如何打造研发型企业内部培训体系
如何构建企业培训体系
如何构建企业培训体系构建企业培训体系是为了提高员工的专业素养和业务水平，增强员工的能力和竞争力。
一个完善的企业培训体系应该包括以下几个方面的内容。
首先，需要进行需求分析。
企业培训体系的构建需要根据企业的发展战略和员工的岗位需求进行需求分析。
通过调查问卷、面谈等方式，了解员工的技能水平、培训需求和学习态度，明确企业的培训目标和具体计划。
其次，建立岗位职能清单和培训目标。
通过对企业各个岗位的职责和要求进行分析，制定岗位职能清单，明确每个岗位需要具备的知识、技能和能力。
然后根据岗位职能清单，制定相应的培训目标，明确员工需要达到的培训成果。
第三，设计培训计划和课程内容。
根据岗位职能清单和培训目标，制定具体的培训计划和课程内容。
培训计划可以包括培训的时间安排、培训的方式和形式。
课程内容可以根据培训目标进行划分，包括理论教学、实践操作、案例分析等，同时可以结合员工的实际需求，开设符合员工兴趣的培训课程。
第四，选择培训方式和形式。
企业培训可以采用多种方式和形式，包括内训、外训、在线培训、合作培训等。
在选择培训方式和形式时，需要考虑员工的工作时间安排、学习习惯和学习成本等因素，同时也需要考虑培训效果和经济效益。
第五，评估培训效果和持续改进。
建立培训评估机制，对培训活动进行评估和反馈，了解培训效果和员工的学习收益，从而进行持续改进和优化。
评估可以通过问卷调研、考试、实操考核等方式进行，同时可以组织员工进行培训后的成果展示和分享，促进员工间的学习互动和知识交流。
最后，建设培训团队和平台。
培训体系的建设需要有专门的培训团队负责培训计划的制定、课程的设计、培训的组织和评估等工作。
同时，还需要建立相应的培训平台，包括学习管理系统、在线学习平台等，方便员工的学习和培训管理。
通过以上的步骤和措施，可以构建一个完善的企业培训体系，提高员工的专业素养和业务水平，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
企业如何建立完善的员工培训体系
企业如何建立完善的员工培训体系在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，拥有一支高素质、高效率的员工队伍至关重要。
而建立完善的员工培训体系则是提升员工能力和素质的关键途径。
那么，企业该如何建立这样一套行之有效的培训体系呢？一、明确培训目标首先，企业需要明确培训的目标。
这不仅要考虑企业的战略发展规划，还要结合员工的个人职业发展需求。
例如，如果企业的战略目标是在未来几年内扩大市场份额，那么培训的重点可能是销售技巧、市场开拓能力等方面；如果是为了提高产品质量，那么就需要侧重于技术研发、生产流程优化等方面的培训。
同时，要了解员工的个人需求，例如有些员工希望提升管理能力，以便获得晋升机会；有些员工则希望在专业技术领域深入发展。
只有将企业的目标和员工的需求有机结合，才能制定出具有针对性和实用性的培训目标。
二、进行培训需求分析明确了培训目标后，接下来要进行详细的培训需求分析。
这包括对企业内部各个岗位的职责、任务、技能要求进行全面梳理，以及对员工现有能力和素质进行评估。
可以通过问卷调查、面谈、观察工作表现等方式收集信息。
比如，设计一份包含多个问题的问卷，了解员工对自身能力的认知、对培训内容和方式的期望等；与员工进行一对一的面谈，深入了解他们在工作中遇到的困难和挑战，以及他们认为需要提升的方面；观察员工在工作中的实际表现，发现存在的不足之处。
此外，还要分析企业的绩效数据，找出与行业标杆企业的差距，从而确定需要改进和提升的领域。
通过综合运用这些方法，能够准确把握企业和员工的培训需求，为后续的培训计划制定提供有力依据。
三、制定培训计划在完成培训需求分析后，就可以制定具体的培训计划了。
培训计划应包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训师资等方面。
培训内容要根据培训目标和需求分析的结果来确定，涵盖专业知识、技能、态度、团队协作等多个方面。
例如，对于新员工，可以安排入职培训，包括公司文化、规章制度、业务流程等基础知识；对于老员工，可以提供岗位技能提升培训、职业发展规划培训等。
如何构建企业内部培训体系
如何构建企业内部培训体系构建一个完善的企业内部培训体系是企业发展和员工成长的重要组成部分。
以下是一个构建企业内部培训体系的详细步骤：1.分析需求：首先，企业需要对员工的培训需求进行全面的分析。
可以通过调查问卷、个人面谈、绩效评估等方式来获取员工的培训需求信息。
同时，也要考虑企业的战略目标和发展方向，以确定培训的重点和方向。
2.设定目标：根据需求分析的结果，确定企业的培训目标。
这些目标应该是具体、可测量的，并与企业的战略目标相一致。
例如，提高产品知识、提升销售技巧、增强团队合作能力等。
3.制定培训计划：基于目标设定，制定详细的培训计划。
培训计划应包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点等信息。
同时，要根据员工的不同岗位和职级，制定相应的培训计划，以满足不同层级员工的需要。
4.寻找培训资源：企业可以通过内部培训师、外部培训机构、在线培训平台等途径，寻找合适的培训资源。
内部培训师可以是公司内部专业人士，负责培训制定、培训实施和培训评估等工作。
外部培训机构和在线培训平台可以提供更广泛的培训资源，如专业课程、培训工具等。
5.实施培训：根据培训计划，开始进行实施培训。
培训可以采用多种形式，包括面对面培训、远程培训、自主学习等。
为了提高培训效果，可以结合案例分析、角色扮演、团队合作等交互式教学方法。
6.进行评估：在培训结束后，需要对培训效果进行评估。
评估可以通过问卷调查、测试、实际业绩改善等方式来进行。
根据评估结果，可以对培训计划进行调整和优化，以提高培训效果。
7.提供持续支持：培训不是一次性的活动，而是一个持续的过程。
为了确保培训的持续效果，企业需要提供持续的支持和辅导。
可以通过定期的复习课程、提供在线学习资源、设置专业辅导人员等方式，为员工提供持续学习的机会和支持。
8.建立反馈机制：为了改进培训体系，企业需要建立一个有效的反馈机制。
员工可以通过反馈意见、建议和评价来提供对培训的反馈。
企业应该及时回应并根据反馈信息进行相应调整，以不断优化培训体系。
如何打造研发型企业内部培训体系
如何打造研发型企业内部培训体系要打造一个研发型企业的内部培训体系，需要考虑以下几个方面：1.明确目标和战略：企业应该明确研发方向和目标，确定开发新产品或技术的重点领域。
这将有助于指导内部培训计划的设计和实施。
2.识别培训需求：通过调查和了解员工的技能水平、职业发展需求和个人兴趣，识别出员工的培训需求。
这可以通过员工的技能评估、绩效评估和工作需求分析来进行。
3.制定培训计划：根据培训需求，制定一个全面的培训计划，包括培训课程、时间安排、培训资料和培训方式等。
计划应该包括不同级别的技能培训和职业发展课程，以满足不同员工的需求。
4.建立培训团队：企业可以建立一个专门的培训团队，负责培训计划的设计、组织和实施。
培训团队应该由具有相关技能和经验的人员组成，他们可以设计和制定培训课程，提供具体的培训和辅导。
5.选择合适的培训方式：企业可以选择不同的培训方式，包括面对面培训、在线课程、研讨会和实践培训等。
这样可以满足不同员工的学习需求和学习风格。
6.评估培训效果：在培训结束后，对员工进行培训效果评估，以确定培训计划的有效性。
评估可以通过员工的表现和绩效改善来进行。
7.持续改进：培训计划应该是一个持续改进的过程。
根据评估结果，及时调整培训计划，以适应不断变化的业务需求和技术发展。
8.鼓励员工参与培训：企业应该鼓励员工积极参与培训，提供奖励和认可机制，激励员工不断学习和提升自己的技能。
9.建立知识分享文化：企业可以建立一个知识分享的平台，鼓励员工分享自己的经验和技能，促进内部知识的交流和共享。
10.与外部合作伙伴合作：企业可以与外部的研发机构、大学或专业培训机构建立合作关系，共同开展培训计划，分享最新的研发知识和技术。
通过以上步骤的设计和实施，可以打造一个有效的研发型企业内部培训体系，帮助员工不断提升技能和知识，提高研发能力，推动企业持续创新和发展。
企业内部培训体系搭建
企业内部培训体系搭建随着企业竞争的日益激烈和市场环境的变化，培训在企业发展中的重要性愈发突显。
为了提升员工的职业素养和技能水平，建立一个完善的内部培训体系至关重要。
本文将介绍企业内部培训体系的搭建过程和关键要素，以帮助企业实现有效的员工培训。
一、需求调研和目标确定企业内部培训体系的搭建需要首先进行需求调研，了解员工的培训需求和期望。
通过问卷调查、个别访谈等方式收集员工的意见和建议，以便确定培训的重点和方向。
同时，制定明确的培训目标，确保培训的目的明确，能够使员工在具体工作中取得实质性的提升。
二、培训规划和资源准备在确定了培训需求和目标之后，企业需要开展培训规划，确定具体的培训内容、形式和时间。
根据员工的职级和岗位需求，制定不同层次和类型的培训计划。
同时，还需要准备好培训所需的各类资源，如培训师资、培训场地、培训工具等，以确保培训的顺利进行。
三、培训课程设计和开展培训课程设计是企业内部培训体系的核心环节。
在设计培训课程时，应根据员工的实际需求和岗位职责，确定培训内容和教学方法。
可以采用讲座、案例分析、角色扮演、小组讨论等多种形式，提高培训的互动性和实效性。
在培训过程中，还应注意培训效果的评估和反馈，以便对培训进行及时调整和改进。
四、培训资源管理和绩效评估企业内部培训体系的搭建还需要注重培训资源的管理和绩效评估。
对于培训资源的管理，可以建立培训资源库，包括培训教材、培训视频、培训文档等，方便员工随时学习和查阅。
同时，还可以建立员工培训档案，记录员工的培训情况和成就，作为晋升和薪资调整的依据。
在培训结束后，应进行绩效评估，了解培训效果和问题，为后续培训的改进提供参考。
五、培训文化和氛围营造企业内部培训体系的搭建还需要注重培训文化和氛围的营造。
可以通过制定培训政策和奖励机制，鼓励员工参与培训并取得良好成绩。
同时，还可以开展培训分享和培训跟踪活动，让员工分享培训心得和经验，促进学习和交流。
建立良好的培训文化和氛围，将培训作为企业发展和个人成长的一种常态，有效促进员工的学习积极性和主动性。
企业内部培训方案
企业内部培训方案篇一：企业员工培训课程实施方案企业员工培训实施方案一、总体目标1、加强公司目前培训班中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。
2、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论通过培训水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。
3、加强公司员工的基础培训，增强严格履行岗位职责的能力。
4、提升各层次人员的文化技能水平，提高员工队伍的整体文化素质，进一步规范管理。
5、构建完善的、可持续发展战略的学习平台，打造团队学习之轮，使企业成长为学习型组织，提升企业核心竞争力。
二、原则与要求坚持按需施教、务求实效的原则。
根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训全面性的针对性和实效性，确保培训质量。
三、培训内容与方式（一）中层管理干部第一阶段1、培养目标：转变思维观念、管理模式，打造执行文化，培养积极高效的团队合作精神。
谢鲁瓦把握管理者清晰的角色认知，掌握部门行政管理技能，提高管理效能。
2、培训方式：执行总监主讲（PPT）3、培训时间：4、培训内容：如何成为优秀的中层管理人员5、结合实际需要，讲授法、演示法、研计法、视听法、角色扮演法、案例研究法、模拟法等相结合，激发我们的参与性，加强培训的效果。
6、培训总结：第二阶段1、培养目标：分享彼此的心得，相互借鉴，调整工作心态、增强责任意识，激发抗压抗挫的精神品牌价值，使自己的本领升级到优秀或卓越。
2、培训方式：中层管理人员照例主讲（形式不限）3、培训时间：每周，每次时长半小时~一小时4、培训内容：可以是本月工作中积累的经验总结，可以和大家分享学习的知识心得，也可以是工作中结构性问题的思考及自我反思。
5、结合实际需要，开展互动式、研讨式培训，经验分享，合理运用案例教学，激发大家的参与性，加强培训的效果。
6、培训总结：每月组织培训小结会，由执行经理对本月的梦想课堂做出总结，如有可能，可让参训人员在课后反馈他们将如何运用所学到他们的工作中去。
如何构建企业培训体系
如何构建企业培训体系企业培训是组织内部开展的一种系统化的教育和培训活动，旨在帮助员工提高技能和知识水平，提高工作绩效，满足企业的发展需求。
构建一个有效的企业培训体系可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。
下面将介绍如何构建一个完整的企业培训体系。
1.培训需求分析：首先，企业需要进行一次全面的培训需求分析，以了解员工的培训需求和组织的战略目标。
这可以通过员工绩效评估、问卷调查、面谈等方法来获取。
根据需求分析的结果，确定培训的内容和重点。
2.设立培训目标：制定明确的培训目标是一个成功的培训体系的关键。
培训目标应该与组织的战略目标保持一致，并与员工个人发展目标相匹配。
目标可以分为短期目标和长期目标，并制定具体的衡量标准以评估培训的有效性。
3.设计培训计划：根据培训需求和目标，设计培训计划，并制定培训课程和活动。
培训计划应包括培训的时间安排、培训的形式（例如面授培训、在线培训、工作坊等）、培训的内容和培训师的选择等。
同时，需要确定培训的预算，并确定合适的培训资源。
4.实施培训：根据培训计划，组织和实施培训活动。
培训可以包括内部培训、外部培训、指导和辅导等形式。
培训师应具有丰富的专业知识和实践经验，并能够与员工有效地沟通和交流。
此外，培训材料和设备也要准备充分，以确保培训的顺利进行。
5.评估培训效果：培训结束后，需要对培训效果进行评估和反馈。
评估可以通过员工的知识测试、技能评估、员工反馈调查等方式进行。
根据评估结果，对培训计划进行调整和改进，以提高培训的效果。
6.持续学习和发展：企业培训体系应该是一个持续学习和发展的过程。
企业可以建立学习和发展的文化，鼓励员工进行自主学习和知识分享。
此外，定期的继续教育和职业发展计划也可以帮助员工不断提高能力和技能。
7.培训成果的跟踪和管理：企业应该对培训的成果进行跟踪和管理。
可以通过制定绩效评估机制、设置晋升和奖励机制等来激励员工的学习和发展。
同时，组织也应该对培训投入和效益进行监控和分析，以评估培训体系的有效性和可持续性。
企业如何建立完善的员工培训体系
企业如何建立完善的员工培训体系在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高素质的员工队伍。
而建立一套完善的员工培训体系，是提升员工素质、增强企业竞争力的关键所在。
那么，企业究竟应该如何建立完善的员工培训体系呢？首先，企业需要明确培训的目标。
这就像是在大海中航行要有明确的目的地一样。
培训目标应该与企业的战略规划和发展需求紧密结合。
比如，如果企业计划在短期内扩大市场份额，那么培训目标可能是提高销售人员的业务能力；如果企业想要长期在技术创新方面领先，那么培训重点可能就是提升研发人员的专业技能。
只有明确了目标，培训工作才能有的放矢，避免盲目性和随意性。
在明确目标的基础上，企业要进行培训需求分析。
这包括对员工个人的需求分析以及对岗位要求的分析。
通过问卷调查、面谈等方式，了解员工在工作中遇到的困难和不足，以及他们对自身职业发展的期望。
同时，对各个岗位的职责、工作流程和所需技能进行深入研究，找出与现有员工能力之间的差距。
这样，企业就能清楚地知道应该为员工提供哪些方面的培训，从而提高培训的针对性和实用性。
接下来，是制定培训计划。
培训计划要根据需求分析的结果来制定，包括培训的内容、方式、时间、地点和培训对象等。
培训内容要丰富多样，涵盖专业知识、技能培训、职业素养、团队协作等方面。
培训方式可以有内部培训、外部培训、在线学习、实践操作等。
时间安排要合理，避免与工作冲突。
地点选择要方便员工参加。
有了好的计划，还需要优质的培训师资。
企业可以内部培养一些经验丰富、业务能力强的员工担任培训师，他们熟悉企业的文化和业务，能够将实际工作中的经验传授给其他员工。
同时，也可以邀请外部专家、学者来进行培训，带来新的理念和方法。
为了保证培训的持续性和有效性，企业还需要建立培训档案。
将员工参加培训的情况、考核成绩等记录在案，作为员工晋升、调岗、绩效考核等的参考依据。
同时，也要为员工提供后续的跟踪辅导，帮助他们将所学知识应用到工作中。
此外，企业要营造良好的培训文化。
企业大学研发人员培训体系
4.倡导与推动员工的自学,优秀学员,已达提前达 到高一级水平的员工，经考核合格，予以优先 考虑转正、晋级、调薪； 5.培训管理员的追踪跟进；
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公共知识管理提升课程
1.项目管理
2.怎样激发创造力
3.技术创新
4.时间管理 5.团队激励 6.引领市场的前沿技术 7.先进人物事迹介绍会,学术交流 会
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培训体系落实保证
1.周密计划,突出培训重点;
2.充分调动培训师的干劲,解决激励问题;
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二、主研人：
• 1．确立主研人研究生师带徒关系（请各相关部门2-3 位一级工程师及以上带教辅导,构筑进入项目前沿的 知识体系,公司参照博士培养模式设计培养）
• 2.课程输出2课时，将最新的前沿知识，自己的研究 心得等，在部门内部互相交流，实行头脑风暴等等。 每年至少1次。(选题参考公共知识共性课程表）(需要保
相关领域知识体系（外 出学习或交流） ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ团共享课程学习
2
说明：对每一个研究方向的研发人员都要面对本专业及相关专业的提升问题， 都要花相应的时间。对具体的课题组来说，学习的内容当然是不一样的。
公共知识共性课程
1.市场信息
2.应用技术服务
3.团队合作, 管理沟通 (人际关系处理) 4.技术创新流程, 公司科技 创新政策与绩效考核 5.企业文化, 传化股份 产品科技创新史,从过去到未来 6.情报检索, 国际同行发展 趋势与展望,应对之策研究; 7.职业生涯规划 8.科学思想方法与研究方法; 创新思考能力 9.5S管理、安全知识与技能,急救演练
论述如何建立企业内部培训体系
论述如何建立企业内部培训体系建立企业内部培训体系可以帮助员工提升技能、发展潜力，并支持组织的战略发展。
下面是建立企业内部培训体系的一般步骤：1. 需求分析：首先，对组织和员工的培训需求进行全面的分析。
了解当前员工的技能水平和发展需求，与组织的战略目标对齐，确定关键的培训重点和目标。
2. 设计培训计划：基于需求分析的结果，制定具体的培训计划。
确定需要开展的培训课程，包括内部培训、外部培训或混合培训的形式。
同时，确保培训计划与组织的预算和时间限制相适应。
3. 开发培训内容：根据培训计划，开发相关的培训内容和教材。
这可以包括编写培训课程、制作教学材料、开发在线培训课程等。
4. 培训实施：根据培训计划和培训内容，组织和实施内部培训活动。
这可能包括讲座、研讨会、培训工作坊、在线培训等形式。
5. 评估和反馈：对培训活动进行评估和反馈，以确定其效果和改进需求。
可以通过员工的反馈、培训后的相关测试或评估来评估培训的成效。
6. 持续优化：不断改进和优化企业内部培训体系。
根据评估结果和反馈，调整培训计划和内容，确保与员工的发展需求和组织的战略目标保持一致。
7. 建立学习文化：促进学习文化的建立，鼓励和支持员工不断学习和发展。
这可以通过鼓励员工参与培训、提供学习资源和机会、设立激励机制等方式来实现。
8. 跟踪和管理：建立有效的培训跟踪和管理机制，追踪培训的实施和效果。
此外，及时记录员工的培训记录和技能发展情况，并将其纳入绩效管理和职业发展规划中。
建立企业内部培训体系需要跨部门的合作和沟通，可能涉及到人力资源、培训部门、管理层和员工的参与。
该过程需要与组织的战略目标紧密结合，并与员工的个人发展需求保持一致。
3-培训体系建设方案(3)研发人员培训体系建设方案
方案名称
研发人员培训体系建设方案
执行部门
监督部门
一、培训体系建设目的
公司建立和完善研发人员培训体系，其目的主要包含以下三点。
1．提高研发人员对公司战略愿景的认同。
2．完善研发人员知识结构，使之适应现代企业科技发展要求。
3．提高本公司产品的市场竞争实力。
二、制订培训计划
（一）培训课程设计
2．培训讲师选择
研发人员培训来源以外聘讲师为主。具体包括以下人员。
1.××省纺织行业协会会长：张××。
2.××纺织工业技术学院教授：李××。
3.××纺织科学研究所副所长：王××。
4.××纤维工程技术研究中心主任：韩××。
5.××纺织工业标准化研究所所长：赵××。
6.××纺织科学研究院副院长：郭××。
为确保培训目的的实现，针对研发人员的培训，公司共设计了包括创新思维培训、新产品开发创意来源等在内的12门培训课程。详见××公司研发人员培训课程表。
××公司研发人员培训课程表
课程名称
课程课时
培训方式研发人员ຫໍສະໝຸດ 新思维培训2多媒体
新产品开发创意来源培训
2
案例分析
国内外纺织生产的发展现状培训
1.5
课堂讲授
现代纺织技术的发展培训
四、培训计划评估
研发人员培训考核需通过测验法、问卷调查法、提交培训心得体会等方式来完成。研发人员培训评估，需要与研发部经理、培训讲师等进行直接交流或填写培训评估表，以对其进行综合评估。
学员登记表
1份
印刷资料
1份/人
测试题资料
1份/人
（四）发布培训通知
在培训开展前两天，培训部向研发人员发布培训通知。一方面，确保所有接受培训的研发人员都能得到该通知，以便做好培训相关准备；另一方面，也让受训人员提前安排好自己手头的工作，确保培训不影响各项工作的正常运行。
再论研发培训体系的建设
能 部 门完成 的 ， 要建 立合 适 的培 训体 系 ， 整合 、 优化 必要 的要 素 。
３３ １ 发 人 员 培 养 体 系 ．．研
▲ 研人 渤 培雌 养系 发员
当今 企业组 织 正 处 于 巨变 的时 代 ，面临 来 自全 球 的竞 争 压 力 。同时 ， 知识 和资 讯也 呈 爆 炸式 增 长 ， 全然 改 变 了 员Ｔ 和 企业 以往赖 以生 存 的世 界 业该 如 何应 对 这些 变化 ？毋 庸置 疑 ， 、企 提 高 企业 和员 工 的学 习能 力 ． 是在 巨变 中的企 业获 胜 的 唯一 途径 。 根 据 美 国培 训 与 开 发 社 会 的统 计 ，０ ７ ． 国各 级 各 类 ２０年 美 组 织 投 入 培 训 的 经 费 超 过 了 ｌ ６ 亿 美元 。当前 ， 内 企业 也 加 ２０ 国 强 了对 员 ＝ 训 的投 入 ．并 且 把 企 业 培 训 体 系 作 为 企 业 人 力 Ｔ培 资 源 开 发 （ Ｄ） ＨＲ 的一 个 重 要 手 段 。 员丁 的培 训 和 培 养 ． 对 是企 业 的一 种 责 任 担 当 。 同时 ． 企业 也 希望 能把 培训 资 源 作 为 一种 有 效 投 入 ， 望 从 培训 中 获 取 更 多 的 效 益 。 因此 ， 业 需 要 构 希 企 建 和 完 善 “己 的 培 训 系 统 ， 索 培 训的 新 理 论 和新 方法 ． 力 探 致
—
—
曩墨
论 研 发 培 训 体
邹 伟
（ 肥工业大学 管理学 院 ０高教企业管理 ， 徽 合肥 合 ８ 安 ２００ ３ ０ ０）
再
系 的 建 设
研发人员培训制度
研发人员培训制度随着互联网时代的到来，科技的飞速发展，计算机技术的创新已经根深蒂固地改变了现代社会的发展，使得计算机技术成为了各行各业中不可或缺的一部分。
因此，研发人员也显得越发重要和不可或缺。
在研发人员培训方面，首先要进行的就是定位和目标的确定。
在一个企业中，研发部门通常都是最为重要的部门，因此，严格的培训制度是非常必要的。
首先，需要明确该制度的目标，即强化技术研发人员的专业技能、知识水平、团队合作能力等。
为了实现这些目标，可以采取以下几种培训方式加以实施。
第一类培训：内部培训公司可以将内部培训作为一种有效手段来实现上述目标。
内部培训可以是利用研发部门内部资源，开设专题培训，可以邀请公司内部的行业专家、技术大咖来为员工进行内部技术培训和交流。
这些功能可以在工作时间内完成，既节约时间和成本，又能够获得新的知识，并能够立即将它们应用到工作中。
第二类培训：公司之间培训公司之间的培训是一种互相交流的方式，公司会邀请其他同业公司的技术人员来公司的技术部门实施交流与技术备忘录。
为了做好这项工作，在正式开启之前，需要坚持共同的目标，以确保双方员工都能获得最大的收益。
在培训期间，可以进行实际操作和案例分析等一系列活动，这样可以将员工的实际工作和平时的知识结合起来，从而使得知识更具有实际意义。
第三类培训：外部培训为了保证培训质量和知识更新速度，公司可以利用外部培训资源，例如知名高校、科研机构等进行网络或现场培训，或者通过报刊期刊、书籍、学习网站等渠道学习最新的行业知识和研究成果，这种方式可以有效地提高研发人员的专业能力和知识水平。
第四类培训：团队合作的培训在技术研发部门，团队的力量是非常强大的。
因此，团队合作的培训也非常重要。
该方法包括设计创新思维、工程时效管理、项目管理的方法和模式，该模式可以帮助技术研发人员提高团队合作的能力，培养领导才能和工作压力的理解能力。
同样，这种方式也可以加强教育和培训尽职尽责，真诚合作，为合作积极创造机会和环境的重要性。
培训管理：企业培训体系建设的13个要点
企业培训体系建设的13个要点人力资源管理的核心是人才培训和人才开发，这同时也是企业人力资源的造血功能，而招聘引进是企业人力资源的输血功能，就像人体一样，仅靠输血无法维持生命，充分发挥企业人力资源的造血功能——人才培训，才是满足企业发展对人力资源需求的关键途径。
要高效开展企业人才培训，必须建立完善的企业培训体系予以充分保障，本文将围绕企业培训体系的建立展开讨论。
一、培训体系的构成1.制度体系：包括培训管理系统、培训制度流程系统；2.资源体系：包括讲师队伍、课程体系、培训资料库、员工培训档案；3.运作体系：包括培训需求分析、培训计划与费用预算、培训组织与实施、培训考核与评估等。
二、培训制度体系建设之培训管理系统建设1. 培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。
全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合。
2.企业各层级在培训管理中的分工和作用在于：（1）公司领导：提出企业未来的愿景与方向；提出经营目标，策略，组织要求；提出对人才之期待与要求；给与行动支持；给与预算支持。
（2）人力资源部：确立培训工作整体战略及目标；加强人力资源其他模块与与培训的有效结合。
（3）培训负责人：制定培训的制度与流程；整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作；经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言；在开发课程，教材和讲师方面专业化管理；推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效。
（4）业务部门培训负责人：主动提出培训需求与建议；激发部属参与培训的兴趣；追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会；经常开展在岗训练。
（5）内部讲师队伍：根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作；协助培训考核及评估工作；协助人力资源部门完善内部培训体系建设。
三、培训制度体系建设之制度与流程设置制度流程四、培训资源体系建设之内部讲师系统建设1.内部讲师的来源：高层管理者、中层管理者、技术骨干、具有一技之长的员工；2.内部讲师的课酬设计：（1）课酬设计的关键：对于管理者而言，如何设定一个合情合理的给付水平；对于内部讲师而言，如何拉开优劣的档次。
企业培训体系建设思路(清晰易懂)
企业培训体系建设思路(清晰易懂)一、前言企业学习犹如人的学习，因为学习才能不断的改变观念行为，最后改变结果.所以说，学习是防止企业“老化"最有效的方法。
二、企业培训的前期工作1、编制年度培训预算一般大中型企业的奶年度培训预算大约在年度营业额的0。
5%-0.8％左右,可以视年度发展需求增减.2、编制年度培训计划根据企业各部门之需求调查，再根据企业的培训预算来编制培训计划。
企业内部培训作业流程参照附件1.1,年度培训计划参展附件1.2 3、设置专业的培训教室企业的培训效果,建立在全员的学习文化，尤其占有大多数的基层员工，更是需要上层主管不断给予工作态度及工作方法上的教导，所以培训场所需要事先加以规划与准备。
培训教室设计以不超过80人为宜。
企业培训教室的数量可以以企业员工1200人一间做规划。
4、建立内部讲师企业刚开始可借助外部力量进行管理干部培训，然后逐步强化企业内部的培训师资力量。
内部培训主要来自两方面，一是内部讲师的建立，一是中基层主管对基层员工的培训(工作教导）三、培训规划（一）依时机别1、入职后(职前训练）:职前训练是新入职员工的通识训练，一般时间1-5天（不含上岗前岗位训练），通常由培训专员执行此项工作.训练项包括：企业认识:认识组织、认识领导、认识产品、认识其企业文化。
人事管理制度：最好人手一册《员工文化手册》基本要求：如安全须知，5S要求等。
2、在职中（在职训练)：此为企业培训的核心部分，主要是补足现在岗位应具备而不足的能力，参照下述的（二)三（四）展开3、储备（发展训练)：企业在发展过程中,须制定接班梯队计划，每个岗位储备接班人员，并在接班前,做好接班工作，进行储备训练，同时亦可选择性针对个人生涯规划,进行发展训练。
（二）依层级别管理培训1、高级主管经营管理训练：主要针对企业高层主管；训练内容包括投资、策略、财务、营销、营运管理、领导统御等课程；国内大学的EMBA课程可参考2、中层主管管理训练：主要针对企业的中层主管，课程主要围绕着企业的产、销、人、发、财五大机能（人、机、料、法、环)注：中层主管管理训练课程（另做成附件）;建议每年每人的培训时数不低于100小时;中层主管培训尽量借助外部专业力量现实国内顾问培训课题泛泛之谈多，科学管理应用工具相对不足，这是谈科学管理需具备的；3、基层主管管理训练:针对企业的基层主管课程内容大致是管理概论、工作关系、工作改善、工作教导、工作安全等注：基层主管管理训练课程(另做成附件)建议每年每人培训时数不低于70小时4、基层员工工作训练：针对企业的基层员工可通过早会或正式培训实施内容:企业核心价值观宣导、工作态度、更多的应是工作技能的教导注：基层员工训练应由企业中基层主管实施建议全年每人不低于40小时（不含职前训练）（三）依企业机能别专业培训1、人力资源管理系统主要培训对象为人力资源管理专业人员或各级管理人员。
如何打造研发型企业内部培训体系
培训课程库 建立
建立培训课程模板，并将每门课程完善 为课程简介、PPT文件、教师手册、学 员手册、培训辅助资料（游戏、案例、 道具等），依培训对象和课程类别建立 培训课程库。
培训素材库 依所用类别，对培训用案例、管理游戏、
建立
故事、视频资料等进行整顿入库。
培训课程开 依企业本身案例为素材，自主开发课程
一、培训需求分析与计划制定
培训需求分析是整个培训开发工作流程旳出发点，其精 确是否直接决定了整个培训工作有效性旳大小。
培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要旳系列活动 培训需求分析实际就是寻找“压力点”
培训需求分析是中国企业培训开发工作中十分突出旳一 块短板： 问题：培训需求调查遇到旳困难有哪些？ ——企业战略与管理本身缺乏原则 ——内部沟通补充分性 ——缺乏专业工具/人员
•根据培训目旳制 定出企业年度培 训计划，并分解 到月度培训安排
• 结合不同旳培训 目旳和对象提供 有针对性旳各单 项培训计划
• 培训前准备 • 根据培训计划实
施培训
• 培训效果实时评 估和反馈
• 培训效果旳阶段 性跟踪
• 培训工作回忆
培训效果评估旳四个层面
反应层面
•评估内容：培训对象旳满意 度；提议等等； •评估方式：问卷、面谈、学 员参加配合情况； •评估时间：培训结束时；
对培训资料进 行存档管理
每年进行员 工培训需求 分析
开展培训满 意度调查\考
试评估
培训流程管理
各级责任部 门组织培训 项目实施
制定年度\ 月度培训
计划\目的\ 原则
培训制度
（建立相应旳 培训管理制度， 确保培训工作 顺利开展，如 培训管理方法、 实施细则等）
培训经费保障 （每年提取一定百分比费用，建立专门旳培训经费帐户）
企业培训体系运行方案
企业培训体系运行方案背景在不断变化的市场环境下，企业为了保持竞争力和适应市场需求，需要不断地进行新产品的研发和推广，同时也需要提升员工的技能水平，以适应新技术和市场趋势，从而保持竞争优势。
而培训是提高员工技能和知识水平的主要手段之一，因此建立一个健全的企业培训体系至关重要。
目标本文将介绍如何建立一个健全的企业培训体系，其主要目标包括：1.提高员工的技能水平，减少员工的培训成本。
2.提高员工的工作效率和生产能力，提高企业竞争力。
3.建立一个可持续的培训体系，以不断提升员工技能水平，为企业的发展打下坚实基础。
内容1. 确定企业培训目标企业应该制定培训计划，以满足员工成长和企业发展的需要。
为此，企业应该制定培训目标，明确培训的内容、方式和时间，建立培训计划。
同时，企业也应该定期评估员工的技能水平和工作表现，以根据实际需求对培训计划进行调整。
2. 设计培训课程企业应该根据培训目标制定培训课程，包括课程内容、讲师和培训方式。
课程内容应该与公司所从事的业务有关，培训方式可以通过线上、线下课堂等多种方式进行，以便员工学习更加方便。
3. 建立培训档案管理系统通过建立培训档案管理系统，记录、追踪和统计员工的培训情况，包括课程、讲师、培训时间和考核成绩等信息，为企业未来的培训计划提供有力支撑，并为员工个人职业发展提供参考。
4. 培训考核和反馈培训结束后应该进行考核，以检查员工是否掌握了相关的知识和技能，同时对于考核表现不佳的员工应该进行反馈和辅导，指导他们如何提高。
企业也可以建立培训评估机制，以评估培训效果。
5. 培训资源整合企业应该整合各种培训资源，包括内部和外部培训资源。
内部培训资源包括公司内部的专家和经理，外部培训资源包括合作伙伴和第三方培训机构。
通过整合各种培训资源，岗位要求的技能和知识可以得到全面的了解。
结论通过建立完善的企业培训体系，企业可以合理利用培训资源，提高员工的技能和知识水平，提升企业的竞争力，实现可持续发展。
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制定个人培训 需求
• 将可以通过培训提升的 能力素质列入培训需求 中
培训需求汇总 分析
• 将所有员工的技能差距 分析结果汇总分析，明 确公司员工培训的总体 需求
结合继任计划和员工个人发展规划， 分析员工成长的动态培训需求
继任计划
现任
职位名称 任职者
合格后备 人选
候选者1 候选者2
1－2年后 可能人选
战略
文化 公司
目标
直接面谈 问卷调查 绩效考评
业绩
工作 主管
问题 发展
兴趣
问卷调查 小组访谈 工作跟踪
学员
困难
3、培训需求分析基本关注点
组织需求：策略发展 个人需求：发展与绩效 问题需求：解决问题
e化、国际化、学习性组织、 顾客为中心、企业文化
差距分析、前程规划、 接班人计划、 销售业绩、团队士气
决策者与领导者课程 中、高级经理者培训
初级经理人培训
销市客人财生技行物 售场户力务产术政流 管营服资管作开管管 理销务源理业发理理 系系系系系管系系系 列列列列列理列列列
核心能力课程 新员工入职培训
管理技能 岗位技能 基本技能
人力资源部将培训课程的申请进行分类汇总，结合内部 培训能力和申请人数选择培训地点和培训师
根据员工现任职位任职要求和业绩指标评价员工个人能 力和业务水平，从而明确职位和业务层面的培训需求
职位能力素质差异分析模型
知识
专业技能
评估任职者
• 直接上级对所属员工依 照“能力素质模型”中 确定的技能进行评估
分析能力素质 差异
• 明确员工在各个能力素 质方面存在的差距和可 能的提升方式
通用技能
员工目前具备的能力素质 现任职位要求应具备的能力素质
一、培训需求分析与计划制定
培训需求分析是整个培训开发工作流程的出发点，其准 确与否直接决定了整个培训工作有效性的大小。
培训需求分析：就是了解与掌握企业培训需要的系列活动 培训需求分析实际就是寻找“压力点”
培训需求分析是中国企业培训开发工作中十分突出的一 块短板： 问题：培训需求调查遇到的困难有哪些？ ——企业战略与管理本身缺乏标准 ——内部沟通补充分性 ——缺乏专业工具/人员
对培训资料进 行存档管理
每年进行员 工培训需求 分析
开展培训满 意度调查\考
试评估
培训流程管理
各级责任部 门组织培训 项目实施
制订年度\ 月度培训
计划\目标\ 标准
培训制度
（建立相应的 培训管理制度， 保证培训工作 顺利开展，如 培训管理办法、 实施细则等）
培训经费保障 （每年提取一定比例费用，建立专门的培训经费帐户）
1、有效培训需求分析的主要任务
培训任务1：
培训任务3：
•为什么培训（培训的目的）
•企业具有的培训资源
•谁需要培训（培训的需求对象） •可利用的外部资源有哪些
•培训什么（培训的内容）
•培训的深度与广度（培训的目标）
培训任务2： •企业对培训的态度 •培训可能的障碍与问题
2、培训需求调查领域
参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯
5、制定调查计划 如：调查目的与目标；主要参加人员；主要调查内容与方法；主要活动与安排
6、调查实施 7、撰写《培训需求调查报告》
如：调查背景、调查主要方法、实施过程描述、信息分析或陈述、结果与结论 主要建议与说明
培训需求分析方法
观察法
ห้องสมุดไป่ตู้
问卷法 关键人物访谈法
小组讨论法
专向测评表法 记录、报告法
1、培训课程体系设计
3
4
•专业技能6 3
3
4
• ……
个人发展计划
与继任计划和员工个人发展相关的 重点培训需求
研发团队的课程设计示例
课程目标
掌握最新技术发展动态 和趋势；
了解产品开发程序和管 理；
团队精神塑造； 改进职业化水平；
培训课程 新技术； 技术管理； 项目管理； 团队建设； 职业道德；
培训课程设计、开发与管理体系
如何打造 企业内部培训体系
主讲人：F H J
培训开发体系在人力资源开发与管理体系中的地位
加速器
培训开发系统
方向盘
汽车 常用PPT设计稿.pptx
人力资源战略与规划系统 人力资源开发与管理体系
燃料
薪酬管理系统
发动机
绩效管理系统
培训开发系统
基础
任职资格系统；职业化行为评价系统
.原因
潜在职业素质评价；绩效考核评价（KPI指标）
培训课程分类汇总
否 内部具备培训能力吗？
是
否 人数达到课程规模吗？
是 内部培训师培训
并入下季度内部培训
否 人数达到课程规模吗？
是
请培训机构到企业培训 选派代表参加外部培训
制定培训课程预算
否 符合培训政策及预算吗？
是 执行培训课程计划
• 内部讲师由 专职培训师 和公司所有 部门经理担 任
• 在前期没有合适的内 部教师的情况下，公 司聘请外部培训公司 来讲课，在此过程中 逐渐培养自己的内部 讲师队伍
销售业绩不佳、团队士气低落、 竞争压力、成长瓶颈
4、培训需求分析的流程
1、原始需求回顾 如：需要对销售人员进行全面职业化方面的培训； 建立企业全员培训方案
2、确定调查的目标 如：了解职业化认识和非职业化核心表现与问题
3、确定调查的核心内容 如：职业化意识 职业胜任能力 职业化行为
4、选择调查方法/调查问卷设计 如：访谈法、问卷调查法、小组研讨法
动力
企业战略对人才的需求（SWOT)；职业生涯设计
培训开发系统模型
企业核心能力与战略培训
培
培
培
培
训
训
训
训
需
计
实
效
求
划
施
果
分
制
评
析
定
估
课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等
培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等）
企业培训经营过程与运作程序
培训组织实施
（建立以公司 人力资源部主 导、各职能部 门协同的培训 工作组织，并 在实施过程中 进行过程控制）
候选者1 候选者2 候选者3
现 状
任职者现状 现职位要求 未来职位要求
• 知识
•教育背景 4
3
4
•行业知识 4
3
3
• 通用技能
• 计算机
3
2
3
• 网络
2
2
2
• 英语
2
2
4
未
• 方言
3
2
2
来 职 位
• 专业技能
•专业技能1 3
3
4
•专业技能2 4
3
3
•专业技能3 3
3
5
•专业技能4 4
2
3
•专业技能5 2
• 企业经理和学员以及 讲师共同参与课程设 计，使内容,风格和课 程设计与课程的目标 一致
• 对于少数培训需求不 大的专项培训，人力 资源部将为其提供外 部公开课信息，部门 经理选派人员参加
• 为确保成本低效及效 果高效，每次公开课 选派1-2人参加，回 来后由受训人员将所 学传授给其他员工， 实现资源共享