分析，以期为企业减少知识型员工流失和提升企业核心竞争力提供具有参考性的方法和思路。
2.原因2.1薪资福利待遇低薪资福利待遇低是知识型员工离职的主要原因之一。
由于知识型员工整体素质高，市场上的薪资是相当高的，如果企业不能提供竞争力的薪资水平和福利待遇，就难以留住这些员工。
另外，对于一些有着高学历和技能的知识型员工而言，企业缺乏专业技能提升和个人职业发展的机会，也容易导致他们离职。
2.2管理方式不当知识型员工具有强大的自我独立能力和主观能动性，需要给予他们充分的自主权和挑战任务。
如果企业过度干涉或管理不当，就会导致员工失去创造和执行自主权的能力和机会，从而降低了员工的工作积极性和职业满意度，进而产生流失。
2.3工作环境差工作环境差也是导致知识型员工离职的原因之一。
知识型员工注重舒适的工作环境和办公设施，如果企业环境差，设施落后，就难以满足员工的工作需要，使他们感到枯燥而无聊，进而导致流失。
3.对策3.1提高薪资待遇企业应该制定能够满足员工需求的薪资水平和福利待遇政策，竞争力强的企业不仅能够留住员工并吸引更多优秀的人才。
此外，企业应通过加强内部信息和资讯共享，搭建内部沟通平台，加强员工与企业间的沟通，给员工带来职业发展的机会和前景，加强内部集体凝聚力，从而增加员工对企业的依赖性和归属感。
3.2改进管理方式企业应当采用灵活而符合员工能力特点的管理方式，给员工提供充分的自主权和挑战任务，同时引导员工完成公司的目标。
此外，建立考核体系，给予员工合理的奖励和晋升机会，保证员工参与权益的讨论和解决冲突的方法，有效提高职业满意度和工作积极性，减少员工的流失。
新生代知识型员工离职行为研究
新生代知识型员工离职行为研究摘要：新生代知识型员工对于现代企业的发展有着重要作用，与此同时，新生代知识型员工的高离职率问题引起了社会的广泛关注。
本文结合L公司的调查数据，探究新生代知识型员工的离职情况，由此得出影响新生代知识型员工离职的两大原因分别是个人因素和企业因素。
最后企业应提出对策并采取有效措施以改善新生代知识型员工高离职率问题。
关键词：新生代知识型员工，离职，原因，对策在知识经济时代，员工的质量直接决定了企业的运营效率和收益。
新生代知识型员工在企业中发挥着越来越重要的作用，同时流动率却持续偏高，严重影响企业的运营状况，日益引起企业和全社会的广泛关注。
一、新生代知识型员工相关理论阐释当彼得·德鲁克首次提出知识型员工时，他指出：“知识型员工是掌握和使用符号、概念，利用知识或信息工作的人。
”知识型员工有如下特点：第一，较高的个人素质。
由于受过良好教育，知识型员工因而整体素质普遍较高。
第二，很强的自主性。
知识型员工大多是年轻群体，生活独立，自主性较强。
第三，有很高价值的创造性劳动。
脑力劳动能比体力劳动在相同的时间内创造更大的价值。
第四，劳动过程难以监控。
脑力劳动不同于简单体力劳动，其过程不能直接监测。
第五，劳动成果难以衡量。
与传统手工业等不同，脑力劳动者创造的无形资产无法直接衡量。
第六，强烈的自我价值实现愿望。
这与知识型员工成长的时代有很大的关系。
新生代员工是指较为年轻的、新进劳动力市场的员工。
从我国目前来看，新生代员工主要出生于20世纪80年代和90年代，同时由于我国教育水平的飞速发展，该群体普遍都受到了良好的教育，因此进入公司工作的大部分都为知识型员工。
结合21世纪以来中国特有的经济、政治和文化条件，本研究将新生代知识型员工定义为出生于1980年及以后，目前年龄约介于22—38岁之间的至少大学本科毕业的从事以知识性工作为主的青年群体。
二、L公司新生代知识型员工的离职行为分析1.L公司新生代知识型员工离职现状分析L公司共有员工502人，包括大学本科学历121人，硕士研究生学历92人，总数213人。
IT企业知识型员工离职原因及对策研究中期报告
IT企业知识型员工离职原因及对策研究中期报告
研究背景
IT企业中的知识型员工被认为是公司最重要的资产，拥有技术和专
业知识以及丰富的行业经验。
然而，知识型员工的离职一直是IT企业面
临的重要问题之一。
如果知识型员工离开公司，会造成生产力和团队合
作的缺失，进而影响公司的长期发展。
因此，了解知识型员工离职原因
和制定针对性的对策，对于IT企业保留重要人才具有重要意义。
研究目的
本研究的目的是探讨IT企业知识型员工离职的原因和针对性的对策，以提高企业保留重要员工的能力。
研究方法
采用文献综述和问卷调查的研究方法。
文献综述主要从国内外研究
中得到IT企业知识型员工离职原因和对策的相关信息。
而问卷调查将针
对IT企业的知识型员工进行，以了解他们的离职原因和看法。
预期结果
本研究预期结果为：1）分析IT企业知识型员工离职的原因，如薪酬、工作压力、管理不当等因素；2）提出采取哪些对策来遏制员工的离职行为，如提高工资、改善工作环境等；3）探究IT企业是否重视员工
的意见和建议，以及是否有一套有效的管理和培训机制来吸引和留住人才。
关键词
IT企业；知识型员工；离职原因；对策；问卷调查。
知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究(一)
知识型员工离职意愿的影响因素及对策研究(一)摘要]本文针对知识型员工的离职带给企业高额成本这一现状，分析了知识型员工产生离职意愿的影响因素，并根据这些影响因素的特点给出了几点相应的管理对策。
本文为管理知识型员工高频率的离职提供了借鉴。
关键词]知识型员工离职意愿影响因素在就业环境日益紧张的情况下，知识型员工却频繁地提出离职，并呈现出较高的流动性。
在房地产、IT、保险业等知识型员工较集中的知识密集型行业中，其整体离职率更是一直居高不下，有的甚至超过了60%。
员工的不断变换大大增加了企业的替换成本，对于一些技能紧缺的岗位而言，这种替换成本相当于员工全年薪酬的1.5倍甚至更高。
另外，知识型员工的频繁离职还带给企业许多隐性的成本，比如团队士气的降低、团队稳定性的减弱以及机密资料的外泄等等。
目前，对知识型员工离职意愿的研究已经成为了迫在眉睫的任务。
离职意愿，又称离职意图或者离职倾向，是指员工想要离开现有组织或者工作岗位的心理倾向。
它是研究离职行为公认的前测变量。
本文以知识型员工的离职意愿为对象分为三个部分：首先简单地介绍了离职意愿的一般产生及影响因素的维度；然后指出了知识型员工产生离职意愿的影响因素；最后针对这些影响因素的特点给出了几条管理对策。
一、离职意愿的产生及影响因素维度离职意愿由无到有是一个连续的过程，其中存在多个维度的影响因素在共同作用。
总体来说，离职意愿的产生分为两类情况：一类是以工作不满意作为中介因素影响进而产生的；另一类是由环境因素或称非工作因素直接影响而产生的，这种情况还包括由“振憾”引起的冲动性离职意愿的产生。
在第一类离职意愿的产生过程中，工作满意度以及组织承诺均作为中介变量发挥作用，真正影响离职意愿产生的因素包括宏观市场维度、企业组织维度、员工个体及态度维度等。
而第二类则是指那些即使在工作很满意的情况下，员工却仍然产生了离职意愿的情况。
这种情况除了在第一类情况中所提到的各影响因素维度之外，还包括非工作因素维度的影响。
企业员工离职现象研究报告
企业员工离职现象研究报告近年来，随着社会的不断发展和经济的快速增长，企业员工离职现象愈来愈普遍，严重影响了企业的发展和稳定。
为了深入了解企业员工离职的原因和管理方法，本研究对企业员工离职现象展开了深入调查和研究。
一、研究背景企业员工离职现象已经成为当前企业管理中的一个重要问题。
对于企业来说，员工的离职不仅会产生一系列的管理成本，而且会影响企业的生产和经营，对于员工本人来说，离职也会影响到其个人发展和职业规划。
因此，进一步了解和研究企业员工离职现象，找出其原因和应对措施，意义重大。
二、调查方法本研究采用问卷调查的方式，共回收有效问卷500份。
研究对象为在岗员工和离职员工，数据统计和分析使用SPSS软件进行。
三、研究结果1.离职情况调查结果显示，有56.2%的员工曾经离职过，44%的员工在当前企业工作时间不足两年，说明当前员工流动性较大。
2.离职原因离职员工最常见的原因是薪资待遇低（28.5%）、工作压力大（19.8%）、晋升机会少（18.6%）、工作内容不符（11.9%）等。
而在岗员工普遍关注的是薪资待遇（39.4%）、晋升机会（23.8%）和工作环境（12.5%）等因素。
3.离职满意度调查显示，离职员工对企业的管理态度和沟通方式并不满意，这是离职员工离开企业的重要原因。
4.离职后去向调查显示，在离职后，员工大部分会回归到人才市场，开始寻找新的工作机会，并且不再愿意回到之前的公司。
四、应对措施1.提高薪资待遇：加强薪资管理力度，让员工感受到企业的尊重和关心。
2.完善晋升机制：制定公平、透明的晋升机制，让员工有更多的晋升机会。
3.优化工作环境：营造舒适、和谐的工作环境，提高员工的工作积极性。
4.加强员工管理：加强对员工的培训和管理，提高员工的职业技能和素质。
5.改善企业形象：优化企业服务和管理，增强公司的品牌形象和知名度。
五、结论本研究从员工的角度出发，对企业员工离职现象进行了深入研究和分析。
调查结果显示，企业员工流动率较高，离职原因与薪资、晋升和工作环境等因素密切相关。
中小民营企业知识型员工离职影响因素研究的开题报告
中小民营企业知识型员工离职影响因素研究的开题报告一、研究背景中国经济快速发展，中小民营企业也在不断涌现。
知识型员工作为企业中重要的人才资源之一，对于企业的稳定发展起着至关重要的作用。
然而，近年来中小民营企业面临着严峻的人才流失问题，而且知识型员工离职更加频繁。
对于这个问题的研究，可以帮助企业了解知识型员工离职的原因，采取有效的措施，降低员工流失率，保障企业的稳定发展。
因此，本研究将探究中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供合理的解决方案。
二、研究目的本研究旨在探索中小民营企业中知识型员工离职的影响因素，为企业提供对策，降低人才流失率，保障企业的稳定发展。
三、研究内容本研究将使用问卷调查法和实证分析法进行研究。
具体内容包括以下几点：1. 研究现状分析。
对中小民营企业中知识型员工离职的现状进行分析，总结知识型员工离职的主要原因和影响因素。
2. 理论分析。
分析知识型员工离职的理论模型，探讨知识型员工离职的理论基础。
3. 问卷调查。
通过问卷调查的方式，对中小民营企业中知识型员工离职的影响因素进行梳理和归纳，同时还需要收集有关中小民营企业的基本情况和人力资源管理情况等方面的信息。
4. 实证分析。
通过实证分析的方式，对问卷调查结果进行分析，总结知识型员工离职影响因素的重要性和大小，为企业提供有效的对策建议。
四、研究意义1. 可以帮助企业了解知识型员工离职的原因和影响因素，及时采取相应的对策，降低人才流失率。
2. 对于中小民营企业，可以帮助其加强人力资源管理，提高员工福利和待遇，提高员工满意度，减轻员工流失问题。
3. 可以促进企业的可持续发展，增加企业的核心竞争力，提高企业对外的形象和信誉度。
五、研究方法本研究将采用问卷调查法和实证分析法进行研究。
具体内容包括以下几点：1. 问卷调查。
通过设计符合实际的问卷，对中小民营企业的知识型员工进行调查，收集员工对于企业人力资源管理的看法和意见，分析知识型员工离职影响因素的主要来源。
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究
知识型员工离职的原因分析及转型策略研究当今社会，知识型员工是企业人才竞争的主要力量。
他们往往拥有高素质的专业技能、丰富的工作经验和强大的创造力。
但是，知识型员工离职现象也时有发生。
离职不仅仅给企业带来经济损失，更影响了企业的市场竞争力和口碑。
本文将分析知识型员工离职的原因，同时探讨如何制定转型策略，以吸引并留住知识型员工。
一、知识型员工离职的原因分析1.薪资待遇低薪资待遇是员工留存的关键因素之一。
由于市场竞争对人才的需求越来越高，薪资待遇也水涨船高。
相对而言，如果企业的薪资待遇太低，不能满足员工的生活需求，那么员工很可能会寻求更为适宜的机会。
此外，员工还会感到自己的付出得不到应有的回报，从而对企业失去信心。
2.缺乏职业发展机会职业发展机会是员工留存的重要因素之一。
知识型员工往往是具有强烈的职业发展意愿和野心的人。
如果企业不能提供良好的职业发展机会，员工在不断进步的同时，也会比较快地达到他们的职业高峰，这时候他们就会寻找更好的机会。
因此，企业需要为员工提供完善的职业发展机会，让员工看到企业未来的发展可能性。
3.管理不当管理能力是企业成功的重要因素。
但是，如果管理者不能够很好地把握公司的运营方式，不给员工提供清晰的工作目标和合理的工作时刻表，就会导致员工的厌烦和失望。
而且，管理者不健全的管理机制也可能导致员工之间的沟通困难，影响员工的积极性和创造力。
4.缺乏公司文化企业的文化和价值观对员工的留存同样至关重要。
企业文化可以帮助员工更好地融入企业，具有依赖性和荣誉感，从而充满归属感和对企业的忠诚度。
如果企业缺乏明确的价值观念，员工很难明确方向，从而可能会感到没必要和公司在一起。
二、转型策略1.提高薪资待遇提高薪资待遇是留住知识型员工的直接方法，企业应当根据员工的综合能力、经验和市场行情提供合理的薪酬。
此外，薪资并不是维持员工留下的唯一因素，也可以通过提供其他福利待遇（如保险、子女教育等）来提高员工的福利待遇。
企业知识型员工流失的原因与对策研究
企业知识型员工流失的原因与对策研究随着经济社会的发展，知识经济和知识型企业逐渐成为了当前经济体系的主体，借助于知识密集的员工，企业能够进行更加高效的生产和创新。
而在企业的整体生产和发展中，知识型员工的离职和流失往往会给企业带来巨大的损失。
因此，这篇论文将重点研究企业知识型员工流失的原因，并提出一些对策，帮助企业降低员工流失率。
一、企业知识型员工流失的原因1. 不满现有薪资待遇：员工是企业的核心资源，薪资待遇是员工最为关心的问题之一。
如果企业的薪资待遇不能满足员工的期望，那么员工就会选择离开企业。
2. 缺乏晋升机会：员工追求进步和发展，如果企业不能为员工提供良好的晋升机会，员工就会选择流失。
3. 工作环境不佳：企业的工作环境也是员工很重要的关注点之一。
如果工作环境不佳，员工就会感到不适，从而选择离开企业。
4. 缺乏挑战：对于知识型员工来说，挑战和机遇是他们发挥自己才华的关键。
如果企业不能为员工提供足够的挑战和机遇，员工就会感到工作枯燥乏味，选择离开企业。
5. 不满企业文化：企业文化对于员工的归属感和满意度具有重要的影响。
如果企业的文化不符合员工的个人价值观和信仰，员工就会感到不满，选择离开企业。
6. 缺乏透明度和沟通：透明度和沟通是员工和企业之间建立和谐关系的关键。
如果企业缺乏透明度和沟通，员工就会感到与企业的联络不畅，选择离开企业。
二、企业知识型员工流失的对策1. 提升员工薪资待遇：企业需要适时提升员工的薪资待遇，以满足员工的期望和需求。
2. 创建良好的晋升机制：企业需要为员工提供良好的晋升机会，让员工感到有进步的空间和机会。
3. 提升工作环境：企业需要提升工作环境的舒适度和安全度，让员工感到有归属感和幸福感。
4. 提供挑战和机遇：企业需要为员工提供足够的挑战和机遇，让员工感到工作充满乐趣和成就感。
5. 建立和谐企业文化：企业需要建立符合员工价值观和信仰的企业文化，让员工感到企业与自己的价值观相符合。
知识型员工离职预警管理研究
知识型员工离职预警管理研究引言在现代企业中，知识型员工的离职已经成为一个全球性的问题。
知识型员工对于企业的发展和创新能力有着重要的影响，他们的离职可能会导致企业丢失重要的知识资产，影响到企业的竞争力。
因此，对于知识型员工的离职进行预警管理是非常重要的。
本文以知识型员工离职预警管理为研究对象，探讨如何通过有效的预警机制，及时发现离职倾向，采取相应措施，降低员工离职率，保持企业持续竞争优势。
1. 离职预警的意义和目标1.1 知识型员工离职的影响知识型员工对企业的竞争力有着重要的作用，他们掌握着企业的核心技术和知识资产。
一旦这些员工离职，将会导致企业丧失重要的竞争优势，需要耗费大量的时间和资源来培养和补充新的员工。
因此，降低知识型员工的离职率对于企业来说至关重要。
1.2 离职预警的意义离职预警是指在员工离职之前，通过某种方式及时发现员工的离职倾向，并采取相应措施来挽留员工。
离职预警可以帮助企业及时捕捉到员工离职的信号，从而采取适当的措施，保留核心员工，降低员工离职率。
离职预警的目标是保持企业的稳定运营和持续竞争优势。
2. 离职预警的方法和指标2.1 离职预警方法离职预警的方法可以分为定性和定量两种。
定性方法主要是通过员工的日常工作表现、言行举止、情绪状态等来判断员工是否存在离职倾向。
定量方法则是通过数据分析、模型建立等手段，利用员工的历史数据和相关统计指标来进行离职预测。
2.2 离职预警指标离职预警指标是用于判断员工是否存在离职倾向的重要指标。
常见的离职预警指标包括： - 绩效评估指标：员工的绩效评级、完成情况等。
- 薪酬指标：员工的薪资水平、薪酬福利待遇等。
- 离职率指标：员工所在团队或部门的整体离职率。
- 不良事件指标：员工的违规行为、投诉记录等。
3. 离职预警管理的实施步骤3.1 数据收集和分析首先，企业需要收集员工的相关数据，包括绩效评估数据、薪酬数据、离职率数据等。
然后，利用数据分析工具进行数据处理和分析，通过建立模型来预测员工的离职倾向。
我国国有企业知识型员工离职问题研究的开题报告
我国国有企业知识型员工离职问题研究的开题报告一、研究背景随着我国经济的不断发展，国有企业在其中扮演着重要角色，其规模与实力也不断增强，成为了国家经济重要的组成部分。
知识型员工是国有企业中重要的人力资源，他们对企业的创新、发展及竞争力的提升起到至关重要的作用。
然而，国有企业知识型员工的离职却是一个长期存在的问题。
其原因涉及企业文化和氛围、个人价值认知和职业生涯规划等方面，这些原因如何影响国有企业知识型员工离职行为，也是本研究的研究对象。
二、研究目的本研究旨在探讨国有企业知识型员工离职问题，深入了解其离职原因和离职后的职业选择情况，并提出相应的对策与建议，为现代国有企业管理提供理论和实践参考。
三、研究内容本研究将从以下几个方面展开：1. 国有企业知识型员工离职原因的分析通过问卷调查和文献查阅等方法，分析国有企业知识型员工离职原因，包括企业文化和氛围、薪酬待遇、职业发展机会等。
2. 国有企业知识型员工离职后职业选择情况的研究探讨国有企业知识型员工离职后的职业选择情况，包括选择的行业、企业类型以及职位等方面，并分析离职后选择的原因。
3. 相应的对策与建议根据对国有企业知识型员工离职原因和离职后职业选择的分析，提出相应的对策与建议，包括改善企业文化和氛围、提高薪酬待遇、优化职业发展机会等，旨在提高国有企业知识型员工的满意度和留存率。
四、研究方法本研究主要采用问卷调查、文献分析和个案研究等方法。
1. 问卷调查通过面向国有企业知识型员工的问卷调查，获取其离职原因、离职后的职业选择情况等数据，以及了解其对企业管理的期望和需求，从而为后续的分析提供依据。
2. 文献分析通过搜集相关文献，了解国有企业知识型员工离职的一般规律和现状，为后续的研究提供理论支持。
3. 个案研究采用深度访谈等方法，选择一些典型的个案，深入了解其离职原因、离职后的职业选择情况等细节，挖掘其中的深层次原因和问题。
五、研究意义本研究可以深入探讨国有企业知识型员工离职问题，为现代国有企业管理提供实用性建议和对策。
知识员工离职问题研究
知识员工离职问题研究[摘要]知识经济时代，知识是企业最核心、最关键的生产要素，对其所有者知识员工的保留和激励关系着企业的生存和发展。
本文从知识员工的特点出发，探讨知识员工离职的主要原因以及据此采取的基本措施。
[关键词]知识员工；离职原因；对策1 知识员工的特点1.1具有很强的自主性和创新意愿知识员工具有专有知识和技能，在应对复杂多变和不确定的环境时，往往能够创造性地工作，因此对工作的自主性要求相对较高，他们偏好能发挥其专业特长的授权、引导的管理，喜欢自我管理和弹性管理。
1.2具有很强的持续学习需求知识员工了解自身知识对自身的价值和企业的价值，也明白需要通过不断地学习来维护其知识的保值增值，因而具有很强的通过不断地学习来累积自身知识技能的需求，从工作中获得成长是他们选择和留在一个工作岗位上的前提条件。
1.3具有强烈的自我实现愿望与成就动机作为知识资本、智力资本的拥有者，工作对于知识员工来说不仅是谋生的手段，更是发挥个人能力、赢得社会尊重、实现个人理想和体现自我价值的重要方式，从工作中获得满足和快乐是他们选择和留在一个工作岗位上重要的因素。
2知识员工离职的主要原因相对于普通员工，知识员工离职的根本原因在于企业无法或未能满足其职业成长和实现个人价值。
具体表现在以下几个方面。
2.1不合理的薪酬政策尽管对于知识员工而言，薪酬不是其选择或保留在一个工作的重点，但薪酬本身具有体现个人价值、反映企业内部公平性的作用。
不合理的薪酬政策体现在薪酬水平低于市场水平、薪酬政策强调企业内部平等性、以资历为主要依据的薪酬分配、忽略非货币性公司福利等，这些都低估和忽视了知识员工作为创新资源的独特价值。
同时，由于知识创造的过程复杂、结果难以评价，在企业大行其道的绩效工资制度中，如何对知识员工的创造性工作进行评估和奖励是十分困难的，企业通常采用的评估和奖励方法无法准确地评价知识员工的努力。
2.2工作缺乏乐趣和挑战Hackman和Oldham(1982)认为工作本身可以成为一种激励因素，促进员工努力工作并从工作成果中获得满足感。
组织支持感与知识型员工离职意向之间关系实证研究的开题报告
组织支持感与知识型员工离职意向之间关系实证研究的开题报告研究题目：组织支持感与知识型员工离职意向之间关系实证研究研究背景和意义：知识型员工是现代企业的重要力量，他们拥有高度的专业技能和知识，能够为企业创造更高的价值。
然而，由于知识型员工的职业特性，他们对组织的忠诚度相对较低，容易出现离职的情况。
知识型员工离职不仅会给企业带来经济损失，同时也会影响组织的稳定和发展。
因此，了解知识型员工离职意向的形成原因和途径，对于组织来说具有重要意义。
组织支持感是描述员工对组织的感觉状态，该感觉状态包括员工对于组织对其职业发展、赋予其权力、管理者对其赞美和关心、组织提供的资源和支持等方面的感受。
学术界认为组织支持感对于员工的工作绩效、工作满意度以及在组织中的留存率有重要的影响。
因此，研究组织支持感如何影响知识型员工的离职意向是十分有必要的。
研究内容：本研究将基于调查问卷的方式，探究组织支持感与知识型员工离职意向之间的关系。
具体内容包括以下几个方面：1. 组织支持感的构成要素：设计问卷题目，调查组织支持感在员工心中的具体体现，包括组织对员工的权力赋予、职业发展支持、奖励制度、团队关系、上司赞美和关心等方面。
2. 知识型员工离职意向的测量：测量知识型员工的离职意向，包括离职意向的程度、原因、选择离职的时间等方面。
3. 变量的分析：对调查结果进行统计分析，观察组织支持感与知识型员工离职意向之间的相关度，探究组织支持感的不同构成要素对知识型员工离职意向的影响程度，以及其他可能的影响因素。
研究方法：本研究将采用量化的研究方法，通过问卷调查的方式获取研究数据。
具体步骤如下：1. 设计问卷：根据前期的研究和文献综述，设计合适的调查问卷，包括组织支持感的构成要素与知识型员工离职意向的测量。
2. 选取样本：本研究将以某企业的知识型员工为研究对象，按照职位和部门等因素随机抽取样本，确保样本的代表性。
3. 发放问卷：通过调查公司的互联网平台或电子邮件等方式，将问卷发放给样本对象，并告知他们问卷的调查目的和机密性。
A公司知识型员工离职问题研究开题报告
A公司知识型员工离职问题研究开题报告
一、选题背景
随着知识经济时代的到来，知识资本越来越成为企业核心竞争力的来源。
由于知识型员工具有高度的专业知识和技能，能够对企业做出重要的贡献。
然而，知识型员工的离职对企业的影响也是巨大的。
他们的离去不仅会造成知识流失和人才流失，也会影响企业的创新能力和竞争优势。
因此，研究知识型员工的离职问题对于企业的稳定和发展至关重要。
二、研究目的
本研究旨在探究知识型员工离职的原因和影响，为企业制定有效的管理策略和措施提供依据。
三、研究内容和方法
研究内容：
1.知识型员工离职的原因：包括个人因素和组织因素两个方面。
2.知识型员工离职的影响：包括人力资源流失、知识流失、竞争力下降和创新能力下降等方面。
3.企业管理策略和措施：包括加强人才培养和留用、改进组织文化和氛围、提供更好的薪酬福利等方面。
研究方法：
1.文献综述法：通过查阅相关文献和资料，分析知识型员工离职的原因和影响。
2.调查问卷法：通过设计问卷对企业的知识型员工进行调查，深入探究知识型员工离职的原因和影响。
3.实地访谈法：通过访谈企业的管理人员和知识型员工，了解企业的管理策略和措施，为制定有效的管理策略和措施提供依据。
四、预期结果
通过本研究，预期得到以下结果：
1.明确知识型员工离职的原因和影响。
2.提出适合企业实际情况的管理策略和措施。
3.为企业能够更好地留住知识型员工，提高企业的竞争力和创新能力提供参考。
知识型员工离职对企业绩效影响实证研究
１ 引 言
权 。知 识 型 员 工 更 注 重 工 作 自主 权 。 （ ） 报 公 平 。 回报 ６ 回
在 知 识 经 济 时 代 ， 识 逐 渐 取 代 资 本 的 位 置 ， 样 也 能 公 平 对 员 工 工 作 满 意 度 有 着 极 大 的影 响 。 知 同 企 业 不 可 控 因素 包 括 ： １ 人 口 统 计 学 变 量 。虽 然 如 性 （） 够 创 造 价 值 和 财 富 ， 以 拥 有 知 识 的 知 识 型 员 工 已成 为 社 所 会 价 值 的创 造 者 ， 时 ， 正 因 为 他 们 掌 握 着 知 识 ， 此 ， 同 也 因 他
Ｎ ｏ ９。 Ｏ１ ．１ ２ ２
现 代 商 贸 工 业 Ｍ ｏ ｅｎＢ ｓ ｅ ａ ｅ ｎ ｕｔ ｄ ｒ ｕｉ ｓ Ｔｒｄ ｄ ｓ ｙ ｎｓ Ｉ ｒ
２１ 年第 １ ０２ ９期
知识型员工离职对 企业绩效影响实证研究
潘 菁 ‘
（ 国石 油新 疆 销 售 公 司人 事 处 ， 疆 乌 鲁 木 齐 ８ ０ ０ ） 中 新 ３ ０ ０ 摘 要 ： 年 来 ， 识 型 员 工 离 职 行 为 对 绩 效 带 来 的 影 响 逐 渐 成 为 国 内外 学 者 关 注 的 热 点 。研 究 了知 识 型 员 工 离 职 对 近 知 企 业 绩 效 的影 响 ， 对 留住 知 识 型 员 工 ， 少知 识 型 员 工 离职 带 来 的 负 面影 响提 出 了 建 议 。研 究 第 一 阶 段 在 综 合 文 献 的 基 并 减 础 上 分 析 了影 响 知 识 型 员工 离职 的 关键 因素 ， 立 了知 识 型 员 工 离职 对 企 业 绩 效 影 响 的 模 型 ； 二 阶 段 根 据 量 表 数 据 统 计 建 第 分析 ， 行 验 证 。根 据 实证 研 究 结 果 ， 出分 权 管 理 ， 发 知 识 型 员 工 的 工 作 积 极 性 ； 学 的 职 业 规 划 ， 职 业 成 长提 供 机 进 提 激 科 为
知识型员工离职意向研究的开题报告
知识型员工离职意向研究的开题报告
一、选题依据及研究背景
随着经济全球化和信息技术的飞速发展，知识经济时代已经到来。
知识型员工作为知识经济时代的主力军，在企业中扮演着不可替代的角色。
然而，知识型员工的流
动性也日益增大。
他们常常会因为种种原因离开原本的企业，这对企业而言无疑是一
种巨大的损失。
如何降低知识型员工的离职率，让他们留在企业中，对于企业而言是至关重要的。
在此背景下，对知识型员工的离职意向进行深入研究，找到其离开企业的原因，进而
采取相应措施，就显得尤为必要。
二、研究目的
本研究旨在探究知识型员工的离职意向，并分析其离职原因，为企业制定相关的人力资源管理措施提供参考。
三、研究内容
1.知识型员工的人才特征及其在企业中的角色
2.知识型员工的离职意向及其表现方式
3.导致知识型员工离职的原因分析
4.企业管理中针对知识型员工离职的管理措施研究
四、研究方法
本研究将采用问卷调查法和案例分析法相结合的方法进行研究。
通过在多个行业和多个企业对知识型员工进行问卷调查，了解其离职意向以及离职原因。
同时，还将对已离职的知识型员工进行深入访谈，了解其离职过程和原因。
基于问卷调查和访谈的结果，选取部分企业进行案例分析，探究企业管理中针对知识型员工离职的管理措施。
五、研究意义
1.为企业提供了对知识型员工离职意向及其原因的深入了解，为企业管理决策提供参考。
2.探究企业管理中针对知识型员工离职的合理措施，为企业提供切实可行的管理建议。
3.加深人们对知识型员工的认识，提高企业和社会对知识型员工的重视程度。
90后知识型员工工作价值观与离职倾向的关系研究:心理承受力的调节作用
90后知识型员工工作价值观与离职倾向的关系研究:心理承受力的调节作用【摘要】本研究旨在探讨90后知识型员工工作价值观与离职倾向之间的关系，以及心理承受力在其中的调节作用。
通过对90后知识型员工的工作价值观特点和离职倾向现状进行分析，发现心理承受力对二者关系具有重要的调节作用。
研究采用问卷调查和实证分析方法，结果显示心理承受力对工作价值观与离职倾向之间的关系具有显著的调节效应。
这一发现为人力资源管理实践提供了新的启示，同时也揭示了本研究的局限性和未来的研究方向。
心理承受力在90后知识型员工的工作稳定性和离职倾向上扮演着重要的角色，值得进一步研究和探讨。
【关键词】90后知识型员工、工作价值观、离职倾向、心理承受力、调节作用、人力资源管理、研究、员工关系、工作满意度、压力管理。
1. 引言1.1 背景介绍90后知识型员工是当前企业中的重要力量，他们具有较高的学历和专业技能，是企业中不可或缺的重要组成部分。
随着社会经济的不断发展和变化，90后知识型员工的工作态度和价值观也发生了一定程度的变化。
传统的物质奖励已经不能完全满足他们的需求，更重要的是他们追求工作的意义和满足感。
研究90后知识型员工的工作价值观与离职倾向之间的关系，对于提高员工的工作满意度和减少员工的流失率具有重要意义。
随着经济的发展，人才的流动已成为企业面临的一个重要问题。
90后知识型员工由于个人发展的需要和外部环境的影响，往往对职场上不断变化的工作内容和环境感到不满，导致其产生离职倾向。
研究90后知识型员工的离职倾向，有助于企业更好地了解员工的心理状态和需求，及时采取措施减少员工的流失。
在这样的背景下，本研究旨在探讨90后知识型员工的工作价值观与离职倾向之间的关系，并考察心理承受力在其中的调节作用。
通过深入研究90后知识型员工的心理特点和行为倾向，为企业提供有效的人力资源管理建议，促进员工的工作满意度和企业的稳定发展。
1.2 研究目的本研究的目的是探究90后知识型员工的工作价值观与离职倾向之间的关系，并考察心理承受力在这一关系中的调节作用。
知识型员工工作压力、工作幸福感与离职倾向的关系研究
第3章研究设计3.1研究构思和设想本论文研究的目的与动机，主要结合过去的相关理论研究结果，将影响工作压力的因素分为内源压力与外源压力两方面，影响工作幸福感的因素分为情绪、动机、社会性、组织支持感、总体幸福感五方面，设计相应的问卷，通过问卷调查获得相关数据来分析工作压力、工作幸福感、离职倾向相互之间的关系。
基于以上论述，作出如下四个基本假设:Hl:不同人口统计变量下的知识型员工的工作压力、工作幸福感与离职倾向存在显著差异;H2:工作压力、工作幸福感与离职倾向之间存在显著性关系;H3:工作压力、工作幸福感对离职倾向具有预测作用;H4:工作压力、工作幸福感与离职倾向的关系模型可以得到支持论证。
3.2研究过程和方法3.2.1研究对象本文所选取的调查对象主要是武汉、广州、深圳等企业的知识型员工，共回收问卷200份，其中有效问卷180份，被试的具体分布情况如表3一1所示:表3一1样本人口统计量描述样本维参岁粤钾分经火数羹20一30岁百分缪48.9%年龄31一40岁38.9% 41一50岁12.2%男9251.1%性别女8848.9%(1)不同性别知识型员工工作压力差异分析从表4一4统计数据可知，工作压力T检验值为 1.522，在置信区间为95%时，显著性水平为0.05，而T检验获得显著性水平为0.010，小于0.05，故男、女工作压力差异显著;而且，工作压力各维度均达到显著水平，其中男性工作本身压力、人际关系压力大于女性，而男性职业发展压力小于女性，其他各维度差异也较显著。
(2)不同性别知识型员工工作幸福感差异分析从表4一4统计数据可知，不同性别知识型员工工作幸福感T检验值为 1.118，显著性水平为0.018，小于0.05，故不同性别的知识型员工工作幸福感差异较大;其中组织支持感维度差异不显著，其余各维度差异均显著。
说明不同性别的知识型员工工作幸福感与组织支持感存在较大关系，提高组织支持感，增强员工对组织的归属感与忠诚度，会有利于员工幸福感的提高。
A公司知识型员工离职问题研究中期报告
A公司知识型员工离职问题研究中期报告
研究背景:
随着经济全球化趋势的加快和各行业市场竞争的日趋激烈，知识型
员工的流动越来越频繁。
知识型员工的离职不仅会影响到公司的稳定性
和业绩，而且还会带来巨大的人力成本、财务成本和管理成本。
因此，
在应对知识型员工离职问题方面，越来越受到企业和学术界的重视。
本
文旨在研究A公司知识型员工离职问题，并提出预防和应对措施。
研究内容:
1.分析A公司知识型员工离职情况，了解影响员工离职的原因、离
职方式和离职后去向等情况。
2. 根据A公司员工离职的实际情况，对影响员工留存的因素进行深
入探讨，包括工作内容、工作环境、薪酬福利、晋升机会等。
3.探究A公司知识型员工离职对公司的影响，包括人力成本、财务
成本、管理成本等因素。
4. 通过文献综述、案例分析、问卷调查等方法，提出预防和应对措施，包括完善薪酬福利体系、加强人才培养和晋升机制、改善工作环境、加强部门沟通协作等。
研究意义:
本研究的主要意义在于:
1.对于A公司而言，研究知识型员工离职问题，探寻引起员工离职
的原因和解决方案，对其保留现有知识型员工、提高公司绩效和效益将
会产生积极影响。
2.研究对其他企业也具有参考借鉴意义。
知识型员工是企业重要的
资产，保留员工和解决员工离职问题对于提高企业的市场竞争力和企业
持续发展至关重要。
3.也对学术界有参考意义，拓展了相关研究领域，有助于进一步推动知识型员工离职问题的研究。
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华东交通大学硕士学位论文企业知识型员工离职倾向的实证研究姓名：张树申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：万华20071107企业知识型员工离职倾向的实证研究摘要进入21世纪以来，知识经济占据了主导地位，企业员工的离职，尤其是企业中的知识型员工的高离职率不仅增大了企业的人力资源投入成本，而且损害了企业形象，造成企业内部其他员工的士气低落。
这些现象为管理理论研究和实践提出了新课题。
本文的研究正是在这个大背景下对能够显著预测知识型员工实际离职行为的离职倾向这个变量所进行的实证研究，以期找出显著影响知识型员工离职倾向的因素，以便采取相应有效的人力资源管理措施，留住企业需要的优秀人才，降低企业知识型员工离职为企业带来的损失，保持企业知识型员工的合理流动。
本文在对国内外已有的离职研究成果和企业知识型员工离职特点进行分析的基础上，提出了自己的研究构想。
通过SPSS软件对问卷调查数据进行分析以验证自己的构想，并找到了能够显著预测知识型员工的离职倾向、工作满意度和组织承诺度的变量。
研究表明，人口统计学因素中，不同年龄和学历的知识型员工在离职倾向的表现上有显著的差异；在非工作因素中，除知识型员工可选择的工作机会未与其工作满意度和组织承诺度表现出显著的相关性外，其他各因素均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性；工作因素中，企业发展前景、组织公平性、晋升机会、薪酬水平、社会支持、职业成长度均与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性，但是工作压力只与组织承诺度表现出显著的相关性，工作环境未与工作满意度、组织承诺度和离职倾向表现出显著的相关性。
知识型员工的工作满意度和组织承诺度可以有效的预测其离职倾向；知识型员工的工作满意度水平可由工作投入度、薪酬水平、社会支持、职业成长度、工作压力五个变量来有效预测；知识型员工的组织承诺水平可由工作投入度、组织公平性、晋升机会、职业成长度四个变量来有效的预测，并且工作满意度和组织承诺度作为离职倾向的中介变量也得到了验证。
根据对知识型员工的离职倾向影响因素的分析，本文有针对性地提出了知识型员工的保持策略，对企业留住核心员工，保持竞争优势等管理实践具有一定的指导意义。
关键词知识型员工离职倾向实证研究An Empirical Study on the Turnover Intentionof Knowledge WorkersABSTRACTFrom the beginning of 21 century, The knowledge economy occupied the dominant position. The employee’s turnover, especially the high floating rate of knowledge workers, not only increased the human resource cost of enterprise, but also damage the enterprise’s image, and blocked the enterprise to pursuit continued growth, make the team’s morale is low.These phenomenon to study management theory and practice is a new topic. This study is based on the background to study the turnover intention of knowledge workers, and to found out which factors can significantly impact on the intention of knowledge workers. Based on the result, we can conduct some effective management measures to keep the knowledge workers from turnover.This study is based on the existed studies of abroad and international about the turnover intention of knowledge workers, advanced the idea of myself,using SPSS to analysis the data which obtained by questionnaire survey to test the idea and find out which factor can significantly predict the job satisfaction、organizational commitment and the turnover intention of knowledge workers.Research shows that , among the vital statistics variables, different age and background shows different intentions on turnover; In the factors which unrelated with work, except work opportunity, all other factors are all significantly relate to the Job satisfaction、Organizational commitment and the turnover intention of knowledge workers. Among the factors which related with work,development prospect of enterprise、social support、Organizational justice、professional growth chance、promotional chance and payment are all significantly relate to the Job satisfaction、Organizational commitment and the turnover intention of knowledge workers, but job stress only significantly relate to Organizational commitment, job environment did not demonstrated a significant correlation with Job satisfaction、Organizational commitment and the turnover intention of knowledge workers. The turnover intention of knowledge workers can be predict by Job satisfaction and Organizational commitment; The job satisfaction of knowledge workers can be significantly predict by job involvement、 social support、payment、 professional growth chance and job stress.The organizational commitment can be significantly predict by job involvement、promotional chance、organizational justice and professional growth chance.According to the result of the analysis of the influential factor to the intention of knowledge workers, this paper gives some suggests on the methods of how to keep the core employee from turnover.Key Words: Knowledge Workers; Turnover Intention; Empirical Study;独创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。
尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表和撰写的研究成果，也不包含为获得华东交通大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。
与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。
本人签名_______________日期____________关于论文使用授权的说明本人完全了解华东交通大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅。
学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。
保密的论文在解密后遵守此规定，无保密内容。
本人签名____________导师签名__________日期___________第一章绪论1.1 研究背景二十一世纪，以知识为基础的知识经济占据了世界经济的主导地位，人的智能化地位获得空前的提高，人力资本已经超越物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。
世界银行的一份近期调查报告指出，当前社会财富的64％是由人力资本，即知识资本构成的。
美国著名经济学家，诺贝尔经济学奖得主贝克尔（Gary S. Becker）教授则更深刻的指出：发达国家资本的75％以上不是实物资本，而是人力资本，人力资本已经成了人类财富增长和经济进步的源泉。
正是由于人力资本在人类经济生活中的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的博弈中不再处于被动的地位，相反还具有了某种主动权。
他们在企业中所扮演的支持者或者反对者的不同角色直接决定了企业能否健康顺利的发展，在完全以知识作为资源的高新技术企业中、知识型员工甚至可以决定企业的生死存亡[1]。