第六章 劳动关系管理 人力师一级

第六章劳动关系管理
第一节集体协商的内容和特征
一、集体协商的内容：工会组织与企业雇主双方通过集体协议方式，决定短期货币工资及其他一般劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资及其他劳动条件的决定方式。

集体协商主要采取协商会议的形式。

协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，互相依赖的关系。

协商各方互相依赖的结构决定了协商可能达成结果的范围，蕴涵着协商者在协商中的策略与方法。

♦竞争型协商:“单赢”，协商的焦点是对有限成果的分配，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度，协商各方的目标间存在负向的关联。

♦合作型协商：“双赢”，存在着双方都能获利的解决方法，协商各方的目标的实现有助于他方目标的实现。

协商各方是互相增进的关系，双方目标的达成是正面的关联。

♦关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型转向合作型协商。

二、集体谈判的范围论
1、英A。

庇古短期工资决定模型：讨论了劳动关系双方关于工资集体谈判的范围。

模型的结构由工会和雇主各自的谈判要求构成。

工会的工资谈判要求分为上限和坚持点，雇主为下限和坚持点。

2、存在一个由工会工资要求的上限和雇主愿意提供的工资的下限构成的“不确定性范围”。

谈判双方的“不确定性范围”“不确定性范围”的水平和谈判时期的宏观经济状况、谈判单位所处的行业特点、外部环境以及劳动力需求弹性和供给弹性有密切联系。

“不确定性范围”不是固定的，而是可变的。

3、集体谈判双方坚持点的确定/影响集体谈判的结果，主要取决于：
⑴宏观经济状况。

经济繁荣，提高坚持点；停滞，坚持点可能下降。

⑵劳动力市场劳动力供求状况与雇员的组织程度。

供大于求/工会化组织程度低，增加雇主交涉力量；反之
⑶企业货币工资的支付能力。

⑷其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。

⑸双方代表谈判技巧。

⑹工会的组织程度、团结程度。

⑺道德因素。

⑻社会舆论倾向
三、效率合约通过集体谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则
（一）集体谈判的约束条件。

达成对自身的有利条件，但受约束：A 政府。

政府立法强制规定一些标准；
B市场→起着决定性作用的约束条件。

（二）工会弱化约束的努力
1、劳动力需求的工资弹性：劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度→约束中影响最大。

取决于：①生产过程中以其他因素投入替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。

正向关系。

2、工会弱化市场约束的活动：①通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求。

②重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。

③劳动力市场上存在大量低工资的劳动者，对工会提高工资的威胁。

→工会积极支持政府的工资保证计划。

3、效率合约模型讨论在市场约束既定的情况下，工会和雇主在就工资和福利进行集体谈判的过程中所采取的行为，即工资和就业之间的相互作用以及相互替代。

（三）效率合约
1、在约束条件下工会效用最大化无差异曲线具有负斜率，即在保持工会效用函数不变的情况下，工资增加所导致的效用的提高必须用就业的降低来补偿。

2、效率合约模型
⑴双方竞争共同决定工资和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善。

因此存在一系列至少可以使其中的一方获益却不使另一方受损的工资和就业量的组合，这些组合被称为“效率合约”。

⑵等利润曲线是一条由一系列的工资和雇用量组合所形成的轨迹。

沿着轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，雇主所获得的利润不会改变。

较高的等利润曲线所代表的雇主利润水平较低。

⑶所谓效率合约是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点，切点连接起来得到曲线被称为效率合约曲线。

在这些点上，有一方的福利更好都将使另一方的福利受损。

⑷实际的集体谈判结果究竟确定在合约曲线的哪一点上主要取决于双方谈判力量的大小。

第二节重大突发事件管理
一、劳工问题及其特点
劳工问题是伴随着劳动关系现象出现而同时出现的问题。

是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。

1、分层理论马克思的阶级分层理论
⑴德国 M.韦伯最在提出社会分层理论。

划分社会层次的三重标准：财富—经济标准、威望—社会标准、权力—政治
⑵各种分层模式和理论。

①“企业家阶级”和“工人阶级”模式。

②职业作为分层标准。

T.帕森斯。

③职业声望的测量。

2、劳工问题的特点。

⑴客观性。

劳工问题是客观现象，独立于主观意志外，产生于发展有其自我的规律性。

不能彻底消灭。

⑵主观性。

并不是所有与劳动关系运行中矛盾现象及其事实都会构成劳工问题，只有在特定利益群体和权力阶层就矛盾事实作出反映才会成为劳工问题。

⑶社会性。

劳工问题的显著特性，也是劳工问题客观性的另一表现。

社会性问题，社会性现象。

⑷历史性。

第三节劳动争议诉讼（新增）
一、劳动争议诉讼的含义：指人民法院在劳动争议当事人和其他诉讼参与人的参加下，以审理、裁定、判决、执行等方式解决劳动争议的活动，以及活动产生的各种诉讼关系的总和。

二、劳动争议诉讼的特征：
1、劳动争议诉讼是权利的公力救济方式。

劳动争议诉讼具有公权性
2、劳动争议诉讼具有强制性。

强制性是公权力的重要属性。

强制性在案件受理及执行上
3、劳动争议诉讼具有严谨的程序性
4、劳动争议诉讼是解决劳动争议的终结性程序。

三、劳动争议诉讼的条件P550
1、仲裁不服；
2、仲裁机关逾期未作出受理或裁决（除外情况）；
3、劳动者对仲裁终局裁决不服；
4、单位终局裁决不服申请撤销裁决，可提起诉讼；
5、拖欠劳动报酬争议—普通民事纠纷；
6、劳动者依据调解协议提起诉讼；
7、单位不履行调解协议的给付义务；8、要求支付加倍赔偿金；9、仲裁以无管辖不予受理
未经仲裁程序，法院受理的原因：1.此类案件为给付之诉；2.均附有前提条件
四、人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件
1、起诉人是争议当事人。

可委托代理人
2、符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件
3、有明确被告、具体诉讼请求和事实依据
4、起诉时间在规定时效内
5、向有管辖权的法院提出。

五、劳动争议诉讼的基本流程
1、提起诉讼；→
2、受理（7日内审查）→
3、预交诉讼费用（7日内交）；→
4、庭前准备（立案5日内起诉副本送被告，被告15日内答辩状，合议庭3日内各当事人，开庭3日前开庭时间地点）；→
5、开庭审理（法庭调查、法庭辩论、合议庭评议）；→
6、调解；→
7、判决
六、劳动争议诉讼应当关注的事项P554
1、劳动争议诉讼的当事人P555
2、诉讼请求。

※确认之诉：原告请求法院确认与被告之间的争议的民事法律关系是否存在或存在的具体状态之诉。

※给付之诉：原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉。

P556
※变更之诉：原告请求法院通过判决改变或消灭于被告间现存的某种民事法律关系之诉。

※反诉的特点：①当事人特定性；②诉讼请求独立性；③诉讼目的对抗性
劳动争议诉讼请求的注意要点P558
3、劳动争议诉讼的相关时效规定P561
4、劳动争议诉讼案件的管辖P562
5、终局裁决案件的诉讼。

劳动争议案件的终局裁决指仲裁庭在案件审理终结时对当事人提交的全部实体争议所做的、裁决书自作出之日起发生法律效力的裁决。

①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金不超过最低月工资12个月金额的争议；②执行国家的劳动标准的争议
6、关于工伤认定争议的诉讼。

①工伤认定申请；→②工伤认定的决定；→③劳动能力鉴定；→④工伤认定争议的处理：“不申请、不认定”原则。

在行政复议和行政诉讼的序位即两者的关系方面，存在复议前置型、复议诉讼选择型、复议终局型。

第五节和谐劳动关系的营造
一、工会组织与企业社会责任运动
（一）工会的定义及组织建设保障
1、定义。

工会作为一个十分重要的社会组织，是劳动关系矛盾长期发展的产物。

《工会法》规定了工会的性质、职能、任务和组织原则等。

→工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。

代表职工利益，依法维护职工合法权益。

工会组织在劳动关系调整控制中发挥着重要作用。

2、工会组织建设的法律保障：⑴组织建设保障；不足25人—单独建立基层工会委员会；200以上—专职工会主席
⑵工会干部保护。

⑶工会经费保障。

工资总额2%
（二）我国工会组织的职能
二、企业社会责任。

作为法律范畴的企业，应当守法经营，遵守法律，保障劳动者的合法权益；作为道德范畴的企业，承担社会伦理责任，即经济责任、法律责任和伦理责任构成企业的社会责任。

1、企业社会责任的两个国际性标准
四、突发事件处理的一般对策 第二节 重大突发事件管理
五、重大劳动安全卫生事故处理对策
七、重大突发事件处理对策 P546
三、国际劳动立法：指若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。

P598
(一)国际劳工公约特点。

1、以保护雇员为主要目的；2、内容广泛，覆盖多个方面；3、原则的坚定性，措施的灵活性；4、
对公约批准国有效，对会员国劳动立法有规范指导作用；5、一些偏离会员国的政治结构和政治体制的特点；
6、随经济全球化发展作用越突出。

(二)国际劳动立法的主要内容。

P599
(三)国际劳工公约的分类。

1、基本人权；2准；6、女工保护；7、童工和未成年；8(四)主要国际劳工公约的内容。

1
3、强迫和强制劳动公约。

4、
7、同酬公约。

8、（就业和职业）歧视公约。

9、国际劳工组织关于工作中基本原则和权利宣言。

（五）国际劳动立法的程序。

1、确定立法主题。

2、形成拟议草案。

3、审议通过。

四、集体协商的特点
1、谈判本身的不确定性。

2、谈判未来的不确定性。

3、谈判问题的特殊复杂性：①劳动者和雇主间的依存关系影响；②涉及工资及其他方面客观存在某种信息的不对称；③团体劳动关系的长期性
五、集体协商谈判策略
1、恰当的选择协商谈判策略的意义：⑴谈判策略是在谈判中扬长避短和争取主动的有力手段；⑵谈判策略是维护自身利益的有效工具；⑶灵活运用谈判策略有利于顺利通过谈判过程的各个阶段；⑷合理运用有助于促使尽早达成协议。

2、集体协商谈判策略的选择。

注意事项：
⑴坚持客观性标准：①协商方案、观点、意见、数据资料的公平性；②注重情理，理想角度出发；③排除主观判断的恒定性。

⑵坚持长期共同利益取向：①设身处地，了解对方迫切需求，不以己推人；②研究对方利益的多重性；③注意谈判对方的其他利益。

⑶注意对事不对人：①不宜在谈判中通过让步换取双方关系的改善；②避免将谈判内容与双方关系相混淆，造成混乱；
③开始前或休会时，寻找机会多交流，双向沟通
⑷协商谈判策略与企业战略策略一致性。

①树立全局观，考虑劳动权、经营权和所有权的协同整体利益；②建立以市场为中心的观念；③正确处理激励与效率的相互关系。

企业长期效益最大化为最终目的。

3、集体协商谈判策略的应用
⑴系统的掌握相关信息。

8个方面：
①地区、行业、企业的人工成本水平；②地区、行业的平均工资水平；③政府工资指导线、劳动力市场工资指导价位；④居民消费价格指数；⑤企业劳动生产率和经济效益；⑥企业资产保值增值；⑦上年度企业工资总额及平均工资水平；⑧其他与工资集体协商有关的情况。

⑵创造和谐的协商谈判气氛。

①认真、严肃、和谐的交流气氛；②善于倾听、分析和判断；③把对方思路引向自己的策略中：1满意感策略：让对方感到真诚，因势利导，在互惠互利基础上促使尽早达成协议；2时间期限策略：抓住双方在时间上的共性和特点，适时明确谈判时间，促使互利前提下，及时结束。

⑶妥协与让步。

让步方式①一次到位；②分两次等比让步；③四次等比让步；④递增式让步；⑤开始递减，后增加让步幅度；⑥递减式让步。

⑷目标分解
⑸其他措施、手段。

①掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判的情况确定提交的材料；②陷入僵局时，采取让其他代表发言或休会等方式解决；③充分运用协商谈判代表的“有限权利”，以增强回旋余地；④完整记录，正确无误。

法定最低劳动条件标准构成企业的工资水平增长和其他劳动条件标准的下限。

劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定性作用的是经济因素。

第四节 工作压力管理和员工援助计划
（三）工作压力产生的后果：工作压力对组织和个体效能既有消极，也有积极。

产生积极影响—好的压力
1、工作压力的积极作用
2、工作压力的消极作用：①生理症状（染病）；②心理症状(工作不满意)；③行为症状（跳槽、怠工、拖延、回避）
（四）工作压力管理
二、员工援助计划EAP ：由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及家属提供的一项免费的、专业的、系统的、长期的咨询服务计划。

对象：所有员工和家属；目标：提高组织绩效，促进员工个人成长；实质:进行组织层面的心理咨询服务。

1、历史沿革：起源于美 20世纪20、30年代。

解决酗酒问题。

建立职业酒精依赖项目---雏形
（一）分类
（二）意义。

直接目的在于维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织绩效。

1、个体层面：提高员工工作生活质量。

2、组织层面：减少成本、增加收益。

（三）EAP 操作流程 访谈法、问卷调查、文献法
1、问题诊断阶段。

目的：问题现状及原因，有针对的做好准备；关注的层面：组织、团队、个体；方法：观察法、
2、方案设计阶段。

书面形式确立EAP 的地位意义→发现问题确定主要目标，细化，公布→实施计划，建立服务渠道
3、宣传推广阶段。

管理层层面→支持和理解；一般员工层面→提高对服务的认可度，相互信任。

4、教育培训阶段。

管理者培训→发现、甄别、解决、预防；员工培训→基本知识，自我管理技巧(情绪、压力、实践)
5、咨询辅导。

教育培训→普及性，基础性；咨询辅导→个别员工的特殊问题。