经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经营单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力，持续提高经济效益和运行质量，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。
第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）。
第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标，引导单位质量效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“量体裁衣”，差异化设置考核指标及权重，增强考核与激励的针对性、有效性；（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，“高绩效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；（四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。
（一）运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质量、可持续发展能力等方面。
（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核。
主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四）重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。
（五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
成都市人民政府关于印发《成都市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》的通知
成都市人民政府关于印发《成都市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》的通知各区（市）县政府，市政府各部门：《成都市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》已经2006年4月27日市政府第76次常务会议讨论通过，现予公布，自公布之日起施行。
二○○六年五月十五日成都市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条（目的依据）为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励与约束机制，根据国务院《企业国有资产监督管理暂行条例》等相关法律法规，结合成都市实际，制定本办法。
第二条（适用范围）本办法所称的企业负责人，是指市政府确定的由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业的董事长、党委书记、总经理。
企业其他负责人由企业按照本办法制定相应的业绩考核与薪酬管理办法并组织实施。
第三条（考核制度）市国资委对企业负责人的经营业绩进行考核，以企业负责人对国有资产承担保值增值责任为核心，实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与薪酬和任免相挂钩的考核制度。
第四条（遵循原则）企业负责人经营业绩考核工作与薪酬管理应当遵循以下原则：（一）按照维护所有者权益，促进国有资产保值增值的原则，实现资本收益最大化和可持续发展；（二）按照坚持效率优先、兼顾公平的原则，维护出资人、企业负责人、职工等各方合法利益；（三）按照坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致的原则，实行短期激励和中长期激励相结合的薪酬制度；（四）按照坚持纵向比较和横向比较、定性与定量相结合的原则，实行分类考核。
第二章年度经营业绩考核第五条（年度责任书内容）市国资委应当与企业法定代表人签订年度经营业绩责任书，年度经营业绩责任书包括下列内容：（一）双方的名称、地址和姓名；（二）考核内容及指标；（三）双方的权利和责任；（四）奖惩办法；（五）责任书的变更、解除和终止；（六）其他事项。
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
公司经营班子(经理层)经营业绩考核管理办法-通用制度模板
公司经营班子经营业绩考核管理办法为推动公司战略目标的稳步实现，塑造重视价值创造的绩效文化，有效发挥绩效考核的评价和引导功能，建立责任风险与薪酬收入相匹配的激励约束机制，充分调动经营班子的积极性和创造性，促进公司快速起步，持续健康稳定发展，实现出资人的价值最大化，特制定本办法。
一、经营业绩考核的原则1.战略核心原则。
经营业绩考核要紧紧围绕公司整体发展战略确定评价标准和评价目标，推动公司近期和中长期战略目标的实现。
2.绩效导向原则。
将经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，充分体现强激励、硬约束，使经营班子的收入水平与责任、贡献紧密关联。
3.可持续发展原则。
经营业绩考核既要关注现实经营业绩，更要关注和倡导均衡、健康、可持续发展。
4.客观公正原则。
考核评价要符合客观事实，考核结果要以各种经审计的统计数据和客观事实为依据。
二、经营业绩考核的管理机构（一）经营业绩考核管理机构公司董事会是经营业绩考核工作的管理机构，经营班子的经营业绩考核工作在董事会的领导下进行。
董事会的职能：1.负责审议经营班子的经营业绩考核办法；2.负责确定年度经营业绩考核指标目标值；3.与经营班子签订经营业绩考核责任书；4.组织对经营班子进行经营业绩考核；5.根据经营业绩考核结果，对经营班子实施奖励和处罚，确定绩效薪酬发放。
6.经营班子对考核结果提出申诉后的复核和调处。
（二）经营业绩考核办公室董事会经营业绩考核办公室设在组织人事部，负责经营业绩考核的具体工作，其职能是：1.根据董事会的要求拟定经营班子的经营业绩考核办法；2.协助董事会收集汇总考核指标目标值；3.协助董事会组织实施经营业绩考核工作；4.对考核结果进行计算统计汇总；5.依据考核办法和考核结果提出薪酬发放建议；6.组织经营业绩考核责任书的签订；7.董事会交办的有关经营业绩考核的其他工作。
三、经营业绩考核的范围本办法考核的经营班子是指公司的领导班子成员，包括领导班子正职和领导班子副职。
绩效考核与薪酬方案
绩效考核与薪酬方案绩效考核与薪酬方案绩效工资是一种典型的“以成果论英雄”的员工薪酬制度，一般有计件工资制、佣金制等形式。
下面爱汇网店铺就为大家带来绩效考核与薪酬方案，一起来了解下吧!绩效考核与薪酬方案篇1一、总则1.1目的制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。
考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。
通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的`发展。
1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。
1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。
1.5薪酬与绩效的关系1、全体员工的薪酬与项目收益相关;2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关;3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。
1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。
二、员工薪酬制度2.1薪酬体系1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。
包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。
2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。
薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。
3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。
薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为贯彻落实中央、省、青岛市国有企业负责人薪酬制度改革精神，切实履行企业国有资产出资人职责，鼓励企业创新提质增效，引导企业做强做优做大，按照中央企业、省管企业、青岛市直企业经营业绩考核与薪酬管理办法相关规定,结合我市市属国有企业实际情况”制定本办法。
第二条本办法所指的市属国有企业负责人（以下统称为企业负责人）是指由市国资委履行出资人职责的市属国有及国有控股企业的领导班子成员。
第三条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理，实行年度考核与任期考核相衔接、定量考核与定性评价相结合、考核结果与薪酬奖惩相挂钩。
第四条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理工作遵循以下原则：（-）分类原则。
根据企业功能定位和企业负责人选任方式，分类明确不同考核导向”实行差异化薪酬管理。
（二）对标原则。
与同行业优秀企业进行业绩及薪酬对标，鼓励企业打造领先优势, 合理确定企业负责人收入水平。
（三）效益原则。
突出发展质量效益，推动企业提高国有资本运行效率，实现经济效益与社会如目统一。
第二章业绩考核第五条按照企业分类，突出不同考核重点。
竞争类企业重点考核经济效益、资本回报水平及市场竞争能力。
功能类企业重点考核全市性重大战略专项任务完成情况、经济效益及风险控制。
公共服务类企业重点考核成本控制、营运效率及服务保障能力,引入社会评价。
第六条年度经营业绩考核以公历年为考核周期，考核扌旨标包括基本指标和个性指标。
(-)基本指标包括利润总额、经济增加值和融资总额。
禾！］润总额是指经核定的企业合并报表利润总额，扣除非经常性收益以及其他不归属当年经营业绩的收益。
企业当年度科技创新投入以及实施转型升级、扶贫开发等增加的费用支出，经同意可视同实现利润。
经济增加值是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额。
具体按国务院国资委《经济增加值考核细则》等有关规定计算。
融资总额是指控制融资成本的融资额年度累计数，其中中票、融资租赁、基金等涉及内部收益率的，单笔融资成本不得高于同期银行基准利率上浮30%;银行贷款类原则上单笔融资成本不得高于同期银行基准利率上浮25% ,超出融资标准的不得计入融资总额。
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经宣单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力，持续提高经济效益和运行质制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。
第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）。
第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标，引导单位质虽效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“虽体裁衣” 差异化设置考核指标及权重，增强考核与激励的针对性、有效性；（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，将效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；（四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。
（一）运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质虽、可持续发展能力等方面。
（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核。
主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四）重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。
（五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
经营单位薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范经营单位薪酬管理，保障员工合法权益，激励员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有正式员工，包括管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条薪酬管理遵循以下原则：（一）公平公正原则：确保薪酬分配公平合理，体现岗位价值、工作贡献和个人能力；（二）激励约束原则：通过薪酬激励，调动员工积极性，同时通过考核约束，确保员工工作质量；（三）绩效导向原则：薪酬与员工绩效挂钩，以绩效考核结果为依据，实现薪酬与业绩同步提升；（四）合法合规原则：遵守国家法律法规和公司规章制度，确保薪酬管理的合法性和合规性。
第二章薪酬构成第四条经营单位薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等构成。
第五条基本工资：按照国家规定和公司薪酬政策，为员工提供基本生活保障。
第六条岗位工资：根据岗位价值、工作职责和任职资格等因素，确定岗位工资水平。
第七条绩效工资：以员工绩效考核结果为依据，按照一定比例发放绩效工资。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和公司政策执行。
第九条奖金：根据公司年度经营目标完成情况、员工个人业绩及突出贡献等因素，发放年终奖金。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
第十一条定期调整：根据国家政策、行业水平、公司经营状况等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条临时调整：因公司业务发展、岗位变动、个人能力提升等因素，可进行临时薪酬调整。
第四章薪酬考核第十三条建立健全薪酬考核体系，定期对员工进行绩效考核。
第十四条绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成果等。
第十五条考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第五章附则第十六条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度同时废止。
第十八条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部根据实际情况予以补充和完善。
《市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》
市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条为建立有效的激励和约束机制，充分调动国有企业负责人的积极性和创造性，促进企业持续健康发展，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照中央、省企业负责人经营业绩考核与薪酬管理的有关做法，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称的企业负责人是指按照漳州市委、市政府确定的由漳州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有企业（以下简称企业）的董事长、副董事长、经营班子成员及其他负责人。
第三条企业负责人经营业绩考核与薪酬管理，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的制度。
第四条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：（一）按照国有资产保值增值、资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人经营业绩；（二）按照企业所处的不同行业、不同发展阶段、不同经营规模、资产经营的不同水平、主营业务差异和承担的社会责任不同等特点，实事求是、公开公正，实行科学合理的分类考核；（三）按照权责利相统一的要求，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制，坚持将企业负责人经营业绩考核结果同激励约束紧密结合，即业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，并作为职务任免的重要依据；（四）按照全面落实责任的要求，推动企业建立健全全员业绩考核体系，增强企业管控力和执行力，确保国有资产保值增值责任广泛覆盖，层层落实；（五）按照科学发展观的要求，推动企业加快转型升级，深化价值管理，不断提升企业核心竞争能力和发展质量，实现做强做优。
第五条市国资委直接管理的企业负责人的经营业绩由市国资委进行考核；委托市直部门管理的企业（以下简称委托管理的企业）负责人的经营业绩由市国资委会同主管部门进行考核。
第二章经营业绩考核第六条经营业绩考核分为年度经营业绩考核与任期经营业绩考核。
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法
公司负责人绩效考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范公司各分公司负责人（以下简称企业负责人）的经营行为，建立有效的激励和约束机制，充分调动企业负责人的积极性，促进企业持续健康发展，结合公司管理要求和企业实际，特制定本办法。
第二条本办法适用于纳入公司年度绩效考核范围的全资、控股子公司及分公司的领导班子成员。
第三条本办法所称薪酬，包括工资、奖金、津补贴等薪资性收入，不包括政府特殊津贴及由各级财政支出的创造发明奖、社会效益奖、先进模范奖。
第四条所属各单位企业负责人绩效目标考核与薪酬管理工作由公司负责组织实施，实行由公司制定薪酬政策、考核审批、监督检查，所属各单位按规定发放的制度。
第五条企业负责人的绩效目标，实行月度、年度考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与薪酬分配相挂钩、班子考核与个人考核相衔接的考核制度。
第六条企业卖力人绩效目标考核原则：(一)分类考核原则。
按照生产经营条件、单位性质、经营规模和效益状况等特点，科学合理地进行分类和考核。
（二）效益优先原则。
维护出资人、企业负责人、职工等1各方合法权益，促进收入分配公正透明，行为规范，促进企业可持续发展。
（三）激励和约束并重原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司所属单位领导班子绩效目标同激励约束机制相结合的考核制度。
第二章绩效目标考核第七条对各分公司负责人绩效目标的考核，年初由公司与各单位签订绩效目标责任书。
绩效目标责任书主要包括下列内容：（一）签约双方的名称和姓名。
（二）考核内容及指标。
（三）考核与奖惩。
（四）责任书的变更、解除和终止。
（五）其他需要规定的事项。
第八条绩效目标考核指标包括基本指标和辅助指标两部分。
基本指标和辅助指标原则上为可以量化的指标，采取百分制考核计分。
安全、环保及质量为各单位单项否决指标。
（一）基本指标是体现被考核单元生产经营中心任务的指标。
生产经营企业年度考核主要产品产量、利润总额、营业收入等。
项目建设企业年度考核重点建设项目手续办理、投资计2划、形象进度、投资预算控制度等。
经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法
经营单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力，持续提高经济效益和运行质量，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。
第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）。
第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标，引导单位质量效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“量体裁衣”，差异化设置考核指标及权重，增强考核与激励的针对性、有效性；（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，“高绩效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；（四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。
（一）运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质量、可持续发展能力等方面。
（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核。
主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四）重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。
（五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
安庆市市属企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法及薪酬信息
安庆市市属企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法及薪酬信息安庆市市属企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行国有企业出资人职责，落实国有资产保值增值责任，建立健全与社会主义市场经济相适应、符合现代企业制度要求的经营业绩考核和薪酬分配制度，促进国有企业做强做优做大，根据中央、省、市关于深化企业负责人薪酬制度改革的有关规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条本办法所称的市属企业负责人，是指根据市人民政府授权，由市财政局（市国有资产管理办公室，以下简称市国资办）履行出资人职责的国有及国有控股企业的领导人员（以下简称企业负责人）。
包括企业下列人员：（一）国有独资企业和不设董事会的国有独资公司总经理、副总经理，监事会主席，总会计师、总经济师、总工程师；（二）设董事会的国有独资公司董事长、副董事长、董事（不含外部董事和职工董事），总经理、副总经理，监事会主席，总会计师、总经济师、总工程师；（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理、副总经理，监事会主席，总会计师、总经济师、总工程师。
（四）国有和国有控股企业的党组织书记、副书记、纪委书记（纪检组长）。
第三条企业负责人的经营业绩实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与薪酬奖惩相挂钩的考核制度。
第四条企业负责人经营业绩考核评价与薪酬管理工作应当遵循下列原则：（一）统筹兼顾。
合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，形成企业负责人与职工之间的合理工资收入分配关系。
（二）依法考核。
按照以管资本为主加强国有资产监管要求，以提高国有资本效率、增强国有企业活力为中心，以促进国有资产保值增值为重点，落实政府工作任务和企业经营目标。
（三）全面考核。
以全口径、全覆盖和全员岗位绩效考核为保障，层层落实国有资产保值增值责任，促进企业提高经营管理水平和自主创新、风险控制能力。
（四）分类考核。
坚持分类分级管理，建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化经营业绩考核与薪酬分配办法，对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，采取多种形式探索完善中长期激励机制。
薪酬与绩效考核管理办法
薪酬与绩效考核管理办法薪酬与绩效考核管理办法（精选篇1）人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的'结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全
公司高管核心人员绩效考核及薪酬激励管理办法和绩效KPI指标大全一、绩效考核办法1.绩效考核的原则绩效考核应遵循客观、公正、公平、有效的原则。
考核内容应紧密结合岗位职责和业绩目标，以实际工作表现为依据。
2.考核周期绩效考核的周期一般为一年，按年度制定绩效目标。
同时可以根据需要进行中期或季度性的考核。
3.考核内容（1）目标完成情况：根据岗位职责和业绩目标，评估员工在一定时间内目标完成的情况。
（2）工作能力：评估员工的工作能力，包括专业技能、解决问题的能力、沟通协作能力等。
（3）团队管理：评估员工在团队管理方面的能力，包括团队协调、培养团队成员等方面。
（4）工作态度：评估员工的工作态度和认真程度，包括工作积极性、工作纪律等。
4.考核方法（1）定性评估：通过直接上级的观察、员工自评和同事评估等方式，对员工的表现进行定性评估。
（2）定量评估：将目标结果转化为数字指标，通过考核评分的方式进行定量评估。
5.考核结果及反馈考核结果应及时通知被考核人员，包括绩效得分和评价意见。
同时，应提供机会与被考核人员进行一对一的面谈，对绩效结果进行解释和反馈。
二、薪酬激励管理办法1.薪酬体系公司应建立科学合理的薪酬体系，将绩效与薪酬挂钩，根据绩效结果给予相应的薪酬激励。
2.薪酬构成薪酬应包括基本工资、绩效奖金、年度奖金以及其他激励性福利。
其中，绩效奖金和年度奖金的发放比例应与个人绩效成正比。
3.绩效奖金发放规则（1）绩效奖金应根据个人绩效得分进行发放。
绩效得分越高，绩效奖金比例越高。
（2）绩效奖金发放可根据考核周期进行分期发放，同时应当设立核心绩效奖金，对表现优异的员工给予更高的奖金比例。
4.年度奖金规则（1）年度奖金作为对全年绩效的一种奖励，应根据全年综合绩效结果进行发放。
（2）年度奖金发放比例应根据个人年度绩效评价结果进行确定，表现突出的员工应获得更高的奖金比例。
5.其他激励性福利公司可以向优秀高管提供其他激励性福利，如股票期权、购买优惠等，以进一步激励员工的工作积极性和创造性。
银行高级经营管理层年薪及绩效考核办法
银行股份有限公司高级经营管理层年薪及绩效考核办法第一章总则第一条为健全激励机制，提高经营管理水平，充分调动高级经营管理人员的积极性，提升我行核心竞争力，确保全行经营目标的实现，以实现银行各项业务健康、可持续发展，根据《商业银行稳健薪酬指引》，制定本办法。
第二条本行高级经营管理人员薪酬实行年薪制。
年薪包括基本薪酬、绩效薪酬、中长期激励、福利性收入等项下的货币和非现金的各种权益性支出。
其中绩效薪酬在考核基础上核发。
第三条绩效考核遵循以下原则：（一）以绩效结果为导向，关注最终目标的达成；（二）坚持实事求是，以数据和事实为依据；（三）述职与评价相结合，面向未来绩效的提高。
第四条本办法适用于本行董事长、监事长、行长、纪委书记、工会主席、副行长、董事会秘书及行长助理等高级经营管理人员。
第二章薪酬结构及支付第五条基本薪酬及支付董事会薪酬委员会结合本行上年度经营业绩情况，每年度确定一次高级经营管理人员的基本薪酬标准及不同岗位的岗位系数。
高级经营管理人员的基本薪酬为基本薪酬标准乘以各自相应的分配系数，按月等额支付。
第六条绩效薪酬及支付绩效薪酬根据年度经营考核结果，按对应职务基本薪酬的3倍以内确定。
绩效薪酬的支付分为按月等额支付、延期支付和剩余薪酬支付三部分。
（一）按月等额支付部分，根据本行经营情况和风险成本的分期考核情况，按照绩效薪酬的20%的比例按月随基本薪酬一起支付。
（二）延期支付部分，按照绩效薪酬的51%提取的风险金，根据审计结果分为三年等额发放。
（三）绩效薪酬的剩余部分，根据年度经营业绩考核结果计算出的绩效薪酬总额扣除已按月支付部分和风险金后的剩余部分；剩余部分为正值时补发薪酬，为负值时应将已发放的绩效薪酬追回。
第七条中长期激励计划本行高级经营管理人员的中长期激励计划采用激励基金提取方式。
即每年从超过董事会设定的净利润目标的超额净利润中提取2%作为中长期激励基金。
中长期激励基金的提取及分配三年为一周期，具体兑现和分配方式报董事会同意后实施。
企业薪酬绩效考核管理办法
企业薪酬绩效考核管理办法企业薪酬绩效考核管理办法精选篇1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。
个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。
公司经营层绩效年薪及员工层绩效奖金考核实施办法
山西科技有限公司山西科技有限公司字（2007）第04号签发：★经营层绩效年薪及员工层绩效奖金考核实施办法为了维护公司中高层管理人员的利益，形成稳定的经营者团队，保证公司年度经营目标的实现和长远发展，同时，有效地激励全体员工工作的积极性，根据公司薪酬管理办法之规定，对经营层绩效年薪及员工层绩效奖金考核实施办法如下：一、绩效年薪的适用范围及考核办法：1、适用范围：公司总部中高层管理岗位、A公司高层管理岗位、B公司高层管理岗位和未实行计件工资及销售提成的二级职能部门中层管理岗位均适用本办法。
实行计件工资、底薪加提成的岗位不列入实施范围，按计件工资及市场营销管理办法考核。
2、考核办法：2.1、列入实施范围的经营层岗位，其绩效年薪以等级薪酬标准的年总额为基数，按比例核定，其设计比例如下表：2.2、绩效年薪系风险薪酬，根据上述规定的适用范围及核定标准，以完成年度目标和主要工作目标为依据，年终评价考核予以兑现，其考核办法分别为：(1)分公司列入计发绩效年薪的中高层岗位，实行上缴管理费实现率总提，销售任务及回款指标分挂的计薪形式。
即：全年完成分解的主要工作目标，当上缴管理费≥100%时，可按上述比例计薪；若上缴管理费基数大于等于85%但不足100%时，每降1%，绩效年薪总额减发4%。
以上缴管理费基数完成情况计提的绩效年薪，与销售量（销售额）、回款所占权重再挂勾，最终作为计发绩效年薪的标准。
挂勾办法如下：(2)年上缴管理费完成额若＜85%时，绩效年薪全部否决，完成额若大于年计划指标，除按上述总提分挂方法计算年薪外，其超缴部分分档计奖。
即：超缴额＜50万元奖2%，≥50万元奖3%，≥100万元奖5%。
所计奖金由分公司经理根据责任及业绩大小进行奖励分配。
(3)总经理特别奖：组织领导全面完成或超额完成年度经营目标的主要高层管理人员、经营部门主要中层人员、课题研究取得成果的研发人员、经营管理方面合理化建议取得显著成果的中高层管理人员，总经理视其业绩给予特别奖励，特别奖励于年终进行。
公司绩效考核管理制度办法
公司绩效考核管理制度方法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,加添绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核管理制度方法5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核管理制度方法（篇1）第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情形进行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订立和调整供应有力的.参考依据，特订立本方法。
第二考核范围本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。
第三条考核原则1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职责任务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重点工作项目或特别大事可以进行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核方法考核实行等级评估、目标考核、相对比较、紧要大事或综合等方法，认真依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面报告、重点特别大事等进行。
第七条考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情形和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，紧要包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情形、知会气力、职业道德表现等三方面内容，认真考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
经营单位绩效考核薪酬激励管理办法第一章总则第一条为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用，提升科技创新和管理创新能力，持续提高经济效益和运行质量，制定本办法。
第二条本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。
第三条本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人（厂长、经理）。
第四条绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理，突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标，引导单位质量效益提升和可持续发展；（二）实施分类考核与激励，通过个性化的“量体裁衣”，差异化设置考核指标及权重，增强考核与激励的针对性、有效性；（三）责权利统一原则。
坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，“高绩效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；（四）持续改善原则。
建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。
第二章绩效考核评价内容第五条经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。
（一）运营类指标。
主要是考核单位经济效益、价值创造、运行质量、可持续发展能力等方面。
（二）综合管理评价考核。
主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。
（三）党建廉洁考核。
主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。
（四）重点工作任务。
主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。
（五）工作问责。
对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故（事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。
第六条结合各经营单位不同性质特点，差异化设计绩效考核体系，将经营单位分为军品生产分厂、民品分、子公司和其它单位三种类型，实行季度考核与年度考核相结合、综合考核与专项考核相结合的绩效考核方式。
第三章考核方法第七条年度绩效考核经营单位年度绩效考核由运营类指标考核、综合管理评价、党建廉洁考核三部分组成，根据各项考核指标的实际完成情况，对各项考核指标计算绩效考核得分，各项指标绩效考核得分之和即为年度绩效考核得分。
绩效考核得分=运营类指标考核得分+综合管理评价得分+党建廉洁考核折合分（一）运营类指标考核运营类指标考核得分以70分为基本分，超额完成年度指标的，给予绩效考核加分，未完成年度指标的，予以绩效考核减分。
基本分与各项运营类指标的考核加减得分累计计算考核得分，考核计分最多不超过90分，最低不低于30分。
运营类具体指标考核计分方法见附件1。
（二）综合管理评价考核综合管理评价考核得分以30分为基本分，具体得分根据综合管理测评结果和管理要求完成情况确定。
综合管理测评实行百分制测评，分别由公司领导测评、职能部门测评和精益管理测评三部分组成，其中：公司领导测评50%，职能部门测评30%，精益管理测评20%。
综合管理测评 90分的，按评价得分20分进行确定，对测评分超出或不足90分的，按比例相应给予加减分确定评价得分。
管理要求未按照年度绩效考核责任书约定完成的，每有一项扣5分。
综合管理评价考核得分=综合管理测评得分+管理要求考核扣减分（三）党建廉洁考核党建廉洁考核由党委工作部会同纪检监察部等部门组织制定专项考核办法并组织实施。
党建廉洁考核得分按照20%的权重进行折算，计入年度绩效考核得分。
第八条重点工作任务对单位年内承担的重点工作任务,按照重要程度、工作难度、复杂程度以及完成情况给予专项奖励或给予绩效考核加减分。
第九条工作问责年度内出现重大工作失误，对公司造成严重不良影响或重大损失的，公司按照相关责任追究管理办法或公司决定给予工作问责扣罚。
第四章考核结果应用第十条各经营单位年度绩效考核结果，作为计算核定二级经营者年薪的依据。
第十一条二级经营者实行年薪制，年薪（W）由基本年薪（W1）、绩效工资（W2）、专项奖励（W3）和专项问责（W4）四部分构成，即：W=W1+W2+W3+W4（一）基本年薪（W1）是二级经营者的年度基本收入，根据上年度经营单位员工平均工资的一定倍数，结合经营单位员工总量、规模、责任、经营难度和行业安全等岗位责任因素综合确定。
基本年薪=上年度单位员工平均工资×倍数×（1＋岗位责任系数）其中：倍数一般控制在1～2之间、岗位责任系数一般控制在在0.1～1之间，具体由公司专题会研究确定。
（二）绩效年薪（W2）是二级经营者获得与其年度经营业绩相适应的绩效报酬，与年度绩效考核结果相联系，是二级经营者年度薪酬中的活性部分。
公司根据各单位员工工资水平、利润水平和绩效考核指标认档等情况，以基本年薪的一定倍数确定各经营单位绩效年薪基数，绩效年薪基数结合单位绩效考核结果得分和绩效年薪调整系数确定绩效年薪，具体绩效年薪确定方法见附件1。
（三）专项奖励（W3）是公司根据二级经营者完成重点工作任务的重要程度、工作难度、复杂程度以及完成情况给予专项奖励，具体由公司专题研究确定。
（四）工作问责扣罚（W4）是公司对二级经营者年度内出现重大工作失误，对公司造成严重不良影响或重大损失，给予的专项问责扣罚，具体由归口管理部门根据问责事项以及对公司造成的不良影响程度和损失程度提出工作问责意见，由公司专题研究确定后实施。
第五章年度薪酬的管理第十二条人力资源部根据各指标归口管理部门提供的绩效指标完成情况以及经审计部门审计确定的财务指标，会同有关职能部门进行绩效考核评价，依据本办法计算二级经营者的年度薪酬。
经公司审定后，以正式函件的形式通知财务管理部和二级经营者本人。
第十三条二级经营者月度预发工资由两部分组成，一是年薪中的岗位工资，按月发放，二是绩效年薪基数的40%根据单位经济运行监控情况进行月度预发，由财务管理部直接存入二级经营者工资卡内。
当单位经济运行异常或全年可预期目标不能完成时，停发或减发月度预发工资。
月度预发工资=岗位工资/12+绩效年薪基数×40%/12第十四条人力资源部根据绩效考核结果，自每年1月起核定上年度二级经营者年度薪酬，兑现绩效年薪时，绩效年薪的30%部分作为延期兑现绩效年薪转入二级经营者延期兑现账户中，兑现及预发工资所需资金由所在单位预缴并计入当期成本。
第十五条延期兑现绩效年薪每年返还一次。
由党委工作部根据审计和考核结论，提出延期兑现绩效年薪的返还（扣减）意见，报经公司审定后，由人力资源部办理返还（扣减）手续，其中：二级经营者经审计、考核合格的，公司将全额返还延期兑现绩效年薪；对审计出现问题、严重违规违纪、出现法律风险或考核不合格等情况的，公司将视情况扣减延期兑现绩效年薪。
第十六条坚持收入唯一制。
实行年薪制后，二级经营者除公司核定的年薪外，不得再领取其它任何收入，一经发现即视为违规，将视情节轻重扣罚其部分年薪收入，并给予通报批评。
第十七条年度薪酬为税前收入，二级经营者本人在收到兑现通知后，要按照国家和公司财务管理部的有关规定，及时申报并缴纳个人收入所得税，办理完税手续并保留相应的完税证明，以备税务机关或有关部门检查。
经营班子其他成员涉及个人收入所得税问题的须按照上述规定执行。
第十八条二级经营者个人应承担的各项社会保险及住房公积金，由公司财务管理部从其每月预发工资中代扣代缴。
第七章附则第十九条本办法施行后，在实施过程中不完善的将予以及时修订完善。
第二十条本办法由人力资源部负责解释。
附件1：运营类指标及绩效年薪计算附件2：考核指标及考核部门一览表附件1：运营类指标及绩效年薪计算一、运营类指标考核（一）民品分、子公司1、指标构成（1）利润（2）全员劳动生产率（3）成本费用率（4）主营业务收入（5）应收账款占用资金、存货占用资金（6）净资产收益率（7）经营活动现金流量2、考核计分方法（1）利润完成目标，每超过目标3%，增加绩效得分1分；未完成目标，每低于目标3%，扣减绩效得分2分。
注：对利润目标小于150万元的，按150万元作为基数计算。
对控亏目标的单位，绩效考核加分减半计算。
（2）全员劳动生产率完成目标，每超过目标2%，增加绩效得分1分，对劳动生产率完成水平低于公司平均水平70%的，考核系数减半计算；未完成目标，每低于目标1%，扣减绩效得分1分。
（3）成本费用率完成目标，每低于目标1个百分点，增加绩效得分1分。
未完成目标，每超过目标1个百分点，扣减绩效得分2分。
（4）主营业务收入完成目标，每超过目标5%，增加绩效得分1分，主营业务收入水平同比降低的，绩效考核加分减半计算；未完成目标，每低于目标5%，扣减绩效得分2分。
（5）应收账款占用资金、存货占用资金对超限额应收账款除扣减收入外，还要扣减超限额30%的利润；对超限额存货计入成本费用率考核成本。
（6）净资产收益率未完成目标，每低于目标2%，扣减绩效得分1分。
（7）经营活动现金流量未完成目标，现金流量为正，每低于目标5%，扣减绩效得分1分；未完成目标，现金流量为负，每低于目标5%，扣减绩效得分2分。
（二）运营类指标考核得分的确定运营类指标考核得分，根据经营单位各项运营类指标年度考核得分，基本分同各项绩效加减得分累计确定。
二、绩效年薪核定方法二级经营者绩效年薪同年度绩效考核结果挂钩，绩效年薪根据绩效目标完成情况进行考核发放，按照考核结果绩效年薪上下浮动，“高绩效、高薪酬，低绩效、低薪酬”。
绩效年薪的确定W2=N×R×（P/100＋K）W2----绩效年薪N ----绩效年薪基数R ----认档系数P ----绩效考核得分K ----绩效年薪调整系数经营单位员工平均工资未增长的，二级经营者年薪不增长；单位员工平均工资下降的，二级经营者年薪下降；二级经营者绩效年薪的增长不高于单位员工平均工资的增长。
（一）绩效年薪基数的确定1、民品分、子公司各经营单位根据下一年的市场预测和经营能力分析，对年度利润目标进行“认档”，“高绩效、高薪酬，低绩效、低薪酬”，公司根据签订的年度利润绩效目标，参考上年利润、年薪水平和员工工资水平，以基本年薪的一定倍数（1～3倍）确定绩效年薪基数。
第一档为确保线，利润目标比上年要有一定比例的增长，一般为5%左右,；第二档为达标线，利润目标比上年要有较大比例的增长，一般在10%～20%之间；第三档为挑战线，利润目标比上年实现跨越式提升或盈利水平达到同行业先进水平，一般在30%～50%之间。
（二）认档系数的确定认档系数是公司根据各经营单位年度利润目标“认档”水平确定的系数，原则上“一档”系数为1，“二档”系数在1.1～1.2范围内确定，“三档”系数在1.3～1.5范围内确定。