人力资源劳动法及案例分析
劳动法律法规案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，由于市场竞争加剧，公司经营状况出现下滑。
为了降低成本，公司决定对部分员工进行裁员。
在裁员过程中，公司因违法解除劳动合同被员工起诉至劳动仲裁委员会。
二、案件事实1. 公司违法解除劳动合同根据公司规定，员工在试用期内因严重违反公司规章制度或严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的，公司可以解除劳动合同。
然而，在本次裁员过程中，公司并未严格按照法律规定和公司规章制度执行，而是以“优化人员结构”为由，违法解除劳动合同。
2. 员工不服，提起劳动仲裁被解除劳动合同的员工认为公司违法解除劳动合同，侵害了其合法权益，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
三、法律法规分析1. 劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（三）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）劳动者被依法追究刑事责任的。
”2. 本案中公司违法解除劳动合同的法律依据本案中，公司以“优化人员结构”为由解除劳动合同，但并未提供充分证据证明被解除劳动合同的员工存在严重违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等情形。
因此，公司违法解除劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定。
四、仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，公司违法解除劳动合同，侵犯了员工的合法权益，依法应承担相应的法律责任。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《人力资源案例及分析》附答案解析
案例分析题案例1（劳动关系）一、员工韩某与企业签订了3年的固定期限劳动合同。
合同即将到期前20天（注意不是提前一个月），企业人力资源部才通知韩某不再和其续签劳动合同，该员工认为企业应提前一个月通知否则属于企业默认同意和员工续签劳动合同。
企业人力资源部只同意经济补偿并不认为企业默认同意和该员工形成续签的事实。
韩某不服气向当地申请仲裁。
问题1.如果员工劳动合同到期，企业不续签，员工是否能得到补偿？问题2.如果人力资源部解除劳动合同通知时间晚了该如何处理？参考答案：1.根据《劳动合同法》的规定，如果合同自然到期终止，用人单位需提前一个月通知员工续签，如果不同意续签，应向劳动者支付经济补偿。
如果员工与企业合同到期，员工主动提出不愿意续签，则企业不需要支付补偿。
2.根据仲裁结果：晚通知的天数折算成代通知金（30-20=10天）支付给员工，但是合同到期前通知的，通知仍然有效。
案例2（劳动关系）背景描述：张小姐是一家民营公司的经营主管，全同期限自2012年1月1日至2014 年12月31日，为期3年，月薪8000元。
2014年3月11日，张小姐突然接到公司人力资源部的通知，要求其4月1 日离职，并在此之前办妥一切移交手续。
张小姐接此通知后马上向人力资源部提出质疑，要求人力资源部做出解释，但是得到的答复是：双方签订的劳动合同中有一条约定，合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同，至于解约的理由，是公司怀疑张小姐与另一家竞争对手公司接触频繁，但是公司拒绝对此原因给张小姐书面的说明。
同时公司表示，由于张小姐在公司已经工作2年多的时间，可以给予张小姐2个月的工资作为补偿。
问题：请问这家公司的做法合法吗？（2分）为什么？（12分）孙小姐应该怎样做？（6分）参考答案：1、这家公司的做法不合法。
2、原因（12分）张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同”这一条，是与劳动法相违背的。
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
劳动法法律案例分析范文(3篇)
第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。
本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。
在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。
在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。
李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。
本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。
因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。
2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。
3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。
本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。
劳动法经典案例及分析
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9、余某患抑郁症应休的医疗期为9个月还是24个月 ?理由是什么?
回答： 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期 规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作 年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《 关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定> 的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神 病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的， 经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期 。根据上述法律规定，是否就能认为患有精神病的 职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规 定不够明确。
回答：根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济 补偿办法》的相关规定,本案中厂方对刘某12个月的经济补 偿金是合法的。
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7、刘某可否要求补交社会保险 回答：刘某可以要求补交至建立劳动关系之日起社 保金额。《劳动法》第一百条的规定：“用人单位无 故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限 期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。” 8、因为在水泥厂厂区从事清洁工作,刘某是否可要 求做职业病鉴定? 回答：由于刘某在水泥厂厂区从事清洁工作,对于要 求的职业病鉴定要求,厂方在刘某离职前对其必须进 行健康检查,如果异常现象,对于刘某的要求可以予以 拒绝.
人力资源法律法规案例(3篇)
第1篇一、案例背景某科技公司（以下简称“公司”）成立于2005年，是一家专注于软件开发的高新技术企业。
公司员工众多，涉及研发、销售、人力资源等多个部门。
2018年，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
在此过程中，公司员工李某因劳动合同解除问题与公司产生纠纷，进而引发劳动仲裁和诉讼。
二、案件事实李某于2012年7月1日入职公司，担任软件工程师一职。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资为人民币10,000元，试用期为6个月。
2018年4月，公司因业务调整，决定对部分员工进行裁员。
公司通知李某，由于其所在部门业务调整，公司决定与其解除劳动合同，并支付其经济补偿金。
李某认为，公司未与其协商一致解除劳动合同，也未按照法律规定支付经济补偿金，遂向公司提出异议。
公司则认为，李某的工作表现不佳，且所在部门业务调整，属于劳动合同解除的合法理由，无需支付经济补偿金。
三、法律法规分析本案涉及的主要法律法规包括《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
1. 《中华人民共和国劳动合同法》根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，公司因业务调整决定裁员，属于上述第三种情形，可以解除劳动合同。
2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》根据《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本案中，公司未提前三十日通知李某，也未支付一个月工资，违反了法律规定。
典型劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
劳动基准法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案件背景某建筑公司（以下简称“建筑公司”）成立于2000年，是一家主要从事建筑工程施工的企业。
近年来，随着公司业务的不断拓展，员工数量也不断增加。
然而，在2018年，公司因经营不善，出现了严重的资金链断裂问题，导致公司无法按时支付员工工资。
在此背景下，公司部分员工开始集体要求公司支付拖欠的工资，并要求公司履行劳动合同约定的其他义务。
二、案情简介2018年12月，建筑公司因拖欠员工工资问题，被多名员工联名投诉至当地人力资源和社会保障局。
经调查，建筑公司自2017年起，累计拖欠员工工资达300万元。
此外，公司还存在未依法缴纳社会保险、未按照劳动合同约定支付加班费等问题。
在案件审理过程中，建筑公司提出以下抗辩意见：1. 由于公司经营困难，导致资金链断裂，无法按时支付员工工资，请求法院给予宽限期。
2. 部分员工存在旷工、迟到等情况，公司有权扣除其工资。
3. 公司已按照当地政府的规定缴纳了社会保险，不存在未依法缴纳社会保险的情况。
4. 公司与员工签订的劳动合同中未约定加班费，因此不存在支付加班费的问题。
三、案例分析（一）关于拖欠工资问题根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
在本案中，建筑公司拖欠员工工资的行为明显违反了劳动法的相关规定。
虽然公司提出了经营困难的原因，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位因经营困难不能按时支付工资的，应当与工会和劳动者协商，并依法采取必要措施，保障劳动者的合法权益。
因此，建筑公司不能以经营困难为由拖欠员工工资。
（二）关于旷工、迟到问题根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以扣除其工资：（一）因劳动者原因未能履行劳动合同约定的义务；（二）劳动者违反劳动纪律，影响生产、工作秩序的。
在本案中，如果员工确实存在旷工、迟到等违反劳动纪律的行为，建筑公司可以扣除其工资。
(HR)劳动法学习案例3
1、今日案例：劳动关系被转移员工能否得到补偿？仓库保管员王某，已经在所在企业工作了8年，年初，公司决定将仓储业务外包给本地另一家更大的物流公司。
于是，今年7月公司要求王某和其他员工与新公司签订劳动合同。
但王某认为，自己从原公司离职应当获得经济补偿。
他能否获得经济补偿金？【案例解析】公司业务外包，必然导致原业务岗位涉及人员的劳动关系同步转移，而这种劳动关系的转移并非出自劳动者本人意愿。
因此，为了保护劳动者，法律规定，劳动者在转移前的工作年限是连续合并计算的。
将来劳动者无论是签订无固定期限合同，还是享受法定带薪年假，都有法律保障。
本案中，劳动者主张的离职经济补偿能否获得，主要看在业务划转过程中原公司与新公司之间达成的协议。
如果双方约定由原公司支付经济补偿金，则员工将来在新公司离职时计算经济补偿金的年限，仅从入职新公司以后计算，如果双方约定，原公司不支付经济补偿金，而是由新公司一并承担，则员工主张现在获得经济补偿金的诉求不会得到满足。
2、今日案例：试用期满不能再以不符合录用条件为由解除合同？2015年12月底，陈某经人介绍到烟台某轴承制造有限公司从事质检员工作，双方签订了3年期限的劳动合同，合同约定试用期3个月，自2016年1月1日至2016年3月31日。
4月1日，该公司品质部门在对产品质量进行例行抽检中，发现陈某负责质检的部分产品中有不合格品，超出了公司规定的不良率。
第二天，在征求工会意见后，该公司决定解除与陈某的劳动合同。
在送达陈某的解除劳动合同通知书中载明：陈某试用期内考核不合格，达不到岗位标准要求，不符合录用条件，单位按规定即日起解除双方的劳动合同，并不支付经济补偿。
陈某当即提出异议，经交涉无果后，向当地劳动仲裁部门提起申诉，要求继续履行劳动合同。
请问该如何裁决？【案例解析】仲裁委审理后认为，《劳动合同法》第39条第1款规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，该公司未就陈某试用期内的录用条件和考核标准进行举证，按规定视为举证不能，应承担不利后果。
劳动法法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年2月1日入职甲公司，担任技术研发岗位。
甲公司规定，所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
乙在甲公司工作期间，双方未发生任何劳动争议。
2015年1月，乙向甲公司提出离职，并要求甲公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
甲公司认为，乙在入职时未签订书面劳动合同，应由乙承担相应责任，拒绝支付双倍工资。
乙遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：甲公司未与乙签订书面劳动合同，是否应支付乙双倍工资？三、法律法规依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、案例分析1. 甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。
在本案中，甲公司规定所有员工入职时必须签订书面劳动合同，但乙因个人原因未签订书面劳动合同。
因此，甲公司未与乙签订书面劳动合同的事实成立。
2. 甲公司未支付双倍工资的依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
在本案中，甲公司未与乙签订书面劳动合同，但双方在乙入职后建立了事实劳动关系。
因此，甲公司应当向乙支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
3. 双方权利义务的平衡在本案中，乙作为劳动者，未签订书面劳动合同存在一定过错。
但甲公司作为用人单位，未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，也存在责任。
因此，在处理本案时，应平衡双方的权利义务。
五、仲裁结果根据以上分析，劳动仲裁委员会认为，甲公司未与乙签订书面劳动合同，应承担相应的法律责任。
鉴于乙在入职时未签订书面劳动合同存在一定过错，但甲公司未在规定期限内与乙签订书面劳动合同，存在主要责任。
劳动法案例分析1
劳动法案例分析1在当今社会，劳动法律法规对于维护劳动者的合法权益以及规范用人单位的用工行为起着至关重要的作用。
下面，我们将通过一个具体的案例来深入分析劳动法在实际中的应用。
案例情况：＿____在一家互联网公司工作，担任软件工程师一职。
入职时，公司与其签订了一份为期三年的劳动合同，其中约定试用期为三个月，试用期工资为转正后的 80%。
在试用期即将结束时，公司以_____工作表现不佳为由，决定延长其试用期一个月。
＿____对此表示不同意，但公司坚持延长，并在延长的试用期内以同样的理由解除了与_____的劳动合同。
首先，我们来分析公司延长试用期的行为是否合法。
根据《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
在本案例中，劳动合同期限为三年，约定的试用期为三个月，已经符合法律规定。
公司在试用期即将结束时单方面决定延长试用期，这一行为显然是违法的。
其次，公司以工作表现不佳为由解除劳动合同是否合理呢？根据《劳动合同法》的规定，在试用期内，如果劳动者被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。
但用人单位需要承担举证责任，证明劳动者不符合录用条件。
在本案例中，公司仅以主观的“工作表现不佳”为由解除劳动合同，却未能提供充分、有效的证据来证明_____不符合录用条件，这种解除行为是不合法的。
此外，关于试用期的工资，法律也有明确规定。
试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
在本案例中，公司与_____约定试用期工资为转正后的 80%，如果该工资不低于当地最低工资标准，那么是符合法律规定的。
那么，＿____在这种情况下应该如何维护自己的合法权益呢？＿____可以首先与公司进行协商，要求公司纠正违法行为，支付相应的赔偿。
如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
劳动法典型案例分析
劳动法典型案例分析(一)事实劳动关系1、案情简介原告1995年7月在富岛公司(后更名为中海油化学实业公司)当保安，2001年8月被告与富岛公司签订服务承包合同后，原告即转归被告管理(即受雇于被告)，仍当保安(从2001年8月至2005年4月15日止)，2004年1月1日至2004年12月31日，原、被告签订了为期一年的劳动合同，其他雇佣时间均未签订书面合同。
2001年8月28日中海油化学实业公司保卫处制定了《进出厂区管理制度》，被告也在该制度上盖了公章，被告同样执行该制度。
2005年3月20日，原告从江苏天目公司购买一批废铁转手卖给收废铁人，违规将收购废铁人带入中海油厂内，2005年4月6日，原告又冒充保卫科长吴桂安的签名，将一部被拦住的货车放行。
被告发现后，于2005年4月15日对原告作出了解聘原告保安工作职务的通知。
原告不服，遂申请劳动仲裁。
2、案情评价原告虽然只与被告签订一年的劳动合同，但原告从2001年8月至2005年4月15日均在被告公司工作，已构成事实劳动关系。
在劳动关系存续期间，被告应依法为原告缴纳各项社会保险费，故原告请求被告为其缴纳社会保险费的请求有理。
《进出厂区管理制度》虽是中海油化学实业公司制定的，但被告已在该制度上盖章，且被告与该公司承包劳动服务，签订服务合同，故该制度应视为是被告的内部制度，被告的员工应予遵守。
原告违反制度规定，严重违反了劳动纪律，被告解除原告的劳动关系合法。
3、相关法条(1)劳动法第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。
(2)劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见2(中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
劳动法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景原告（以下简称“申请人”）与被告（以下简称“被申请人”）于2018年6月1日签订劳动合同，约定原告担任被申请人公司员工，工作内容为销售经理。
合同期限自2018年6月1日至2021年5月31日。
合同中明确约定，员工加班按照国家规定支付加班费。
2019年12月，申请人向被申请人提出离职，双方办理了离职手续。
离职后，申请人发现被申请人在其任职期间未支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求被申请人支付加班费。
二、仲裁审理过程劳动仲裁委员会受理了申请人的仲裁申请，并依法组成仲裁庭。
仲裁庭在审理过程中，双方当事人就以下争议焦点进行了辩论：1. 申请人是否加班？2. 被申请人是否支付加班费？3. 加班费的计算标准及金额。
三、仲裁结果1. 关于申请人是否加班的问题，申请人提供了考勤记录、工作日志等证据，证明其在被申请人公司任职期间存在加班行为。
被申请人未提供相反证据，故仲裁庭认定申请人存在加班事实。
2. 关于被申请人是否支付加班费的问题，申请人提供了劳动合同、工资条等证据，证明双方约定加班按照国家规定支付加班费。
被申请人未提供证据证明其已支付加班费，故仲裁庭认定被申请人未支付加班费。
3. 关于加班费的计算标准及金额问题，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬；休息日安排劳动者加班的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者加班的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
根据申请人提供的工资条，仲裁庭认定申请人的日工资为100元，加班费计算如下：（1）法定休假日加班费：100元/天×3天×300%=900元；（2）休息日加班费：100元/天×2天×200%=400元；（3）综合加班费：900元+400元=1300元。
四、案例分析本案中，申请人因被申请人未支付加班费提起劳动仲裁，最终仲裁庭支持了申请人的仲裁请求，要求被申请人支付加班费。
典型劳动法律案例分析题(3篇)
第1篇一、案例背景某电子公司成立于2005年，主要从事电子产品的研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司业务不断拓展，导致员工工作压力增大。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天8小时，但实际工作中，许多员工需要加班完成工作任务。
2020年5月，公司一名员工张三（化名）因工作需要经常加班，累计加班时长超过法定标准。
张三认为公司未按照国家规定支付加班费，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张三加班费？2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？三、案例分析1. 公司是否应支付张三加班费？根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条、第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定支付加班费。
具体标准为：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
本案中，张三在法定工作时间外延长工作时间，公司未按照国家规定支付加班费，因此，公司应支付张三加班费。
2. 加班费的计算标准是否符合国家规定？根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位支付加班费的计算基数，应当以劳动者本人正常工作时间的工资收入为基数。
具体计算方法为：（1）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例；（2）加班工资基数=劳动者本人正常工作时间工资收入÷21.75。
本案中，张三的加班费计算如下：（1）加班工资基数=张三正常工作时间工资收入÷21.75；（2）加班工资=加班工资基数×加班时间×加班工资比例。
根据张三提供的证据，公司未提供其工资收入证明，无法确定加班工资基数。
因此，劳动仲裁委员会在审理过程中，应要求公司提供相关证据。
劳动法案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景某公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司经营状况逐渐恶化，导致公司内部矛盾重重。
2018年，公司因经营不善，决定对员工进行裁员，以降低成本。
在此过程中，公司违法解除了一名员工的劳动合同，引发劳动争议。
二、案情简介张某于2010年入职某公司，担任研发部工程师。
在入职期间，张某一直表现良好，多次获得公司表彰。
然而，由于公司经营状况恶化，2018年公司决定裁员。
在裁员过程中，公司以张某工作能力不足为由，单方面解除与张某的劳动合同。
张某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
三、仲裁结果劳动仲裁委员会认为，某公司解除与张某的劳动合同违法。
理由如下：1. 公司未按照法定程序解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
某公司在未与张某协商一致的情况下，单方面解除劳动合同，违反了法定程序。
2. 公司解除劳动合同的理由不成立。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
某公司在裁员过程中，未按照法定程序优先留用张某，且解除劳动合同的理由“工作能力不足”缺乏事实依据。
3. 公司解除劳动合同给张某造成损失。
根据《劳动合同法》第四十七条、第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求用人单位支付赔偿金。
仲裁委员会判决某公司支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。
四、法律分析1. 劳动合同解除的程序要求。
根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
这是为了保障劳动者的合法权益，避免用人单位随意解除劳动合同。
本案中，某公司未按照法定程序解除劳动合同，属于违法行为。
2. 解除劳动合同的理由要求。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因生产经营需要裁减人员，应当优先留用与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同的劳动者。
人力资源管理法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景甲公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的高新技术企业，成立于2005年，总部位于我国某一线城市。
公司自成立以来，一直致力于技术创新和人才培养，拥有一支高素质的专业团队。
乙，女，1990年出生，2015年7月1日入职甲公司，担任研发部工程师职位。
双方签订了一份期限为三年的劳动合同，约定合同期限自2015年7月1日至2018年6月30日。
在乙入职甲公司后，公司对其进行了为期一个月的培训，使其尽快熟悉工作环境和岗位职责。
在乙入职后的前两年，工作表现良好，多次参与公司的重要项目，为公司创造了显著的经济效益。
然而，在2017年年底，乙因个人原因提出辞职，甲公司同意解除劳动合同。
然而，在劳动合同解除后，甲公司发现乙在离职前一个月内，未经公司同意，私自离职并前往竞争对手公司任职。
甲公司认为乙的行为违反了《劳动合同法》的相关规定，遂向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求乙支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、争议焦点1. 乙是否构成违法解除劳动合同？2. 甲公司是否应当支付乙违法解除劳动合同的赔偿金？三、仲裁过程1. 仲裁委员会受理案件后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。
2. 仲裁庭在审理过程中，听取了甲公司和乙的陈述，查看了相关证据材料。
3. 甲公司提交了以下证据：（1）劳动合同及解除劳动合同通知书；（2）乙在离职前一个月内私自离职的证据；（3）乙在离职后前往竞争对手公司任职的证据。
4. 乙提交了以下证据：（1）个人离职证明；（2）与竞争对手公司签订的劳动合同。
5. 仲裁庭根据双方提交的证据和陈述，认为：（1）乙在离职前一个月内私自离职，违反了《劳动合同法》的规定，构成违法解除劳动合同；（2）甲公司在解除劳动合同前，未依法履行告知义务，存在过错。
四、仲裁结果1. 仲裁委员会认为，乙在离职前一个月内私自离职，违反了《劳动合同法》的相关规定，构成违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，甲公司应当支付乙违法解除劳动合同的赔偿金。
人力资源法规及案例
人力资源法规及案例一、引言在当今的商业环境中，人力资源（HR）法规的重要性日益凸显。
无论是招聘、员工福利、劳动安全，还是解除劳动关系等环节，遵守人力资源法规都是企业合规运营的必要条件。
本文将探讨一些关键的人力资源法规，以及在实际案例中如何应用这些法规。
二、人力资源法规的基础知识1、招聘：企业在招聘过程中，必须遵循平等就业机会法规，不得因种族、性别、宗教信仰、年龄或其他受保护的特征而进行歧视。
企业必须公开招聘广告，并确保所有应聘者有机会公平地参与选拔过程。
2、员工福利：企业必须提供法定福利，如医疗保险、退休金计划等。
企业还可能提供其他福利，如健康保险、儿童护理补贴等。
3、劳动安全：企业必须提供一个安全的工作环境，遵守职业安全和健康法规。
4、解除劳动关系：企业必须遵循公平解雇法规，解雇员工必须基于正当的理由，如员工的工作表现、能力或其他合法因素。
三、人力资源法规在实际案例中的应用1、招聘歧视案例：某公司在一则招聘广告中，对年龄有限制，拒绝接受超过30岁的应聘者。
此举违反了平等就业机会法规，因为年龄是一个受保护的特征，企业不得因年龄而拒绝招聘。
这个案例的解决方法是，企业需要修改招聘广告，删除与年龄相关的限制，以遵守相关法规。
2、未提供法定福利案例：某公司未向员工提供法定医疗保险，而是提供了一份私人医疗保险计划。
虽然私人医疗保险计划可能更优惠，但未提供法定医疗保险已违反了相关法规。
这个案例的解决方法是，企业需要向员工提供法定医疗保险，以满足法规要求。
3、劳动安全违规案例：某工厂未遵循职业安全和健康法规，导致一名员工在工作中受伤。
此举违反了劳动安全法规，企业可能面临法律责任。
这个案例的解决方法是，企业需要加强对安全制度的监管，确保所有员工都遵守安全操作规程，并可能需要接受相关的安全培训。
4、非法解雇案例：某员工因公开反对公司政策而被解雇，但该行为并未违反公司规定或涉及不当行为。
此举可能违反了公平解雇法规。
劳动法法律案例及分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动争议案件数量逐年上升。
其中，拖欠工资案件占比较高，严重影响了劳动者的合法权益。
本文以某公司拖欠工资案为例，对劳动法相关法律问题进行分析。
（一）案情简介2018年3月，张某入职某公司担任销售员。
双方签订了一份为期一年的劳动合同，约定张某的月工资为8000元，每月15日发放工资。
然而，自2018年4月起，某公司开始拖欠张某的工资。
张某多次向公司催讨，但公司以各种理由推脱。
无奈之下，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
（二）仲裁结果劳动仲裁委员会经审理认为，某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂判决某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。
某公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
（三）法院判决法院经审理认为，某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂判决维持仲裁委员会的裁决，即某公司支付张某拖欠的工资及赔偿金。
二、案例分析（一）劳动法相关规定1.《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2.《中华人民共和国劳动法》第八十三条规定：“用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。
”（二）案例分析1.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定。
根据该规定，用人单位应当及时足额支付劳动者工资。
而某公司拖欠张某工资，显然违反了法律规定。
2.某公司拖欠张某工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第八十三条的规定。
根据该规定，用人单位未按照国家规定和劳动合同的约定支付劳动者工资的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位支付赔偿金。
本案中，某公司拖欠张某工资，且逾期不支付，依法应承担相应的法律责任。
3.劳动仲裁委员会和人民法院的判决正确。
劳动法法律条文案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介张某于2018年1月1日入职某电子科技有限公司，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定每月工资为8000元，每年享有5天带薪年假。
2019年12月31日，张某因个人原因提出辞职，并与公司办理了离职手续。
离职后，张某发现公司未支付其应得的工资及年假工资，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、争议焦点1. 公司是否应支付张某未支付的工资及年假工资？2. 张某的年假工资计算是否符合法律规定？三、法律条文分析1. 《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
”2. 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假。
带薪年休假的天数根据工作年限和职工的工种、岗位等情况确定。
劳动者连续工作满一年的，应当享受五天带薪年休假。
”3. 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资；用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者年休假工资的，劳动者可以要求用人单位支付年休假工资。
”四、案例分析1. 关于公司是否应支付张某未支付的工资及年假工资根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。
在本案中，张某与公司签订的劳动合同中明确约定每月工资为8000元，公司未按照约定支付张某工资，违反了法律规定。
因此，公司应支付张某未支付的工资。
关于年假工资，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，劳动者连续工作一年以上的，享有带薪年休假。
张某在公司工作满一年，享有5天带薪年假。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，公司未按照劳动合同的约定支付张某年假工资，违反了法律规定。
因此，公司应支付张某年假工资。
2. 关于张某的年假工资计算是否符合法律规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，带薪年休假的天数根据工作年限和职工的工种、岗位等情况确定。