自考06090人员素质测评理论与方法重点复习资料张羽桐.doc
自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐
第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
人员素质测评理论与方法06090
1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
06090人员素质测评理论与方法(准)
《人员素质测评理论与方法》复习提纲（重点）一、识记1、依据具体工作职位的客观要求考评任职者应具备哪些素质及能力的方法是作职务分析法。
2、测验受测者在未来工作中的胜任能力是能力测验。
3、重点在解决整个指标体系的逻辑结构，调整各结构之间的相互关系使测评体系与目标一致的是总体设计。
4、古代中国的测评思想与方法中诸葛亮提出的“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变….”属于反馈试探法。
5、分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和中位数。
6、在陆氏厂长经理指标模式中的直觉思维能力属于智力结构。
7、狭义的测评量表的指标包括测评指标体系、测评标准体系和测评指标权重。
8、“消费生产出生产者的素质”的论述者是马克思。
9、在中国最早提出人才测评的观察原则的是孔子。
10、当素质测评的评定功能与预测功能结合发挥时，表现出的作用就是选拨作用。
11、以了解素质现状或素质开发问题为目的的人员测评是诊断性测评。
12、侧重于求职者现有素质的价值与功用是考核性测评的特点。
13、两组变量之间存在正比或反比关系，则它们的相关系数为1。
14、效标关联效度，又称经验效度或统计效度。
15、最早提出特质概念的心理学家是奥尔波特。
16、卡特尔16种个性因素测验适用于16岁以上人群。
17、提出离差智商概念的心理学家是推孟。
18、考察被试者的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题的能力，常采用的面试题的题型是智能型。
19、具有以岗位或上级的要求为准则的特点，把考核制与责任制结合起来的是期望标准。
20、考察应聘人的应变能力、思维能力和解决问题的能力，常采用的提问方式是假设性提问。
21、用文字评述每个要素的不同等级的标准是评语式标准。
22、量表式标准通常分为几个等级，其中最常用的是五级。
23、描述测评量表构成诸元素所具有的内在的时间、空间关系的是结构性。
24、在英国心理学家史蒂文给测量下的定义中包括的基本含义是法则、数字和符号、事物属性。
四川自考06090人员素质测评理论与方法知识点
人员素质测评理论与方法重点串讲主讲：张老师欢迎报考我校自考重点课程介绍串讲1、人员素质测评概念2、人员素质测评的历史与现状3、人员素质测评的基础假设和基本原理4、人员素质测评的类型与测评系统内容5、人员素质测评的量化与质化方法6、人员测评内容标准化方法7、人员测评内容效果分析方法—项目分析8、心理测验华业（英华业）教育9、知识考试10、面试华业（英华业）教育11、评价中心及其他素质测评技术12、素质测评的结果分析与报告重点历年试卷分析串讲科题型分目值人一、单项选择题（第1~15题）每小题1分，共15分员素二、多项选择题（第16~20题）每小题2分，共10分质测三、名词解释题（第21-25题）每小题3分，共15分100评分理四、判断改错题（第26-29题）每小题5分，共20分论与五、简答题（第30-34题）每小题6分，共30分方法六、论述题（第35题）每小题1分，共10分重点考试注意要点串讲1.考试题型及答题技巧：做题前需仔细看题型，判断改错题，错误的，阐述理由。
简答题只答要点不阐述，论述题一定需要阐述、要联系实际2.复习建议：华业（英华业）教育建议把近几年考试试题看一遍，这个科目很多考题都是重复考，一定要注意。
从2011年到2017年历年考过的试题在下面的讲课中有说明，一定要重点看这些往年考过的知识点。
1、素质的概念素质测评中的素质的概念就是广义的素质概念。
指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的、相对稳定的、长期发挥用于身心特征及其基本品质结构。
主要包括：人的道德素质、智力素质、审美素质、劳动技能素质等。
(多选) 2、素质的分类（容易出多选和简答题)（1）自然素质，也叫生理素质或身体素质，其它素质均要建立在它的基础上，它的品质直接或间接地影响到其他两类素质的形成。
（自然素质出了单选）（2）心理素质华业（英华业）教育心理素质包括智力素质和非智力素质。
智力素质：观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力和注意力非智力素质：动机、兴趣、情感、意志、性格。
06090人员素质测评理论与方法
6090人员素质测评一、人员测评，在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
马克思说，消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
二、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
三、素质的特片：1.素质的基础性；2.素质的稳定性；3.素质的可朔性；4.素质的内在性；5.素质的表出性；6.素质的差异性；7.素质的综合性；8.素质的可分解性；9.素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
四、个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
五、素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
人同素质测量用间接的办法。
六、素质测评的功能；第一，甄别和评定功能；第二，诊断和反反馈功能；第三，预测和激励功能。
七、绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
八、绩效的表现形式多种多样。
第一，工作效率；第二，工作任务完成的质与量。
第三，工作效益。
九、绩效评估的定义。
绩效评估，是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
十、绩效评估的目的；一是确认员工个体的绩效品质，二是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，三是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
十一、绩效评估的作用；第一，为人力资源的配置和利用提供依据；第二，为薪酬管理提供依据；第三，为人员培训提供方向；第四，有利于提高企业的综合管理水平。
十二、绩效分析方法；1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法十三、人员测评方法也包含在其概念中，即测量与评鉴。
06090人员素质测评重点
第一章人员素质测评导论素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。
素质与绩效的关系:1素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提2素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分条件。
素质洋葱模型动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。
麦克利兰的素质模型：管理族（团队合作、培养人才、监控能力、领导能力）、认知族（演绎思维、归纳思维、专业知识与技能）、自我概念族（自信）、影响力族（影响力、关系建立）、目标与行动族（成就导向、主动性、信息收集）、帮助与服务族（人际理解力、客户服务）。
五结构体系：心理素质（人格、观念、自我意识）、品德素质（政治品质、思想品质、道德品质）、能力素质（智力、技能、才能）、文体素质（知识素质、经验素质、自学能力）、身体素质（体质、体力、精力）素质的特征:①基础作用性。
②稳定性③可塑性④内在性⑤表出性⑥差异性⑦综合性⑧可分解性素质测评的概念:测评者采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
素质测评与绩效考评的关系区别：①素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准；②绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定，主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准。
联系：①二者是相辅相成的。
素质测评为绩效考评提供了基础与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。
②素质测评为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。
素质测评的主要内容1、能力因素：科学智能、社会智能。
2、动力因素：价值观、动机、兴趣。
3、个人风格因素素质测评的特点1、人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
2、人员素质测评是抽象测量，而不是整体测量。
06090人员素质测评(二)
06090人员素质测评资料名词解释1.人力资源：是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征的总和。
2.现实的人力资源：指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3.潜在的人力资源：指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。
4.素质：主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质5.人员素质测评：是在人力资源管理中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用、选拔、培训、诊断等信息的工作过程。
6.能级对应：就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。
7.韦克斯勒成人智力测量表：用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。
8.信度：就是指测评所得结果的稳定性程度。
9.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目的的程度，简而言之就是测评有效性程度。
10.人格：指个体在适应环境过程中所形成的独特性为和特质形式，是一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征的总和。
11.主题统觉测验：是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。
12.能力：是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。
能力分为一般能力和特殊能力两类。
13.创造力：是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。
自考06090人员素质测评复习资料
人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、【名词解释】素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。
2、【论述题】素质的特性：①原有基础作用性。
②稳定性。
【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。
在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。
素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。
③可塑性。
【单选题】个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
④内在性。
【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。
⑤表岀性。
【填空题】行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。
⑥差异性。
⑦综合性。
⑧可分解性。
⑨层次性与相对性。
3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
不同的学科与不同的人有不同的划分。
【单选题】良好的身体素质是其它一切素质发展与事业成功的生理基础。
【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。
【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其它个性品质。
【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。
4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作岀量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：【单选题】按测评标准划分：①无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）②常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）③效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）【单选题】按测评范围划分：①单项测评（如企业诊断与人员培训）②综合测评（如人员选拔与绩效考评）按测评主体划分【多选题】①自我测评②他人测评③个人测评④ 群体测评⑤上级测评⑥ 同级测评⑦下级测评【多选题】按测评目的与用途划分①选拔性素质测评②诊断性素质测评③配置性素质测评④考核性素质测评⑤开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
06090-人员素质测评理论与方法
人员素质测评第一章(填多)1、人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成(单)2、素质可塑性：个体的素质是在传、外界响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性(单)3、素内在性：素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不请的，所以具有隐蔽性和抽象性。
素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构。
素质的内在性也决定了素质能不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。
(单)4、素质表出性：素质具有内在的隐蔽性和抽象性，但它总是通过一定形式表现出来。
(单)5、素质差异性：个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效中。
无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。
(填)6、目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。
(单)7、美国著名社会习理学家戴维.麦克利兰于1973年提出了“素质冰山模型”。
(单)8、美国学者理查德.博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型。
(单)9、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机的个性。
(多)10、素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。
(多)11、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。
(单)12、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。
(单)13、性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。
(单)14、价值观、动机、兴趣都是动力因素。
其中价值观是层次最高、影响面最广的因素。
人员素质测评理论与方法06090考前复习资料
06090现代人员测评理论与实务（一）第一章绪论1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。
认知人、评价人。
2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。
3.马克思说：消费生产出生产者的素质。
人的素质是人的一切社会关系的总和。
4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。
6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般分为身体素质与心理素质。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。
心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。
物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。
8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。
9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。
10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。
11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。
12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。
对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。
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人员素质测评理论与方法15日下午一、单项选择题1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。
3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。
4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。
5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。
科学性。
公平性。
可比性。
）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。
编制的依据是韦氏独特的智力概念。
7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。
8. 工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。
9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。
10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。
（1）面试者要使用对方可懂的语言。
（2）封闭性和开放性的问题的选择。
（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。
中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。
S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。
12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。
13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。
14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。
15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时效度。
16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。
1、“大事”一词的核心就是（“关系”）这种关系中既有“人”和“事”在（量上）的对应关系，双有（质上）的对应关系。
06090人员素质测评理论与方法(必背1).
06090精编一一单选、填空1 彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。
2 人口是人力资源的载体3 提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效4 人力资源分两种：现实人力资源和潜在的人力资源5 素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点6 辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件7 素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业生活中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向8 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等9 人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论10 20世纪60 年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。
11 所谓能级，指的是一个人能力的大小。
12 能级原理首先承认人的能力有差别13 能级对应是一种动态对应14 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20 世纪40年代提出来的。
金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个人因素，价值因素。
15 职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。
16 西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要17 1879年，德国威廉．冯特在莱比锡大学设立的世界上第一个心理实验室。
18 美国雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词。
06090人员素质测评理论与方法复习资料
06090人员素质测评理论与方法核查目标〔核查知识点、核查要求〕第一章素质测评导论〔一〕素质测评的根本看法1、识记：（1〕素质：指个体完成必然活动与任务所具备的根本条件和根本特点是行为的基础与根本要素。
（2〕素质的组成：素质构造的根本划分，包括根本成分、要素与层次 .（3〕素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系统作出量值或价值的判断过程，也许直接从所收集的表征信息惹起与推断某些素质特点的过程。
2、意会：（1〕素质的特点：①基础作用性，②牢固性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2〕人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评对照, 只有一字之差 , 迥然不同样 . 相异的地方是测评所指向的范围不同样，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围拥有交织关系 . 但是 , 它们在测评理论、方法与技术上倒是同样的 .〔二〕素质测评的主要种类1、识记：一. 选拔性素质测评 : 是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二 . 配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三. 开发性素质测评 : 主要目的是开发人员素质 , 有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的专长 , 从长远的角度启示和引导员工睁开 .四. 诊断性素质测评 : 是以认识素质现状和素质开提问题为目的的素质测评 , 从测评方面找出相关原因 , 帮助企业解决现实问题 .五. 核查性素质测评 : 又称判断性测评 , 是以判断与考据某种 ( 些 ) 素质可否具备也许具备程度大小为目的的素质测评 , 经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中 .2、意会：〔 1〕选拔性测评的特点：①重申测评的划分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标拥有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2〕选拔性测评操作与运用的根根源那么：①公正性②公正性③差异性④正确性⑤可比性（3〕配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4〕开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5〕诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确也许十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评拥有较强的系统性；（6〕核查性素质测评的特点：①测评结果主若是供应证明或凭据判断求职者素质，②重视于求职者现有素质的价值与功用，③拥有归纳性，④测评结果有较高信度和效度；（7〕运用核查性测评时应注意的原那么：全面性，充足性，可信性，声威性和公众性原那么。
人员素质测评理论与方法06090【复习资料】
⼈员素质测评理论与⽅法06090【复习资料】⼈员素质测评理论与⽅法复习资料——2015年4⽉历年汇总复习题—(题库)⼀、单项选择题1.具体的测评过程就是测评主体采⽤科学的⽅法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（⾏为事实），再采⽤科学的⽅法针对某⼀测评的⽬标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。
显然，前⼀部分主要是“测”的⼯作，⽽后⼀部分主要是“评的⼯作。
2.这⾥的认识不是仅凭测评主体的感性经验，⽽是积极地借助于⼀定的测量评价⼯具，把最终的⽐较和判断建⽴在对客观的⾏为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采⽤语⾔或分数的形式进⾏定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。
具体的⽅法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；⽐较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；⿊箱分析；移植分析；仿真分析；⼯作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等)3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中⼼与⽬的）上。
4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。
5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。
6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在⼈事管理过程的初始阶段进⾏的，在整个⼯作系统流程中有准备⼯作的性质。
7.在⼈事测评活动中，最常⽤的就是把被测评者的（特征⾏为）与某种标准进⾏⽐较，以确定其（素质⽔平）。
8.（⼈事测评）是了解个体特征的最有效⽅法。
9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。
10.要预先确定本次⼈事测评应在（机构改⾰、⼈员配置和变动、员⼯激励、⼈⼒资源开发、）制度建设等诸⽅⾯起到哪些具体的作⽤。
11.准备阶段具体要做的⼯作主要包括（确定测评⽬标；收集必要的测评数据；成⽴测评⼩组；制定测评⽅案）12.制定测评⽅案要考虑以下⼏个⽅⾯（确定被试范围；设计和审查⼈事测评项⽬的构成体系；编制或修订⼈事测评参照标准；选择测评⼈员；选择相应的测评⽅法和测评辅助⼯具。
06090自考人员素质测评理论与方法复习资料
06090自考人员素质测评理论与方法复习资料一、识记1、人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念2、素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提3、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
4、素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变5、核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。
心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。
6、智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。
人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。
品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。
文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。
7、心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。
8、素质测评是通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
9、人员素质测量用间接的方法。
绩效是指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。
10、绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益11、绩效评估是运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
12、绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。
试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法13、人员测评方法有测量与评鉴14、评鉴三要素是定量描述，权衡，价值判断15、测量与评鉴的区别与联系是：测量是定量分析，评鉴是定性分析，前者是客观性描述，后者是主观性判断，联系在于他们的对象是同一个个体素质要素及绩效的质与量的两个方面。
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第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
（2）文件筐测试：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。
（3）角色扮演：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。
（4）管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。
6.面试的形式：（1）个别面试：面试官一对一地对应聘者进行面试（2）小组面试：由两三个人组成面试小组对各个应聘者分别进行面试（3）成组面试：由面试小组（由两三人组成）同时对几个应聘者（最好是5-6个）同时进行面试（4）电话面试：通过手机、固话等通讯工具对应聘者进行面试第三章智力测评一、名词解释1.智力测评：是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。
二、填空1.2.韦氏成人智力量表包括三、简答1.韦克斯勒智力测评的注意事项；（1）在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程序进行（2）测评者必须接受过训练，掌握本量表的测量技术（3）测评材料应整理有组织，以便测评时取用，能得心应手，不影响进行时间（4）测评时间选择要恰当，这是与被测评者建立良好关系所必须的，被测评者应在精力充沛、身体舒适、没有急事的时候来接受测评（5）测评者应努力取得被测评者的合作，尽量使他们保持对测评的兴趣2.智力测评的新发展和前沿方法：（1）智力是由多种因素构成的（2）采用动态测评方法评估智力（3）结构方程的运用第四章能力测评一、名词解释1.特殊能力测试：全称是特殊能力倾向测试,是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。
二、填空1.三、简答1.特殊能力测试的工具和方法：（1）文书能力测试：文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言表达能力和数字能力也很重要（2）机械能力测试：一般存在着性别差异，男性和女性所占的优势不同，这种差异与年龄成正比，与文化也有一定的关联（3）创造力倾向测试：创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型2.人员素质测评中使用能力测验时，需要注意的问题：（1）能力测验的效度较高（2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高（3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.85-0.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策会有很大风险第五章人格测验一、名词解释1.人格测验：是指通过一定的方法和工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。
二、填空2.三、简答1.自陈量表法的特点：（1）测量工具一般是调查表（多为客观测验的形式）（2）题目编制的数目多（3）大多包括多个分测验（分量表），以同时测量多种维度的人格特质（4）易受反应定势和反映形式的影响，通常采用一定措施识别和控制这种影响（5）多采用纸笔形式，可对个体施测，也可对团体施测2.明尼芬达多相人格测验（MMPI）的用途：（1）在医疗和心理咨询领域，可以帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征，分析人的个性偏离，对心理疾病和精神疾病进行鉴别和诊断（2）在司法领域，可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的公正（3）在人才选拔和职业测评方面，可以帮助人们选择更适合自己的发展方向和工作岗位（4）可以有针对性地对人力资源进行测试评价，测评员工是否适合现有职位3.卡特尔16种人格因素测验（16PF）的操作方法：（1）每个被评价者发一份答卷纸，没有时间限制，并要求被评价者以第一印象依题序作答（2）每一个题目有三个可能的答案，被评价者任意选择。
A、B、C三个答案可得0分、1分或2分不等（3）被评价者可将个人答卷纸上的答案与计分标准对照，计算出其在16种人格因素上所得的原始分（4）根据被评价者的年龄查常模表，通过常模表将原始分数转换成0—10的量表分4.在人员测评中运用人格测验要注意的问题：（1）要使用所测人格特质广度大的人格测验，广度越大，越有效（2）要使用“正确”答案不明显的人格测验，具有较高的实用性（3）要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验（4）要根据工作要求确定需要测量哪些人格特质（5）一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测（6）要使用那些信效度都比较高的人格测验，一般信效度要达到0.80以上（7）人格测验的使用需要专业人员的辅导或参与第六章投射测验一、名词解释1.投射测验：是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。
2.笔迹测验：也称笔迹分析，也是投射测验的一种，其理论基础来源于笔迹研究学。
二、简答1.笔迹测验的步骤：（1）开发一个透视绘图器，根据确定的测量规则，对书写样本中出现的前100个向上笔画进行分析，结果得出不同倾斜角度的百分比（2）在专门表格中记录是否具有100种主要个性特质与50种被评估的次要特质2.笔迹测验的应用需注意：（1）有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术，阻碍了笔记测验的科学化进程（2）笔迹测验只能作为人员素质测评的辅助手段（3）不能全盘否定笔迹测验的科学性（4）把中国特色的笔记测验纳入人才测评中3.投射测验法的优缺点：A 优点：（1）以简洁的形式测量被测评者的人格，可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的心理（2）对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的成因。
另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者（3）投射测验除研究人格外，还可以测量被测评者的智力、创造力和解决问题的能力等B 缺点：（1）原理深奥，不容易掌握（2）被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化（3）信度和效度不易确定（4）对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化第七章无领导小组讨论一、名词解释1.无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
二、简答1.无领导小组讨论的优缺点：A 优点：（1）考察更具有全面性（2）具有生动的人际互动效应，使评价更加客观和准确（3）具有真实诱发效应（4）效率更高、节省时间B 缺点：（1）对讨论题目的要求较高（2）对评价者的要求较高（3）被评价者的表现往往受同一小组中其他成员表现的影响较大2.无领导小组讨论的类型：（1）根据讨论背景的情景性：无情景性的、有情景性的（2）根据是否给被评价者分配角色：指定角色的、不指定角色的（3）根据小组成员在讨论过程中的相互关系：竞争性的、合作性的、竞争与合作相结合的3.无领导小组讨论的题目设计：（1）确定选题原则（2）题目形式（3）小组讨论题目设计（4）无领导小组讨论的主要测评要素（5）无领导小组讨论评分表设计4.无领导小组讨论的实施准备：（1）材料准备（2）场地准备：现场布置三种模式：标准化模式、传统模式、实践模式（3）考官准备：将考官分为主考官、考官、引导员、分数统计员第八章文件筐实验一、名词解释1.文件筐实验：又称公文处理测评或公文包测评，是指应聘者扮演所聘岗位角色，在模拟办公环境中编辑加工需要处理的各种日常文件。
二、简答1.文件筐实验的特点（优缺点）：优点:（1）情景模拟性强（2）综合性强（3）灵活性好、操作简便（4）具有良好的效度缺点：（1）成本较高（2）评分难度较大第九章角色扮演法一、名词解释1.角色扮演法：是比较复杂的测试方法，是一种面试官事先向应聘者提供一定的背景情况与角色说明，要求应聘者在模拟环境中扮演相关角色完成规定任务的测试方法。
二、简答1.角色扮演的特点（优缺点）：A 优点：（1）逼真性（2）针对性（3）灵活性B 缺点：（1）角色设计要求较高（2）刻意模仿的行为（3）可能会影响被评价者的发挥（4）可能过渡突出个人的情况2.角色扮演法的实施过程：（1）角色扮演法的实施准备：主考官的培训、安排场地及其他必备设施、通知被测评者（2）角色扮演法的实施过程：宣读指导语、角色扮演实施3.角色扮演法的结果评定：（1）将角色扮演过程中观察到的各种行为表现与胜任力的具体方面匹配（2）考官进行评分（3）考官们讨论确定最终结果第十章管理游戏一、名词解释1.管理游戏：也是评价中心常用的方法之一，是指将管理活动与游戏相结合，在游戏中考察参与者各项能力素质的方法，是一种以完成某项实际工作任务为基础的标准化模拟活动。