企业人力资源规划与管理.ppt
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企业人力资源管理ppt课件
重要性
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理是企业管理的核心 组成部分，对于提高企业的竞争 力、促进员工发展、实现组织目 标具有重要意义。
人力资源管理的目标与任务
目标
实现人力资源的优化配置，提高员工 绩效，促进组织发展。
任务
包括人力资源规划、招聘与选拔、培 训与开发、绩效管理、薪酬福利管理 、员工关系管理等。
人力资源管理的发展趋势
明确企业战略规划和年度经营计 划，将目标层层分解到各部门和
岗位。
制定绩效计划
根据岗位职责和工作目标，与员 工共同制定具体、可衡量的绩效
计划。
设定绩效目标
遵循SMART原则，设定明确、 具体、可达成、相关性强和时限
明确的绩效目标。
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据企业实际情况和岗位特点，选择合适的绩效考核方法，如 360度反馈、KPI、平衡计分卡等。
帮助员工明确自己的职业发展目标， 了解自身优势和不足，制定个人发展 计划。
跟踪职业发展情况
定期跟踪员工的职业发展情况，了解 员工的成长和进步，及时调整职业发 展规划。
提供职业发展机会
为员工提供多种职业发展机会，如晋 升机会、轮岗机会、承担挑战性任务 等。
04
绩效管理
绩效计划制定与目标设定
确定组织目标
法定福利、企业补充福利、员工个性 化福利等
实施方式
制定福利计划、预算审批、采购与发 放、效果评估等
员工激励与奖惩制度
员工激励
目标激励、榜样激励、参与激励、荣誉激励等
奖惩制度
奖励制度（奖金、晋升、培训等）和惩罚制度（警告、记过、降职等）
06
员工关系管理
员工沟通与协调机制建立
设立员工沟通渠道
建立有效的员工沟通渠道，如定期的员工大会、部门会议、座谈会 等，鼓励员工积极表达意见和建议。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
吸引优秀人才
具有竞争力的薪酬福利能够吸引外部优秀人 才加入企业，提升企业人才竞争力。
降低员工流失率
良好的薪酬福利政策有助于降低员工流失率 ，稳定员工队伍。
提高员工满意度和忠诚度
合理的薪酬福利能够提高员工满意度和忠诚 度，增强企业凝聚力。
06 员工关系管理
员工沟通机制建立
01
02
03
定期会议
组织定期的员工会议，让 员工有机会表达意见和建 议，增强沟通效率。
善等。
评估实施
对参加培训的员工进行评估， 收集反馈意见。
评估结果分析
对评估结果进行分析，总结培 训效果，提出改进建议。
员工发展规划与职业辅导
职业发展规划
协助员工制定个人职业发展规 划，明确职业目标和发展方向
。
职业辅导
为员工提供职业辅导服务，解 答职业发展过程中的困惑和问 题。
晋升与激励
建立晋升机制和激励机制，激 发员工的积极性和创造力。
。
培训课程设计
设计针对性强的培训课 程，包括课程目标、内
容、教学方法等。
培训资源安排
确定培训师资、场地、 时间等资源，确保培训
顺利实施。
培训实施
按照培训计划开展培训 活动，确保培训质量。
培训效果评估
01
02
03
04
评估方法选择
选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估指标确定
确定具体的评估指标，如知识 掌握程度、技能提升、绩效改
工作环境
创造一个舒适、安全的工 作环境，关注员工的身心 健康，提高工作效率。
员工冲突处理与解决
预防措施
通过有效的沟通和协调，预防员 工之间的冲突发生。
人力资源管理(PPT-25页)
•
（对组织的成功作出贡献）
• PM ：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；
• HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门 是营利部门
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
2、管理的方式不同
• （1）管理者的职能不同。 • （2）管理风格上下关系不同。 • （3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：
• 劳动力：指为了进行生产而花费的人的 能力，包括脑力、体力、能力。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
• 人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般 指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。
• 人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资 源可以开发。
• 人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本， 把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理， 其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的 作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限 度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实 现其个人价值。
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
思考题
名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生 活质量
• 1，简述人力资源的特征。
• 2，人力资源这一概念体现的是新的员工观， 你怎么认识的？
• 3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方 式上有什么不同？
• 4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目
标之一？
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2001年9月
人力资源管理(PPT 25页)
1，靠宽松的管理、没有硬的规则； 2，权力下放， 加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全 面的自主性； 4，重视群体作业，而不是只讲劳动分 工；5，以价值观和使命感作行为规范。 • （4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）
人力资源战略与规划 (PPT 89张)
战略重点：紧紧围绕客户，高度重视市场与客户，为客户提 供具有竞争力的产品价值；注重改进企业实力以及为取得竞 争成功的业绩所必须的资源。当然，还要继续强调财政质 量——生成必要的财务资源以支撑未来的发展。
该公司帮助雇员得到家族支持的战略，表明其很关注建设一 种支持优秀业绩和客户服务的人才与工作环境。这与该公司 关注费用控制、客户满意度以及质量的战略重点一致。
3。与员工招聘的关系。人力资源规划与员 工招聘有着直接的关系，当预测 的供给小于 需求，而企业内部的供给又无法满足这种需 求时，就要到外部进行招 聘，招聘的主要依 据就是人力资源规划的结果，这其中包括招 聘的人员数量和人员质量。 4．与员工配置的关系。员工配置就是在企 业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工 配置的决策取决于多种因素，如企业规模的 变化、组织架构的变动以 及员工绩效的表现 等等。
人员标准、人 员来源、起点 待遇等
任职条件、职 务轮换、范围 及时间
拟定标准、广告 宣传、考试、录 用
略
招聘、选拨费 用：XX万元 按使用规模、 类别及人员状 况决定工资、 福利
人员使用 计划
人员接替 与提升计 划
选拔标准、资 格、试用期、 提升比例、未 提升人员安置
略
职务变化引起 的工资变化
教育培训 计划
2．与绩效管理的关系。人力资源规划中， 绩效考核是进行人员需求和供给预测的 一个重要基础，通过对员工工作业绩以 及态度能力的评价，企业可以对员工的 状况做出判断，如果员工不符合职位的 要求，就要进行相应的调整，这样造成 的职位空缺就形成了需求预测的一个来 源；同时，对于具体的职位来说，通过 绩效考核可以发现企业内部有哪些人能 够从事这一职位，这也是内部供给预测 的 一个重要方面。
企业人力资源管理师三级第一章人力资源规划PPT课件
作用。 • 3.掌握工作说明书的内容；熟悉工作说明书和岗位规范的概念，以及岗位
规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。 • 4. 熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改
进工作岗位设计的意义。 • 5.掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。 • 6.掌握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。 • 7.掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基
2.工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。（考晋升提依
据） 20071140
3.工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条 件。（改设优必条件）
4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供 给和需求预测的重要前提。（供需求重前提）
13
企业人力资源规划方法和程序
企业战略决策
企业经营环境
企业现有人力资源
需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
供给分析
内部供给 人力资源信息库分析
内部供给预测
外部供给 外部供给预测
需求数量、质量、层次、结构
供给数量、质量、层次、结构
人力资源规划的制定与实施
14
二、工作岗位分析（P2）
国家职业资格培训教程（第二版） 企业人力资源管理师(三级)
1
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前言
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人力资源管理师培训 （三级）
第一章 人力资源规划
3
企业人力资源规划（提纲）
第一节 工作岗位分析与设计P1 第一单元 工作岗位分析P1 第二单元 工作岗位设计P13
规范的内容和结构模式；了解工作说明书和岗位规范的区别。 • 4. 熟悉工作岗位设计的原则以及改进工作岗位设计的基本内容；了解改
进工作岗位设计的意义。 • 5.掌握企业定员的概念；熟悉企业定员的作用和原则。 • 6.掌握定员标准的概念、分级分类和内容；熟悉编制定员标准的原则。 • 7.掌握制度化管理的概念；理解人力资源管理制度规划的特征、原则和基
2.工作岗位分析为员工考评、晋升提供了依据。（考晋升提依
据） 20071140
3.工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条 件。（改设优必条件）
4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供 给和需求预测的重要前提。（供需求重前提）
13
企业人力资源规划方法和程序
企业战略决策
企业经营环境
企业现有人力资源
需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
需求预测
供给分析
内部供给 人力资源信息库分析
内部供给预测
外部供给 外部供给预测
需求数量、质量、层次、结构
供给数量、质量、层次、结构
人力资源规划的制定与实施
14
二、工作岗位分析（P2）
国家职业资格培训教程（第二版） 企业人力资源管理师(三级)
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人力资源管理师培训 （三级）
第一章 人力资源规划
3
企业人力资源规划（提纲）
第一节 工作岗位分析与设计P1 第一单元 工作岗位分析P1 第二单元 工作岗位设计P13
2024版人力资源规划ppt课件
人力资源规划ppt课件•人力资源规划概述•人力资源现状分析•人力资源需求预测•人力资源供给预测•人力资源规划制定•人力资源规划实施与监控人力资源规划概述01定义与目的定义人力资源规划是企业为实现战略目标，预测未来人力资源需求，制定相应政策和措施，以确保组织在需要时具备合适数量和质量的人力资源。
目的确保组织拥有与战略目标相匹配的人力资源，提高员工满意度和绩效，降低人力成本，增强组织竞争力。
适应企业战略发展提高员工绩效降低人力成本增强组织稳定性人力资源规划的重要性通过人力资源规划，确保企业拥有与战略发展相匹配的人才队伍，提高企业核心竞争力。
通过预测未来人力资源需求，避免人力浪费和成本过高，降低企业运营成本。
合理规划人力资源，使员工能够在合适的岗位上发挥最大潜力，提高员工绩效。
合理规划人力资源，确保企业在面对市场变化时能够保持相对稳定，减少人员流动对企业的影响。
人力资源规划应以企业战略为导向，确保人力资源策略与企业战略相一致。
战略导向原则供需平衡原则员工发展原则灵活性原则预测未来人力资源需求，确保供给与需求之间的平衡，避免人力浪费或短缺。
重视员工个人发展，为员工提供多元化的职业发展路径和培训机会。
面对市场变化和企业战略调整，人力资源规划应具有一定的灵活性，以便及时调整策略和措施。
人力资源规划的原则人力资源现状分析021 2 3分析企业战略对人力资源的数量、质量、结构和布局等方面的要求，以及当前人力资源状况是否满足这些要求。
企业战略对人力资源的要求评估现有人力资源对企业战略的支撑程度，包括员工的专业技能、知识水平、工作经验和创新能力等方面。
人力资源对企业战略的支撑分析现有人力资源与企业战略的匹配程度，识别存在的差距和问题，为制定人力资源规划提供依据。
人力资源与企业战略的匹配度企业战略与人力资源现状统计并分析企业员工的数量、年龄、性别、学历、职称等基本情况，了解企业人力资源的总量和分布情况。
人力资源数量分析对企业员工的岗位结构、层级结构、专业结构等进行分析，了解企业人力资源的配置和使用情况。
人力资源管理人力资源规划(共28张PPT)
案例分析
• 1、这个订单该不该接？
• 应该接订单。在当今竞争激励的通讯设备市场，能够接到订单对企 业的生存至关重要。订单的完成可以通过改变现有的人力资源供给 情况来实现。
• 2、如果组织的人力资源需求小于供给，可以采取什么办法？ • 当组织的人力资源需求小于供给时，可以把内部处于相对
富于的人员经过培训安排到人员短缺的岗位上去；可以进 行技术创新，减少对人力资源数量的需要；可以在符合《 劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的 工作时间和工作量；可以招聘正式员工或临时员工；可以 对员工进行培训，提高生产率；可以采用外包的形式。
基层领导 人（J）
高级会计 师（S）
会计员 （Y）
0.80 0.10
人员调动概率
J
S
Y
0.70 0.05 0.80 0.05
0.15 0.65
离职 0.20 0.20 0.10 0.20
马尔可夫分析法2
职位 初期 G J
S
Y
离职
人数
G 40 32
8
J
80 8
56
16
S 120
6 96 6 12
Y 160
麦德龙计划大规模拓展中国市场
• 2007年作为德国的零售和批发业巨头，麦德龙宣布，到明
年年底其在中国的店铺数量将增加50%以上。麦德龙目 前在中国经营着21家仓储式商店，为酒店和餐馆等商
业客户服务。该公司计划今年年底前新增两家店面， 明年再开10家。公司的业务扩展重点是南通等靠近大城市
的中小城市，以及华中的城市地区。
• 为了满足中国业务迅速扩张的需求，麦德龙在上海成立了 员工培训中心。锦江麦前公司在中国共拥有5,500名员工，计划每年增
企业组织机构和人力资源规划管理(ppt 40页)
2、尽可能服务部门设置在靠近被服务的单位所在地，以使这些部门能又快又 好地提供所需要的服务。
3、注意服务部门的社会化趋势。
第二单元 企业组织结构的调整与分析
[学习目标] 通过学习，掌握组织结构的调整与分析方法。
[工作程序和方法] 组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题，通过调查活动，它是组织结构变 革的一个重要步骤和科学方法。
3、 外部环境的复杂程度和变化速度。
4、 企业的技术状况。
5、 企业成员的素质状况。
以上五个方面的因素往往是交互作用的，究竟主要应考虑哪个因素，应视企 业情况而定。
[相关知识]
一、组织机构
1、组织机构 是指企业生产经营活动的各个组成部分，具有各种功能的单 元体之间的搭配、排列和组合的形式。
2、它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编 制等内容的具体规定。
[学习目标]
通过学习，掌握组织机构的内容以及类型，能够对不同形式的组织机构进行 比较研究。
[工作程序和方法]
一、组织结构的类型
组织结构 是组织内部各单位间的关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组 织内部分工作的基本形式。
（一）直线制
直线制是一种最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂 直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
3、正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而 体系化的系统。
4、正式组织是动态、发展的。
三、非正式组织
在组织活动中，人与人之间长期的社会接触和影响会形成共同的观念、思 维习惯和行为习惯，形成有一定同质性的心理状态。
[注意事项]
1、服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些 部门的设立，使整个组织的工作效率得到提高。
3、注意服务部门的社会化趋势。
第二单元 企业组织结构的调整与分析
[学习目标] 通过学习，掌握组织结构的调整与分析方法。
[工作程序和方法] 组织结构诊断是针对企业组织结构存在的问题，通过调查活动，它是组织结构变 革的一个重要步骤和科学方法。
3、 外部环境的复杂程度和变化速度。
4、 企业的技术状况。
5、 企业成员的素质状况。
以上五个方面的因素往往是交互作用的，究竟主要应考虑哪个因素，应视企 业情况而定。
[相关知识]
一、组织机构
1、组织机构 是指企业生产经营活动的各个组成部分，具有各种功能的单 元体之间的搭配、排列和组合的形式。
2、它表现为企业各种组织机构的设置，包括对机构名称、职责范围与人员编 制等内容的具体规定。
[学习目标]
通过学习，掌握组织机构的内容以及类型，能够对不同形式的组织机构进行 比较研究。
[工作程序和方法]
一、组织结构的类型
组织结构 是组织内部各单位间的关系、界限、职权和责任的沟通框架，是组 织内部分工作的基本形式。
（一）直线制
直线制是一种最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。其领导关系按垂 直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形同直线。
3、正式组织是个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而 体系化的系统。
4、正式组织是动态、发展的。
三、非正式组织
在组织活动中，人与人之间长期的社会接触和影响会形成共同的观念、思 维习惯和行为习惯，形成有一定同质性的心理状态。
[注意事项]
1、服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些 部门的设立，使整个组织的工作效率得到提高。
人力资源管理PPT(企业培训课件)
培训计划制定的步骤
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
设计培训课程：根据 培训目标，设计相应 的培训课程和内容。
确定培训目标：明确 培训要达到的效果和 目的。
培训计划制定与实施
选择培训方法：根据培训课程和内容，选择合适的培训方法，如讲授法、讨论法、案例法等 。
制定培训时间表：安排培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
培训实施的注意事项
绩效考核方法与技巧
考核方法
根据企业实际情况选择合适的考核方法，如 目标管理法、360度反馈法、关键绩效指标 法等，确保考核的公正性和客观性。
考核技巧
在考核过程中，要注意沟通技巧、倾听技巧 、反馈技巧等，确保考核结果的准确性和有
效性。
绩效反馈与面谈
要点一
绩效反馈
及时向员工反馈绩效考核结果，让员工了解自己的工作表 现和不足之处，激发员工的改进动力。
人力资源规划
02
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是企业为实现战略目标 ，对人力资源进行预测、分析和决策 的过程。
目的
确保企业在需要的时间和岗位上获得 合适的人才，实现人力资源的最优配 置。
人力资源需求预测
预测方法
趋势分析、比率分析、回归分析等。
预测步骤
确定预测目标、收集历史数据、选择合适的预测方法、进行预测、评估预测结 果。
通过合理的薪酬福利设计，吸引、留住和激励优秀人 才，实现企业战略目标与员工个人发展的双赢。
薪酬体系设计原则与方法
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。
设计方法
职位评价法、市场调查法、能力评价法、绩效考核法等 。
福利策略制定与实施
制定策略
根据企业实际情况和员工需求，制定有针对性的福利 策略，如弹性福利计划、员工关怀计划等。
人力资源管理完整版ppt课件
02
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
薪酬福利管理的目的
03
吸引和留住优秀人才
04
激励员工提升绩效
05
保障员工基本生活需要
06
提高企业整体竞争力
岗位评价与薪酬等级设计
01
岗位评价的方法
02
排列法
03
分类法
岗位评价与薪酬等级设计
评分法 要素比较法 薪酬等级设计的步骤
岗位评价与薪酬等级设计
确定薪酬等级数量 确定各等级重叠幅度
确定各等级薪酬幅度 调整薪酬等级结构
制定步骤
包括明确规划目标、分析现状、预测需求与供给、制定平衡措施、评估与反馈等 步骤。
实施策略
包括招聘策略、培训策略、绩效管理策略、员工关系管理策略等，以确保人力资 源规划的有效实施。同时，需要建立相应的监控和反馈机制，对规划的实施效果 进行持续跟踪和评估。
03
招聘与选拔
招聘的概念与目的
招聘的概念
招聘是指企业为了发展的需要，根据 人力资源规划和工作分析的要求，寻 找、吸引那些有能力又有兴趣到本企 业任职的人员，并从中选出适宜人员 予以录用的过程。
招聘的目的
招聘的目的是为了满足企业发展的需 要，弥补岗位的空缺，实现企业内部 人力资源的合理配置。同时，招聘也 是企业获取优秀人才、提升竞争力的 重要途径。
人力资源管理完整版ppt课件
contents
目录
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
01
人力资源管理概述
人力资源管理的定义与重要性
定义
人力资源管理是指组织通过一系 列管理活动，对人力资源进行有 效开发、合理配置、充分利用和 科学管理的过程。
企业人力资源规划PPT课件
1、 赢利结果指标：指在一个时期内，公司通过运筹财务资源、信息资源、人力资源、渠道市场资源、管理资源等， 达成的运行目标与结果。它是公司综合能力的集中表现。
2、“3+1 工程” ：包括营销效能与潜能两个方。物流效能：从订货信息收集，至定单、采购，境内运输，直到至客 户手中的物流的准确、快速、安全、高负载能力等。 3、制度与文化：指在一定时期内，通过有效的组织运做、制度控制、文化传播，提升公司的整体竞争力。
4、持续发展力；是指支持公司可持续发展的核心竞争力，包括组织的、市场的、管理制度、人力资源、信息管理、 财务管理等等方面。 第四部分 预期效果与未来展望
预期一：通过推行绩效考核，在 2001 年年中，员工能够通过考核获得成就感，员工与经理人员逐渐达成共识，公 司的沟通氛围逐渐转入正规渠道，员工的积极性明显提高。
组织效能分析与关键流程效能分析 关键岗位与职位族需求分析
•公司的组织功能是否与战略匹配？ •公司的关键流程是否与支持战略？ •关键岗位与职位族是否适合战略发展？ •公司人力资源政策是否有利于战略的实施？ •新政策的要点与时间表 •人力资源结构是否适应战略？ •供给与需求是否平衡？ •总体竞争力是否得到保障？
三、人力资源规划的属性
1、企业人力资源规划定位 企业人力资源规划是与整个公司的规划相并列的，人力资 源规划侧重于以下问题： 企业所提出的人力资源方面的公司战略是什么？ 企业受到哪些内部和外部限制？如射频工程师是否稀缺？ 人员配置、薪酬、培训、职业发展以及经理人梯队建 设等的重点与时间表。 近期内（战术的）作业重点，应该为长期（战略的）需 要做什么准备？
战略规划
经营计划
业绩评估
整个过程无不贯通着人力资源规划
二、企业规划的层次 1、企业战略规划
人力资源规划方案(PPT16)
人力资源规划方案(ppt16)
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
contents
目录
• 人力资源现状分析 • 人力资源需求预测 • 人力资源供给策略制定 • 薪酬福利体系设计 • 绩效考核与激励机制改革 • 员工关系管理与企业文化塑造
01 人力资源现状分析
企业战略与人力资源策略
01
02
03
04
明确企业战略目标和业务发展 计划
分析现有人力资源策略与企业 战略的匹配程度
评估人力资源策略对企业战略 的支持作用
提出改进和完善人力资源策略 的建议
组织结构与人员配置
01
02
03
04
分析现有组织结构的合 理性和效率
评估各部门和岗位的人 员配置情况
了解员工对组织结构和 人员配置的满意度
提出优化组织结构和人 员配置的建议
员工素质与技能评估
建立员工素质评估体系，包括知识、 技能、态度等方面
构建关键岗位胜任力模型，包括知识、 技能、能力和素质等方面的要求。
人才梯队建设规划
分析公司现有人才队伍的结构和质量，识别人才梯队建设的重点领域和关键岗位。
制定人才梯队建设规划，包括人才培养、选拔、激励和使用等方面的措施。
通过建立人才库、实施轮岗交流、开展内部培训等方式，促进人才的成长和发展， 为公司提供源源不断的人才支持。
ห้องสมุดไป่ตู้
01
根据公司战略目标和部门职责，制定量化的KPI，如销售额、客
户满意度等。
设定权重和评分标准
02
针对不同岗位和层级，设定合理的KPI权重和评分标准，确保公
平公正。
定期调整和优化
03
根据公司发展和市场变化，及时调整和优化KPI，保持考核体系
的时效性和有效性。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
《人力资源三年规划》课件
关键目标与挑战
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
2024年人力资源管理课件ppt(PPT36张)
8
人力资源需求预测
01
02
03
04
人力资源需求的影响因 素
2024/2/29
人力资源需求预测的方 法
人力资源需求预测的步 骤
人力资源需求预测的实 践应用
9
人力资源供给预测
01
02
03
04
人力资源供给的影响因素
人力资源供给预测的方法
人力资源供给预测的步骤
人力资源供给预测的实践应用
2024/2/29
人力资源管理课件 ppt(PPT36张)
2024/2/29
1
目录
2024/2/29
• 人力资源管理概述 • 人力资源规划 • 工作分析与设计 • 员工招聘与选拔 • 员工培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系管理
2
01
人力资源管理概述
2024/2/29
3
定义与基本概念
人力资源（Human Resources, HR）
筛选简历
根据岗位要求筛选应聘者简历，初 步评估应聘者的资格和背景。
18
员工选拔的方法与技巧
01
笔试
通过知识测试、技能测试和心 理测试等方式，评估应聘者的
专业能力和心理素质。
02
面试
通过一对一或多对一的面试， 深入了解应聘者的经验、能力
、性格和潜力等。
03
评估中心
通过模拟工作场景、角色扮演 、案例分析等方式，全面评估 应聘者的综合素质和应变能力
2024/2/29
评估指标
员工满意度、员工流失率、企 业绩效等
评估方法
问卷调查法、面谈法、观察法 等
改进措施
针对评估结果，对薪酬福利方 案进行改进和优化，提高员工
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好
3、企业人员需求分析 、集体预测法P31 、回归分析法P31—P32 、劳动定额法 、转换比率法 、计算机模拟法
四、企业人员供需平衡分析
1、供求平衡 2、人力资源供不应求 3、企业人力资源供大于求P34
第三讲、企业人力资源管理制度 与费用预算
人力资源管理制度是企业运行的物 质载体，是达成战略目标，实现人力、 物力、财力资源有效配置的最佳方式。 （请看情景）
什么是战略、战术以及战略和战术的关系和 区别？战略是一个整体架构，是统观全局的概 念，战术是方法手段，比较微观，是局部的。 战术依赖于战略才能有效地存在，战术不能脱 离战略。在企业运作中，一般都是先把游戏规 则拟定好，框架搭好，把宏观的想法做好，再 用不同的方法手段来完成。
在制订战略时，很容易使制定者走进一些误 区，如抽象化、表面化、空泛化等都是典型的 误区。要注意惧情报，避免走进盲点，防止低 效率。每一个流程、过程都要规范化，每一个 战术和指导纲领都要量化。
竞争是不可避免的，那么，如何发展企业 的核心竞争力以解决这五种竞争动力和压力， 是企业必须考虑的重点。
本课程主要讲述资源如何进行集中地、有 效地和弹性地充分利用。
市场竞争策略的选择既要保证自身优势， 要有差异性，又要体现低成本。在自身资源 十分有限的情况下，可以最大限度地充分考 虑策略联盟，可以利用别人的资源、产品、 服务、资金、渠道、技术。利用策略联盟一 定要规避一些觉的联盟误区，必须基于双赢 或多赢的情况下才考虑联盟。
产品的差异是由顾客来决定的。会抱怨、 会投诉的客户其实是真正的好客户。企业在 发展新客户的过程中，要扩大新的业务，同 时也要牢牢地抓住老客户，以便扩大自己的 口碑。“三位一体”才能卓有成效提高客户 的满意度。还要记住：满意不等于忠诚，满 意的客户并不表示下次他还会再来，不代表 他就认同你这家企业；不满意的客户，更永 远不会再来了。（请看情景）
信息沟通 技术特点 经营战略 管理体制 企业规模 环境变化
4、企业内部规划模式
以工作和任务为中心 以成果为中心 以关系为中心
二、企业组织机构的调整与分析
1、以诊断为前提进行分析，依据是： 岗位说明书 管理业务流程图
2、组织结构分析
组织结构现状分析 组织决策分析 组织关系分析
组织结构的调整，是配合战略目标 而进行的——战略前导与结构滞后
无形的
人力 物力 财力 品牌 技术 声誉
竞争优势—能力—资源关系图
公司
组织与系统 资源 目标 与 价值
策略 环境
策略、公司与环境之间的结合
有形资源和无形资源共同构成了企业的资 源。企业根据资源来发展核心竞争力，展现 出来的就是企业的竞争优势。
竞争动力主要有五种模式，即现有竞争者 之间的竞争（直接竞争者）、潜在的加入者、 供应商、采购者及替代品。作为商品是不可 能没有替代品的，除非你有永远的专利技术。
二、人力资源规划的内容
1、相关平衡规划的关系：平衡人 是生产力要素中最活跃的因素。
2、与企业管理活动之关系——纽 带。[见（下）P18]
3、战备发展规划：依目标定核心 4、组织人事规划
组织结构调整 劳动组织调整 劳动定员定额 5、制度建设规划 6、员工开发
三、企业劳动组织
1、分工与人员配备 技术分工 工作量分工 单独当工
常规炮 地—地远
兵
敌作战
导弹部 地—空、
队
地—地远
敌作战ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
强击机 空—地近
型
敌作战
战斗机 空—空近
型
敌作战
炮、炮弹 常规炮 枪、弹侦察指 兵战术 挥后勤系统
导弹、发 远程攻
射架
击战术
飞机、机 强击机 枪、弹侦察指 炮、弹 战术 挥后勤系统
飞机、机 战斗机 炮、弹 战术
竞争优势
能力 （组织惯例）
资源
有形的
增大数量 扩大地区 纵向整合 多种经营
第二讲、企业人员计划的制定
一、岗位分析与设计的基本方法 1、分工与协作
2、增加产出 3、劳动者安全与健康
二、企业人员供给分析
1、企业内部人力资源供给 、人力资源信息库 A、技能清单 B、管理能力清单 、管理人员替模型P29
2、企业外部人力资源供给预 、人口及人口现状 、劳动力市场发展程度 、社会就业意识和择业偏
企业人力资源规划 与管理
主讲：李季民
讲师简介
李季民先生 北京大学经济学硕士，历任中 国最受尊敬的企业营销总经理，在企业工作十 多年，从基层到高层，不仅积累了丰富的企业 管理经验，而且集现代企业教育培训之长，融 东西方理念于一体，独创一套极具功效和震撼 人心的训练培训新方法，著有《行销促成的秘 诀》等实战营销经典作品，也是TM客户开发系 统中国目前唯一授权讲师。
2、劳动力构成 3、工作地的组织 4、操作合理化
四、工作岗位分析的作用
1、选拔任用 2、员工考核 3、改进工作设计，优化劳动环
境 4、制定有效的劳动人事计划 5、岗位评价的基础
五、劳动定员管理作用
1、标准 2、工资计划 3、劳动力调配依据 4、有利于企业加强管理 5、提高员工队伍素质
第一讲、组织机构的设置与调整
2、编制费用预算 详见P40
一、组织机构的设置 1、组织机构存在的意义：实现战
略目标 竞争力
执行力 利润力 人力资源
物流 信息流 资金流 宇宙法则：“力”与“三”
2、组织结构的类型
直线制： 军队式，又称垂直式，上下一线，加快 信息流，但无专业分工，很难群策群力。
直线职能制 事业部制 矩阵制 子公司与分公司
3、影响和制约组织结构的因素
一、人力资源管理制度的制定
1、制度类型 、基本制度：基本法 、管理制度：流程 、技术规范：标准 、业务规范：标准 、个人行为规范：平衡
2、制定制度的要求 、从实际出发 、按需制定 、合乎道德 、系统配套 、合情合理 、创新与先进
二、管理费用预算的编制与执行
1、预算程序方法 、工资预算：最低与物价 、社会保险与其他项目预算
前言
一、人力资源规划是什么？（请看情景） 为企业实施发展战略，完成企业生
产经营的目标，对企业人力资源需求 供给进行预测，达到平衡，实现人力 资源合理配置，有效激励员工的过程。
主体认知指标 主体角色
理念
工具 方法
资源
常规步兵
地—地接 步兵用枪、步兵战 枪、弹侦察指
敌作战 弹
术
挥后勤系统
炮兵
航空 兵
3、企业人员需求分析 、集体预测法P31 、回归分析法P31—P32 、劳动定额法 、转换比率法 、计算机模拟法
四、企业人员供需平衡分析
1、供求平衡 2、人力资源供不应求 3、企业人力资源供大于求P34
第三讲、企业人力资源管理制度 与费用预算
人力资源管理制度是企业运行的物 质载体，是达成战略目标，实现人力、 物力、财力资源有效配置的最佳方式。 （请看情景）
什么是战略、战术以及战略和战术的关系和 区别？战略是一个整体架构，是统观全局的概 念，战术是方法手段，比较微观，是局部的。 战术依赖于战略才能有效地存在，战术不能脱 离战略。在企业运作中，一般都是先把游戏规 则拟定好，框架搭好，把宏观的想法做好，再 用不同的方法手段来完成。
在制订战略时，很容易使制定者走进一些误 区，如抽象化、表面化、空泛化等都是典型的 误区。要注意惧情报，避免走进盲点，防止低 效率。每一个流程、过程都要规范化，每一个 战术和指导纲领都要量化。
竞争是不可避免的，那么，如何发展企业 的核心竞争力以解决这五种竞争动力和压力， 是企业必须考虑的重点。
本课程主要讲述资源如何进行集中地、有 效地和弹性地充分利用。
市场竞争策略的选择既要保证自身优势， 要有差异性，又要体现低成本。在自身资源 十分有限的情况下，可以最大限度地充分考 虑策略联盟，可以利用别人的资源、产品、 服务、资金、渠道、技术。利用策略联盟一 定要规避一些觉的联盟误区，必须基于双赢 或多赢的情况下才考虑联盟。
产品的差异是由顾客来决定的。会抱怨、 会投诉的客户其实是真正的好客户。企业在 发展新客户的过程中，要扩大新的业务，同 时也要牢牢地抓住老客户，以便扩大自己的 口碑。“三位一体”才能卓有成效提高客户 的满意度。还要记住：满意不等于忠诚，满 意的客户并不表示下次他还会再来，不代表 他就认同你这家企业；不满意的客户，更永 远不会再来了。（请看情景）
信息沟通 技术特点 经营战略 管理体制 企业规模 环境变化
4、企业内部规划模式
以工作和任务为中心 以成果为中心 以关系为中心
二、企业组织机构的调整与分析
1、以诊断为前提进行分析，依据是： 岗位说明书 管理业务流程图
2、组织结构分析
组织结构现状分析 组织决策分析 组织关系分析
组织结构的调整，是配合战略目标 而进行的——战略前导与结构滞后
无形的
人力 物力 财力 品牌 技术 声誉
竞争优势—能力—资源关系图
公司
组织与系统 资源 目标 与 价值
策略 环境
策略、公司与环境之间的结合
有形资源和无形资源共同构成了企业的资 源。企业根据资源来发展核心竞争力，展现 出来的就是企业的竞争优势。
竞争动力主要有五种模式，即现有竞争者 之间的竞争（直接竞争者）、潜在的加入者、 供应商、采购者及替代品。作为商品是不可 能没有替代品的，除非你有永远的专利技术。
二、人力资源规划的内容
1、相关平衡规划的关系：平衡人 是生产力要素中最活跃的因素。
2、与企业管理活动之关系——纽 带。[见（下）P18]
3、战备发展规划：依目标定核心 4、组织人事规划
组织结构调整 劳动组织调整 劳动定员定额 5、制度建设规划 6、员工开发
三、企业劳动组织
1、分工与人员配备 技术分工 工作量分工 单独当工
常规炮 地—地远
兵
敌作战
导弹部 地—空、
队
地—地远
敌作战ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
强击机 空—地近
型
敌作战
战斗机 空—空近
型
敌作战
炮、炮弹 常规炮 枪、弹侦察指 兵战术 挥后勤系统
导弹、发 远程攻
射架
击战术
飞机、机 强击机 枪、弹侦察指 炮、弹 战术 挥后勤系统
飞机、机 战斗机 炮、弹 战术
竞争优势
能力 （组织惯例）
资源
有形的
增大数量 扩大地区 纵向整合 多种经营
第二讲、企业人员计划的制定
一、岗位分析与设计的基本方法 1、分工与协作
2、增加产出 3、劳动者安全与健康
二、企业人员供给分析
1、企业内部人力资源供给 、人力资源信息库 A、技能清单 B、管理能力清单 、管理人员替模型P29
2、企业外部人力资源供给预 、人口及人口现状 、劳动力市场发展程度 、社会就业意识和择业偏
企业人力资源规划 与管理
主讲：李季民
讲师简介
李季民先生 北京大学经济学硕士，历任中 国最受尊敬的企业营销总经理，在企业工作十 多年，从基层到高层，不仅积累了丰富的企业 管理经验，而且集现代企业教育培训之长，融 东西方理念于一体，独创一套极具功效和震撼 人心的训练培训新方法，著有《行销促成的秘 诀》等实战营销经典作品，也是TM客户开发系 统中国目前唯一授权讲师。
2、劳动力构成 3、工作地的组织 4、操作合理化
四、工作岗位分析的作用
1、选拔任用 2、员工考核 3、改进工作设计，优化劳动环
境 4、制定有效的劳动人事计划 5、岗位评价的基础
五、劳动定员管理作用
1、标准 2、工资计划 3、劳动力调配依据 4、有利于企业加强管理 5、提高员工队伍素质
第一讲、组织机构的设置与调整
2、编制费用预算 详见P40
一、组织机构的设置 1、组织机构存在的意义：实现战
略目标 竞争力
执行力 利润力 人力资源
物流 信息流 资金流 宇宙法则：“力”与“三”
2、组织结构的类型
直线制： 军队式，又称垂直式，上下一线，加快 信息流，但无专业分工，很难群策群力。
直线职能制 事业部制 矩阵制 子公司与分公司
3、影响和制约组织结构的因素
一、人力资源管理制度的制定
1、制度类型 、基本制度：基本法 、管理制度：流程 、技术规范：标准 、业务规范：标准 、个人行为规范：平衡
2、制定制度的要求 、从实际出发 、按需制定 、合乎道德 、系统配套 、合情合理 、创新与先进
二、管理费用预算的编制与执行
1、预算程序方法 、工资预算：最低与物价 、社会保险与其他项目预算
前言
一、人力资源规划是什么？（请看情景） 为企业实施发展战略，完成企业生
产经营的目标，对企业人力资源需求 供给进行预测，达到平衡，实现人力 资源合理配置，有效激励员工的过程。
主体认知指标 主体角色
理念
工具 方法
资源
常规步兵
地—地接 步兵用枪、步兵战 枪、弹侦察指
敌作战 弹
术
挥后勤系统
炮兵
航空 兵