绩效管理与绩效评价
绩效管理绩效评价指标
薪酬调整
绩效奖金
根据绩效评价结果，对员工的薪酬进 行相应的调整，表现优秀的员工可以 获得加薪，表现不佳的员工可能需要 减薪或维持原有薪酬。
设立绩效奖金制度，根据绩效评价结 果，员工可以获得一定比例的绩效奖 金，激励员工提高工作绩效。
奖金分配
绩效评价结果可以作为奖金分配的依 据，表现优秀的员工可以获得更多的 奖金，而表现不佳的员工可能无法获 得奖金。
评价指标应具有明确的定义和 计算方法，便于操作和实施。
可靠性
评价指标应能够提供准确、可 靠的数据，避免主观性和偏差
。
平衡性
应综合考虑财务和非财务指标 、长期和短期指标的平衡。
绩效评价指标的权重分配
根据企业战略目标和业务重点确 定各指标的权重。
可采用层次分析法、专家打分法 等定性与定量相结合的方法进行
入、成本等。
客户指标
反映客户满意度、忠诚 度和市场占有率等方面
的指标。
内部运营指标
涉及生产效率、流程优 化和质量控制等方面的
指标。
学习与成长指标
包括员工培训、技能提 升、创新能力和企业文
化等方面的指标。
绩效评价指标的选取原则
01
02
03
04
相关性
评价指标应与企业的战略目标 和业务重点紧密相关。
可操作性
架。
BSC的构建步骤
总结词
构建平衡计分卡需要明确企业的战略目标，并从四个维度（财务、客户、内部业务流程、学习和成长）出发设计 相应的绩效指标。
详细描述
构建BSC的步骤包括：1.明确企业的战略目标；2.设计财务层面的绩效指标，以衡量企业的财务表现；3.确定客户 层面的关键绩效指标，以提升客户满意度和忠诚度；4.确定内部业务流程层面的关键绩效指标，以提高运营效率 和降低成本；5.制定学习和成长层面的关键绩效指标，以提升员工能力和企业创新能力。
绩效评估和绩效管理
绩效评估和绩效管理绩效评估和绩效管理是组织内部管理的重要环节，它们对于提高员工工作绩效、激励员工、促进组织发展具有重要作用。
本文将分别从绩效评估和绩效管理两个方面进行探讨。
一、绩效评估绩效评估是对员工工作表现和绩效水平的评定和评估，旨在了解员工的工作情况并进行量化比较。
绩效评估的目的是通过评估结果，识别出工作表现好的员工，为其提供激励和发展机会，并对表现不佳的员工提供改进和辅导的机会。
在进行绩效评估时，应该采用客观、公正、公平的评估标准和方法。
一般而言，绩效评估可以通过量化指标和定性评价相结合的方式来进行。
量化指标可以包括完成任务的质量、数量、效率等方面的评估；定性评价可以包括员工的态度、能力、团队合作能力等方面的评估。
评估评价应该基于工作目标的实际达成情况，而不是主观臆断或个人喜好。
此外，绩效评估还应该注重员工参与，通过与员工进行沟通、讨论，共同制定评估目标和标准，增加员工对绩效评估的认可度和参与度，提高评估的准确性和可信度。
二、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标和期望，制定相应的工作计划和措施，对员工的工作过程以及结果进行跟踪、反馈和评估，以实现组织目标的管理过程。
绩效管理的目的是确保员工的工作方向与组织目标保持一致，激励员工不断提升工作绩效，促进组织的发展。
在进行绩效管理时，首先需要明确组织的目标和要求，然后制定对应的绩效指标和评估标准。
绩效指标应该能够量化和明确反映员工的工作情况和绩效水平，评估标准应该明确界定不同绩效水平的差异和要求。
在跟踪和评估员工绩效过程中，应该及时进行反馈和沟通，确保员工能够清楚了解自己的工作表现和存在的问题。
针对表现出色的员工，可以给予奖励和晋升的机会，激励其继续保持良好的工作表现；对于表现不佳的员工，应该找出原因并提供必要的改进和辅导措施，帮助其提升绩效水平。
另外，绩效管理还应该注重员工的发展和成长。
组织应该提供培训和学习机会，帮助员工提升工作能力和技能，促进个人与组织的共同发展。
绩效考核与绩效管理
绩效考核与绩效管理绩效考核与绩效管理是现代企业管理中不可或缺的重要环节，它们有着密切的联系和相互依存关系。
本文将从绩效考核和绩效管理的概念、重要性以及实施方法等方面进行详细探讨。
一、绩效考核的概念和重要性绩效考核是衡量员工或组织绩效的过程，通过对个人或团队的工作表现进行评估，以期达到监控绩效、激励员工以及改进组织绩效的目的。
绩效考核可以通过数量指标和质量标准来评价个人和团队在工作中的表现是否达到预期目标，并提供有效的参考依据用于激励和奖惩。
绩效考核的重要性体现在以下几个方面：1. 激励员工：通过绩效考核可以评估员工的工作贡献，将优秀表现的员工加以奖励，激发其工作积极性和创造力，从而推动整个组织的发展。
2. 定位问题：绩效考核可以及时发现工作中存在的问题和不足，帮助个人和团队进行改进和提高，从而进一步优化组织的运营效率。
3. 促进组织发展：通过绩效考核可以识别出组织中的优势和短板，为整个组织的战略规划和人才发展提供重要参考。
二、绩效管理的概念和方法绩效管理是指对个人或组织在工作中实际表现进行全面管理和优化，旨在提高绩效水平、达到组织目标。
绩效管理的目标是实现持续的优秀绩效，培养高绩效团队，推动整个组织的发展。
在实施绩效管理过程中，可以采取以下方法：1. 目标设定：制定明确、可衡量、具体的工作目标，既能够激励员工，又能够与组织目标相契合。
2. 反馈沟通：定期与员工进行正式或非正式的绩效反馈沟通，明确评估标准和标准，及时提供积极的反馈和改进意见。
3. 绩效评估：基于公正、客观和科学的方法对员工绩效进行评估，可以采用量化指标、KPI（关键绩效指标）等来进行评估。
4. 培训和发展：针对绩效评估结果，为员工提供培训和发展机会，提升其工作能力和职业素质，从而达到提高绩效的目的。
5. 激励和奖惩：根据绩效评估结果，对于优秀表现的员工给予适当的奖励，对于低绩效的员工进行相应的奖惩，激发工作动力和积极性。
三、绩效考核与绩效管理的联系与区别绩效考核与绩效管理是相互依存、相辅相成的两个概念，二者有联系但又存在区别：1. 目标不同：绩效考核注重对员工绩效进行评估和量化，而绩效管理强调通过绩效分析和改进来实现优化和提高。
辨析预算绩效管理与预算绩效评价
辨析预算绩效管理与预算绩效评价
预算绩效管理和预算绩效评价都是与预算相关的概念，但它们在实践中有着不同的作用和目标。
预算绩效管理是指通过制定和执行预算来实现组织的目标和目标。
它包括预算的编制、执行、监控和调整等过程。
预算绩效管理的目标是确保预算的有效使用，以实现预期的绩效和成果。
在预算绩效管理中，预算被视为一种管理工具，用于指导资源的分配和使用，以实现组织的战略目标。
预算绩效管理涉及到制定可量化和可衡量的目标和绩效指标，并通过监控和评估实际绩效与预算之间的差距来进行管理和调整。
预算绩效评价是对预算执行过程和结果进行评估和分析。
它通过比较实际绩效与预算绩效目标之间的差距，来评估预算的有效性和绩效。
预算绩效评价的目标是为了提供对预算执行的反馈和改进建议，以优化预算的效果和绩效。
预算绩效评价通常包括定量和定性的评估方法，如比较分析、趋势分析、成本效益分析等。
通过预算绩效评价，组织可以识别问题和挑战，并采取适当的措施来改进预算的执行和绩效。
预算绩效管理和预算绩效评价是相互关联的过程。
预算绩效管理提供了实施和监控预算的框架和方法，而预算绩效评价提供了对预算执行和绩效的评估和反馈。
通过综合应用这两个概念，组织可以更好地管
理和评估预算的执行和绩效，实现预期的目标和效果。
项目管理费用的绩效评价与绩效管理
项目管理费用的绩效评价与绩效管理项目管理费用是指在项目实施过程中所产生的各项费用，包括人力资源费用、设备材料费用、外包费用等。
对于一个项目来说，管理费用是不可避免的，但如何对项目管理费用的绩效进行评价和管理，却是一个值得探讨的问题。
一、项目管理费用的绩效评价项目管理费用的绩效评价是指根据项目管理费用的使用情况和效果，对项目的绩效进行客观评估和分析的过程。
这有助于项目团队了解管理费用的使用效果，为项目的进一步决策和优化提供参考。
1. 制定评价指标在开始评价之前，我们首先需要考虑制定合适的评价指标来衡量项目管理费用的绩效。
例如，可以评估项目管理费用相对于项目计划的偏差情况，评估费用对项目成果的影响程度，评估项目管理费用的效率和经济性等。
2. 数据收集和整理要对项目管理费用的绩效进行评价，需要收集和整理与费用有关的数据。
这包括项目的成本记录、费用预算、费用使用情况等。
通过对数据的收集和整理，可以了解项目管理费用的具体情况和使用效果。
3. 绩效评估和分析在收集和整理数据后，可以进行项目管理费用的绩效评估和分析。
通过对数据进行比较和分析，可以评估费用的使用情况是否符合预期，是否产生了更好的效果，是否存在浪费和冗余等问题。
4. 发现问题和改进机会通过绩效评估和分析，可以发现项目管理费用存在的问题和改进机会。
例如，可能发现某些费用过高或过低，可能发现部分费用并没有为项目带来预期的效果等。
针对这些问题和机会，可以制定相应的改进计划和行动，提升费用的绩效。
二、项目管理费用的绩效管理项目管理费用的绩效管理是指在实施项目过程中，通过合理的费用管理手段，优化项目管理费用的使用和效果，以实现项目的目标和利益最大化。
1. 费用预算与控制在项目启动阶段，应制定合理的费用预算，并根据项目的实际需求和进展情况进行动态调整。
通过对费用的预算和控制，可以合理分配资源和控制支出，避免费用的超支和浪费。
2. 费用优化与节约在项目实施过程中，应不断寻求费用的优化和节约机会。
企业管理中的绩效考核和绩效管理
企业管理中的绩效考核和绩效管理绩效考核与绩效管理在企业管理中扮演着至关重要的角色。
为了确保企业的长期发展和员工的个人成长，有效的绩效考核和绩效管理体系是必不可少的。
本文将探讨绩效考核和绩效管理的定义、目的和重要性，并介绍一些常用的绩效考核和绩效管理方法。
一、绩效考核和绩效管理的定义绩效考核是一种定期、系统地评估员工工作表现的过程。
它旨在确定员工在完成工作任务和达成绩效目标方面的表现水平。
绩效管理是在绩效考核的基础上，采取一系列管理措施，帮助员工改进和提高表现，以达到个人和组织共同的目标。
二、绩效考核和绩效管理的目的1. 促进员工个人成长：通过对员工绩效的评估和反馈，帮助员工认识到自己的优势和不足，找到个人成长的方向，提升工作能力和专业素养。
2. 激励员工的积极性：绩效考核和绩效管理可以将员工的工作表现与奖励、晋升等机制相结合，激励员工展现更高的工作动力和积极性。
3. 提高组织绩效：通过有效的绩效考核和绩效管理，可以发现和解决组织内部存在的问题，提升整体绩效和竞争力。
4. 建立公平公正的评价体系：绩效考核和绩效管理可以建立一个公平公正的评价体系，确保员工在评价过程中受到公正对待，同时也可以减少内部纠纷和不满情绪。
三、常用的绩效考核和绩效管理方法1. 目标管理：通过设定明确的工作目标和绩效指标，对员工的工作进行评估和反馈。
该方法可以帮助员工明确工作重点，激发工作动力，实现目标的达成。
2. 360度评估：该方法通过360度全方位的评估，采集来自上级、同事、下属以及客户等各个角度对员工绩效的评价。
它能够提供全面的反馈信息，帮助员工了解自己在不同方面的表现水平。
3. 绩效排名：绩效排名是一种将员工按照绩效水平从高到低进行排名的方法。
该方法主要用于竞争激烈的岗位，可以帮助企业识别出高绩效员工和低绩效员工，并进行差异化管理。
4. KPI管理：KPI（关键绩效指标）是一种衡量工作绩效的指标，它可以使员工和企业的目标相互关联起来。
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是有着很大的区别。
下面是店铺为你精心推荐的绩效管理与绩效考核的差别，希望对您有所帮助。
绩效管理与绩效考核差别绩效管理是一个完整的体系，绩效考核只是其中的一部分。
绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结。
绩效管理具有前瞻性，有效规划企业与员工未来的发展，而绩效考核是回顾过去一段时间的结果。
绩效管理注重能力的培养，而绩效考核注重的是的大小。
绩效管理能建立管理层与员工之间的合作伙伴关系，而绩效考核使管理层与员工站到了对立面。
绩效管理有着完善的计划、控制、监督的手段和方法，而绩效考核是提出信息的一种手段。
所以企业想要发展想要有好的管控与规划，建立一个完善的绩效管理是必然的。
绩效管理能有效的帮助管理者提高管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的管理与规划，而绩效考核是其中不可或缺的一项环节。
绩效管理与绩效考核的概述绩效管理始于绩效考核绩效考核有着悠久的历史，在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤弗迷”，就是指尧将帝位让给舜之前，对其进行了绩效考核。
可见，绩效考核很早就在实践中受到统治者或管理者的重视。
使用一种更加科学的方法代替绩效考核成为必然。
在这样的背景环境下，绩效管理应运而生，有关绩效管理的学术文章相继出现在各种期刊杂志上。
绩效考核是绩效管理的重要组成部分。
绩效管理是对绩效考核的改进与发展，与绩效考核相比，绩效管理是一个系统，包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用。
绩效计划是绩效管理的起点，绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。
在制定绩效计划过程中，管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限，达成共识并签订绩效合约。
绩效管理与绩效考核制度
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
年中奖金
1月基本薪酬
70％月基本薪酬
60％月基本薪酬
50％月基本薪酬
无
年终奖金
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
1．5月基本薪酬
1月基本薪酬
无
比例（％）
5
20
50
20
5
注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资
第十二条：销售服务支持有关人员月度考核成绩的应用：
第二十条：培训资格的确认：
1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；
第九条：考核资料务必严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人与主管只能保留复印件。
第十条：任何员工对自己的考核结果不满，均能够在一周内向上一级主管投诉，也能够直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或者人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，能够进入劳动争议处理程序。
5
20
50
20
5
2、连续两次考核不称职者，警告；
3、累积三次考核不称职者，辞退；
4、其他考核等级的享受标准，参见《****公司营销薪酬管理制度》；
第十三条：销售服务支持有关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。
表七：
等级
A（优秀）
B（良好）
C（称职）
D（基本称职）
E（不称职）
标准
2月基本薪酬
1．8月基本薪酬
2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司与部门业绩形成非常重要的指标；
3）追加目标与任务考核：要紧是对工作中的追加目标与任务的考核；
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与绩效考核的区别绩效管理与绩效考核的区别企业初创期投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
企业成长期经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。
此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
企业成熟期发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
企业衰退期业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
企业更生期通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
绩效管理的基本特征1、绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升;2、建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。
只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用;另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征;3、绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致;4、绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节;5、系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备;6、系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节;7、绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受;8、绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效;9、体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。
绩效管理与绩效考核的主要区别
绩效管理与绩效考核的主要区别
1、定义不同
绩效考核是将企业战略转变为一套可执行的绩效衡量标准和体系，运用科学的管理方法，根据绩效标准对员工工作目标的完成情况和员工工作职责的履行情况进行评价。
绩效管理是指为了实现组织目标，各级管理者和员工共同参与的绩效目标的制定。
它是一个绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效结果应用持续循环的过程。
2、目的不同
绩效考核的目的是为一些综合性的人事决策提供依据，如薪酬水平的提升、职位调整等。
绩效管理的目的是实现一定的绩效目标，以“做事情”为中心。
3、对象不同
绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果结效和单项行为绩效，结效考核的对象是总体结效，或创造这些结效的“人”
4、内容不同
绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。
绩效考核主要包括绩效评价标准设计、绩效考核等活动。
5、周期不同
绩效考核主要是对过去的工作进行考核，一般一年一次或半年一次，它是一个独立的系统，不会干扰员丅的日常工作。
绩效管理是一个主动的、前瞻性的过程，它可以根据团队的价
值观，对员工的绩效进行持续的管理，以确保员工能够实时实现目标。
如果绩效管理未能达到设定的目标，可以采取有效措施予以纠正，以确保该过程对员工日常工作的继续产生影响。
6、效果不同
绩效管理是通过一系列的循环来不断提高技能，其结果会告诉你哪些方面做得很好，哪些方面需要坚持:哪些方面做得不好，需要改正:哪些方面需要加强哪些方面需要改进，然后制定下一个目标。
而绩效考核只是告诉结果。
行政管理中的绩效管理与绩效考核
行政管理中的绩效管理与绩效考核在现代社会，绩效管理与绩效考核成为了各个组织和机构中不可或缺的一环。
行政管理作为一种管理方式，也需要通过绩效管理与绩效考核来提高组织的效率和效益。
本文将探讨行政管理中的绩效管理与绩效考核的重要性以及如何有效实施。
一、绩效管理的重要性绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和制定改进措施的过程，旨在提高个人、团队和组织的工作绩效。
在行政管理中，绩效管理能够帮助组织明确目标，激励员工，提高工作效率和质量。
通过设定明确的目标，员工可以更加明确自己的工作方向，从而更有动力地工作。
同时，绩效管理还能够通过评估绩效和提供反馈，帮助员工了解自己的工作表现，发现不足之处，并制定改进措施。
这样不仅能够提高员工的工作效率，还能够提高组织的整体绩效。
二、绩效考核的重要性绩效考核是绩效管理的重要环节，通过对员工的工作表现进行评估，旨在确定员工的绩效水平，为激励和奖惩提供依据。
在行政管理中，绩效考核能够帮助组织了解员工的工作表现，发现员工的优势和不足之处。
通过绩效考核，组织可以及时发现员工的问题，并采取相应的措施进行改进。
同时，绩效考核还能够为激励和奖惩提供依据。
优秀的员工可以得到相应的奖励和晋升机会，而表现不佳的员工则需要接受相应的惩罚或培训。
这样能够激励员工积极进取，提高整体绩效。
三、如何有效实施绩效管理与绩效考核1. 设定明确的目标：在绩效管理中，设定明确的目标是非常重要的一步。
目标应该具体、可量化，并与组织的整体战略和目标相一致。
同时，目标应该能够激励员工，并与员工的个人发展目标相契合。
2. 提供有效的反馈：在绩效管理中，提供有效的反馈是非常重要的。
反馈应该及时、具体，并针对员工的工作表现进行评价。
同时，反馈应该是双向的，员工也应该有机会提出自己的意见和建议。
3. 公平公正的绩效考核：绩效考核应该是公平公正的，避免主观性评价和任意性决策。
评价标准应该明确，评价过程应该透明，并且应该有多个评价者参与，以减少个人偏见。
绩效评估与绩效管理的区别
评估打分
根据收集的数据和 评估标准，对员工 进行打分和评级。
制定评估标准
根据组织目标和岗 位职责，制定具体 的评估标准。
收集数据
通过各种方式收集 员工的工作表现数 据。
结果反馈
将评估结果反馈给 员工，进行面谈， 讨论改进措施。
绩效管理的实施过程
制定行动计划
VS
关注长期发展
绩效管理不仅关注短期目标，还关注长期 发展，有助于企业战略目标的实现。
绩效管理的优缺点
• 促进沟通与反馈：绩效管理强调与员工的 沟通和反馈，有助于提高员工的参与度和 工作积极性。
绩效管理的优缺点
实施难度大
01
绩效管理涉及多个环节和利益相关者，实施起来较为复杂和困
难。
可能引发矛盾
02
如果管理不当，绩效管理可能导致员工之间的竞争加剧，甚至
引发矛盾。
对领导要求高
03
实施绩效管理需要领导者具备相应的管理能力和技巧。
优缺点比较与总结
比较
绩效评估和绩效管理在实施过程、关注焦点、沟通反馈等方面存在差异。绩效评估更侧 重于对员工的表现进行评估和打分，而绩效管理则更注重整个绩效周期的管理和员工发
展。
总结
绩效评估和绩效管理各有优缺点，企业可以根据自身实际情况选择适合的管理方式。同 时，可以将绩效评估作为绩效管理的一部分，以更好地实现企业战略目标并促进员工发
展。
2023
REPORTING
THANKS
感谢观看
2023
PART 04
结果应用与影响
REPORTING
绩效评估的结果应用
薪酬调整
绩效评估结果通常用于确定员工的薪酬调 整，根பைடு நூலகம்员工的工作表现和业绩给予相应
公共部门绩效管理与绩效评估
绩效的种类
以顾客为中心的绩效，包括产品和服务 绩效。
财务与市场绩效，指的是关于成本、收 入和市场地位的测量，资产利用、资产 增产和市场份额。
运作绩效，指组织上、人力资源和供应 商在有效性和效率方面的测量和指示物。
政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会 绩效、文化绩效。
组织绩效来源（2）
泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产 生于（1）挑选合适的员工；（2）对员 工进行培训。
行为科学的公式：工作绩效 = f（能力 ×激励），即工作绩效是能力（一个人 能够做什么）和激励（他想要做什么的 积极性）的乘积的函数。人力资源开发 的总目标是提高人的绩效，即开发人的 能力；激发人的活力。
基于企业战略的绩效管理体系框架
绩效考核制度设计
企业战略目标
企业策略目标 与KPI
部门业务重点 与KPI
岗位业务重点 与KPI
绩效管理组织与责任体系
绩效 管理
目标/计划
教练/辅导 回报/报酬
考核/检查
（一）绩效目标管理
公司业务重点与KPI 部门业务重点与KPI 岗位工作重点与KPI
按组织结构分解KPI图
评价者的选择
评价者的能力：有足够长的时间和足够 多的机会观察员工的工作情况；有能力 将观察到的结果转化为有用的评价信息； 有能力提供员工真实的业绩评价结果。
评价者的组成：直接上司、同事、下级 职员、自我评价和客户
评价者的准备
对评价者进行培训 评价者经培训后能够在评价过程中做到：
评价前与员工交换意见，学会沟通；评 价过程中能够鼓励参与；评价之后能够 积极反馈，检查工作改进的进程。
绩效目标的设定方法与程序
绩效管理与绩效考核的联系、区别
绩效管理与绩效考核的联系、区别绩效管理与绩效考核的联系、区别在绩效管理的实践过程中，许多人把绩效管理和绩效考评概念等同看待，实际上，两者既有区别，又存在紧密的联系。
绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。
通过对员工有关的特征、行为和员工工作结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。
通过绩效考评可以知道员工的绩效水平，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
绩效考评制度的实际运行，具体地表现为绩效考核与绩效评价两个过程。
绩效考核是指按照预定的程序和方法，以及考评指标和标准体系的要求，采用监督、反馈、指导、协调和控制等手段，对员工绩效活动进行全程跟踪，以确保绩效目标实现的过程;而绩效评价是指考评者在考评期末，根据考评标准对下属员工绩效进行全面的衡量，做出正确的评判和估价的过程。
绩效考评出现在绩效管理的特定时期，作为绩效管理的重要组成部分，它为绩效的反馈和应用提供了前提和依据。
而绩效管理是复杂而有序的动态管理过程，它包含着丰富而广泛的内容，如确定绩效目标、实施绩效考评、进行绩效反馈和绩效总结等。
绩效管理过程涉及范围广，不仅包含组织中所有的员工，而且覆盖所有的活动过程。
绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的许多方面，如工作岗位分析、人事、薪酬制度设计等有着密切的关系。
绩效管理是以这种绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法，不但要保证按期、按质、按量地达到和实现目标，还要考虑提升目标的可能性。
绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，更加注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
绩效考评作为绩效管理重要的支撑点，它从制度上明确地规定了员工和组织绩效考核评价的具体程序、步骤和方法，从而为绩效管理的运行与实施提供了前提和依据。
简述绩效考评和绩效管理的区别
简述绩效考评和绩效管理的区别随着全球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为企业组织获取竞争优势的重要途径。
这是爱汇网整理的简述绩效考评和绩效管理的区别，希望你能从中得到感悟！简述绩效考评和绩效管理的区别简单比喻说，绩效管理是一个大项目，绩效考核只是绩效管理的一个环节。
区别：1、两者地位不同：绩效管理是人力资源管理的核心内容;而绩效考核是绩效管理的核心.2、过程的完整性不同：绩效管理是一个完整的管理过程；而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节.3、侧重点不同：绩效管理侧重于信息沟通与绩效提升,强调事先沟通与承诺；而绩效考核侧重于判断与评价，强调事后考核.4、出现的阶段不同：绩效管理伴随管理活动的全过程;而绩效考核只出现在特定时期。
绩效管理的主要特点1、明确绩效管理的目的是为了提升个人或团队的工作绩效，促进人员或团队的发展与成长2、帮助低绩效者找到真正影响绩效的问题并加以改善3、企业与员工双赢，提升员工积极性4、建立持续改进型绩效体系，绩效分析改善为主，绩效考核为辅5、绩效考核的方向与企业战略方向一致，指导着员工向目标迈进6、通过绩效管理推动企业全面管理提升绩效考评的考核模式当今绩效考核模式方法一览至于绩效考核的模式,归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种：关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核 KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式.KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言:”你不能度量它，就不能管理它。
”所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化.而且,在实践中，可以”要什么，考什么”,应抓住那些亟需改进的指标,提高绩效考核的灵活性。
企业绩效评价与绩效管理的区别与联系
企业绩效评价与绩效管理的区别与联系一、引言企业绩效评价和绩效管理是现代企业管理中不可或缺的两个环节，二者关乎企业的发展和经营状况，对企业整体的经营成果起着至关重要的作用。
在企业的长期发展过程中，从两个层面进行绩效考核，即绩效评价和绩效管理，是企业成功的关键因素之一。
本文将分析企业绩效评价和绩效管理的区别与联系，为企业提供指导和建议。
二、企业绩效评价与绩效管理的区别1.概念区别企业绩效评价是指企业对自身经营状况、效益情况、竞争力等方面进行评估和分析的过程，其目的是为了发现存在的问题和不足之处，从而找到提高企业绩效的途径。
企业绩效管理是指企业在经营过程中，通过制定目标、实施策略和管理措施、开展评估和激励等手段，全面提高企业的经营绩效。
2.对象区别企业绩效评价的对象主要是企业自身，其主要目的是评估企业的绩效，为企业提供发展和改进的方向；而企业绩效管理的对象是企业的管理和运营过程，直接涉及企业财务、人力资源、生产等方面，其目的是全面提高企业的绩效。
3.方式区别企业绩效评价是通过对企业的内部和外部环境进行分析、研究和评估，得出企业的绩效评估报告，从而指导企业的发展方向和改进措施；而企业绩效管理是通过对企业的目标、用人机制、激励机制、绩效评估制度等方面进行综合管理和控制，全面提高企业的绩效。
三、企业绩效评价与绩效管理的联系尽管企业绩效评价和绩效管理存在差异，但二者在企业的经营过程中具有密不可分的联系。
1.体现了目标导向的管理理念企业绩效评价和绩效管理都是目标导向的管理理念的具体实施。
企业绩效评价通过定量和定性指标对企业进行评价和分析，发现存在的问题和不足之处，并为企业提供发展的方向和改进的途径；而企业绩效管理则是通过制定目标、实施策略和管理措施的方式，全面提高企业的经营绩效。
2.体现了客观性和科学性的管理理念企业绩效评价和绩效管理都是基于客观性和科学性的管理理念的具体实施。
企业绩效评价基于数据和信息，通过定量和定性指标对企业进行客观评价，确保评价结果的准确和科学；而企业绩效管理则是基于数据和信息，制定目标和实施策略的过程，确保企业的经营措施和管理措施具有科学性和有效性。
绩效管理与绩效考核的最大区别在于
绩效管理与绩效考核的最大区别在于绩效管理和绩效考核是企业管理中非常重要的环节。
绩效管理是指企业通过制定有效的管理机制和方法，提高员工的绩效水平，达到企业的整体目标。
而绩效考核则是在绩效管理的基础上，对员工的工作完成情况进行评估和评价。
1. 绩效管理的概念和目的绩效管理是企业对员工的绩效进行全面管理的一种方法。
其目的在于优化人力资源管理，提高员工的绩效水平，实现企业的整体目标。
绩效管理包括以下几个方面：•设定明确的目标：通过设定明确的工作目标，帮助员工明确工作方向和重要任务，以达到企业整体目标。
•提供必要的资源支持：为员工提供所需资源，包括技术支持、培训支持等，使员工能够更好地完成工作任务。
•定期沟通和反馈：与员工定期进行沟通，了解工作进展和问题，向员工提供及时的反馈和指导。
•激励和奖励机制：通过激励和奖励激发员工的工作积极性和创造力，提高工作绩效。
2. 绩效考核的概念和目的绩效考核是对员工工作完成情况进行评估和评价的一种方法。
其目的在于对员工的工作绩效进行监控和评判，为企业制定合理的激励和奖励政策提供依据。
绩效考核包括以下几个方面：•工作结果评估：对员工的工作成果进行评估，包括完成的任务质量、效率等。
•行为绩效评估：对员工的行为方式和态度进行评估，包括与同事的合作情况、遵守规章制度等。
•发现问题和改进机会：通过绩效考核，发现员工工作中存在的问题和改进机会，为进一步提高绩效提供依据。
3. 绩效管理与绩效考核的区别绩效管理和绩效考核虽然都是针对员工绩效的管理方法，但存在以下几个明显区别：•目的不同：绩效管理的目的在于提高员工的绩效水平和实现企业整体目标，而绩效考核的目的在于对员工的工作绩效进行监控和评价，为激励和奖励提供依据。
•内容不同：绩效管理涉及的内容更为全面，包括目标设定、资源支持、沟通反馈、激励奖励等多个方面；而绩效考核主要关注工作结果和行为绩效评估。
•持续性不同：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行目标设定、沟通反馈等；而绩效考核通常是一个周期结束后进行的评估，一般以年度为周期。
绩效管理和绩效考核有什么区别
绩效管理和绩效考核有什么区别?绩效管理和绩效考核有什么区别?我们来看看!绩效考核是一种有效的管理行为，贯穿于整个管理过程，完善企业绩效考核体系意义重大。
以下是绩效考核和绩效管理的区别，希望对大家有所帮助!绩效考核和绩效管理有什么区别?绩效管理是通过计划、评估和改进员工的工作，最终使其工作活动和工作产出与组织目标一致的过程。
绩效评价是评价主体根据工作目标和绩效标准，通过科学系统的评价方法评价员工的行为及其结果，将结果反馈给员工的过程。
绩效管理与绩效考核的区别;1.两者两者地位不同:绩效管理是人力资源管理的核心内容;绩效考核是绩效管理的核心。
2.过程的完整性不同:绩效管理是一个完整的管理过程;绩效考核是绩效管理过程中的局部环节。
3.侧重点不同:绩效管理侧重于信息沟通和绩效提升，强调预沟通和承诺;绩效考核侧重于判断和评价，强调事后考核。
4.不同的阶段:绩效管理伴随着管理活动的整个过程;绩效考核只出现在特定时期。
如何制定绩效指标?在制定绩效指标时，我们可以使用SMART原则:具体的(specific)绩效指标不是一般的描述，而是指具体的工作行为和态度。
它需要密切关注特定的工作目标。
例如，更新率直接指向教师的教学质量和服务质量，这促使他们准备充分、灵活的教学和真诚的服务，以达到组织更新学费的目的。
可度量的(measurable)无论设定的绩效指标是数量化的还是行为化的，都需要确保验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
例如，教务教师的课程消息完全可以获得，相关数据也可以通过公式计算。
可实现的(attainable)绩效指标不能超出被评估人的能力范围，否则指定的绩效指标没有意义。
如果咨询部努力完成上个月的保证目标40w，校长会给团队下个月设定100w的目标，咨询部怎么也做不到。
现实的(realistic)绩效指标是真实的，可以证明和观察，是真实的，而不是假设的。
如果校长评估员工每月在家的自学情况，这是不现实的，不能证明和观察。
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绩效评价的方法
(类别评价法)
评价量表 与工作相关的因素包括工作的数量 与质量 人格因素包括可靠性，首创精神， 适应性和合作性。
绩效评价的方法
(类别评价法)
检查单: 是一种陈述或词语的单列表，这些
陈述或词语大多描述的是员工的绩效与特 征，例如:
能够被期望按时完成工作 很少同意加班。 合作的、乐于助人的 能够接受批评 努力自我提高
影响绩效的因素
组织因素、工作因素、个人因素
一将无能，累死千军
个人绩效
先天才能
•才能 •兴趣 •个性 •生理
努力程度
•受到激励 •职业道德 •工作设计 •出勤
获得支持
•培训 •装备 •期望 •合作伙伴
2、绩效的多维性: 除了产量指标完成情况外，质
量、原材料消耗率、能耗、出勤甚至团结、服从、纪律等硬、软方 面都需要综合考虑，逐一评估。管理人员也要从工作绩效、工作能 力、工作态度等方面进行评估。
培训与开发需要。)
职业生涯规划与开发: (绩效评价的资料用于
确定个人的潜能时对评价员工的强势与弱点非常 关键。)
绩效评价的使用
薪酬方案: (绩效评价的结果对报酬调整的合理
性决定提供了基础。)
内部员工关系: (绩效评价的资料还可以用于几
种内部员工关系的决定，包括动机与激励、晋升 、降级、终止合同、解雇和调动。)
3、绩效的动态性：员工的绩效是会变化的随着时
间的推移，绩效差的可能改进绩效，绩效好的也可能逐步变差，因 此管理者千万不能凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
绩效管理
三步程序:
绩效计划 由管理者与员工共同确定期望达到的 绩效 (什么目标)
绩效辅导, 是贯穿评价阶段中不断进行的工作 (
做什么)
绩效检查，是对个体或团队进行评估的正式过 程。(判断他们做得怎么样并据此进行奖励)
效的评价按照正态曲线分布。
不满意
10%
低于平均水平 20%
平均水平 40%
良好
20%
优秀
10%
绩效评价方法:
（记叙法）
关键事件法: 管理者用书面形式的方法
记录员工行为中受到赞扬与不被欢迎的 行动。
短文法: 管理者在评价期间对每一位员
工的绩效写一段进行描述的短文。
绩效评价的方法:
（特别的方法）
行为评价法: 对员工的行为而不是他们的
序)
绩效评价的方法:
（比较法）
配对比较: 同时将每一名员工与同一评估组 中的其他员工进行正式比较。两两比较的数
目可以使用以下的公式计算出来: n(n-1) (n=被评估的人数) 2
例如，15名员工的管理者要将每一名员工的绩效与所有其 他的员工进行对比。
绩效评价的方法:
（比较法）
强迫分布（正态分布）: 对员工绩
特征进行评价。不同的行为评价法有：行 为锚定评价量表(BARS), 行为观察量表 (BOS), 行为期待量表(BES)。
绩效评价的方法:
（另外的方法）
行为锚定评价量表(BARS): 将传统的评价量
表的要素与关键事件法—有效与无效的行为 相结合—这样的描述更加客观。BARS将可能
选拔、激励和 培训员工的方法
如何激励员工
绩效管理方法
图：绩效评估是人力资源管理的核心内容
你知道吗？
美国有一家研究所进行的一项调查 表明：管理人员最不愿意做的工作 第一项是解雇员工；第二项就是正 式评定员工的工作业绩。
I. 什么是绩效评价?
绩效评价(或绩效评估): 是对个体或团队工 作绩效的回顾与评价系统。是人力资源管 理的关键性成分。
绩效评价的方法
(类别评价法)
强迫选择: 评价者在两种描述员 工绩效的表述中进行选择，如:
客观地听取批评意见 或 在难的项目上要求提出建议
绩效评价的方法:
（比较法）
等级排列：是评价者检验每一项被评价工
作的工作说明书，然后根据工作对组织的 价值进行排序的方法；也是一种评价者以 组织的总体绩效为基础，将所有的员工按 照等级序列置于一个给定的群体中进行绩 效评估的方法。(从高到低对员工的绩效进行排
第六讲 绩效管理与评价
讨论主题
什么是绩效评价? 绩效评价的目的是什么? 绩效评价的程序与方法有哪些？ 什么是360度反馈? 对国际员工进行绩效评价的标准是什 么?
绩效评估在人力资源管理中的地位
人力资源管理模式
工作岗位说明
工作岗位评估
目标确定
绩效管理与评估
薪酬政策
人力资源开发
组织机构原理
绩效评估方法
绩效评价的目的
完成组织的目标 提高员工的绩效
绩效评价所得到的数据对每一项人力资 源的职能都具有潜在的价值。
绩效评价的使用
人力资源规划：(绩效评价系统为人力资源规
划提供了组织人力资源的强势与弱势情况。)
招聘与挑选: (绩效评价系统可以显示成功的管
理者在完成关键性的任务时表现出哪些行为。)
培训与开发 (绩效评价反映出一名员工具体的
期结果）
绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效 有它不同的含义。从字面上看，“绩”是指业绩， 即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的 工作过程。
（主观性） （客观性）
内因
绩效性质
1、绩效的多因素性
技能S
激励M
环境E
绩效P
外因
机会O
图1-2： 绩效因素 P=F（SOME） 此公式说明，绩效是技能、激励、机会与 环境四变量的函数
II. 绩效评价的方法
类别评价法 比较法 记叙法 特别方法
绩效评价的方法
(类别评价法)
等级量表: 一种广泛使用的依据确定的
因素对员工进行评价的绩效评价方法。 量表被划分成等级种类—一般是5到7种 —常常用形容词来界定，如出色，一般或 令人不满意。 选择评价的因素一般有两类：与工作有关 的内容和人格特征。
员工潜力的评价: （有些组织在对工作绩效评价的
同时试图对员工的潜力进行评价。)
绩效评价的冲突性角色
管理性的用途
薪酬 晋升 免职 精简 解雇
发展性的用途
识别强势 确定成长的范围 制定开发规划 指导与职业生涯规 划
绩效评价的过程
确定具体绩效评价目标 制定工作预期目标(工作分析) 检查已有的工作绩效 评估工作绩效 与员工讨论评估的结果
(对照一系列标准确定员工的工作成绩并将此结果与员工 进行沟通的过程。)
绩效管理：通过管理者与员工的共同努力 确定对员工的期望目标，考察员工的工作 结果，并对成绩予以奖励的过程。此过程 对组织的成功具有重要的影响。
绩效的含义
（1）绩效=结果+过程（即行为和素质）
（2）绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预