企业人员招聘整体调研报告
企业招聘调查报告7篇
企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。
一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
关于员工招聘调查报告
关于员工招聘调查报告篇一：招聘调查报告关于日海通信服务有限公司企业人力资源管理中招聘环节的调查报告一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20XX年12月18日，甲级资质，注册资金亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20XX年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，因为日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
公司的招聘方法主要为普通管理层员工招聘和中层以上管理人员招聘两种。
普通员工和少数现场中层管理者的招聘采取笔试、面试的方法，由于普通员工大都分配到各区域的施工现场进行现场作业管理，所以除了面试对应聘者基本情况外有一定了解之外，主要是笔试，考察应聘者的专业知识，检验应聘者的实操能力和突发情况处置能力。
人员招聘的调查报告
人员招聘的调查报告篇一：员工招聘报告分析天津冶金职业技术学院毕业课题关于天津融盛置业有限公司员工招聘情况的分析报告系别经济管理工程系专业电子商务班级电商13-3班学生姓名赵子航指导教师于国香20XX年04月10日摘要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。
人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。
人才的重要作用也越来越被中小企业管理者重用。
人力资源管理实施的好坏关系到企业的生存与长远发展。
如何合理的使用人才对企业来说是很重要的。
中小企业要实现长远的发展，做好员工招聘工作是关键。
对随着市场竞争的不断加剧，企业之间的竞争越来越多地表现为人才的竞争，因此人力资源管理在企业中的作用也越来越重要。
但目前中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。
中小企业只有根据自身的情况及实际需要，才能有效的选择出最适合自己的招聘方式。
本文主要介绍对天津融盛置业有限公司的人力资源管理部门的不完善以及人员招聘中所存在的问题的情况分析所作出的结论以及正确的改进方案与实施计划。
[关键词]：融盛置业，人员招聘，人力资源目录摘要??????????????????????????????????1 1公司简介???????????????????????????????1企业介绍?????????????????????????????1企业理念?????????????????????????????1 2天津融盛置业有限公司员工招聘现状???????????????????1 人力资源管理机构和人员的设置不够完善???????????????1招聘工作不够完善?????????????????????????2 对岗位需要的人员缺乏正确的定位??????????????????2 3对改进天津融盛置业有限公司员工招聘的对策???????????????3树立正确的人力资源管理观念????????????????????3招聘前做好充分准备????????????????????????3健全人力资源部门?????????????????????????3公开应用招聘渠道?????????????????????????3 4严格按照招聘程序进行招聘???????????????????????5 招聘前的精心准备?????????????????????????5制定职位说明书?????????????????????????5组成招聘小组??????????????????????????6做好招聘预算??????????????????????????6招聘过程中的组织?????????????????????????6招聘信息发布??????????????????????????6确定面试名单??????????????????????????6组织好面试???????????????????????????6录用后的后续工作?????????????????????????7约定正式上班时间????????????????????????7做好新员工的引导、培训工作???????????????????7 5 结论?????????????????????????????????71 企业介绍企业简介天津融盛置业有限公司成立于20XX年，总部在上海浦东新区。
企业招聘状况调研报告
企业招聘状况调研报告一、引言相关数据显示，随着经济的发展，企业招聘的形势持续向好。
在这种情况下，对企业招聘状况进行深入调研，不仅对了解企业招聘的现状和趋势有重要意义，也对制定相关政策和采取有效措施有指导作用。
本报告基于对多家企业的调查和相关数据的分析，对企业招聘状况进行了综合评估和总结，以期提供对相关决策的参考。
二、企业招聘的规模和趋势根据调查结果，现阶段企业的招聘规模不断扩大，需求量不断增加。
62%的企业表示，近三年企业招聘规模有所增加，其中近一半表示增长幅度在10%以上。
这一现象主要得益于经济的增长和企业的扩张需求。
与此同时，随着科技进步和技能要求的提高，企业对高技能人才的需求也在不断增长。
从长期趋势来看，经济的发展和人才的需求将继续推动企业的招聘规模扩大。
根据相关预测，未来五年内，企业招聘市场将持续火热，且随着技术进步对劳动力的要求的增加，高技能人才的供需缺口将进一步扩大。
三、企业招聘的难点和挑战尽管企业招聘规模不断增加，但招聘的难度和挑战也在增加。
调查显示，88%的企业认为人才招聘越来越困难，其中50%的企业表示，难以找到适合的人才是他们当前最大的招聘难题。
除此之外，对高技能人才的需求远远大于供给是企业招聘面临的另一个重要挑战。
人才的稀缺性和匹配度不高是导致企业招聘困难的主要原因。
调查结果显示，大多数企业招聘难度主要集中在技术职位和管理岗位。
对于这一问题，企业普遍使用多种渠道，包括社交媒体、校园招聘、专业网络和招聘网站等。
此外，60%的企业提倡全员参与招聘，通过内部推荐和员工培训来解决企业招聘难题。
四、企业招聘的影响因素另外，教育体制和人才培养是影响企业招聘的关键因素之一、54%的企业认为现阶段教育系统培养的学生和市场需求不匹配，导致了人才供需失衡。
对此，企业普遍认为需要改善教育体系的质量和教育培养模式，加强学校和企业的合作，提高人才的实际能力和市场竞争力。
五、对企业招聘的建议根据调研结果，为了解决企业招聘的困难和挑战，并提高人才招聘的效率和质量，我们提出以下几点建议：1.政府部门应加大支持力度，制定和完善相关政策和措施，为企业招聘提供有力的支持和引导。
调研企业招聘报告
调研企业招聘报告企业招聘调研报告一、调研目的与方法本次调研的目的是为了了解企业招聘的现状以及员工在招聘过程中的体验，以提供有关招聘流程的建议。
调研采用了两种方法，一是在线问卷调查，二是面对面访谈。
在线问卷调查获得了大量回答，面对面访谈则选择了五家企业进行深入交流。
二、招聘需求与流程通过调研结果可以看出，绝大多数企业会定期进行招聘，并且当前有不少岗位处于招聘状态。
在招聘流程中，招聘需求的确定、岗位需求描述、简历筛选、面试评估和入职安排是最常见的步骤。
在多数企业中，招聘流程需要通过多个部门的协作才能完成，包括人力资源、行政和相关业务部门。
三、招聘渠道和方法调研发现，企业在招聘中使用的主要渠道是在线招聘网站和社交媒体。
其中，大型招聘网站被认为是最有效的渠道之一，广告招聘以及内推也是常用的方法。
此外，一些企业会聘请专业的招聘公司来帮助找寻合适的人才。
四、人才选拔和面试评估在人才选拔方面，大多数企业侧重考察应聘者的技能和经验，而个人的性格、沟通能力、团队合作等软技能也被视为重要因素。
对于初级岗位的招聘，更注重应聘者的潜力和学习能力。
在面试评估过程中，很多企业采用了结构化面试的方式，通过提前准备的问题以及一致的评分标准来评估应聘者。
此外，一些企业还会进行能力测试、技能考核和试用期等形式的评估。
五、员工招聘体验调研还关注到了员工在招聘过程中的体验。
大多数员工对企业的招聘流程和招聘者的专业程度持有正面评价。
然而，也有一些员工对招聘者的态度和面试体验提出了一些负面意见。
因此，建议企业在招聘过程中加强与应聘者的沟通，提供及时的反馈和准确的岗位描述。
六、建议与总结基于以上调研结果，可以给企业招聘流程提出以下建议：1. 简化招聘流程，避免多部门的重复办事。
2. 注重应聘者的软实力，除了技能和经验，还要关注个人的性格、沟通能力和团队合作能力。
3. 采用结构化面试和统一的评分标准，提高评估的客观性。
4. 加强与应聘者的沟通，提供及时的反馈和准确的岗位描述。
人才招聘需求调研报告企业对人才招聘需求的分析与
人才招聘需求调研报告企业对人才招聘需求的分析与研究是企业在制定招聘政策和策略时必不可少的步骤。
通过准确了解企业对人才招聘的需求，可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和发展潜力。
本文将对人才招聘需求进行详细的调研和分析。
一、人才招聘需求调研的目的和重要性人才是企业持续发展的关键驱动力之一，招聘优秀的人才对于企业的发展至关重要。
然而，随着社会经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才的需求也在不断变化。
因此，进行人才招聘需求调研显得尤为重要。
人才招聘需求调研的目的主要有三个方面：首先，了解企业在不同岗位和职能上的人才需求，以便制定精确的招聘计划；其次，明确企业对人才的基本要求和期望，有助于更好地选拔适合的候选人；最后，把握市场动态和竞争状况，为企业提供发展战略和人力资源战略的参考。
二、人才招聘需求调研的方法和步骤人才招聘需求调研是一项系统性的工作，需要通过多种方法和途径来获取准确的信息。
以下是一些常用的人才招聘需求调研方法和步骤：1. 现有员工调研：通过问卷调查、面谈或小组讨论等方式，了解现有员工对公司招聘需求的看法和建议。
他们对公司的工作环境、发展机会和人才缺口有着近距离的了解，可以提供宝贵的参考意见。
2. 市场调研：通过调查研究市场上同行企业的人才招聘需求，了解行业的发展趋势和人才供求状况。
可以参考招聘广告、招聘会、职业社交网站等渠道，获取相关信息和数据。
3. 招聘需求预测：根据企业的战略规划和业务发展目标，预测未来一段时间内的人才招聘需求。
可以参考市场分析、业务规模、新项目启动等因素，制定合理的人才招聘计划。
4. 外部顾问咨询：聘请专业的人力资源顾问或招聘机构，进行专业的人才招聘需求调研。
他们拥有丰富的经验和广泛的人脉资源，可以提供专业的分析和建议。
三、企业对人才招聘需求的分析与研究根据以上的人才招聘需求调研方法和步骤，我们可以对企业对人才招聘需求进行详细的分析和研究。
企业招聘市场调研报告范文
企业招聘市场调研报告范文1. 调研目的和背景企业招聘市场调研旨在深入了解当前招聘市场的概况和趋势，为企业在招聘过程中提供实时的市场情报和策略指导。
通过这次调研，我们希望能够全面了解招聘市场的状况，为企业招聘工作提供指导意见，以确保企业能够有效地吸引和留住人才。
2. 调研方法和范围为了获取准确的市场情报，我们采用了以下调研方法：1. 网络调研：通过互联网搜索、浏览人才招聘网站和社交媒体等，收集相关招聘信息和市场动态。
2. 问卷调查：向不同类型的企业和求职者发送问卷，了解他们在招聘过程中的态度、需求和挑战。
3. 访谈法：与人力资源专家、招聘顾问和求职者进行深入访谈，获取他们的意见和建议。
调研范围包括全国范围的企业和求职者，涵盖不同行业和规模的企业以及不同职位和工作背景的求职者。
3. 调研结果和分析3.1 招聘市场概况根据我们的调研结果，当前招聘市场呈现以下几个特点：1. 人才供需不平衡：随着经济发展和科技进步，人才需求不断增加，而供应相对不足。
尤其是高技能人才和创新型人才的需求更为迫切。
2. 招聘成本上升：随着竞争的加剧，企业为了争夺人才不惜重金，招聘费用不断攀升。
特别是在一线城市和高需求行业，招聘费用更为昂贵。
3. 招聘过程繁琐：企业在招聘过程中需面对海量简历筛选、面试和背景调查等繁琐的步骤，劳动成本和时间成本进一步增加。
3.2 求职者需求和态度我们的调研结果表明，求职者对于招聘过程中的几个方面有着明确的需求和态度：1. 工资待遇：求职者普遍关注自身的薪资福利待遇，在选择工作时会考虑到工资水平和个人价值的匹配关系。
2. 发展机会：求职者期望在自身工作中获得职业发展的机会和空间，包括培训、晋升和加薪等方面。
3. 公司声誉：求职者重视企业的声誉和公司文化，对于有良好口碑的企业更加倾向于选择加入。
4. 工作环境：求职者关注工作环境的舒适性和自由度，期望能够在适合自己的环境中发挥才能。
3.3 企业招聘策略针对以上调研结果，我们提出以下几点招聘策略，以帮助企业在招聘过程中更加顺利和有效：1. 建立良好的企业品牌和声誉，通过企业文化的塑造和与员工的交流，提升企业的吸引力。
企业招聘问题调查报告
企业招聘问题调查报告招聘是人力管理的工作内容之一，这也是调查的重点之一，如下小编就为大家收集了企业招聘问题调查报告，欢迎阅读！篇一：企业招聘问题调查报告为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50100人的企业占13%，100500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。
公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。
而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。
二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。
这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。
三是人力类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。
这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招12人。
四是行政管理人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。
人才招聘调研报告
人才招聘调研报告1. 引言人才招聘是每个企业都面临的重要问题。
如何吸引到合适的人才，是企业成功发展的关键因素之一。
为了更好地了解现在的人才招聘市场，本次调研报告将分析人才招聘的现状以及一些有效的招聘策略。
2. 调研方法在进行调研时，我们采取了以下的步骤：1.确定调研目标：我们的目标是了解现在人才招聘的趋势，包括招聘渠道、招聘策略以及人才需求等。
2.收集数据：我们通过互联网调查、面谈以及参观招聘会等方式，收集了大量的数据和信息。
3.数据分析：我们将收集到的数据进行整理和分析，以便得出结论。
4.撰写报告：最后，我们根据分析的结果撰写了本次调研报告。
3. 人才招聘的现状3.1 招聘渠道根据我们的调研结果显示，现在企业使用的主要招聘渠道包括：•在线招聘网站：这是最常见和广泛使用的招聘渠道之一。
企业可以在这些网站上发布招聘信息，寻找合适的人才。
•社交媒体招聘：随着社交媒体的流行，越来越多的企业开始利用社交媒体平台进行招聘。
他们可以通过发布招聘信息，与潜在的候选人进行互动。
3.2 招聘策略我们的调研显示，现在一些有效的招聘策略包括：•引荐招聘：许多企业发现，通过员工的引荐，可以找到更合适的人才。
因此，他们提供了激励计划，鼓励员工介绍合适的候选人。
•校园招聘：为了争夺高素质人才，很多企业积极参与校园招聘。
他们参加大学的招聘会，并与学生面谈，以便找到适合的人才。
•创新招聘方式：一些企业开始尝试一些创新的招聘方式，比如组织招聘活动、举办面试比赛等。
4. 人才需求分析4.1 技术类人才需求根据我们的调研，技术类人才是当前市场上最抢手的人才之一。
尤其是在软件开发、数据分析以及网络安全等领域，企业对技术类人才的需求非常大。
4.2 创意类人才需求随着创业热潮的兴起，越来越多的企业开始重视创意类人才的招聘。
他们希望能够招募到具有创新思维和创造力的人才，以推动企业的创新发展。
4.3 高层管理人才需求随着企业规模的扩大，对高层管理人才的需求也越来越大。
员工招聘调查报告
员工招聘调查报告篇一：上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告关于上海铭唯五金有限公司人员招聘的调查报告一、调查过程（一）调查目的与意义1.调查目的员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。
招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。
招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。
因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。
2.调查意义一个企业在招聘新职员时一般是通过面试来做出最直观的判断。
通过面试，可以知道一个人拥有多大的能力。
通过交谈，一个人的内在潜力和能量可以表现出来。
任何制度都应遵循科学这个原则。
在科学性的基础上，又要讲究特色，每一个公司的现实情况都是不一样的。
要因地制宜的制定招聘制度，只有规划好招聘制度，才能让公司的运营操作正常化，进而保证组织目标的顺利实现。
（二）调查对象概况1.调查对象全称上海铭唯五金有限公司2.调查对象地址上海市松江区佘山镇外青松公路8188号3.调查证明人姓名：xxx联系电话：136xxxxxxxx与调查主题关系：行政主管（三）调查时间20XX年9月--20XX年11月（四）调查方式1．访谈（1）访谈对象为：赵xx行政主管许xx厂务部经理朱xx五金组组长张xx装配组组长（2）访谈对象的选择原则是：首先，了解企业招聘管理制度其次，是从生产一线的领导开始，了解他们最需要什么样的员工。
2．资料搜集（1）资料名称：职务招聘分析表资料来源：管理部（2）资料名称：人员招聘制度资料来源：管理部（3）资料名称：职位说明书资料来源：管理部二、调查对象现状（一）上海铭唯五金有限公司介绍1980年，铭唯公司在中国台湾成立，公司以制造生产各式锌，铝，不锈钢，黄铜材质之系列水平锁，双把手锁，防盗锁与逃生门锁为主要产品。
企业招聘调研报告范文3篇
企业招聘调研报告范文3篇企业招聘调研报告范文篇1转眼一年又过去了，一年的工作繁忙并充实，回忆过去的工作，有成功的喜悦也有失落的遗憾，但更多的是对今后工作的期望，现将工作总结如下：一、坚持全局观念，做好本职工作不论从事什么工作，坚持全局认识是首要的问题，现场技能服务也不破例。
我以为售后服务工作的全局就是，“坚持企业形象，使客户对公司产物的称心度和忠实度化。
”限制的维护客户的好处，是提高我们公司产物的中心竞争力的一个主要构成局部。
做好售后服务工作，还也是对公司产物的宣传，以及对公司产物功能的谍报搜集，以便作出实时改良，使产物更好的知足现场的运用要求。
二、擅长沟通交流，强于协助协调现场技能服务人员不只要有较强的专业技能常识，还应该具有优越的沟通交流才能，一种产物良多时分是因为运用操作欠妥才呈现了问题，而往往不是如客户反映的质量不可，所以这个时分就需求我们找出症结地点，和客户进行交流，规范操作，然后防止对产物的不信任甚至对企业形象的损害。
在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通，做到令客户称心就是对公司品牌形象的有力宣传。
三、精于专业技艺，勤于现场察看随着电子行业的不断发展，竞争不断增强，如何做好电脑销后服务，也是增强公司品牌竞争的强力底牌。
作为一个技能服务人员，要在现场勤于察看、自力考虑、多与同事交流，努力不断提高本人的营业程度。
每次优异的售后服务，代表了客户对本公司产物进一步的信任。
四、技能常识程度与实践操作纯熟在过去的工作中获得了一些领会，在工作中间态很主要，工作要有热情，坚持阳光的浅笑，可以拉近人与人之间的间隔，便于与客户的沟通。
尤其是对售后服务的工作，积极的思想和平缓的心态才干促进工作提高和工作的顺利，在售后工作中要有好的办法技能与判别力才干使工作顺利。
企业招聘调研报告范文篇2售后服务的优劣，直接关系到公司的形象和根本利益。
也间接的影响销售的业绩。
本人从事售后服务已有几年，现在对我20____年对售后服务存在的问题做一下总结：一、售后初期1、发货当我们的产品卖出时，势必会派人员到现场进行安装服务，而这种看似简单的工作，却有着其重要性。
企业招聘汇报调研报告范文
企业招聘汇报调研报告范文1.引言1.1 概述概述部分的内容可以包括对于企业招聘的重要性和现状的简要描述。
可以介绍目前企业面临的招聘挑战，比如人才短缺、招聘成本高、招聘周期长等问题。
同时也可以简要介绍本次调研所涉及到的企业类型和规模范围，以及调研的方法和范围。
通过概述部分，让读者对于整个调研报告有一个整体的了解和预期。
文章结构部分的内容如下：1.2 文章结构本文主要分为三部分，分别是企业招聘现状调研、企业招聘需求分析和企业招聘策略探讨。
在企业招聘现状调研部分，我们将对目前各行业的招聘情况进行调研分析，包括招聘渠道、用人需求等内容。
在企业招聘需求分析部分，我们将根据调研结果对企业招聘需求进行深入分析，包括对各类人才的需求情况、招聘难点等内容。
最后，在企业招聘策略探讨部分，我们将就如何根据需求情况制定招聘策略进行详细讨论，为企业招聘提供有益建议。
通过以上三个部分的分析和探讨，我们旨在为企业招聘提供全面的参考和支持。
1.3 目的:本调研报告旨在对企业招聘的现状、需求和策略进行全面的调查和分析，以期为企业在人才招聘方面提供有益的参考和建议。
通过对企业招聘情况的深入调研，可以更好地了解当前的招聘形势和趋势，为企业制定有效的招聘策略提供有力支持。
此外，通过调研报告的撰写，也可以促进企业之间的经验交流和共享，推动整个行业的招聘工作取得更好的发展。
最终目的是希望通过本报告的研究与总结，为企业招聘工作的改进和提升提供有益的借鉴和指导。
2.正文2.1 企业招聘现状调研在进行企业招聘现状调研的过程中，我们对多家企业进行了深入的访谈和数据收集，以了解当前的招聘情况和趋势。
通过调研，我们发现了以下几点主要现状：首先，随着经济的快速发展，企业对高素质人才的需求越来越大。
很多企业在招聘过程中面临着人才短缺的问题，尤其是技术型人才和高管人才。
这使得企业在招聘过程中面临较大的挑战。
其次，随着互联网和社交媒体的普及，企业招聘方式正在发生变化。
关于企业招工问题的调研报告
关于企业招工问题的调研报告一、背景介绍近年来，随着经济的快速发展，企业用工荒问题日益凸显。
为了深入了解企业招工现状，我们进行了一次关于企业招工问题的调研。
本次调研旨在为企业提供有针对性的解决方案，促进企业健康发展。
二、调研结果1. 招工难问题普遍存在本次调研发现，大部分企业都存在招工难的问题。
一方面，由于经济发展速度加快，企业对劳动力的需求增加；另一方面，由于劳动力市场供求失衡，劳动力供给不足，导致企业招工难度加大。
2. 招工渠道单一目前，企业招工的主要渠道是招聘网站、社交媒体等线上平台。
这些渠道虽然方便快捷，但覆盖面有限，无法满足企业的实际需求。
同时，线下招聘会、劳务派遣等传统招聘方式也逐渐被淘汰。
3. 招工标准多样化不同企业对招工标准的要求不同，有的注重学历、技能水平，有的注重工作经验、年龄等方面。
这种多样化导致企业在招工过程中需要耗费大量时间和精力，增加了招聘成本。
4. 员工流失率高调研发现，许多企业的员工流失率较高，导致企业需要不断招聘新员工，培训成本增加，同时也影响了企业的生产效率。
三、解决方案1. 拓宽招工渠道企业应拓宽招工渠道，除了线上平台外，还可以考虑与劳务公司合作、参加线下招聘会等方式。
同时，企业还可以通过社交媒体、企业官网等渠道宣传企业文化和福利待遇，吸引更多求职者。
2. 制定合理的招工标准企业应根据自身需求和实际情况制定合理的招工标准，避免盲目追求高学历、高技能水平等不切实际的条件。
同时，企业还应注重员工的培训和发展，提高员工的综合素质和技能水平。
3. 加强员工培训和管理企业应加强员工培训和管理，提高员工的综合素质和技能水平。
同时，企业还应建立健全的员工管理制度和激励机制，提高员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率。
4. 优化招聘流程企业应优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
可以通过建立人才库、引入人工智能等技术手段提高招聘效率。
同时，企业还应注重面试技巧和测评方法的应用，提高招聘的准确性和科学性。
员工招聘的调查报告
员工招聘的调查报告员工招聘的调查报告近年来，随着经济的快速发展和企业的不断壮大，员工招聘成为了企业发展中的一项重要任务。
为了更好地了解员工招聘的现状和问题，我们进行了一项调查，并整理了以下报告，以供参考。
一、招聘渠道的选择调查结果显示，目前企业在招聘过程中主要依赖于以下几种渠道：招聘网站、校园招聘、内部推荐和人才市场。
其中，招聘网站是最常用的招聘渠道，因为它具有覆盖范围广、信息更新快的优势。
校园招聘也是企业重要的招聘渠道之一，通过与高校合作，企业可以直接接触到优秀的毕业生。
内部推荐在某些企业中也被广泛采用，因为员工对公司文化和岗位要求有更深入的了解，推荐的候选人更容易与企业价值观相契合。
人才市场则提供了更多的选择，但相对来说招聘周期较长，而且成本较高。
二、招聘流程的优化调查还发现，招聘流程的优化是提高招聘效率和质量的关键。
在招聘流程中，简历筛选、面试和录用环节是最关键的环节。
为了提高简历筛选的效率，一些企业采用了人工筛选和自动筛选相结合的方式，利用人工智能技术进行初步筛选，然后再由专业的招聘人员进行综合评估。
面试环节则需要更加注重候选人的综合素质和能力，而非仅仅关注技术能力。
在录用环节，企业应该更加注重与候选人的沟通和互动，以便更好地了解候选人的意愿和期望，从而减少员工流失率。
三、人才储备的重要性调查结果表明，人才储备是企业招聘工作的重要组成部分。
通过建立人才储备库，企业可以及时了解市场上的人才情况，做到有备无患。
人才储备的建立需要企业加强与高校、行业协会等机构的合作，定期进行人才资源的调研和储备，以满足企业未来发展的需求。
此外，企业还应加强与离职员工的联系，建立良好的离职员工关系，以便在需要时能够迅速重新吸纳他们。
四、员工招聘的挑战与解决方案调查还发现，员工招聘面临着一些挑战。
首先，市场竞争激烈，优秀人才稀缺。
其次，招聘成本高昂，对企业的财务状况造成一定压力。
此外，员工流失率高，造成了人力资源的浪费。
招聘调研报告
招聘调研报告一、调研目的。
招聘是企业人力资源管理中的重要环节，而招聘调研则是为了了解当前招聘市场的情况，以便企业能够更好地制定招聘策略，提高招聘效率和质量。
本次调研旨在全面了解当前招聘市场的形势和趋势，为企业招聘工作提供参考依据。
二、调研方法。
本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式。
通过问卷调查，我们收集了大量的招聘信息，包括招聘岗位、薪酬待遇、招聘渠道等；通过访谈，我们深入了解了一些企业的招聘实践和经验，以及求职者对招聘市场的看法和期望。
三、调研结果。
1. 招聘岗位需求。
根据我们的调研结果显示，当前市场上最紧缺的岗位主要集中在技术类、销售类和市场营销类岗位。
特别是一些新兴行业和高新技术领域，对人才的需求量较大。
2. 薪酬待遇水平。
在薪酬待遇方面，我们发现不同城市、不同行业的薪酬水平存在一定的差异。
一般来说，一线城市的薪酬水平要高于二线城市，而高新技术行业的薪酬水平也相对较高。
3. 招聘渠道选择。
在招聘渠道方面，互联网招聘成为了主流。
各类招聘网站、社交媒体平台以及企业自建招聘网站都成为了企业招聘的首选渠道。
同时，一些企业也开始尝试校园招聘、内推招聘等新型招聘方式。
4. 求职者期望。
通过访谈我们了解到，求职者更加注重企业的发展前景、企业文化和薪酬福利。
他们希望能够在一个有发展空间、有团队氛围、薪酬福利完善的企业工作。
四、调研结论。
根据以上调研结果，我们得出以下结论：1. 企业应该根据市场需求，加大对技术类、销售类和市场营销类人才的招聘力度，提高招聘效率。
2. 企业在制定薪酬待遇时，应该考虑到城市差异和行业差异，合理制定薪酬水平，以吸引更多优秀人才。
3. 企业应该充分利用互联网招聘渠道，同时也要尝试一些新型的招聘方式，以吸引更多求职者。
4. 企业在招聘过程中，应该注重对企业文化的宣传，提高企业形象，吸引更多优秀人才的加入。
五、建议。
基于以上结论，我们建议企业在招聘过程中，应该根据市场需求合理制定招聘计划，同时也要关注薪酬待遇、招聘渠道选择和企业形象的塑造，以提高招聘效率和质量。
企业招聘会调研报告
企业招聘会调研报告引言本调研报告对企业招聘会进行了调研分析，以评估其对企业招聘活动的影响和效果。
通过调查企业参与招聘会的动机、期望以及遇到的问题，我们得出了一些结论并提出了改进建议。
调研方法和样本我们采用了定量和定性两种研究方法，其中定量研究通过问卷调查收集数据，定性研究则通过深度访谈对招聘会的参与企业进行了深入了解。
调研样本共计100家企业，其中50家大型企业和50家中小型企业。
调研对象跨越不同行业，包括制造业、金融业、服务业等。
调研结果企业招聘会的参与动机根据调查结果显示，企业参加招聘会的主要动机包括：1. 扩大企业知名度和品牌形象。
招聘会是一个展示企业形象的机会，通过与求职者直接接触，企业可以向外界传达自身的价值、文化和工作氛围。
2. 直接面对求职者并进行筛选。
招聘会提供了一个集中接触大量求职者的机会，企业可以根据现场表现和对话等方式快速筛选出合适的人才。
3. 寻找特定专业或技术背景的人才。
对于需要特定专业背景或技术技能的企业来说，招聘会是一个便捷的找到潜在候选人的途径。
企业对招聘会的期望根据调查结果，企业对招聘会的期望主要包括：1. 寻找合适的候选人。
企业希望能在招聘会上遇到那些符合企业需求的求职者，并最终雇佣他们。
2. 展示企业文化和价值观。
企业希望通过招聘会向外界展示自己的文化和价值观，吸引那些与企业价值观相符的求职者。
3. 与其他企业建立合作关系。
招聘会是一个企业之间交流和建立联系的平台，企业希望能通过招聘会结识其他企业，并能在未来开展合作。
企业在招聘会中遇到的问题调查结果显示，企业在招聘会中遇到的主要问题包括：1. 招聘会组织者的不尽职责。
一些企业反映，招聘会组织者对于招聘会的准备工作不够细致，导致现场设施不完备、安排混乱等问题出现。
2. 招聘会的参与费用高昂。
一些中小型企业认为，招聘会参与费用过高，不符合其经济实力。
3. 招聘会的参与效果不如预期。
部分企业反映，虽然参加了招聘会，却没有达到预期的效果，未能找到合适的候选人。
人员招聘调研报告
人员招聘调研报告人员招聘调研报告一、调研目的和背景在当今竞争激烈的职场环境中，招聘人才是一项关键的战略任务。
为了更好地了解当前人员招聘的情况以及相关的问题和挑战，我们进行了一项人员招聘调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方法。
我们在公司员工中进行了调查，总共收集到了100份有效问卷。
三、调研结果分析1. 招聘职位分布根据调查结果可以发现，公司当前最需要招聘的职位是销售人员，占比30%，其次是技术人员和行政人员，分别占比20%和15%。
2. 招聘渠道调研结果显示，公司常用的招聘渠道主要有以下几种：网络招聘网站（35%）、招聘中介（25%）、员工推荐（20%）和校园招聘（15%）。
3. 高效招聘方法调查结果显示，大多数员工认为网络招聘网站是最高效的招聘方法，原因在于其信息传播范围广，应聘者多样化，并且节约了招聘时间和成本。
其次，招聘中介也被认为是高效的招聘方式。
4. 招聘经验与挑战在调查中，我们还了解到了员工们的招聘经验和面临的挑战。
其中，员工们认为最大的招聘挑战是找到合适的人选（45%），其次是招聘过程太慢（25%）和失误招聘（15%）。
四、调研结论和建议通过本次调研，我们得出了以下结论和建议：1. 销售人员的招聘是当前最紧迫的任务，应加强招聘力度，制定专门的招聘方案。
2. 网络招聘网站是最高效的招聘渠道，公司应加大在该渠道的投入。
3. 招聘中介也是一种高效的招聘方式，可适当增加与招聘中介的合作。
4. 针对挑战，公司可以考虑采用更加精确的人才筛选方法，以降低失误招聘的风险。
另外，招聘流程也需要进行优化，以提高招聘速度。
五、总结本次人员招聘调研为公司提供了重要的信息和建议，可以帮助公司更好地应对招聘挑战和确定未来的招聘策略。
在今后的工作中，公司应密切关注调研结果，不断优化招聘工作，提高人才储备和员工的整体素质，以支撑公司的持续发展。
公司招聘调研报告
公司招聘调研报告公司招聘调研报告一、调研目的公司招聘是确保企业正常运作和发展的一个关键环节，为了提高招聘效率和质量，我们进行了一次招聘调研。
本次调研旨在了解招聘流程、筛选标准和招聘效果，以便对公司的招聘工作进行优化和改进。
二、调研方法本次调研采用问卷调查和面谈两种主要方法进行。
我们在公司内部组织了一次会议，邀请了相关部门的员工参加面谈，并发送了一份问卷链接给所有员工，鼓励他们填写。
调查时间为两周。
三、调研结果1. 招聘流程根据调查结果，公司招聘流程相对简洁明确，多数员工对此表示满意。
他们认为流程在搜寻候选人、筛选简历、面试和录用环节上运转得较为顺畅。
然而，部分员工反映流程在面试安排和背景调查方面还有待完善。
2. 筛选标准调查显示，大部分员工对公司的筛选标准表示满意。
他们认为公司注重求职者的专业技能、工作经验和沟通能力，这与公司业务的特点相匹配。
然而，也有一些员工建议公司更加关注求职者的团队合作能力和创新思维。
3. 招聘效果根据调研结果，公司招聘效果总体上较好。
大部分员工认为公司招聘到了符合岗位要求的员工，并对新员工的表现表示满意。
然而，也有一些员工认为公司尚有改进空间，建议加强学历与经验的匹配度，以提高招聘的命中率。
四、建议和改进措施基于对招聘流程、筛选标准和招聘效果的调研，我们提出以下建议和改进措施：1. 在面试安排和背景调查方面加强流程管理，确保流程的公平、透明和高效。
2. 加强对团队合作能力和创新思维等软实力的筛选和考察，以更好地满足公司的岗位需求。
3. 针对已经入职的员工进行跟踪调查，了解他们的工作表现和职业发展，对招聘效果进行评估和调整。
4. 加强公司形象和品牌宣传，提高公司的吸引力和影响力，以吸引更多优秀的求职者。
5. 加强与就业机构、高校和行业协会的合作，拓展招聘渠道和资源，提高招聘的广度和深度。
五、总结本次招聘调研旨在了解公司招聘流程、筛选标准和招聘效果，为公司的招聘工作提供改进方向和建议。
企业招聘调研报告
企业招聘调研报告企业招聘调研报告一、背景说明在当前高技术和知识经济的大环境下，企业对于人才的需求愈加迫切。
为了了解企业招聘的现状和问题，我们进行了一次招聘调研。
二、调研方法我们以问卷调研的方式收集了企业各种行业的招聘情况。
问卷包括开放式、选择性和评分形式的问题，以获取尽量全面的信息。
三、调研结果1. 招聘渠道：调研结果显示，企业多种渠道招聘，包括网络招聘、人才市场、内部推荐和校园招聘等。
其中，网络招聘和校园招聘最常用。
2. 招聘方式：多数企业采取多种方式招聘，包括面试、测试、组内面试和试用期等。
其中，面试是主要的招聘方式。
3. 招聘需求：调研结果显示，企业对于招聘具有高学历和专业能力的人才需求最大。
其次，企业对于有相关工作经验和良好的沟通能力的人才需求也很大。
4. 招聘问题：调研结果发现，企业在招聘中面临的最大问题是招聘周期长、招聘成本高和招聘效果差。
此外，一些企业还面临着招聘信息不对称和应聘者敬业度不高的问题。
四、调研结论根据调研结果，可以得出以下结论：1. 企业在招聘中应该多渠道多方式同时进行，以提高招聘效果。
2. 企业在招聘过程中应注重招聘具有高学历和专业能力的人才，同时也要看重候选人的工作经验和沟通能力。
3. 企业在招聘过程中应注意招聘周期的控制和招聘成本的降低，以保证招聘效果和企业效益。
4. 企业在招聘过程中应加强宣传和提供详细的信息，以降低招聘信息不对称的问题。
5. 企业在招聘过程中可以采取一些激励措施，以提高应聘者的敬业度。
五、建议基于调研结果和结论，我们向企业提出以下建议：1. 引入人工智能技术，提高招聘的智能化水平，从而降低招聘周期和成本。
2. 加强校企合作，通过在校招聘和实习项目等方式，吸引优秀人才。
3. 加强内部员工的激励机制，提高员工推荐人才的积极性。
4. 整合招聘资源，提高招聘的专业性和效率。
5. 加强企业形象的宣传，提高企业对于应聘者的吸引力。
六、总结通过对企业招聘情况的调研，我们了解到了企业在招聘中的现状和问题，并据此提出了相关建议。
企业招聘情况调研报告
企业招聘情况调研报告1. 背景介绍本调研报告旨在对当前企业招聘情况进行调研分析，以了解企业在招聘过程中的挑战和机遇，并提供相关建议以改进招聘策略和提升人才引进效果。
调研范围包括不同行业、规模和地区的企业，以期综合全面的了解现状。
2. 调研方法本次调研采用了问卷调查和个别访谈相结合的方式。
问卷调查主要针对企业招聘负责人和人力资源部门，内容包括招聘需求、招聘渠道、招聘策略等方面；个别访谈则针对一些知名企业，通过深入交流与企业了解招聘的挑战和成功经验。
3. 调研结果3.1 招聘需求调研结果显示，近年来企业对人才需求呈现出不断增长的趋势。
随着经济的发展和产业结构的调整，企业对高素质、专业技能熟练的员工需求较为迫切，在技术、市场、管理等领域的人才需求量较大，其中IT行业和制造业需求最为旺盛。
3.2 招聘渠道调研发现，企业在招聘中主要依赖人才市场、高校招聘和社交网络等渠道。
人才市场是企业主要的招聘渠道，其宣传覆盖面广，能够吸引大量求职者；高校招聘则是企业获取优秀毕业生的重要渠道，通过与高校合作和组织校园宣讲会等方式吸引人才；社交网络的使用逐渐增加，企业通过社交平台发布招聘信息与求职者互动，提高招聘效果。
3.3 招聘策略调研结果显示，企业在招聘策略上的关键是定位明确、求职者体验良好、背景调查严谨等。
定位明确指企业明确职位需求和要求，从而吸引到合适的候选人；求职者体验良好是指企业提供友好、高效的应聘流程，使候选人感受到被重视与关注；背景调查的严谨是指企业进行详细的候选人背景调查，以确保候选人的真实性与可靠性。
4. 建议基于以上调研结果，我们向企业提出以下建议：- 更加准确的招聘需求分析，根据企业发展需要和市场变化，精确把握人才需求的岗位和要求，在招聘过程中提前做好准备。
- 多样化的招聘渠道，除了常规人才市场和高校招聘外，可进一步开拓其他渠道，如行业协会、社区组织等，以寻找潜在的人才。
- 技术化的招聘工具，引入适合企业需求的招聘管理软件，提高招聘流程的效率和质量，同时利用数据分析更好地评估候选人的能力和潜力。
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企业人员招聘整体调研报告调研背景：人员招聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业最关注的话题之一。
只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。
了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。
在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。
因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。
本报告中的数据收集时间为2009年7月30日到8月14日，涉及全国各地区近200家企业。
在本报告中，主要基调研结果，通过全面信息收集和分析，从企业人员选聘各个环节出发，分析掌握企业现行的人员选聘方式和方法，为企业招聘工作的开展提供资料参考。
1. 参与调研企业的基本情况1.1 参与调研企业性质分布情况图1 参与调研企业性质分布1.2 参与调研企业行业分布情况图2 参与调研企业行业分布1.3 参与调研企业规模图3 参与调研企业人数分布1.4 参与调研企业人工成本总量指标统计1.4.1 营业额及增长率图4 参与调研企业营业额及增长率1.4.2 总成本及增长率图5 参与调研企业总成本及增长率1.4.3 人力成本及增长率图6 参与调研企业人力成本及增长率1.4.4 对比分析销售额、总成本、人力成本增长率对比分析：图7 营业额、总成本、人力成本增长率对比分析人力成本占营业额比例对比分析：图8 人力成本占营业额比例对比分析从对比分析的情况看，在过去的一年中，企业的人力成本增长速度>总成本增长速度>营业额增长速度。
分别是23.4%、19.4%、16.4%。
2. 企业招聘情况概述（略）2.1 招聘需求的提出（略）2.2 招聘规划的周期（略）2.3 招聘人数（略）2.3.1 招聘人数（略）2.3.2 招聘成本（略）2.4 招聘业务外包（略）2.5 不同类型人员的招聘周期（略）2.6 招聘启示包含的内容（略）3. 招聘渠道企业进行招聘渠道的选择，应当是多种多样的，也应该根据不同岗位的任职要求，分析该岗位的人才特点，从而选择并开辟多种不同的招聘渠道。
3.1 企业常用的招聘渠道从调查结果看，企业在招聘时会针对招聘的不同人员类型而选择不同的招聘渠道，其中最热门的选择项目如上表所示，各类人员具体的选择情况如下：3.1.1 针对管理人员：图22 管理人员常用招聘渠道针对管理人员企业常用的招聘渠道依次是：“公司内部培养”（73.1%）、“集团公司任命”（67.7%）、“猎头公司”（64.1%）、“网络”（51.5%）。
最好用的管理人员一定由企业自己培养出来的，另外除总部任命之外，猎头也是企业招聘管理人员的主要渠道。
相反，在招聘其他岗时常用的社会公开招聘则不太适用于管理人员的招聘，企业钟情度不高。
3.1.2 针对一般员工：23 一般员工常用招聘渠道针对一般员工企业常用的招聘渠道依次是：“社会公开招聘会”（71.9%）、“员工推荐”（70.1%）、“网络”（69.5%）、“校园招聘”（50.9%）。
对于一般员工，企业则比较倾向于选择有相关经验的社会人员以及企业内部员工推荐的人员。
校园招聘的选择比例刚过一半。
另外，选择劳务派遣的企业比例达到了24.6%，这种新型的用工形式正在迅速的发展，并已经在企业招聘和用人来源中占有一席之地。
3．1．3针对专业技术人员图24 专业技术人员常用招聘渠道针对专业技术人员企业常用的招聘渠道依次是：“网络”（76.0%）、“社会公开招聘会”（64.1%）、“员工推荐”（53.9%）。
三项内容和一般员工相同，只是顺序不同。
对于专业技术人员，网络是最热门的招聘渠道。
而选择校园招聘的企业仅占到29.9%。
在专业技术类人才的招聘上，企业更加重视工作经验，而毕业生对于企业的吸引力并不大。
对于知识型密集型企业，除了可以选择较为常用的报纸、网络以及参与高端人才招聘会的招聘渠道外，也可以思考选择一些较为特别的招聘渠道，例如在专业性很强的杂志上发布招聘信息，甚至可以借助一些即时交流工具，建立相应的群等方式。
在高级人才的招聘渠道选择上，也可以选择猎头。
猎头掌握了很多关键人才的高质量，同时在一些敏感的问题上(例如薪酬)，可以通过他们进行传递与协调。
5. 简历相关5.1 简历筛选时的侧重点如何客观地筛选已收到的简历是招聘的第一道关。
如果筛选的标准不合适，可能将一些优秀的人才错过；但如果筛选面积过宽，又会增加面试时间和招聘负担。
在实际操作中企业都是如何来做的呢？图35 简历筛选侧重点选择情况分析如上图所示，按照各个项目总计比例由高到低排序显示。
企业最看重的还是简历中涉及的工作经验方面的内容，无论是外资、民营还是国有企业，这一项的选择比例都超过了90%。
除这项之外其他几项内容不同类型企业间差距都十分明显。
以下将各项按选择比例从高到低排序如下：相关能力和特长：国有控股（90.9%）、民营控股（78.4%）、外资控股（67.2%）。
学历及受训情况：国有控股（86.4%）、外资控股（77.6%）、民营控股（62.2%）。
薪酬期望和要求：外资控股（61.2%）、民营控股（44.6%）、国有控股（36.4%）。
语言水平：外资控股（43.3%）、民营控股（17.6%）、国有控股（4.5%）。
选择比例差距最大的简历内容是语言水平，重视此项的外资控股的企业比例接近一半，而国有控股的企业只有4.5%。
5.2 提高获取简历质量的做法图36 简历筛选侧重点选择情况分析如上图所示，按照各个项目总计比例由高到低排序显示。
最多企业选择招聘渠道的优化作为有效提高简历质量的主要方法，超过80%的企业选择了这一项。
其次，有60%左右的企业选择优化职责描述，来达到提高简历质量的目的。
其中，对于招聘启事的优化和选择外包专业公司两项内容上，不同类型的企业选择上出现了较大的差异。
相比之下，民营控股的企业不太重视招聘启示的吸引力，同时，外资控股的企业较多采用招聘外包专业公司来提高简历质量，而国有控股的企业和民营控股的企业中对此项感兴趣的并不多。
（以下标题详细内容省略）6. 面试6.1 面试轮次6.2 面试过程中人力资源部门的参与程度6.3.1 针对管理人员：6.3.2 针对专业技术人员：6.3 面试的形式6.4 面试的参与者6.5 甄选时看重的素质6.6.1 针对管理人员：6.6.2 针对一般员工：6.6 企业对应聘者的特殊要求6.7 面试通知6.8.1 是否通知未通过的面试者6.8.2 通知面试结果的时间7. 其他7.1 背景调查图50 不同类型人员背景调查情况分析随着企业招聘费用的增高，用人风险指数不断提高，一旦企业“用错了人”，将会导致资金和时间的循环浪费，大大降低企业的发展效率。
来源于NAPBS（美国全国职业背景调查公司协会）的调研数据显示，《财富》1000强企业中，92％都制定了员工入职前的背景调查流程，平均美国的每家企业每年最少要花费八万美金用在招错候选人身上。
佛罗里达大学的美国零售业研究报告显示员工偷窃的损失是美国整体销售额的1%。
33%-75%的员工不同程度上从事过盗窃，诈骗，破坏公司财产或名誉的行为。
据美国司法统计局，过去十年间工作场所的暴力行为占总体暴力犯罪的18%。
国内雇前服务权威机构太和鼎信的研究结果显示，在中国74.9%的候选人认为简历中增加少量的包装，获取面试机会是可以考虑的。
调研结果显示事实上有66%的候选人已经这样做过，包装主要集中在候选人的工作履历部分，占总数的48%，而学历信息与专业资格包装次之，分别占总数的13%与7%。
研究指出，主要原因是因为目前中国高端人才稀缺，而包装简历是候选人迅速摆脱基层工作的捷径。
目前背景调查工作已经被越来越多的企业所重视。
从调查结果看，针对管理人员，大多数企业都会在招聘时对其进行背景调查，比例占到了85.9%，另外还有12.8%企业正在计划中。
针对专业技术人员，超过半数的企业会进行背景调查，具体数字是56.4%，另有12.8%的企业正在计划中。
而针对一般员工，只有28.8%的企业进行背景调查，另有15.4%的企业计划中，半数以上的企业暂时都没有打算。
7.2 人才档案库7.3 招聘人员到岗情况7.4 招聘人员保留情况8. 综述不成功的人员选聘为日后的员工流失留下了隐患。
如果从人员选聘这一入口就把好关，起到“过滤层”的作用，“淘”进合适的人才，在成功选聘人才的同时，又能保持员工在企业发展的可持续性，为降低员工流失率起到防微杜渐的作用。
对于企业来说，解决好招聘的问题，是提高整体的人力资源管理水平的第一步。
从本次调研的结果看，企业在招聘渠道的选择和优化、招聘方法的选择、招聘信息的发布、简历的筛选、以及面试安排等方面，都有很大可以提高和优化的空间。
但在此之前首先要明确的就是人力资源在招聘过程中的定位。
人力资源部门在招聘过程中应该扮演的角色是发起者、组织者、协调者、技术支持以及决策支持者。
从招聘的开始到结束，人力资源部应该始终参与其中，并发挥好指挥棒的作用，为企业及业务部门把好关。
9．关键字：变化经济危机的冲击对于企业的招聘带来了不小的影响，从调查结果看，一半左右的企业停止或削减了原定的招聘计划。
角色人力资源部在企业的招聘过程中扮演着不同的角色，如组织者、发起者、执行者、辅助者、决策支持者等。
不同的角色在招聘过程中起到不同的作用，也有着不同的重要程度。
事实上，在一些企业中，HR能够扮演好所有的角色。
渠道网络已成为企业招聘中最重要的渠道之一，劳务派遣和招聘外包业务也在企业间悄然兴起。
同时，企业会根据招聘对象的不同而选择合适的招聘渠道，更加科学合理的实施招聘。
简历简历的筛选依然是令企业头疼的一大课题，在解决这一难题的过程中企业也摸索出一些快速识别高质量简历的方法，从调查结果看，企业HR更倾向于选择合适的渠道、优化招聘启示等方式。
面试面试是企业招聘的关键环节。
在这个过程中，企业为了更好的识别人才，面试的形式可谓花样百出。
而“经验”、“专业能力”、“沟通能力”等基本素质依然是企业最为关注的。
结合太和顾问《人力资源体系诊断调研》来看，企业在招聘方面还存在其他的一些问题。
如内部招聘、内部人员调配以及核心人才留用等方面的制度上，企业还存在不足。
尤其是人员的内部选拔、合理培养、轮岗等方面的制度很多企业还都是空白的。
这些空白的填补以及已有制度的优化对于企业的来说，都将是受益无穷的。
本次调研从问卷设计、收集，到结果的统计分析、报告撰写共历时1个多月的时间。
在广大客户的支持下，调研得以顺利完成。
在此研发中心仅代表太和顾问感谢各位客户的大力支持，并希望此次调研能够给企业的人力资源管理实践带来切实的帮助！（以下标题详细内容省略）3.2 企业常用的简历收集的网络渠道3.3 企业选择招聘渠道的主要考虑因素3.4 企业一年内参加现场招聘会（社会、校园）的次数2. 内部招聘4.1 内部招聘制度4.2 内部招聘的形式4.3 内部招聘的奖励机制来源：太和顾问研发中心。