年度绩效考核应用表格

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年终绩效表格

年终绩效表格一、员工基本信息1.员工姓名：2.员工编号：3.入职日期：4.所在部门：5.职位等级：二、岗位和工作内容1.岗位描述：a.主要职责和任务：b.工作量和工作强度评估：2.工作内容：a.本年度承担的核心工作项目和任务：b.工作完成的质量和效率评估：三、目标与指标1.年度目标：a.个人绩效目标：b.团队/部门目标贡献：2.关键绩效指标（KPI）：a.定量指标：b.定性指标：3.目标完成情况：a.已完成目标的数量和比例：b.未完成目标的原因和改进措施：四、工作表现与完成情况1.工作表现：a.工作态度和职业精神：b.沟通协调能力和团队合作：c.学习和成长潜力：2.工作完成情况：a.工作质量和准确性评估：b.工作效率和时间管理：c.对公司/部门目标的贡献度：五、考核标准和权重1.考核标准：a.工作态度和职业精神（权重）：b.工作质量和准确性（权重）：c.工作效率和时间管理（权重）：d.对公司/部门目标的贡献度（权重）：2.考核权重分配说明：a.各项考核标准的权重比例分配及原因：b.特别奖励或惩罚的权重分配及原因：3.总分计算公式及说明：总分 = （工作态度权重 * 工作态度得分） + （工作质量权重 * 工作质量得分） + ... +（公司目标贡献度权重 * 公司目标贡献度得分））X 100%及说明。

六、评估结果和反馈1.评估结果等级分布：优秀、良好、合格、不合格等比例和说明；2.评估结果反馈与沟通：对员工的绩效表现进行反馈，与员工进行面谈沟通，讨论工作亮点和不足，提出改进意见和建议；3.员工意见和建议收集：收集员工对绩效评估的意见和建议，以便不断完善和优化绩效管理体系；4.下一步行动计划制定：根据员工的绩效评估结果，为员工制定下一步的工作计划和职业发展路径，帮助员工实现个人和组织目标的共同发展；5.绩效改进计划实施与跟进：跟进员工的绩效改进计划实施情况，对改进效果进行评估和反馈，以确保绩效改进计划的顺利实施并达到预期效果；6.年度绩效考核结果应用：根据员工的年度绩效考核结果，将其应用于员工的薪酬调整、奖金发放、培训计划制定以及职位晋升等方面，激发员工的工作积极性和工作投入度；7.数据统计与分析报告编写：对年度绩效考核的数据进行统计和分析，编写分析报告，为组织的管理层提供决策依据和改进建议；8.年度绩效考核工作总结与反思：对年度绩效考核工作进行总结和反思，总结经验和教训，优化和完善绩效管理体系，提高组织绩效水平；9.绩效考核结果的保密与存档管理：确保绩效考核结果的保密性，对结果进行妥善存档管理，以便后续查阅和使用；10.绩效沟通与辅导能力提升培训计划制定与实施：针对绩效沟通与辅导能力不足的员工，制定培训计划并组织实施，提高员工的绩效沟通和辅导能力，提升组织的整体绩效水平；11.绩效管理政策与流程优化和完善计划制定与实施：根据组织的实际情况和发展需求，对现有的绩效管理政策与流程进行优化和完善，提高绩效管理的科学性和有效性；12.基于大数据技术的员工绩效管理与人才决策分析平台构建与实施计划制定与实施计划制定与实施；针对组织的人力资源管理需求，利用大数据技术构建员工绩效管理与人才决策分析平台，提高组织的人才管理和决策水平；13.基于人工智能的员工绩效辅导机器人开发与实施计划制定与实施计划制定与实施；利用人工智能技术，开发员工绩效辅导机器人，以帮助组织实现员工绩效辅导的自动化和智能化，提高员工绩效辅导的效率和效果；14.员工绩效管理信息化系统升级与维护计划制定与实施；针对员工绩效管理信息化系统的使用情况，制定系统升级与维护计划，确保系统的稳定性和安全性，提高员工绩效管理的效率和质量；15.绩效文化建设与宣传计划制定与实施；通过制定和实施绩效文化建设与宣传计划，树立组织的绩效文化理念，营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作积极性和创造力；16.员工绩效管理知识培训与普及计划制定与实施；制定和实施员工绩效管理知识培训与普及计划，提高员工对绩效管理的认识和理解，帮助员工更好地参与绩效管理过程；17.跨部门绩效协同与合作机制建立与实施；建立跨部门绩效协同与合作机制，加强部门间的沟通和协作，促进组织整体绩效的提升；18. 绩效考核结果与员工职业发展关联性研究与实施计划制定与实施；研究绩效考核结果与员工职业发展的关联性，制定实施计划，将绩效考核结果作为员工职业发展的重要参考依据，促进员工的职业发展和成长。

酒店绩效考核+表格+领班考评

酒店绩效考核表格领班考评XX酒店领班级员工年度工作绩效评估表部门姓名职务工号评估时间年月日评价尺度及分数:优秀(100分)，良好(80分)，一般(60分)，较差(40分)，极差(20分)类别考评项目项目描述权重评分平均分认真积极，迅速达成所定目标，对部门具举1、目标达成度足轻重的贡献按时按质完成职责内工作、上级交办工作，2、工作质量自主性工作完成得正确、清楚、完全工作守时惜时，主动调整和加快工作进度，不断3、工作效率 25, 业改进方法以提高效率，解决问题准确、迅速绩比规定目标完成的既多又好，效益成绩大，4、工作效益能开创新局面具备强烈的成本意识，能积极节省，避免浪5、成本意识费系统全面掌握本职专业知识，并能充分发挥，6、专业知识使工作获得圆满成功愿意与他人分享经验和观点，参与、支持和7、团队管理推进团队目标的达成，并能建立内部信任工作目标和期限明确、可行，利用现有资源8、计划与组织管拟定具体目标，与下属达成共识完成目标理鼓励他人参与决策，并建立适当的控制措施，9、决策授权 35, 决策及时、果断，并对决策结果负责能用人所长，有效分配工作，追踪工作进度和力 10、指挥监控质量，及时给予反馈和评价建立规范的工作制度和程序，指导和培养下11、领导力属提高职业技能和忠诚度对现有程序提出建议并不断改进，创造新的12、创新能力管理方法并采取新的行动以完成工作目标以身作则，乐意接纳额外的任务和必要的加13、责任感班，肯为工作结果承担责任，工作细致尊重顾客并提供优质服务，预测、跟进顾客14、服务意识工需求，信守承诺作服从上级的指示，遵守规章制度和业务规程，15、工作品质 25, 为后续的工作提供最大的便利态持之以恒的接受相关的培训，并能很好的运度 16、学习能力用到工作中，愿意尝试有挑战性的工作任务遵守酒店规章制度，保守秘密，准时性(重17、自律性承诺，时间观念强，及时回应)18、考勤迟到/早退/旷工(有1次即为0分) 5, 其 19、处罚口头警告/书面警告(有1次即为0分) 5, 他20、奖励季度奖/年度奖(获得其中1次即得5分) 5, 总分评价A、95分以上 B、94-85分 C、84-75分 D、74-65 E、64分以下等级优点:考核评价不足:有待改进之处改进措施、方法评估期绩效改进计划考核者签名: 被考核者签名:(被考核者签名并不等于被考核者同意以上内容，只表示被考核者已看过考评结果。

个人年度绩效考核工作表格

附件1：
本表及附件材料原件由人力资源处存入个人业绩档案，个人和部门保留复印件
附件2：
本表及附件材料原件由人力资源处存入个人业绩档案，个人和部门保留复印件
附件3：
干部述职及评价办法
一、范围
（一）职级N8－N13岗位任职人员；
（二）在现岗位任职3个月以上。

二、组织
（一）部门正副经理的考核，由党办协助总经理部组织；
（二）经理助理、正副处级的考核，由人力资源处协助各部门经理组织。

三、办法
（一）述职：部门正副经理向总经理部述职；部门经理助理、正副处级（含技术干部）向部门经理／副经理述职。

述职内容以2008年任职期工
作业绩、工作作风、培养员工、廉洁从业等几个方面，并当场回答提
问。

述职安排见表1。

（二）评价。

考核人的上级、同级、下级根据被考核人述职情况并结合平时掌握的信息，在述职现场对被考核人进行评价。

上级、同级、下
级的评价权重见表2。

（三）定量评价。

年度述职得分＝工作业绩×50％＋工作作风×20％＋培养员工×20％＋廉洁从业×10％
四、附录
（1）参考资料。

述职和评价工作参考以下资料：《岗位说明书》、《干部任职目标责任书》、《08年部门责任书》、《公司管理计划》及执行情况、《部
门管理计划》及执行情况。

（2）评价标准打分表。

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。

1、考核原则：1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个月绩效。

1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避免偏见，认人为亲等不良作风。

2、考核范围：本公司所有员工。

3、考核要素及责任：3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。

3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。

3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档作为考核依据。

3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者，行政部监督、指导考核结果。

3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。

4、考核小组的责、权：4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。

4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和批准执行的权力。

5、考核权限：采取由上至下的考核方式，报行政部核准。

6、绩效考核的程序6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、行政人员、总经理共同参与。

6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记录，力求公正有序。

6.3、行政部依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各部门负责人通知送达员工本人。

7、?各类考核形式有：7.1 上级评议；7.2 同级同事评议；7.3 自我鉴定；7.4 下级评议；7.5 外部客户评议。

7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

绩效考核工作流程图、表格

绩效考核工作流程图、表格(图一)绩效考核工作流程图
(表一)绩效考核流程中四种角色及相对应的工作
(表二)绩效考核表
表三:
工作进度汇报表时间范围: 月日至月日
考核等级分值参考标准如下:
表四:各部门考核成绩汇总表
绩效考核面谈表
部门职位姓名
考核日期年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁,全公司呢,
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名日期
备注
说明:
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的
业绩;
2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

年度考绩表姓名职位薪金到职后
本年本年早事请其本年嘉大小申迟到旷工大功小功度度勤退假假他度奖过过诫
考绩假功过初核复核考绩
最高分数目分项分目分项分项目
本职技能及智 25 识专长
经验及见解 25 及学识特殊之贡献 25 25% 专长及一般常 25 识平常考绩 100 得分
75%
年度
总成
绩合
计分
数
本年度勤假应扣分数
本年度功过应增减考绩分数
成果实得分数
等级
应予奖惩
备注
部门直属主管上司。

国企年度绩效考核表

国企年度绩效考核表主持⼈：某国有集团公司最近设计了⼀套新的业绩考核表，考评结果出来后，业务部门得分不令⼈满意，但办公室等⾮前沿业务部门反倒得分⾼，⼤家匪夷所思，影响了积极性，⽽且对表格设计产⽣质疑。

我想请教诸位专家，是表格设计有问题，还是别的⽅⾯有缺陷?请点评。

考核应以业务和成果为核⼼华欧航空培训及⽀援中⼼⼈⼒资源总监罗林1.该公司的劳动竞赛活动偏离了以业务和成果为核⼼的原则。

投标中⼼的主要任务是参与⼯程竞标，所以它应该是总承包部的核⼼业务部门。

其业绩除与本部门的⼯作质量密切相关外，还与公司的品牌、价格政策、⼯程质量、技术状况，对客户需求的理解及各职能部门为该部门提供的服务⽔平等因素密切相关。

换句话说，由投标中⼼独⽴承担投标失败的责任是不公平的。

正如⼀个企业业绩不好的责任不能完全由销售部门来承担，公司不能平⾏对待业务部的业绩和职能部门的⼯作，⽽应该从多⽅⾯找原因。

既然⼯程竞标的成功与否直接决定了总承包部的业绩，总承包部的⼯作应该围绕投标中⼼来进⾏。

那么，投标中⼼应该享受到来⾃职能部门和其它技术部门(甚⾄于⼯程经理部)的服务，所以投标中⼼应作为客户对职能部门和其它技术部门的服务进⾏评价。

2.业务部门和职能部门的评价指标不能同⼀化。

职能部门的考核指标有较⼤弹性。

通常情况下布置的任务作了相应⼯作就算完成任务，⽐如企业策划处提供⼀种新⽅案或⼈⼒资源处招聘⼈员。

但⽅案是否取得预期效果或招聘的新员⼯是否满⾜⼯作要求，则需要⼀段时间才能观察出来，⽽这通常不会作为评价企业策划处或⼈⼒资源处⼯作业绩的标准。

这时候我们误认为做了就是达到了⽬标。

但投标中⼼的情况就完全不⼀样。

⾸先，投标中⼼的考核指标是硬指标，没有弹性。

投标成功才能取得预期业绩。

尽管做了很多⼯作，⼀旦投标失败，⼀切都付之东流。

所以，将业务部门的定量指标和职能部门的定性指标等同看待是不合适的。

3.⽆关部门不应随意评价。

如果说总承包部的服务对象是⼯程经理部，总承包部中并⾮所有处室都会直接服务于⼯程经理部。

燃气公司绩效考核表格大全

员工绩效评价表（一）1通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分2. 你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[]A[ ]B[ ]C[ ]DA 240 分以上；B. 240-200 分；C. 200-160 分；D. 160分以下。

3. 评价者意见4. 评价者签字：日期：年月日人力资源部评定：1 .评语： ___________________________________________________2.依据本次评价，特决定该员工：员工绩效评价表（二）员工绩效评价表（三）:员工绩效评价表（四）主管的意见主要优点:何种培训对员工有益该员工是否适合本工作□是□否该员工工作之余是否在校进修充实自己如否，什么工作较适合该员工曾参加何项公司资助的培训其他意见:员工的意见主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好不满意（1-2。

）勉强（21-40 ）好(41-60 .) 很好（61-80,）优秀(81-100 )主要缺点：试就你的工作、主管或工作环境提岀建议性的批评。

有无其他工作或培训你较感兴趣，并觉得对你前途有益其他意见:员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何（请勾岀最适合的一项）综合工作表现1. 表现最好中勺员工之一□2. 表现优良□3. 表现满意□4. 尚需若干改进才能达到满意的地步□5. 需大幅改进才能达到满意的地步□附注:评价人_____________________________ 日期_____________________________________与被评价人讨论日期___________________________________________________________审核人_____________________________ 日期_____________________________________重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。

在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。

员工绩效考核分解表

员工绩效考核分解表一、目的本表格旨在明确员工绩效考核的标准和具体要求，为人力资源部门和直接上级提供全面、客观的评估依据，以提升员工工作表现和促进个人发展。

二、考核范围本绩效考核分解表适用于全体员工，包括基层员工、中层管理者和高层管理者。

三、考核周期本绩效考核分解表以年度为周期进行评估，具体时间安排由人力资源部门根据实际情况制定。

四、考核内容与标准1. 工作业绩：考核员工工作目标的完成情况，包括量化指标和任务完成度。

标准包括完成既定目标的程度、工作效率和质量等。

2. 工作能力：评估员工的专业技能、沟通协调能力以及解决问题的能力。

标准包括工作技能的提升、团队协作能力以及问题解决能力等。

3. 工作态度：考察员工的职业精神、责任心和敬业精神。

标准包括工作态度、职业操守和自我要求等。

4. 学习和成长：关注员工在知识和技能方面的成长与提升。

标准包括专业知识的学习、个人能力的提升以及对新事物的接受和适应等。

5. 价值观和团队文化：考察员工是否认同公司的价值观和团队文化，以及在实际工作中是否践行这些价值观和文化。

标准包括对公司的忠诚度、团队协作精神以及对公司文化的认同等。

五、考核等级与评定6. A级：超出预期，表现卓越，为公司带来显著贡献；7. B级：达到预期，表现良好，顺利完成工作任务；8. C级：基本达到预期，但仍需改进；9. D级：未达到预期，存在明显不足，需要重点关注和改进。

六、考核结果的应用10. 用于员工的薪酬调整、奖金发放及晋升机会的参考；11. 用于员工个人发展计划的制定，以及培训和职业规划的参考；12. 用于团队或组织层面的绩效改进和优化。

员工年度绩效考核表B-1

表B-12013 年员工年度绩效考核档案表单位：考核时间：年月日
被考核人：单位负责人签字:年月日
说明：
（一）本表基本信息及个人总结栏由员工本人如实填写，部室综合评
价及改进建议栏由本部门负责人填写；
（二）表格填写要求：1、职称栏要注明专业。

2、婚姻状况栏要注明未婚、已婚或离婚。

3、家庭成员栏只注明配偶及子女。

4、参加培训及考试情况栏要注明每次培训出勤率和每次考试成绩。

5、一、二级建造师要注明专业，其他注册资格如实填写。

6、项目部（科室）评价及分公司综合评价可以分值（百分制）形式评价，80分以上为称职，70-79分为基本称职，69分以下为不称职。

其中优秀者不超过总人数的10%。

7、改进建议栏需单位领导提出。

8、个人工作总结需由被考核人作出书面总结，并将主要内容填于表中。

某医药企业绩效考评表格大全

绩效考核表格目录第1章员工绩效评价表格范本5员工绩效评价表（一） (6)员工绩效评价表（二） (8)员工绩效评价表（三） (10)员工绩效评价表（四） (11)员工绩效评价表（五） (13)员工绩效评价表（六） (14)普通员工年度绩效评价表 (16)销售部门员工绩效评价表 (18)办公室员工绩效评价表 (20)生产部员工年度绩效评价表 (22)组长、领班绩效评价表 (24)工程技术人员绩效评价表 (26)管理人员绩效评价表 (28)业务管理人员绩效评价表 (29)销售经理季（月）度绩效评价表 (31)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (32)中层管理人员绩效评价表（一） (33)中层管理人员年度绩效评价表（二） (36)中高层经理绩效评价表（行为能力） (38)高层经理年度绩效评价表 (40)第2章绩效评价样表42普通员工业绩评价样表 (43)销售员工业绩评价样表 (44)项目类员工业绩评价样表 (45)操作工业绩评价样表 (47)经理级员工业绩评价样表 (48)中高层经理业绩评价样表 (49)营销员工业绩评价样表 (50)试用期员工绩效评价样表 (51)技术人员绩效评价样表（综合素质） (53)专业人员绩效评价样表（综合素质） (55)主管人员绩效评价样表（综合素质） (57)中层经理绩效评价样表（综合素质） (59)高层经理绩效评价样表（综合素质） (61)普通员工绩效评价样表（管理能力） (63)经理绩效评价样表（管理能力） (65)人事部门绩效评价样表 (67)市场部门绩效评价样表 (68)生产与运营部门绩效评价样表 (69)第3章绩效评价实施中的其他表格错误!未定义书签。

绩效评价时1间表................................................................. 错误!未定义书签。

绩效评价指标与权重表......................................................... 错误!未定义书签。

年度绩效考核表单-互评表

1
2
执行力（20 分）
3
职责履行（20 分）
4
全局意识（20 分）
5
关联部门意见
签字：签字：
山东凯盛新材料有限公司—管理表格
管理干部绩效评Biblioteka 表部门：部门：序号考评项目及分值序号考评项目及分值关联部门：关联部门：量化标准专业技能非常熟练，能独立工作，并不断改善，能提出有效改进意见，能独立解决问题，态度优。技能与能力（25分）专业技能较为熟练，能独立工作，并不断改善，基本能解决问题，态度较积极。专业技能基本能达到要求，需在帮助下解决问题，态度一般。专业技能不够熟练，仍需加强培训。强而有效地执行力，能够规章制度和上级的决策执行到位。较有效地执行力，能够规章制度和上级的决策基本执行到位。执行力欠缺，非经常性的不完整执行规章制度和上级的决策。执行力欠缺，经常性的不执行规章制度和上级的决策。很好地指导或配合部门按时完成工作、履行职责。能较好地指导或配合部门按时完成工作、履行职责。基本能较好地指导或配各部门按时完成工作、履行职责。未能较好地指导或配合部门按时完成工作、履行职责。考虑问题从公司利益出发且能迅速与公司达成共识有效执行。考虑问题服从公司利益且大部分能按公司要求执行。考虑问题基本服从公司利益且基本能按公司要求执行。考虑问题主要从个人利益出发，对公司行为有抵触行为。能坚持学习，具备本职工作所需的技能和知识，并能熟练的灵活应用，不断提升自己，积极参加培训。能坚持学习，具备本职工作所需的技能和知识，并能灵活应用，能参学习意识（15 加培训。分）能主动学习，已具备本职工作所需的技能和知识，并能应用，参加培训不够积极。基本上没有主动学习，只具备本职工作所需的基本技能和知识，不参加培训。各项考核总分日期：日期：标准分域 22～25 18～21 14～17 0～13 18～20 15～17 12～14 0～11 18～20 15～17 12～14 0～11 18～20 15～17 12～14 0～11 13～15 10～12 7～9 0～6 100 年得分月日备注

绩效考核表格大全(非常实用)

员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：评语：评价者：续表*注：本表为360度绩效评价表。

单位名称：填表时间：年月日*注：本表为360度绩效评价表。

普通员工年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。

销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层管理人员绩效评价表（一）续表注：本表为360度绩效评价表。

高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。

*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。

高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。

第2章绩效评价样表*注：①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

操作工业绩评价样表*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

年底绩效考核表格模板

年度绩效考核表员工姓名: [员工姓名]部门: [所属部门]职位: [员工职位]评估周期: [考核起始日期] 至[考核结束日期]评分标准•5分：卓越表现，超出期望，取得杰出的成绩。

•4分：达到期望，表现良好，对工作有积极贡献。

•3分：达到基本要求，表现一般，有待改进。

•2分：表现不佳，未能满足基本要求。

•1分：无法接受的表现，急需改进。

1. 工作成果1.1 任务完成情况：•所有工作任务都按时完成。

•大多数工作任务按时完成。

•一些工作任务未按时完成。

•大多数工作任务未按时完成。

•大多数工作任务未完成。

1.2 任务质量：•以卓越的质量完成任务。

•以高质量完成任务。

•完成任务的质量一般。

•完成任务的质量较差。

•任务的质量无法接受。

2. 团队合作2.1 团队合作：•卓越的团队协作，积极与同事合作。

•良好的团队协作，与同事保持积极沟通。

•一般的团队协作，有待提高沟通与合作能力。

•团队协作表现较差，需要改进。

•严重缺乏团队协作精神。

2.2 互助与分享：•乐于分享知识与经验，帮助同事成长。

•常常提供协助，积极分享资源。

•较少参与互助与分享。

•很少提供协助，需改进。

•缺乏分享和互助的意愿。

3. 创新与改进3.1 创新能力：•提出并实施了多项创新性建议。

•提出了一些创新性建议并积极参与实施。

•对创新提出了一些想法，但未能全面实施。

•对创新缺乏积极性，有待改进。

•对创新毫无贡献。

3.2 改进意愿：•乐于接受反馈，积极改进工作。

•能够接受反馈，愿意改进。

•对改进有些抵触，但勉强接受反馈。

•对改进抵触，不愿意接受反馈。

•拒绝接受任何改进建议。

4. 自我发展4.1 学习与成长：•持续学习并将新知识应用到工作中。

•积极参与培训，愿意学习新技能。

•有一些学习意愿，但需加强。

•对学习缺乏积极性，需要改进。

•拒绝学习新知识或技能。

4.2 目标实现：•实现了所有个人发展目标。

•实现了大部分个人发展目标。

•实现了一些个人发展目标。

•未能实现个人发展目标。

员工年度绩效考核表

员工年度绩效考核表姓名，_________ 部门，_________ 职位，_________ 日期，_________。

1. 工作目标达成情况（满分10分）：目标设定清晰、具体、可衡量性，_______分。

目标完成情况，_______分。

工作成果对公司业绩的贡献，_______分。

2. 工作态度和团队合作（满分10分）：工作态度积极、主动、负责，_______分。

与同事、上级、下级的合作情况，_______分。

是否能够带动团队合作，形成良好的工作氛围，_______分。

3. 专业知识和技能（满分10分）：是否具备所需的专业知识和技能，_______分。

是否持续学习和提升相关技能，_______分。

是否能够在工作中运用所学知识和技能，_______分。

4. 工作效率和自我管理（满分10分）：工作效率高、能够按时完成工作，_______分。

是否能够合理安排工作、自我管理，_______分。

是否能够有效应对工作中的压力和挑战，_______分。

5. 其他方面表现（满分10分）：是否有突出的创新能力或贡献，_______分。

是否有突出的领导能力或团队管理能力，_______分。

是否有突出的客户服务能力或沟通能力，_______分。

总分，_________分。

评价人，_________ 日期，_________。

备注，__________________________________________________________。

评价结果，（□优秀□良好□一般□需改进）。

评价人签字，_________ 日期，_________。

员工签字，_________ 日期，_________。

人力资源部门意见，_____________________________________________。

人力资源部门负责人签字，_________ 日期，_________。

以上绩效考核表将作为员工年度绩效考核的重要依据，希望员工能够认真填写，评价人能够客观公正地评价，以便为公司的绩效管理提供有效的参考。

KPI绩效考核表样板

年月度绩效管理KPI指标考核
说明：
1、本表由岗位任职人根据任职人“岗位说明书”及实际工作内容进行制定，内容要详实，考核标准应量化，有明确的标准，上级领导负责补充。

2、表格第1—4列由被考核人填写。

3、如该被考评人无部门主管，则由其上级领导直接考核。

3、本表“最终等级”将以上级领导人最终通过结果为准。

4、奖惩金说明：
（1）考核期间有重大优秀表现者，得分在95%（含95%）以上分数者，可得200至1000元奖金，具体金额视具体表现行为而定。

有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。

（2）得到95%（含95%）以上的分数，说明此期间本职工作完成的优秀，当得奖金200以示赞许和鼓励。

（3）得到80%~95%（含80% 不含95%）分数者，如无重大优秀表现，则说明工作表现中规中矩，无奖无罚。

（4）得到65%~80%（含65% 不含80%）分数者，说明完成本职工作效果不佳，处以100至200元罚款，具体金额视具体表现行为而定。

（5）得到低于65%分数者，说明完成本职工作效果极差，处以200至400元罚款以示警告，具体金额视具体表现行为而定。

（6）对于出现工作中重大失误，或违反公司规章制度者，除承担可能产生的相关损失外，处以400至1000元罚款以示严重警告，具体金额视具体表现行为而定。

有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。

（7）以上奖惩金与考勤等其他考核奖惩不重复，单独执行。

（8）本考核每两周进行一次，时间由各负责人自行安排，但需每月财务统筹工资之日前将结果交给财务。

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1、员工工作绩效年度考核表
2、某公司员工行为表现考核参考标准
3、员工绩效评述表（年度考核必填，季度考核选择使用）
4、客户评价/绩效记录表（各级主管选择使用）
员工工作绩效200__年度考核表
用于工作改进与职业发展的年度计划
方式学习内容比例个人自学（书籍和工作）
部门学习和辅导
公司提供的培训机会
说明：本表的前四部分由被考核员工填写；第五部分由直接上级在绩效面谈时，经双方共同讨论后，由直接上级填写。

某公司员工行为表现考核参考标准
鼓励行为：
正直诚信：牢记对客户的承诺，要言而有信、说到做到。

勤学善用：积极学习相关的产品知识和业务知识，在实践中提高为客户快速服务的技能。

主动服务：主动拜访客户，时刻了解客户情况，做到提前预防或纠正问题，避免被动。

勤思渐进：以客户需求为导向，主动思考，不断改进产品或服务品质来超越客户的期望，努力赢得客户的信任。

热情耐心：始终如一热情对待客户，耐心听取客户的意见和需求，及时解答问题，维护公司或部门的荣誉和形象。

反对行为：
缺乏诚信，言而无信。

不主动学习产品知识和业务知识，缺乏上进心。

不主动联系客户，被动服务。

不及时反馈，拖延、回避或转嫁责任。

态度冷漠，粗糙处事。

鼓励行为：
令行禁止，规范有序：了解和遵守公司各项规章制度和工作流程，促进公司规范化管理和有序运作。

说到做到，言而有信：不折不扣执行决定和承诺，按时按质完成。

雷厉风行，坚决有力：对于公司的策略和计划，要全力、快速、有效地执行，充分发挥策略和计划的战斗力。

从大处着眼看到执行力：站在公司的角度和立场，真正理解执行力的有必要性和重要性。

反对行为：
自由散漫：不主动了解和执行公司规章制度和工
作流程，凭个人喜好和方便行事。

推诿扯皮：对相关决定和承诺不认真执行，找借
口搪塞。

迟疑无力：执行起来迟疑犹豫，拖拉缓慢，或遇
到困难抱怨不前，缺乏自信。

缺乏大局观：只纠缠于局部利益和个人喜好，不
从公司角度出发去理解。

鼓励行为：
在工作中主动学习，大胆创新，提升自己的知识水平
和综合技能。

提升自身的职业素养，团结同事 / 主管层还要加强
自身的管理能力和培育下属。

积极向前，不计较个人小利和一时的成败，将自身发
展和企业长远目标相结合。

积极参加培训，通过相关上岗考核，积极积累相关的
行业知识、产品知识和业务知识，使个人发展全面化。

反对行为：
懒于学习，固步自封，做一天和尚撞一天钟，不
愿接受新变化和新挑战。

不求上进，不懂装懂，也不愿主动学习其他相关
知识，缺乏成功而全面的思维模式。

目光短浅，只注重一时的成败，不追求长远的发
展。

不通过自身的上岗考核，或不积极参加与本职相
关的业务培训。

鼓励行为：
勤：勤奋尽业，勇于承担责任。

简：有较强的成本意识，简朴行事，公私分明。

拼：保证工作及时、有效地完成。

公：以公司大局、名誉、利益为重，不计较个人得失。

反对行为：
混：得过且过，推卸责任，应付工作，利用工作
时间办理私人事情或上网聊天、游戏或浏览与工
作无关内容，工作紧张时，借口逃避，不愿加班。

奢：成本意识淡薄，不注重控制预算，甚至虚报、多报费用，以公司财物办理私事。

私：事不关己，高高挂起，对公司利益和名誉漠
不关心。

鼓励行为：
协作为先：具有合作态度和积极主动的响应配合，保反对行为：
本位主义：不愿给予合作，单方面强调个人的重
证工作无断点。

善于沟通：保持及时、良好的沟通，信息分享，相互尊重，营造良好合作氛围。

开放豁达：摒弃保守心态，乐于分享和交流，善于虚心求教，自我检讨，取长补短。

对事不对人：提倡建设性冲突，公正客观处事，不牵涉个人的好恶和恩怨。

要性。

固步自封：不与人沟通和分享，待人冷漠刻薄。

骄傲自负：自视过高，讲个人英雄主义，不愿听取批评意见。

对人不对事：以个人好恶和恩怨来判断是非，贬低别人，抬高自己。

本末倒置：过于强调局部利益和目标，忽视公司的整体目标和策略。

说明：1、上述所列五项内容是所对应的行为标准，请参照上表，按被考核人实际情况给予恰当的评分。

2、员工行为表现每一考核项分值为20分，总分共计100分。

各考核项评分标准对应如下：20——表现卓越，远超出鼓励行为描述的考核标准；19～18分——表现优秀，超出鼓励行为描述的考核标准；17～15分——表现良好，达到鼓励行为描述的考核标准；14～10分——偶尔出现反对行为，略需改进可以达到鼓励行为描述的考核标准；9分以下——经常出现反对行为，需大幅改进才能达到鼓励行为描述的考核标准。

员工绩效评述表
员工姓名：_________工号：_________部门/处：______________岗位/职位：_________
绩效评述目的：（若应用本表，请在绩效面谈前与绩效考核表一起交给主管）保证你的工作在受考核时也将你的观点列入考虑；
帮助你，使你的绩效面谈更有效果。

1、工作要项：就你的看法将你的工作要项逐一列出，主要包括关键岗位职责、主要工作目标等。

下面几个问题可以帮助你列出工作要项：上级对你要求的成果有哪些？你的主管强调的是什么？你花费较多时间和心力的工作有哪些？如果没有你的工作，会有哪些重要的事无法完成、假如你本身也负有督导他人的责任，请将下列各点纳入你的工作要项中：组织规划，资讯沟通，合作协调及部属发展。

即使你并无督导他人，如果这些要点也适用你的工作，亦请一并列入。

2、主要贡献：逐一检讨你的工作要项，记下你所做的贡献。

这可能包括：你所解决的一个重要问题，你成功将一个新构想付之于实行，你工作上一项重大改进，完成一项工作目标，或是圆满达成一个困难的任务等等。

3、工作阻碍：检讨工作要项，找出困难所在，即阻碍你不能发挥应有绩效的问题。

同时记下你需要哪些支持协助来扫除这些障碍。

4、行动计划：仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，你就能规划出下一个考核周期完整的行动来提高工作绩效。

当你作规划时，参考下面的方针：
行动计划所包括的应是你能够做到的事，而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。

行动计划应该具体，使你确能掌握其是否完成。

行动计划应指出有无训练及教育的需要。

5、事业目标：描述你近期或长期的事业目标。

附注意见：如果你还有其他问题想在绩效面谈时讨论，请填入下面空白处。

签字：日期：
说明：在绩效面谈前，主管须将面谈通知与本表的填写说明同时告知被考核员工，季度绩效考核是否填写或提交本表，由被考核员工决定。

年度绩效考核必须填写并提交本表。

被考核员工也可至人力资源部或从网上提取本表格的电子格式，填写完整交于直接上级。

客户评价/绩效记录表
1、本表主要为处级及以上管理干部在工作工程中收集员工绩效信息所用。

2、评价来源主要指绩效信息的客户来源，分三类：A、内部客户；B、外部客户；C、直接
上级。

C类直接上级的评价主要指对下属员工工作过程绩效信息的评价记录。

3、绩效评价采取分值表示法，评价对应分值为：很好＋2分；好＋1分；差－1分；很差－
2分，可以打以.5结尾的分。

本表由管理干部每季度汇总一次，作为填写《员工工作绩效季度/年度考核表》的参考。