简版懂德国劳工法
德国劳动法的法律体系介绍
德国劳动法的法律体系介绍Das Arbeitsrecht ist das Sonderrecht zur Regelung der Arbeitsbedingungen und der Arbeitsverhältnisse derunselbständigen Arbeitnehmer劳动法是调整⾮独⽴劳动者劳动条件和劳动关系的特别法。
Das Arbeitsrecht beinhaltet folgende Gesetze und Verordnungen, die auf das Arbeitsleben einwirken.劳动法包括下列的法律和法规，影响着⽇常的⼯作。
Arbeitszeitgesetz… gibt einen Rahmen vor, dessen Inhalt von den Tarifparteien individuell gestaltet werden kann. (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung)劳动时间法…给出劳资双⽅可⾃⾏约定内容的框架（劳资合同、运营协议）regelt …调整…• die Arbeitszeit:Sie beträgt werktäglich höchstens 8 Stunden.• die Ruhepausen• die verlängerte Arbeitszeit beträgt max. 10 Stunden, wenn innerh. von 6 Kalendermonaten durchschnittlich 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden• Mehrarbeitsvergütung (Überstunden)• Sonn- und Feiertagsarbeit:Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. Allerdingsgibt es einen breiten Katalog von Ausnahmen.•劳动时间：每⼀⼯作⽇最多8⼩时；•休息时间•如在6个⽇历⽉内平均⽇⼯作时间不超过8⼩时，延长⼯作时间最多计10⼩时；•额外劳动补偿；（加班）•周⽇和周五⼯作：原则上节假⽇和周⽇不能上班。
德国工伤多少人算工伤
德国工伤多少人算工伤
德国作为欧洲最大的经济体之一，其工伤问题一直备受关注。
那么，到底德国工伤多少人算工伤呢？这个问题涉及到德国的工伤认定标准、相关法律法规以及社会保障体系，下面我们就来详细了解一下。
首先，德国的工伤认定标准主要包括两个方面：一是事故工伤，即
在工作时间和工作地点内发生的意外事故；二是职业病工伤，即由
于工作环境、工作条件引起的职业病。
根据德国的相关法律法规，
只要是在工作时间和工作地点内发生的意外事故，或者是由于工作
环境、工作条件引起的职业病，都可以认定为工伤。
其次，德国的社会保障体系对工伤问题也给予了充分的保障。
德国
的社会保险制度包括工伤保险、养老保险、医疗保险、失业保险等，其中工伤保险是专门针对工伤问题而设立的保险制度。
工伤保险主
要包括工伤保险金、医疗费用报销、康复治疗和职业病诊断等内容，为工伤者提供全方位的保障。
再次，根据德国官方数据显示，每年德国约有70万人因工伤而受伤，其中包括事故工伤和职业病工伤。
这些工伤不仅给受伤者本人带来
身体和心理上的痛苦，也给家庭和社会带来了不小的负担。
因此，
德国政府一直致力于加强对工伤问题的防范和治理，提高工作环境
和工作条件，减少工伤事故的发生，保障工人的合法权益。
总的来说，德国工伤多少人算工伤的问题是一个涉及到法律、社会保障、劳工权益等多方面的复杂问题。
德国政府和社会各界一直在努力解决工伤问题，提高工人的工作条件，保障工人的合法权益，希望通过不懈的努力，将工伤问题的发生率降到最低，让每一个工人都能在安全、健康的工作环境中工作。
德国劳动法
德国劳动法第一篇：德国劳动法第五节德国劳动法一、德国劳动法的历史渊源与法律渊源（一）历史渊源现代德国劳动法兴起于19世纪末下半叶工业化大生产与新型法律关系诞生的阶段。
此时，劳动关系不再被视为给予领主与农奴、主人与仆人的关系。
在民法的影响下，劳动法走上一条自我发展的道路，因此，在政党之间的权利平等也适用于雇佣关系。
1920年，魏玛共和国制定了第一部重要的劳动法法规，即所有的20人以上的企业有义务建立企业工会。
这一法规至今仍适用于德国劳动关系。
在当时宪法中也第一次出现了保障工会自由活动和工人劳动及经济的条款，这些条款在《基本法》中亦可看到。
这一时期劳资关系的一个重要特征是劳资双方的正式协议。
1927年，劳动法院和第一个工会组织即德国工会联合会相继建立。
然而，二三十年代的世界经济大萧条导致了工会成员大量减少和极高的失业率。
集体协商机制和工会组织归功于当时日益恶化的工业经济形势。
随后，大量集体协议为紧急法令破坏。
希特勒执政时，集体协商和工会制度被完全废止。
第二次世界大战后的社会市场经济机制与德国的重新统一，为劳资关系的组合提供了更合理的基础。
新宪法赋予个人与团体结社权利。
无论何种政治观点的工会组织，现在均是德国工会联合会的成员，而每一雇主则是德国雇主联合会的一个平等成员。
调整劳动法律关系的除了民法典之外，标准劳动合同也是由《基本法》第9条第3款“结社自由”加以确认的。
1949年4月9日颁布的《集体协议法》确立了集体协议的合法地位，1952年颁布的《企业委员会法》规定了第二次世界大战前建立的工会或非工会委员会的工人团体在第二次世界大战后仍能处理劳资关系。
共同决策制度也能适用于所有公营私营企业。
两德统一后，西德劳动法除依据《基本法》第30条“统一法令”的规定在退休和养老金等问题上另有安排外，绝大多数为东德劳动法所吸收。
总之，德国劳动法被界定为附属劳动力的法，是调整有关雇主和雇员及其成员相应组织所订立的集体协议关系的法。
德国劳动法与劳资关系
德国劳动法与劳资关系嘿，朋友！咱们今天来聊聊德国的劳动法和劳资关系，这可真是个有意思的话题。
在德国，劳动法就像是一把保护劳动者的大伞，为工作中的人们遮风挡雨。
你想啊，要是没有这把“大伞”，劳动者们不就像在暴风雨中没穿雨衣的人，被淋得浑身湿透，还无处可躲？德国的劳动法规定得那叫一个细致，从工作时间、工资待遇，到休假福利、解雇保护，方方面面都考虑到了。
比如说工作时间，可不是老板随便一拍脑袋就能决定的。
就像你不能随便决定一顿饭吃几个馒头，得根据自己的胃口来，工作时间也得根据合理的安排来定。
再说说工资待遇，德国的劳动法保证了劳动者能拿到与自己付出相匹配的报酬。
这可不像有些地方，干活累得要死，钱却少得可怜，那不是剥削是什么？在德国，这种情况可不容易出现。
还有休假福利，这可是让劳动者能喘口气，好好享受生活的重要保障。
想象一下，你一直在田里干活，连抬头看看蓝天白云的时间都没有，那得多累啊！所以，适当的休假就是给劳动者的心灵放个假。
说到解雇保护，这更是给劳动者吃了一颗定心丸。
不会因为老板今天心情不好，或者公司一时的困难，就把员工像扔旧鞋子一样给扔了。
德国的劳资关系呢，也相对比较和谐。
老板和员工可不是水火不容的对头，更像是坐在同一条船上的伙伴。
大家都朝着一个方向努力，希望这条船能稳稳地向前开。
比如说，在企业决策的时候，员工也能有一定的发言权。
这就好比一家人商量着怎么过日子，每个人都能表达自己的想法，而不是家长一个人说了算。
而且，工会在德国的劳资关系中也发挥着重要的作用。
工会就像是劳动者的娘家，一旦劳动者受了委屈，工会就会站出来为他们撑腰。
不过，德国的劳动法和劳资关系也不是完美无缺的。
就像再好的鞋子也可能磨脚一样，总有一些地方需要改进和完善。
总的来说，德国的劳动法和劳资关系为劳动者提供了相对较好的保障和平衡，值得我们去学习和借鉴。
但我们也不能完全照搬，得根据自己的国情，走出一条适合自己的路，让劳动者都能在工作中感受到公平和幸福，你说是不是？。
德国外国人管理及劳工政策
德国外国人管理及劳工政策一、出入境及居留管理规定（一）出入境签证根据德国《外国人法》的规定，除欧盟成员国及与德国有免签协议国家公民外，所有入境德国的外国公民均须持有有效入境签证。
其中，到德国从事商务活动，且在德停留时间不超过三个月者，可直接向其所在国之德国使领馆申请商务签证；到德国投资设立公司或分支机构并直接参与企业管理或到德国工作的外国人，亦须持有相应的有效入境签证。
此类签证须经外国人管理局批准，德国使领馆方可发放。
入境后须在签证有效期内办理正式居留许可。
（二）居留许可的种类及条件原则上，德国的居留许可分为四种，即：居留许可、居留权、居留准予和居留权限。
1、居留许可，又分有期限居留许可和无期限居留许可。
居留许可允许外国人进行无特定目的的居留，在德国设立公司和分支机构或代表处的外国人可得到此类居留许可。
这种居留许可一般入境后先延长一年，再两年一延，或一年一延，满五年时，符合条件者，可得到无期限居留许可。
延长为无期限居留许可的前提是：1）5年以上的（有期限）居留许可；2）拥有特别的工作许可（受雇者）或3）拥有其他允许其从事持久工作所需的许可；4）本人及与一起生活的家庭成员拥有足够的居住面积；5）其生活费用通过自己的职业或本人财产及家庭成员资金得到保障；6）能够进行简单的德语口语交流；7）不存在被驱逐出境的理由。
根据外国人法，外国人管理局可对一定的职业、行业和外国人群设立限制，确定居留的种类和有效期，限制或不予签发无期限居留许可。
2、居留权居留权无时间和地点限制，可不附带附加条件和规定，符合下列条件的外国人即可获得居留权，并可申请入籍：1）拥有居留许可8年以上，或拥有无期限居留许可3年；2）至少缴纳了60个月的社保金；3）最近三年未因蓄意犯罪被判6个月以上监禁或相应的罚款及更高的处罚；4）满足无期限居留许可的2-7条的条件。
3、居留准予如果外国人的居留只是为了某个特定的、本质上说是以临时居留为目的的，则签发居留准予。
德国关于留学生打工的劳动法律
德国关于留学生打工的劳动法律
德国的法律原那么上允许外国留学生利用课余时间打工，但不允许持短期签证学习语言课程的学生打工。
在打工时间上也有所限制，一般来说每周允许留学生打工八个小时，或全年不超过三个月。
德国的大多数地方都奉行以上的外国留学生打工政策，但有的地方比拟宽松，如柏林。
按规定，留学生在德国打工，尽管打的是短工，但老板也要像对待其他员工一样，提供同样的待遇。
老板除了支付留学生工资外，如果留学生参加了社会保险，老板还将为其支付一定的社会保险费，如退休保险、安康保险、养老保险和事业保险等。
当然留学生自己也要支付各类保险中的一局部金额，此外还须缴纳工资税。
一般情况下，留学生开始打工钱必须将税卡交给老板，雇佣关系结束时，税卡内容应包括：打工期间的总收入、雇主支付的各类税款金额等。
以下情况的留学生不必支付工资税：
1、留学生只是偶尔打短工，连续工作时间不超过十八天（周末、节假日除外）。
2、留学生在工作时间内，每月的工作时间不超过86小时，平均每小时的工资不超过20.65马克。
这里要提醒大家，留学生也可向德国财政局要求退税。
按规定，财政局将根据留学生因工作而花费的费用，如交通费、通讯费等，来实行退税，一般为2000马克。
如果留学生的这局部费用确实非常高，可以提出证据，要求加倍退税。
例如，居住地点与工作地点距离太远，需要使用自己的汽车，那么财政局会按每公里0.70马克来计算退税费用；如果留学生找工作时费用较高，花费的邮票、费、汽油费很多，或需要购置工作服或专门用具，只要能出示证据，财政局一般都会考虑。
德国劳动法中文版
德国劳动法中文版德国劳动法是德国国家法律体系中的一部分，旨在保护劳动者的权益，规定了劳动关系中的基本权利和义务。
本文将对德国劳动法的主要内容进行介绍。
一、劳动关系的建立根据德国劳动法，劳动关系的建立需要通过劳动合同来实现。
劳动合同是劳动者与雇主之间的一份书面协议，约定了双方的权利和义务。
劳动合同中应包含以下内容：双方的个人信息、工作内容、工作时间、薪酬待遇、休假、解雇条件等。
劳动合同应当遵循公平原则，双方在签订合同时应平等协商。
二、劳动时间和休假根据德国劳动法，每周工作时间不得超过48小时，每天工作时间不得超过8小时。
同时，德国劳动法规定了每周至少休息24小时的连续休息时间，以及每年至少休假20个工作日的假期。
在特殊情况下，劳动者也可以与雇主协商调整工作时间和休假安排。
三、工资和福利根据德国劳动法，劳动者有权获得公正合理的工资待遇。
工资应按照约定的时间和方式支付，同时应提供工资清单以明确工资的组成和扣除项。
此外，德国劳动法规定了最低工资标准，确保劳动者获得基本的生活保障。
德国劳动法还规定了一些福利待遇，如医疗保险、退休金、失业保险等。
雇主有义务为劳动者提供相应的福利待遇，劳动者也有义务按时缴纳相应的社会保险费用。
四、解雇和解除劳动合同德国劳动法规定了解雇劳动者的条件和程序。
雇主只能根据正当的原因解雇劳动者，如严重违约、经济困难等。
解雇劳动者时，雇主需要提前通知劳动者，并支付相应的赔偿。
劳动者也可以根据合同约定或法律规定解除劳动合同，但需要提前通知雇主。
五、劳动争议解决德国劳动法为劳动者和雇主提供了劳动争议解决的途径。
劳动者和雇主可以通过协商、调解或诉讼等方式解决劳动争议。
德国还设立了劳动法庭，专门负责审理劳动争议案件。
总结：德国劳动法是保护劳动者权益的重要法律，旨在确保劳动者获得公正合理的待遇和保障。
劳动法规定了劳动关系的建立、劳动时间和休假、工资和福利、解雇和解除劳动合同等方面的内容。
劳动者和雇主应遵守德国劳动法的规定，共同维护劳动关系的稳定和和谐。
德国劳动法
德国劳动法
《德国劳动法》是德国最重要的法律之一，从2003年开始实施以来，它对德国劳动力市场的改变已经显着，成为德国重要的财政政策工具。
它由德国联邦议会于2002年7月15日通过，2003年1月1日生效，并于2006年1月1日经过改革。
该法律涵盖了德国劳动者在工作中的各种权利，如社会保险、工资待遇、劳动合同等。
它旨在改善德国劳动力市场的结构，促进工作机会的扩大及相关社会问题的解决。
《德国劳动法》的主要内容包括:
（1）它建立了基本的法律保障，规定了工作者的权利和义务，以及雇主与雇员之间的法律关系。
（2）它规定了工作时间、休息时间及劳动安全条件。
（3）它提出了工资定价规则及劳动力报酬规定。
（4）它统一了各项法律法规，规范了劳动者在工作中的行为。
（5）它保护劳动者的基本权利，协调劳动生产，促进社会和谐。
实施《德国劳动法》以来，德国经济稳定发展，失业率大幅下降，劳动力市场形势良好，社会利益得以保障。
此外，它使得德国的劳动报酬更加合理，经济水平也有所提高。
然而，《德国劳动法》也有其不足之处，如待遇标准较低、实施困难等。
由于欧洲宪章规定了最低工资标准，严格的法律法规要求，以及德国联邦政府对劳动力市场的干预，使得德国劳务成本高昂。
因此，对于《德国劳动法》，我们应该更多地宣传和解释，让更多劳动力了解它，在报酬标准上更加合理，使得劳动关系更融洽，社会更加稳定，从而实现经济可持续发展的目标。
总的来说，《德国劳动法》是保护劳动者权益的重要法律，有助于德国劳动力市场的发展。
对于它的有效实施，政府以及社会各界都应该给予更多的关注，为保护劳动者的合法权益而努力。
德国劳动法之体系与基本原理
德国劳动法之体系与基本原理德国劳动法是保障劳动者权益和调整雇佣关系的重要法律体系。
本文旨在介绍德国劳动法的体系、基本原理及相关条款，以便读者更好地理解其在实践中的应用。
德国劳动法由《联邦劳动法》、《各州劳动法》、《雇佣关系基础法规》以及《劳动组织法》等法律法规构成。
这些法律法规共同作用，规定了雇佣关系的基本原则、劳动条件、工资、工作时间、安全与健康等方面的内容。
德国劳动法的适用范围包括所有公共和私人部门的雇佣关系，适用于所有职业和行业。
德国劳动法的基本原理主要包括以下几个方面：劳动力的提供：德国劳动法保障劳动者自由选择职业和工作的权利，同时也规定了雇主在招聘过程中的责任和义务，如提供公平的就业机会、禁止歧视等。
劳动合同的签订与履行：德国劳动法规定雇主和劳动者之间必须签订书面劳动合同，并明确了劳动合同的内容、履行和解除等方面的规定。
加班与调休：德国劳动法严格限制了加班和调休的时间和条件，旨在保护劳动者的身心健康和工作生活平衡。
就业条件：如工资、工作时间、休息和假期等。
假设一名德国劳动者在一家公司工作，签订了一份为期一年的劳动合同。
三个月后，公司提出与该劳动者续签劳动合同，但缩短了合同期限为半年。
根据德国劳动法，雇主和劳动者之间应该签订期限至少为六个月的书面劳动合同。
因此，公司提出的续签合同并不符合法律规定。
另外，假设劳动者在一家公司工作，该公司有超过100名员工，但未按照法律规定为所有员工缴纳社会保险。
根据德国劳动法，雇主必须为所有员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。
因此，公司未履行其法律义务，劳动者可以向劳动监察部门投诉。
德国劳动法之体系与基本原理对于保障劳动者权益和调整雇佣关系具有重要意义。
通过了解德国劳动法的体系和基本原理，我们可以更好地理解其如何在实践中的应用，并为公司的人力资源管理和劳动者提供有效的法律依据和建议。
在实际应用中，公司和劳动者应该遵守德国劳动法的规定，确保合法、公平、公正的雇佣关系，促进社会的稳定和发展。
德国劳动、社会保障制度及有关争议案件的处理
内容摘要：一、德国劳动、社会保障法制概况德国是世界上劳动和社会保障法制建立得比较早和比较完善的国家之一。
德国学者和法官认为，他们现行的劳动和社会保障法制是根据1949年5月生效的《德意志联邦共和国基本法》，即德国宪法的规定建立的。
德国是一个法制国家，一切行为均由法律规范和调整，其中一个重要的原则是国家保证公民的基本权利的实现。
《基本法》明确规定，人人享有“法律面前人人平等”、“言论自由”、“结社自由”、“选择职业的自由”等项基本权利。
还针对劳动、社会保障等方面的权利特别作出规定：“每一个人和所有行业、职业及专门职业为维护和改善工作及经济条件而结社的权利受到保护。
”“每一个人都享有生存、身体不受伤害和不受妨碍地发展自己人格的权利。
”（《基本法》第2条、第3条、第9条等）德国的法治传统历史悠久，随着社会的进步和历史的发展，宪法规定的人的这些权利得到了拓展和充实。
作为国家司法审判机关的法院，其设置的目的是为了实现法治，实现个人的基本权利。
为了做到这一点，宪法确立了司法独立性的原则。
“法官是独立的，只服从法律”（《基本法》第97条）〔1〕法官判案不受上级部门的约束，不受政府的干预。
属于法院业务范围内活动的计划和安排，由法院自己负责作出。
具体案件由谁办，由法院自己定，他人不得干涉。
这样就可以避免和排除国家行政对司法的干预。
但据德国法官介绍，尽管有法律规定，有较严格的监督制度，在德国要做到这一点也是很不容易的，实践中也有许多难办的问题。
一、德国劳动、社会保障法制概况德国是世界上劳动和社会保障法制建立得比较早和比较完善的国家之一。
德国学者和法官认为，他们现行的劳动和社会保障法制是根据1949年5月生效的《德意志联邦共和国基本法》，即德国宪法的规定建立的。
德国是一个法制国家，一切行为均由法律规范和调整，其中一个重要的原则是国家保证公民的基本权利的实现。
《基本法》明确规定，人人享有“法律面前人人平等”、“言论自由”、“结社自由”、“选择职业的自由”等项基本权利。
析德国劳动法对雇员的保护——雇员在(企业原因引起的)解雇中的一般
析德国劳动法对雇员的保护——雇员在（企业原因引起的）解雇中的一般保护已阅读10次分类：德国劳工研究文章提交者：曹秋婷时间：2008-11-1716:02:27浅析德国劳动法[1]对雇员的保护——雇员[2]在（企业原因引起的）解雇中的一般保护引言：劳动法律关系产生于雇主和雇员之间订立的劳动合同，是劳资双方持续性的、双务债务关系，属于德国私法意义上的合同关系。
私法自治原则相应地适用于劳动合同，即劳动合同双方当事人自主订立、变更和终止合同。
原则上讲，雇主和雇员不需要任何理由而自由解除劳动合同。
实际上劳动合同关系并不是建立在双方当事人平等地位的基础之上的。
如果雇主可以自由解除合同关系，那么雇员就随时面临丢失其赖以生存的工作，由此雇员将在雇主行使解除合同形成权的同时永远处于受任意支配的状态。
德国法中，雇主的合同自由受到很大的限制，具体表现为：企业主只有在满足一定的法定条件下才可以解雇员工。
笔者通过考察其中一种法定条件——企业原因引起的解雇，分析了雇员是如何在该种解雇中得到法律保护的。
一、基本概念1．解雇保护的对象限于“雇员”。
这里所指的雇员，没有专门的法律定义。
首先明确的是，仅限于自然人。
历来划分的标准来源于司法解释，雇员即任何基于劳动合同受他人指定而提供劳务的合同那一方[3]，决定条件是看某一自然人是否基于劳动合同而具有人身依附或从属性。
这种“人身依附性”并不是真正意义的人身不自由，而是指雇员从事工作或提供劳务以雇主和雇主的指定为前提。
可以自由任意支配自己的工作及工作时间的人群体，如律师、医生、商业代理（《商法》第八十四条第一款第二句）等就不列为“雇员”的范围。
法人机构成员，只有在例外的情况下被视为“雇员”。
股份公司的董事会、理事会成员一般不作为“雇员”[4]，有的时候也将有限责任公司的总经理作为“雇员”对待的[5]。
2．解雇即从雇主方面提出的单方解除劳动合同的意思表示，属于须受领的单方法律行为。
由雇主发出的解除合同的意思表示必须到达了受领方（雇员）才有效。
德国劳动合同法
德国劳动合同法篇一：德国劳动法第五节德国劳动法一、德国劳动法的历史渊源与法律渊源（一）历史渊源现代德国劳动法兴起于19世纪末下半叶工业化大生产与新型法律关系诞生的阶段。
此时，劳动关系不再被视为给予领主与农奴、主人与仆人的关系。
在民法的影响下，劳动法走上一条自我发展的道路，因此，在政党之间的权利平等也适用于雇佣关系。
1920年，魏玛共和国制定了第一部重要的劳动法法规，即所有的20人以上的企业有义务建立企业工会。
这一法规至今仍适用于德国劳动关系。
在当时宪法中也第一次出现了保障工会自由活动和工人劳动及经济的条款，这些条款在《基本法》中亦可看到。
这一时期劳资关系的一个重要特征是劳资双方的正式协议。
1927年，劳动法院和第一个工会组织即德国工会联合会相继建立。
然而，二三十年代的世界经济大萧条导致了工会成员大量减少和极高的失业率。
集体协商机制和工会组织归功于当时日益恶化的工业经济形势。
随后，大量集体协议为紧急法令破坏。
希特勒执政时，集体协商和工会制度被完全废止。
第二次世界大战后的社会市场经济机制与德国的重新统一，为劳资关系的组合提供了更合理的基础。
新宪法赋予个人与团体结社权利。
无论何种政治观点的工会组织，现在均是德国工会联合会的成员，而每一雇主则是德国雇主联合会的一个平等成员。
调整劳动法律关系的除了民法典之外，标准劳动合同也是由《基本法》第9条第3款“结社自由”加以确认的。
1949年4月9日颁布的《集体协议法》确立了集体协议的合法地位，1952年颁布的《企业委员会法》规定了第二次世界大战前建立的工会或非工会委员会的工人团体在第二次世界大战后仍能处理劳资关系。
共同决策制度也能适用于所有公营私营企业。
两德统一后，西德劳动法除依据《基本法》第30条“统一法令”的规定在退休和养老金等问题上另有安排外，绝大多数为东德劳动法所吸收。
总之，德国劳动法被界定为附属劳动力的法，是调整有关雇主和雇员及其成员相应组织所订立的集体协议关系的法。
德国务工法律常识
德国法律常识1.1德国生活工作中的法律法规（一）出入境管理法律法规1.出入境签证根据德国《外国人法》的规定，除欧盟成员国及与德国有互免签证协议国家的公民外，所有入境德国的外国公民均须持有有效入境签证。
其中，到德国从事商务活动，且在德停留时间不超过三个月者，可直接向其所在国之德国使领馆申请商务签证；到德国投资设立公司、分支机构或代表处并直接参与企业管理或到德国工作的外国人亦须持有相应的有效入境签证，此类签证须经外国人事务管理局批准，德国使领馆方予发放，入境后须在签证有效期内办理正式居留许可。
2.居留许可的种类和条件原则上，德国的居留许可（Aufenthaltsgenehmigung）分为四种，即：居留准许、居留权利、居留准予和居留权限。
（1）居留准许（Aufenthaltserlaubnis），又分有限期居留准许和无限期居留准许。
居留准许允许外国人进行无特定目的的居留，在德国设立公司、分支机构或代表处的外国人可得到此类居留许可。
这种居留许可一般入境后先延长一年，到期时再申请延长一年或两年，满五年时，如申请人符合下列条件，可获得无期限居留准许：5 年以上的（有限期）居留准许；拥有特别的工作许可；拥有其他允许其从事持久工作所需的许可；本人及与其一起生活的家庭成员拥有足够的居住面积；其生活费用通过自己的职业收入或本人财产及家庭成员资金得到保障；能够进行简单的德语口语交流；不存在被驱逐出境的理由。
根据《外国人法》，外国人事务管理局可对一定的职业、行业和外国人群设立限制，确定居留的种类和有效期，限制或不予签发无限期居留准许。
（2）居留权利（Aufenthaltsberechtigung）居留权利无时间和地点限制，可不附带附加条件和规定，符合下列条件的外国人可获得居留权利，并可申请入籍：拥有居留准许8 年以上，或拥有无限期居留准许 3 年；至少缴付了60 个月的社保费（即至少已经义务地或自愿地交纳了60 个月的法定退休保险费，或能证明其将来有资格从其他保险机构获得类似的养老金）；最近三年未因蓄意犯罪被判 6 个月以上监禁或相应的罚款及更高的处罚；满足申请无期限居留准许条件中第2-7 项的规定。
德国的工作制度和职责
德国的工作制度和职责一、引言德国，作为欧洲经济强国之一，其工作制度和职责体系在世界上具有较高的声誉。
德国的工作制度和职责不仅体现在严谨的工作态度和高效率的工作作风上，还表现在对员工权益的充分保障上。
本文将从德国的工作时间、休息假期、劳动保护、职业培训以及企业管理等方面，详细介绍德国的工作制度和职责。
二、工作时间1. 标准工作时间德国的标准工作时间一般为每周40小时，即每天工作8小时，每周工作5天。
近年来，随着经济的发展和劳动法规的调整，部分企业实行了灵活的工作时间制度，允许员工在一定范围内自行安排工作时间。
2. 加班制度德国的加班制度较为严格。
根据劳动法规定，企业应支付员工加班费，加班费率为正常工资的150%。
此外，员工一年的累计加班时间不得超过18个小时。
长时间加班可能导致员工权益受损，因此企业需注意控制加班时间。
3. 休息假期德国的休息假期较为丰富。
除法定节假日外，员工还享有带薪年假、病假、产假等。
法定节假日包括新年、圣诞节、复活节等，共计13天。
带薪年假根据员工的工作年限而定，最长可达30天。
此外，女性员工还可享有14周的产假，部分男性员工也可享有两周的陪产假。
三、劳动保护1. 工资保障德国的劳动法规定，员工的工资不得低于所在地区的最低工资标准。
此外，工资支付周期不得超过12个月，否则将被视为违法。
2. 权益保障德国充分保障员工的权益，如禁止解雇怀孕期间的妇女、为员工提供平等就业机会、禁止歧视等。
此外，员工在工作中发生意外伤害，企业需承担相应的赔偿责任。
3. 劳动争议解决德国的劳动争议解决机制较为完善。
员工与企业发生劳动纠纷时，可向劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁结果具有法律效力，双方必须执行。
四、职业培训德国的职业培训体系世界闻名，其双元制教育模式为德国培养了大量高素质的技能型人才。
职业培训包括企业内部培训和公共职业技能培训两部分。
企业内部培训指员工在企业中接受的专业技能培训，公共职业技能培训则由政府支持的职业技能培训机构提供。
【原创】德国的劳动保护法
【原创】德国的劳动保护法今天在论坛里看到一个帖子，《老板发月饼当长假加班费，员工怕丢饭碗不敢讨要》，"除非是自己不想干了，否则不会为了几百块的加班费和老板撕破脸。
"这是绝大多数劳动者的想法，在"一岗难求"的现实下，员工与用人单位权利地位并不对等，尤其是在金融危机背景下，员工的危机感更甚，更怕丢掉饭碗，而最终，对加班费的讨要，劳动者只能选择"秋后算账"，即离开的时候要。
据劳动仲裁部门统计，当劳动者与单位对簿公堂要求经济补偿时，超过一半的人都会提到加班费，甚至有人一鼓作气算了10年的加班费，高达数十万元。
而劳动者往往不能如愿，因为过了诉讼时效。
为此有人提出：节日加班费不能光靠劳动者争取，有关职能部门能否由"坐等投诉"，改变为"主动上门"。
长假结束后的上班第一天，相关职能部门应该做的第一件事就是检查加班费的兑现情况，对违规单位，不仅要敦促其补偿劳动者，而且要依法处罚，让用人单位感到克扣加班工资得不偿失。
看后，我不禁感悟很深！在长假临近的日子里，好多网友们在网上发帖子抱怨无良老板，有的老板干脆不给放假，置法规不顾；有的老板随便发点便宜的礼包就把员工打发了，根本不按照规定发放加班费用；还有的老板在加班费用上面大打折扣，员工的利益受到损害！说实话，挣钱都不容易，在一定的情况下，员工真的很无奈，且不说那些不签劳动合同，经常投诉无门的员工们，就是那些所谓的正规公司也是处处克扣员工应得的利益，现如今碰到一个好老板真是难于上青天！这时候，我不禁想起了自己在德国打工的这些年，闲话不说，直接上法规！在联邦德国，人们通过法律，工资合同以及劳务合同来调节雇主与雇员之间的劳动法关系，社会伙伴可以自由结成联盟。
在德国，雇主与雇员是所谓的社会伙伴关系，它们可以在不受国家影响的情况下独自达成有约束力的工资合同。
所谓的自由结盟权是受到德国宪法(基本法)的保护的。
德国工作时间
德国工作时间德国是一个以高效、严谨著称的国家，其工作时间制度也颇具特色。
在德国，工作时间受到严格的法律法规约束，雇主和员工都需严格遵守。
本文将从德国工作时间的法律规定、工作文化和加班情况等方面进行介绍。
首先，德国的法律规定了员工的工作时间。
根据德国的劳动法，一周的工作时间不得超过48小时，一天的工作时间不得超过8小时。
此外，德国还规定了员工的加班时间，员工的加班时间不得超过每天3小时，每周不得超过10小时。
对于年轻员工和孕妇，德国法律还有更为严格的限制，以保障他们的健康和权益。
其次，德国的工作文化也对工作时间有着独特的要求。
德国人注重工作效率和生活平衡，他们普遍认为工作时间应该用于高效的工作，而不是无谓的加班。
因此，德国企业普遍倡导员工按时完成工作，避免加班成为常态。
在德国，加班往往被视为工作效率低下或者管理不善的表现，因此很少有员工会主动加班，也很少有雇主会强制要求员工加班。
此外，德国的加班情况也相对较少。
根据德国统计局的数据显示，德国员工的加班时间相对较少，平均每周加班时间不到3小时。
相比之下，德国员工的工作效率却相当高，这表明德国的工作时间制度在一定程度上能够保障员工的工作效率，同时也保障了员工的生活质量。
总的来说，德国的工作时间制度在法律规定、工作文化和加班情况等方面都体现了其独特性。
德国的工作时间制度注重员工的健康和生活平衡，同时也注重工作效率和企业的发展。
因此，德国的工作时间制度不仅能够保障员工的权益，也能够提高企业的生产效率和竞争力。
希望通过本文的介绍，能够让更多的人了解德国的工作时间制度，从而更好地理解德国的工作文化和社会制度。
德国劳动法中的解雇保护制度
德国劳动法中的解雇保护制度黄卉北京航空航天大学法学院副教授一、解雇的概念和法律性质(一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。
理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。
这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktritt”和“Kundigung ”两种。
前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。
与之相反，“Kundigung”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauervertrag，Dauerschuldverhaltnis)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。
换言之，合同关系的存续以“Kundigung”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。
[1]民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktritt”和“Kundigung”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。
[2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译，通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktritt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigung”(台湾之“终止”)。
[5]笔者在本篇作文过程中以及和同行作相关讨论时，迫切感到使用不同术语区分“Rucktritt”和“Kundigung”的必要，遂附和法学界少数派意见，使用“终止”替代通说中针对持续性合同关系的“单方解除”。
欧洲对劳动者的法律规定(3篇)
第1篇一、引言欧洲各国在劳动法律方面有着悠久的历史和丰富的经验。
随着欧洲一体化进程的推进，欧洲各国劳动法律的规定越来越趋于一致，形成了较为完善的劳动者保护体系。
本文将从欧洲劳动法律的基本原则、劳动者的权利与义务、劳动条件、劳动争议处理等方面对欧洲对劳动者的法律规定进行阐述。
二、欧洲劳动法律的基本原则1. 平等原则欧洲劳动法律强调劳动者与雇主在权利和义务上的平等。
劳动者享有平等的工作机会，不受性别、种族、宗教信仰、残疾等因素的歧视。
2. 公正原则劳动法律要求雇主在处理劳动关系时，应遵循公平、公正的原则，不得滥用权力，损害劳动者的合法权益。
3. 保护原则劳动法律对劳动者的基本生活权益给予保护，包括工资、工时、休假、社会保险等方面的保障。
4. 发展原则劳动法律鼓励劳动者提高自身素质，促进劳动力的合理配置，推动经济发展。
三、劳动者的权利与义务1. 劳动者的权利（1）获得劳动报酬：劳动者有权获得与其劳动付出相匹配的报酬。
（2）工作条件：劳动者有权要求雇主提供安全、卫生、舒适的工作环境。
（3）休息休假：劳动者有权依法享受带薪休假、病假、产假等。
（4）社会保险：劳动者有权参加社会保险，享受相应的社会保障待遇。
（5）职业培训：劳动者有权接受职业培训，提高自身素质。
（6）劳动争议处理：劳动者有权依法维护自身合法权益，参与劳动争议处理。
2. 劳动者的义务（1）遵守劳动纪律：劳动者应遵守工作时间和劳动纪律，不得擅自离岗、迟到、早退。
（2）履行岗位职责：劳动者应按照岗位职责要求，完成工作任务。
（3）保守商业秘密：劳动者应保守雇主商业秘密，不得泄露。
（4）维护企业形象：劳动者应维护企业形象，不得损害雇主利益。
四、劳动条件1. 工作时间欧洲各国对工作时间有明确规定，一般实行标准工时制，每周工作时间不超过48小时。
部分国家实行弹性工时制，允许劳动者在保证工作质量的前提下，自主调整工作时间。
2. 工资待遇劳动者的工资待遇应与其劳动付出相匹配，包括基本工资、加班费、奖金等。
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三分钟看懂德国劳动法德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。
该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定，而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。
因此，就符合劳动法要求而言，熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。
在德国存在着两个全国性的雇主组织：关注社会政策的德国雇主联合会（Bundesvereinigung der DeutschenArbeitgeberverbände, BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会（Bundesverband der Deutschen Industrie,BDI）。
德国工会联合会（Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB）是主要的工会组织，拥有8个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。
Ver.di是最大的单一工会，拥有230万会员。
Ver.di由5个从前独立的工会合并而成，主要代表白领雇员。
有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。
团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。
除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力，否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。
目前，在总计64300份团体协定中约有460 份被宣布具有普遍约束力。
总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的，在管理层和工会间存在着较高程度的合作。
企业委员会和共同决策在德国，如果雇员提出要求，则所有超过五名雇员（含五名）的企业中都应设立企业委员会（Betriebsräte，即雇员代表委员会）。
被选出的成员任期四年，并非必为工会会员。
《企业组织法》（Betriebsverfassungsgesetz,BetrVG）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。
在社会事务中，雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。
解雇任何雇员都必须事先通知企业委员会。
在某些情况下，如果出现大规模裁员或重大重组，雇主和企业委员会必须就利益均衡（Interessenausgleich）和社会方案（Sozialplan）进行协商，以补偿雇员因重组所遭受的实际和财务上的损失。
1951年，共同决策首先被引入钢、铁和煤矿产业，使得工人能够在某些公司的监事会中拥有自己的代表。
最为重要的共同决策法律是：《三分之一参与法》（Drittelbeteiligungsgesetz, DrittelbG）和1976年的《共同决策法》（Mitbestimmungsgesetz,MitbestG）。
取代了原来1952年《企业组织法》的《三分之一参与法》规定，所有拥有超过500名雇员的有限责任公司和股份公司，以及所有在1994年8月10日之前登记于商业登记簿、并且非家族企业的股份公司不论其雇员总数，必须允许其雇员选举监事会三分之一的成员。
1976年的《共同决策法》要求所有拥有超过2000名雇员的企业必须赋予雇员在监事会与股东平等的代表权。
雇员代表中必须包括至少一名执行代表。
监事会主席（通常为一名股东的代表）在票数相同的情况下拥有最终决定权。
欧洲公司中的共同决策事务由《欧洲公司参与法》（SE-Beteiligungsgesetz, SEBG）来规范。
跨境合并后的共同决策事宜由欧洲《合并指令》（Directive2005/56/EG）以及德国贯彻该指令关于跨境合并后共同决策规定的法律（MgVG）来规范。
这两个程序在很多方面是一致的。
雇员代表和相关企业应在最初协议中安排共同决定。
但是，程序的强制性标准、形式和内容略微不同。
如果在6或者12个月内无法达成协议，共同决策按照法律规定执行，此外相关公司现行共同决定的复杂性不应忽略。
企业委员会的权利仍由国内法来规范。
雇员/临时工根据联邦劳动法院的判决，对雇主有人身依赖性的个人被视为雇员。
在如下情况中认定存在这种人身依赖性：雇员被整合入雇主的运营中，或者雇员在时间、地点和所提供工作种类上受制于雇主的指令。
对于被认定的雇员，（实际的）雇主另外还要承担有关税务（工资预提和增值税）和社会保险的责任。
如果雇主计划向第三方商业性地“租借”员工，该雇主需要按照《雇员派遣法》（Arbeitnehmerüberlassungsgesetz,AÜG）取得批准。
如果雇员被整合入客户的企业，并不再仅为原雇主工作，该雇员视为被租借。
如果出租雇主未取得批准，依据法律在客户和被租借的员工间形成劳动关系，该劳动关系始于租借合同中约定的工作起始时间。
劳动合同劳动合同不以书面形式为其有效性的先决条件。
但是《适用于劳动关系的实质工作条件证明法》（Nachweisgesetz, NachwG）规定，雇主应当在签订劳动合同之后一个月内，以书面形式对劳动关系做出基本规定。
该文件必须包括如下内容：当事人的姓名和地址、劳动关系开始时间、对工作的描述，即，工作地点、薪水和其它额外报酬、工作时间、休假要求、解雇通知期限以及对适用的团体协定和企业协议的参考。
通常，对于劳动合同中雇主用于多次适用的条款应当按照德国《民法典》（Bürgerliches Gesetzbuch,BGB）第305条以及以下诸条，并考虑劳动法的特殊方面，进行内容检审。
如果合同内容可能与法律规定不符，而且不利于雇员，即应进行该检审。
如果检审结果证明某些合同条款无效，合同其他条款的有效性不受影响。
当事人可以为劳动合同约定一个试用期（通常在三到六个月间不等），在此期间劳动合同可以经短期通知被终止而无需附加解雇理由，该通知期至少为两周。
为了防止雇主规避解雇保护法律，附固定期限的合同仅于对雇用期限的限制存在客观原因时或于新的雇用时才被许可；该劳动合同期限最长不得超过两年，或者在前述两年期限内被延长不得超过三次。
对于新设企业，在头四年内新雇用的固定期限不得超过四年。
工资、薪水和奖金德国《最低工资法》（Mindestlohngesetz，简称MiLoG）于2014年8月11日颁布，这是德国自两德统一以来，第一次引入全国通用的最低工资标准。
根据该法，德国从2015年1月1日起最低工资标准为税前每小时8.50欧元。
联邦政府可以根据最低工资委员会（由联邦政府设立的常设机构）的建议，通过发布行政法规来调整最低工资的数额。
联邦法律还规定了同工同酬原则，并且男女同酬。
尽管非为法律要求，通常在圣诞节时支付第十三个月的薪水／奖金（或者将其分别在圣诞节和休假时支付）。
工作时间通常法定最高工作时间为每周48小时（基于每周6个工作日）；但是，如果在6个月或24周之内平均每天不超过8小时，则可以将工作时间延长至每周60小时。
若以每周5个工作日为基础，则一般日工作时间可以提高至9.6个小时。
工会正在争取每周35小时工时制，团体协定通常规定较短的每周工作时（如每周 38.5小时）。
工会强烈反对加班工作。
节日和休假德国所有联邦州均承认下列公共节日：新年（1月1日）、耶稣受难日、复活节星期一、国际劳动节（5月1日）、基督升天日、圣灵降临节星期一、德国统一日（10月3日）、圣诞节（12月25日）和圣诞节后第一日（12月26日）。
除此之外还存在某些宗教节日，这些节日在各州有所不同。
在劳动关系存续6个月后，法定最低休假天数为每年20个工作日（基于每周5个工作日）。
团体协定以及个人劳动合同通常会增加休假天数（经常增至每年30天或更多），国家法律允许出于特殊目的的请假（即，教育休假）。
雇员有权得到与其当前薪水相等的假期工资。
一些团体协定及企业实践还提供特别休假津贴。
法定病假工资如果因疾病导致雇员无法履行其职责，雇员有权获得病假工资。
病假工资的数额相当于100%的正常薪水，并可领取至康复，但不得超过6周的期限；（对于特定疾病而言）超出该期限的，如果符合条件，雇员可以按国家医疗保险计划领取津贴。
解雇雇主发出解雇通知的权利可能会受到个别雇用合同、团体协定或如《解雇保护法》（Kündigungsschutzgesetz，KSchG）等法律规定的限制。
对于在同一家企业工作不满两年的雇员而言，法定解雇通知期限为四周，至公历月份的15日或月末。
对于在同一家公司或工厂工作满两年或两年以上的雇员而言，雇主所要遵循的通知期限为一个月，至公历月份月底。
劳动关系持续的时间越长，所需通知期限则越长（最长可至7个月，即劳动关系持续20年或更长的情况下）。
如果不存在特别约定的通知期限，或者约定期限因短于法定最短期限而无效的话，则适用法定通知期限。
任何解雇通知必须以书面形式做出，并要求亲笔签名。
该要求亦适用于签订解除劳动关系的协议。
因此以传真方式发送解雇通知是不够的。
任何一方均可因正当原因不经提前通知即终止劳动关系，该原因使解雇方无法将劳动关系持续至正常解雇通知期限终了时。
因正当原因所致立即解除劳动关系必须在权利人获知该正当原因时起两周内主张。
《解雇保护法》还进一步规定，向一名在同一家企业工作超过6个月的雇员做出的无正当原因的解雇通知只有在具备社会正当性的情况下才具有法律效力。
但是，《解雇保护法》仅适用于常规雇用十名以上全职人员的企业。
在2004年前属于《解雇保护法》适用范围之内的雇员并不受界限提高的影响。
但是对于新的雇用而言，《解雇保护法》仅适用于超过十名雇员界限的情况。
非全日性职位只能按比例计算成全职职位（至每周20小时= 0.5个全职；至每周30个小时 = 0.75个全职）。
在《解雇保护法》意义下的社会正当性被限制于以下三个主要领域：第一，解雇可以是因雇员的自身情况所致，比如连续的短期生病或长期生病。
第二，雇员的行为可能构成解雇的社会正当性，即，虽经重复警告仍无故旷工或拒绝工作。
在这种情况下，雇主应于发出解雇通知前就雇员的过错向其提出警告。
第三，出于企业运营原因的解雇可以具有社会正当性。
特别是，基于雇主的商业组织的改变，例如，由于工厂关闭或因缺少订单而缩减劳动力所导致的相关职位上人员过剩的解雇。
但是，雇主必须使用所谓的“社会因素方法”，原则上挑选出因裁员“受到最少损失”的雇员先予解雇；该方法要考虑一些社会因素（年龄、资历、抚养义务及严重残疾）。
雇员有权质疑上述解雇通知并在接到通知后的三周内向有管辖权的劳动法院提出要求重新雇用的诉讼。
雇主没有法定义务支付解雇补偿金。
在《解雇保护法》下终止劳动关系通常十分复杂并且常会导致签订解雇协议并支付雇员补偿费用。
作为一项普遍、粗略的原则，平均解雇费的数额为：每月薪资总额的50％×服务年份（见《解雇保护法》第1a条第2款）。
对于企业委员会成员、残疾雇员、怀孕雇员和教育休假中的雇员还有其它的劳动保护，这些雇员不得被无故解雇。