薪酬管理办法(修改)
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)薪酬管理办法(修订)1. 引言2. 薪酬管理的原则薪酬管理应遵循以下原则：公平公正：薪酬制度应公平、公正，基于员工的工作成绩和表现确定薪酬水平。
绩效导向：绩效是决定薪酬水平的重要因素，绩效优秀的员工将得到更高的薪酬奖励。
焦点支出：公司的薪酬总额应更多地倾向于绩效优秀的员工，以激励和留住优秀人才。
透明公开：薪酬管理应透明公开，员工应清楚了解薪酬发放的标准和流程。
3. 薪酬管理流程3.1 薪酬测算每年初，人力资源部将根据公司经营状况和预算制定薪酬发放计划。
薪酬发放计划将考虑员工级别、职位、工作内容和绩效等因素，以确保薪酬的公平性和合理性。
3.2 薪酬设置根据薪酬发放计划，人力资源部将确定员工的基本工资、奖金和福利待遇。
基本工资应根据员工的职位级别和市场薪酬水平进行测算，并经过上级审核确认。
奖金和福利待遇应根据员工的绩效和贡献进行评定，以激励和奖励绩效优秀的员工。
3.3 薪酬发放薪酬的发放时间为每月的固定日期，由财务部门负责。
薪酬发放应坚守时限，确保员工按时领取薪酬。
薪酬发放应经过严格的审核流程，确保准确、合规。
4. 薪酬调整4.1 年度调薪每年一次的年度薪酬调整应在绩效评估后进行。
绩效优秀的员工有机会获得更高幅度的薪酬调整。
薪酬调整决策应经过多方评审和核准，确保公平和合理。
4.2 其他调薪其他调薪包括晋升、转岗、跳槽等情况。
晋升或转岗带来的薪酬调整应根据员工担任职位的要求和市场薪酬水平进行调整。
跳槽带来的薪酬调整应与新公司协商确定。
5. 薪酬福利制度5.1 基本工资基本工资根据员工的职位级别和工龄确定。
基本工资调整应根据市场薪酬水平和员工表现进行评定。
5.2 奖金制度奖金制度将根据员工的绩效和贡献进行评定。
奖金发放应及时、公正地进行。
5.3 福利待遇福利待遇包括但不限于社保、医疗保险、公积金等。
福利待遇应根据公司政策和法律法规的要求进行发放。
6. 薪酬信息保密公司将严格保护员工的薪酬信息隐私，除个别需要知情的部门外，其他人员不得私自查阅和使用员工的薪酬信息。
薪酬管理办法办法--(目录版)
薪酬管理办法办法目录一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构1.2 薪酬计算方法1.3 薪酬支付时间1.4 薪酬调整1.5 福利待遇1.6 合同解除与终止二、合同解除与终止2.1 合同解除2.2 合同终止三、争议解决3.1 争议解决方式3.2 争议解决地点四、其他条款4.1 保密条款4.2 法律适用4.3 合同修改4.4 合同生效五、附件5.1 附件一：薪酬计算示例5.2 附件二：福利待遇详细说明一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构本公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和奖金等。
基本工资是员工在公司工作期间的基本报酬，岗位工资是根据员工的职位和工作内容确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定的，加班工资是根据员工加班时间和加班工资标准计算的，奖金是根据公司经营状况和员工个人贡献确定的。
1.2 薪酬计算方法员工的薪酬计算方法如下：（1）基本工资：根据员工的职位和工作经验确定；（2）岗位工资：根据员工的职位和工作内容确定；（3）绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定；（4）加班工资：根据员工加班时间和加班工资标准计算；（5）奖金：根据公司经营状况和员工个人贡献确定。
1.3 薪酬支付时间员工的薪酬支付时间为每月的最后一个工作日，如遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。
1.4 薪酬调整员工的薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整、绩效工资调整和奖金调整等。
薪酬调整的依据包括员工的工作表现、工作年限、职位晋升、公司经营状况等。
薪酬调整的具体方案由公司根据实际情况制定。
1.5 福利待遇员工享有国家法定福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
此外，公司还提供以下福利待遇：（1）带薪年假：员工在公司工作满一年后，可享受带薪年假；（2）节日福利：公司为员工提供节日礼品或福利；（3）培训发展：公司为员工提供培训和发展机会；（4）员工活动：公司定期组织员工活动，丰富员工业余生活。
1.6 合同解除与终止（1）合同解除：员工在合同期内提前解除合同，应提前30天书面通知公司；公司有权在合同期内解除合同，但应提前30天书面通知员工。
在岗职工薪酬管理办法的修改说明
在岗职工薪酬管理办法的修改说明为进一步深化三项制度改革，建立有效的鼓励机制，充分调动广大员工的积极性和创造性，加快公司发展。
我们对现行的劳动工资管理制度进行了修改，现就修改后形成的XX有限公司在岗职工薪酬管理办法作以下说明。
一、修改的必要性现行的劳动工资管理制度是2002年制定的，与公司的发展要求已不相适应，在实行进程中也存在一些问题，具体表现在：基础工资标准与目前X市的最低工资标准间的差距比较大；工资固定部分在全部工资构成中的比例较高，工资可变部分（即“活”工资）比例低，与职工的工作事迹基本上不挂钩，鼓励性不强；岗位工资的层级过量，最高的和最低的之间有16个等级，而且各岗位工资单一，没有上升的通道和空间，职工只有通过晋级才能调资，形成了众人一起挤上升职“独木桥”的局面；部分岗位的工资标准与岗位价值和奉献大小不够匹配，有失公平公道，不利于调动职工的积极性。
鉴此，有必要修改现行的劳动工资管理制度二、修改的基本思路为了建立适应公司发展的薪酬管理制度，使之对内具有公平性，对外具有竞争性。
因此，本次修改的基本原则是：以岗定薪,岗变薪变；效率优先,兼顾公平；薪酬与能力和态度、责任和奉献挂钩；适时适度调剂。
针对现行的劳动工资管理制度存在的上述不足问题，本次修改的重点体现在以下方面：一是提高了基本工资标准，由过去的370元增加到600元，使职工的基本生活有保证；二是紧缩了岗位工资的层级，由过去的16级紧缩为10级，变过去的点状岗位工资为带状岗位工资，即每一层级岗位工资由过去1档变为10档形成了亚宽带，拓宽了增资的渠道和空间，不仅职位晋升可以涨工资，而且只要工作干得好，不升职也能涨工资。
三是提高了绩效工资在全部工资构成中的占比，并且设置了3个档级，紧缩了固定工资部分，扩大了“活工资”的部分，绩效工资占工资构成的40％左右；同时，分销售类和非销售类两个类别与事迹挂钩；并且还设立了董事长和总经理嘉奖基金。
使之更加符合实际，也便于操作，更具竞争性，奖勤罚懒，充分调动员工的工作积极性和创造性，四是工资级别与岗位对应关系趋于公道，岗位工资的高低与岗位价值比较匹配，并且向营销部门和人员倾斜，使之更具有公平性，有利于引导和鼓励职工到经营部门，到销售的第一线工作。
(完整版)薪酬管理办法
精品word 完整版-行业资料分享一、 目的:1、为了规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
2、制定原则：2.1、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
2.2、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同岗位员工之间的薪酬相对公平合理。
2.3、竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
二、适用范围：本公司所有员工，承包组员工除外。
三、具体内容：1、薪酬构成: 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展， 同时共享公司发展所带来的成果。
2、公司正式员工薪酬构成2.1、员工薪酬=约定综合收入+额外加班费+提成奖励+奖金+补贴2.2、约定综合收入=基本工资+离职补偿金+保密金+年均节假日工资+额外加班费2.3、基本工资=约定综合收入-离职补偿金-保密金-年均节假日工资(基本工资不得低于法定基本保障工资)2.4、离职补偿金=约定综合收入×10%,“离职补偿金”简称离补，由于成本计算问题提前支取，公司每月支付到工资；2.5、保密金=约定综合收入×10%;2.6、年均节假日工资=约定综合收入÷30天×天;(年均节假日工资=年周六日104天(52周)+年法定节假日11天+年假5天=120天，120天÷12个月=102.7、额外加班费=基本工资÷174H/月×1.5倍×加班费；(额外加班费是指当天约定上班时间超出的额外时间)2.8、当月休假天数里上班=约定综合收入÷30天×上班天数；2.9、奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励；2.10、补贴是指公司发放的各类如：话费补贴、工龄补贴等；2.11、凡是有提成奖励或绩效工资的岗位无加班费，有关提成或绩效方案公司根据每年市场情况，于每年1月5日制定出台。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法（修订）第一章总则第一条为了规范公司薪酬管理，激发员工积极性，提高员工劳动生产率，特制定本办法。
第二条薪酬管理应遵循公开、公正、公平的原则。
第三条薪酬管理是指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
第四条公司薪酬管理应与公司战略目标、经营业绩、员工表现等因素相结合，实现全员绩效考核，提高薪酬分配的效率和公正性。
第二章薪酬结构第五条公司应设立基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利等不同的薪酬组成部分，并根据员工的实际情况进行合理分配。
第六条员工的基本工资应根据其所在岗位和工作年限等因素确定，不得低于当地最低工资标准。
第七条绩效奖金应由公司按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配，确保公平、公正。
第八条岗位津贴应根据员工岗位特点、工作强度等因素酌情制定，不得超过员工基本工资的50%。
第九条公司应为员工提供多种福利待遇，如医疗保险、养老保险、住房公积金等。
第三章薪酬管理流程第十条公司应建立科学、合理、公开、可操作性强的薪酬管理流程，包括薪酬审批、核算支付、考核评估等环节。
第十一条薪酬审批环节应听取相关部门意见，并经过财务部门审批后付款。
第十二条核算支付环节应按照薪酬结构组成部分进行核算，确保准确无误地支付给员工。
第十三条考核评估环节应由公司设定考核标准和评估方法，确保公正、公平、公开，有效体现员工表现和业绩水平。
第四章责任与监督第十四条公司应明确薪酬管理责任，建立健全内部控制机制，对薪酬管理流程实施动态监督和评估，及时发现并纠正问题。
第十五条各级管理人员应认真履行薪酬管理职责，严格按照规定程序进行薪酬分配。
第五章附则第十六条本办法的解释权归公司所有。
第十七条本办法自颁布之日起生效。
总结：1.列举本文档所涉及简要注释如下：（1）薪酬管理：指公司对员工工资、奖金、津贴、福利等方面的管理和分配。
（2）绩效奖金：指按照员工表现和公司业绩等因素进行评估后分配给员工的一种奖金。
（3）岗位津贴：指根据员工岗位特点、工作强度等因素制定的一种津贴。
企业人员薪酬管理办法(3篇)
企业人员薪酬管理办法（3篇）企业人员薪酬管理办法（精选3篇）企业人员薪酬管理办法篇1为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。
一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。
2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。
4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
二、管理机构成立薪酬管理委员会主任：总裁副主任：执行总裁成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为：一层级(A)：教授级;二层级(B)：高级;三层级(C)：中级;四层级(D)：助理级;五层级(E)：员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为：一层级(A)：总裁级;二层级(B)：总监级;三层级(C)：部门经理级;四层级(D)：部门副经理级层;五层级(E)：部门主管级;六层级(F)：专员级;七层级(G)：员级);2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。
绩效考核与薪酬管理办法修改(可 参考)
中四冶重庆分公司绩效考核与薪酬管理办法（试行）人力资源部二O一六年元月五日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (4)第三章年薪制 (5)第四章附则 (6)附件一月度考核流程图 (7)附表3 职位结构薪酬标准表3：3: 1.5: 0.5: 2 (8)附表3 职位结构薪酬标准表4：2: 1.5: 0.5: 2 (9)附表3 职位结构薪酬标准表5：1.5: 1: 0.5: 2 (10)副总经理绩效考核 (11)营销部经理绩效考核 (12)产品策划分析专员考核表 (14)销售员绩效考核 (15)工程部主管绩效考核 (16)土建工程师绩效考核 (17)水暖工程师绩效考核 (18)电气工程师绩效考核 (19)资料员考核 (20)设计部主管考核表： (21)建筑、结构、景观设计师（员）考核表 (22)合约预算部主管绩效考核 (23)预算员绩效考核 (24)采购专员绩效考核 (25)拓展部主管绩效考核 (26)拓展专员考核表 (27)统计员考核表 (28)行政部主管绩效考核 (29)文秘绩效考核 (31)法务绩效考核 (32)司机绩效考核 (33)财务主管绩效考核 (34)会计绩效考核 (36)出纳绩效考核 (37)附表1绩效考核面谈满意度调查表 (38)附表2职员突出成绩报告表 (39)附表3提前晋升申报表 (40)附表4员工年终考核鉴定表 (41)第一章总则第一条适用范围本办法适用于本公司职能部门全体员工。
第二条目的为了建立科学、严谨的公司薪酬管理体系，结合公司中、长期人力资源配置战略规划，实现公司以经济效益最大化和可持续发展为总目标，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度，不断获取适合公司发展的人力资源及人力资本，依据定岗、定级、定薪、定责的量化考核指导思想，激励员工的积极性及创造性，实现高效的组织运作，特制定本管理办法。
第三条原则绩效考核坚持定性考核和定量考核相结合。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
经职代会通过的薪酬管理办法可以修改吗
经职代会通过的薪酬管理办法可以修改吗在企业管理中，薪酬管理一直是一个备受关注的议题。
薪酬管理办法直接关系到员工的待遇和激励机制，对企业的发展和员工的积极性都有着深远的影响。
在很多企业中，薪酬管理办法需要经过公司内部的决策机构批准，比如经职代会等机构。
那么一旦经职代会通过了薪酬管理办法，是否可以对其进行修改呢？1. 薪酬管理办法的重要性薪酬管理办法是企业用来管理员工薪酬的制度和规定，包括薪资水平、绩效考核、奖惩机制等内容。
通过合理的薪酬管理办法，可以激励员工积极工作、提高工作效率，进而推动企业的发展。
2. 经职代会通过的薪酬管理办法的意义经职代会作为企业的代表机构，对于薪酬管理办法的通过有着重要的意义。
经职代会代表了员工和企业的利益，通过的薪酬管理办法应该是一种对员工和企业都有利的平衡点。
因此，经职代会通过的薪酬管理办法应该是经过充分协商和权衡的结果，是一种具有普遍性和可操作性的制度。
3. 可以修改吗？一旦经职代会通过了薪酬管理办法，是否可以修改呢？在这个问题上，没有一个固定的答案，需要根据实际情况进行判断。
首先，对于一些基本的薪酬管理原则和规定，一般不宜随意修改，因为这关系到员工的合法权益和企业的稳定发展。
比如对于薪酬水平的调整，应该通过充分的调研和论证，确保公平公正。
其次，如果需要修改经职代会通过的薪酬管理办法，应该经过适当的程序和程序，比如重新召开代表会议进行讨论和表决。
在修改过程中，应该充分考虑员工的意见和建议，确保制度的民主性和公正性。
4. 总结经职代会通过的薪酬管理办法是企业薪酬管理的重要依据，应该得到充分的尊重和执行。
在一定条件下，可以对其进行必要的修改，但需要经过周密的论证和程序的规定。
企业应该建立健全的薪酬管理机制，确保员工的合法权益，促进企业的健康发展。
公司机关薪酬管理办法
公司机关薪酬管理办法为进一步深化分配制度改革，根据上级有关规定，结合集团公司实际，在对公司机关原薪酬管理暂行办法进行修改完善的基础上，制定本办法。
一、实施范围及制度（一）公司机关在岗及机关竞聘后待岗管理人员实行岗位年薪工资制度。
（二）公司机关操作岗位在岗员工实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资及安全风险工资制度。
二、岗位年薪工资制的构成及考核岗位年薪工资由岗位工资、绩效工资、安全风险工资三部分组成。
岗位年薪工资的标准见附表。
（一）月度岗位工资按实际出勤计发。
当月实际出勤天数低于制度工作日时，按岗位工资月标准÷月计薪天数（21.75天）×本人实际出勤天数计算。
当月实际出勤大于或等于制度工作日时，按月标准计算。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
2.年度考核兑现。
本年度结束后，根据《公司机关处室绩效考核办法（试行）》文件规定，人力资源处依据计划预算处送交的集团公司绩效考核委员会审核批准的处室绩效考核结果，核定各处室年度应发绩效工资，按照核定的应发绩效工资和已经领取的绩效工资，兑现全年度绩效工资差额（多退少补），财务资产处负责发放。
（三）月度安全风险工资考核按《公司机关月度安全风险工资考核奖惩办法》执行。
（四）年终，根据全年绩效考核结果，集团公司研究确定一次性奖励。
三、操作岗位员工工资的构成及考核公司机关操作岗位员工不实行岗位年薪工资制，仍实行岗位技能工资、津贴补贴、绩效工资、安全风险工资制度。
（一）岗位技能工资及各种津贴补贴，根据月度实际情况支付。
（二）绩效工资与员工实际出勤及处室绩效考核结果挂钩。
绩效工资实行月度预支，年度考核兑现，多退少补。
1.月度预支。
标准为每月960元，员工月实际出勤满制度工作日的，按月度绩效工资标准支付；员工月实际出勤满15天，不满制度工作日的，按月度绩效工资的50%支付，实际出勤不足15天的，不享受月度绩效工资。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。
二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架（一）宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级：薪级与职级对应，共划分A-J 级10 个薪级。
薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10 个薪点。
（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族，实行年薪制的方式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。
四、薪酬动态管理（一）员工定薪1. 当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2. 新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同：（1）应届毕业生/ 无相关工作经验社会人员（3 年及以内），岗位在操作运行族的，定为A 级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2 个薪点。
（2）有相关工作经验社会人员（3 年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B 级及以上；职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点。
机关事业单位聘员薪酬管理实施办法精修订
机关事业单位聘员薪酬管理实施办法GE GROUP system office room 【GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-机关事业单位聘员薪酬管理实施办法第一章总则第一条为规范和完善机关事业单位聘员薪酬管理，吸引和留住优秀人才，稳定聘用人员队伍，进一步调动聘用人员工作积极性，制定本办法。
第二条本办法适用于市直机关事业单位的普通聘员，镇街机关事业单位的聘员可参照执行。
第二章聘员的经费供给标准和薪酬构成第三条普通聘员的供给经费构成。
普通聘员的经费供给由薪酬、单位缴纳的住房公积金、单位缴纳的各项社会保险和公用经费及福利四项构成，相关标准根据普通聘员的类别和档次确定。
（一）薪酬。
用于支付普通聘员的工资收入。
（二）单位缴纳住房公积金。
用于缴纳单位负担部分的住房公积金。
（三）单位缴纳的各项社会保险。
用于缴纳单位负担部分的各项社会保险费。
这些社保费包括了用人单位以全体聘用人员为整体（以下简称“全体聘员”），自愿选择是否参加住院补充医疗保险的费用，不包含以全体聘员在参加住院补充医疗保险基础上，可选择参加医疗保险个人账户的费用。
（四）公用经费及福利费。
可统筹其它公用及福利方面的支出，包括：办公费用、加班费、以及增加的社会保险费等支出。
第四条普通聘员的工资薪酬构成。
普通聘员的薪酬由基本工资、绩效工资构成。
（一）基本工资。
普通聘员的基本工资每类分设6个档次，每个档次设置相应的基本工资标准。
（二）绩效工资。
在薪酬总额中按类别安排经费作为绩效工资。
绩效工资由用人单位根据普通聘员工作量、工作质效等情况制定考核方法，按考核结果自行发放。
第三章聘员的福利待遇第五条社会保障缴费。
普通聘员应按规定参加企业职工基本养老保险、社会基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
在参加社会基本医疗保险的基础上，各单位可选择统一为全体聘员参加住院补充医疗保险，原则上聘员不参加医疗保险个人账户。
聘员参加社会保险的缴费基数，按市社保局有关规定进行申报，享受相应的社会保险待遇。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)一、背景介绍薪酬是企业用于激励员工、提高工作积极性和保持竞争力的关键手段之一。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、留住和激励人才具有重要意义。
为了更好地适应市场环境的变化和人才管理的需要，本企业对薪酬管理办法进行修订。
本文将对修订后的薪酬管理办法进行详细介绍。
二、薪酬管理原则1. 公平性原则薪酬管理应公平、公正、透明，根据员工实际表现和贡献确定薪酬水平，遵循相同岗位、相同工作量、相同工作效果、相同贡献等原则，杜绝任何形式的歧视。
2. 激励性原则薪酬管理应以激励员工为目标，通过设定合理的薪酬结构和考核机制，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 灵活性原则薪酬管理应具备一定的灵活性，根据市场变化和企业业绩情况，在保证员工基本收入的前提下，进行合理的调整和分配。
4. 可持续性原则薪酬管理应考虑企业的可持续发展目标，不仅要满足员工的需求，也要确保企业的经济可行性和长期发展。
三、薪酬管理政策1. 岗位薪酬管理根据岗位的重要性、复杂性和市场价值等因素，确定岗位的薪酬水平，采用绩效工资、底薪加奖金等形式进行发放。
2. 绩效考核管理通过设定明确的工作目标和指标，对员工的工作绩效进行考评。
优秀者给予适当奖励，表现不佳者进行必要的改进指导。
3. 工龄和职称管理对员工的工龄和职称进行管理，根据工龄和职称不同给予相应的薪酬福利待遇。
4. 职位调整和晋升对于有职位调整和晋升的员工，根据职位的变化和要求，适当调整其薪酬水平。
5. 薪酬福利管理除了基本薪酬外，还应考虑员工的额外福利，如全勤奖、年终奖、带薪假期等，以提高员工的工作积极性和满意度。
6. 薪酬调整机制根据企业经济状况和市场竞争情况，适时进行薪酬调整。
调整方案需要符合公平原则，公布于员工，确保员工对薪酬调整有清晰的认知。
四、薪酬管理流程1. 薪酬计划制定根据企业发展战略和人力资源需求，制定薪酬计划。
2. 绩效目标设定通过与员工沟通和协商，设定明确的工作目标和绩效指标。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)随着经济的发展和市场的竞争，薪酬管理在企业中的重要性越来越受到重视。
有效的薪酬管理能够提高员工的工作积极性和生产效率，增强员工对企业的归属感和忠诚度，同时也有利于企业招贤纳才和留住人才。
为了更好地推动企业薪酬管理工作的进行，修订薪酬管理办法显得迫在眉睫。
一、调整薪酬结构薪酬管理办法需根据市场情况、产业发展趋势等因素对薪酬结构进行调整。
通过合理的薪酬结构设计，能够实现薪酬与职位、贡献、绩效等因素相匹配，促进员工的工作积极性和工作质量。
二、完善绩效考核制度绩效考核是薪酬管理的核心，也是企业激励和评价员工的重要手段。
应该制定公平公正的绩效考核制度，使得绩效考核能够客观准确地反映员工的工作表现，并合理地分配薪酬。
三、深化差异化激励差异化激励是薪酬管理的重要手段之一，能够针对不同层次、不同类型的员工制定不同的激励政策。
企业可以通过加薪、奖金、福利等方式，鼓励优秀员工表现突出，同时激励其他员工向优秀员工看齐。
四、提升透明度和公正性企业在制定薪酬政策时，应该根据员工的实际表现进行评估，并能够公开透明地发布薪酬信息，让员工了解薪酬制度的具体内容和执行情况。
这样可以增加员工对企业薪酬策略的认同感，增强其对企业的忠诚度。
五、强化薪酬管理的监督和评估对于企业薪酬管理工作的推进情况，应该进行定期的监督和评估。
监督和评估可以帮助企业及时发现薪酬管理中存在的问题，及时进行调整和修正，以确保薪酬管理制度的合理性和有效性。
六、加强人力资源管理的整合性企业在制定薪酬管理制度时，应该与人力资源管理紧密结合，实现薪酬管理和人才管理的整合，通过全面考虑员工的需求、期望和工作表现，最大化地促进企业的发展。
综上所述，制定和修订薪酬管理办法是企业不可缺少的管理手段之一，有利于企业合理分配薪酬、激励员工、留住人才、提高生产效率。
但需要注意的是，在制定薪酬管理办法时，应该考虑到不同的文化背景、市场环境等因素，以及员工的需求和期望，制定符合企业实际情况的薪酬管理政策，从而实现企业和员工的共赢。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法(职代会)薪酬管理办法(职代会)第一章总则第一条为规范企业薪酬管理，增强员工的获得感、归属感和荣誉感，制定本办法。
第二条本办法适用于本企业所有在职员工的薪酬管理。
第三条薪酬管理应当坚持公平、公正、合理原则，实行绩效导向和市场化适应原则。
第四条薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等。
第二章基本工资第五条基本工资是员工所在岗位的基本薪金，应当合理、稳定、公正。
第六条基本工资应该考虑以下因素：(一)员工所在岗位的需求程度和市场行情；(二)员工学历、工作年限、专业技能及职称等级等因素；(三)员工所在劳务派遣公司的综合评价情况等因素。
第七条基本工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第三章绩效工资第八条绩效工资是根据员工的工作表现进行相应的奖励，促进员工竞争力和个人发展。
第九条绩效工资应当分为个人绩效考核和团队绩效考核两种形式。
第十条个人绩效考核应当从员工本人工作能力、成果、贡献、维护公司利益的情况等因素进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十一条团队绩效考核应当从整体绩效、相互协作、公司利益等方面进行考核，并根据考核结果进行奖励。
第十二条绩效工资应当每年至少进行一次调整，且应当在年终考核、绩效评价等环节充分考虑员工个人表现和团队协作等因素。
第四章奖金第十三条奖金是公司给予员工的一种荣誉和鼓励，应当与绩效工资相结合，形成双重激励机制。
第十四条奖金应当分为以下三种情况：(一)年度最佳员工奖励；(二)特殊贡献奖励；(三)节日福利及特殊节日奖励。
第十五条奖金的评审应当严格按照规定程序，评审结果应当公示。
第五章津贴、补贴等第十六条津贴、补贴等是公司为员工提供的额外收入，应当考虑实际情况，并合理设置标准，否则会造成浪费或者不公平。
第十七条津贴、补贴等应当包括以下四种情况：(一)生活费补贴；(二)岗位津贴；(三)培训补贴、专项补贴；(四)各种保险和福利补贴。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)【公司名称】薪酬管理办法(修订)第一章总则第一条为规范本公司的薪酬管理，优化人力资源配置，打造高效的团队，根据公司实际情况制定本办法(以下简称本办法)。
第二条本办法适用于本公司所有职工的薪酬管理。
第三条本办法原则上与公司所签订的劳动合同、用工协议及北京市相关劳动法、税法、社保法等相关法律法规规定一致，不一致的以本办法为准。
第二章薪酬构成第四条本公司给予职工的薪酬构成为基本工资、绩效奖金、职务津贴、加班费、工龄工资、年终奖金等。
第五条基本工资是指职工按月拟定的最低工资，根据岗位需要和职工工作能力、工作贡献等情况进行适当调整。
第六条绩效奖金是根据职工绩效考核结果做出的年度或季度奖金发放。
第七条职务津贴是指公司为保证各部门、岗位正常运转，给予部门主管、技术骨干、重要岗位人员的津贴。
第八条加班费是指职工在法定周工作时长之外加班所给予的补贴。
第九条工龄工资是指职工在公司服务满一定期限后的特定奖励。
第十条年终奖金是指公司按每年业绩情况，给予职工的年终奖励。
第三章薪酬管理第十一条本公司的薪酬管理要做到公开、公正、公平，对职工的薪酬保密和安全负责。
第十二条本公司的薪酬管理由公司薪酬管理委员会及人力资源部门共同负责，薪酬管理委员会会议每季度召开一次，主要负责审议年度薪酬总额和具体分配方案。
第十三条薪酬管理应当建立科学的绩效考核体系，在绩效考核结果的基础上制定薪酬发放方案。
第十四条公司应当对职工的薪酬进行定期评估和调整。
职工的工资调整应当经过公司薪酬管理委员会审议后决定，并报人力资源部门备案。
第四章附件所涉及附件如下：1. 薪酬管理委员会会议记录2. 职工绩效考核结果统计表3. 职工薪酬调整审批表第五章法律名词及注释1. 劳动合同：指用人单位与职工订立的书面合同，约定了双方的权利和义务。
2. 用工协议：指用人单位与职工订立的书面协议，约定了职工的工作内容、薪酬、保险等事宜。
3. 北京市相关劳动法、税法、社保法等相关法律法规：指适用于本公司所在地的相关法律法规。
薪酬管理办法
xx有限公司薪酬管理办法根据xx有限公司下发的《xx有限公司人力资源管理制度》（xx政发〔2011〕28号）中《xx有限公司关于加强和改进薪酬绩效管理的实施意见》文件精神，结合公司实际，为更好的激励公司员工，提高工作业绩，制定本薪酬管理办法。
第一章总则第一条指导原则（一）坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则，实行按劳分配与按生产要素分配相结合，将资本、技术、管理等生产要素参与分配。
（二）坚持企业经济效益与员工薪酬水平挂钩的原则，将企业效益与员工利益紧密联系，促使员工为企业发展作出贡献。
（三）坚持内部公平和外部竞争相协调的原则，让薪酬水平具有人才吸引力。
（四）坚持绩效激励的原则，加大绩效激励薪酬在整体薪酬中的比重，确实建立收入与业绩挂钩，收入能增能减，岗变薪随的长效激励机制。
（五）根据《中华人民共和国劳动法》的规定，每月计薪日为21.75天。
第二条适用范围本薪酬办法适用于与公司签订了劳动合同的在岗员工、劳务派遣人员、返聘人员。
第二章公司本部薪酬管理第三条薪酬分配方式（一）企业经营者实行年薪制。
1、集团公司与公司签订的资产经营责任书中，纳入集团考核的公司正职领导根据集团考核结果实行年薪制，发放方式按经营责任书规定执行。
2、公司副职领导按资产经营责任书规定比例实行年薪制，经公司考核后按集团规定方法发放，每月按规定预发月薪。
（二）公司中层及以下管理岗位人员实行管理岗位绩效工资制。
管理岗位工资=岗位工资+津补贴+效益工资+季度绩效奖+年度绩效奖+单项奖。
（三）生产、工勤人员根据工作性质采用工勤岗位绩效工资或协议工资的薪酬制度。
工勤岗位绩效工资＝岗位工资+津补贴+季度绩效奖（或计件奖）（四）劳务派遣人员、返聘工作人员实行协议工资制。
第四条管理岗位薪酬标准（一）岗位工资1、岗位工资标准2、应届高校毕业新员工工资标准（1）试用期应届毕业生入职后，根据签订劳动合同期限规定试用期，试用期间发放试用期工资。
试用期工资＝岗位工资+季度绩效工资+津补贴应届高校毕业新员工岗位工资标准（2）见习期应届毕业新员工试用期满，进行试用期考核，考核合格进入见习期，考核不合格解除劳动合同。
薪酬管理办法办法——薪资调整和涨薪机制(范本文)
薪酬管理办法——薪资调整和涨薪机制1. 引言2. 薪资调整机制2.1 调整周期薪资调整的周期为一年，即每年公司将进行一次薪资调整。
2.2 调整依据薪资调整将根据个人工作表现、市场薪酬水平以及公司财务状况等因素进行综合考虑。
具体评估方法包括但不限于：•个人绩效评估结果：根据个人的工作表现、目标完成情况、工作态度等进行评估；•市场薪酬调研结果：定期进行市场薪酬调研，了解同行业同岗位的薪酬水平，作为参考依据；•公司财务状况：考虑公司盈利情况、发展前景、薪酬预算等因素。
2.3 调整方案薪资调整将根据个人综合评估结果确定，综合评估包括基础工资、绩效奖金、岗位补贴等方面的考虑。
具体调整方案：•优秀：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行适当加薪；•良好：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行适度加薪；•合格：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行维持薪资水平；•不合格：根据个人绩效以及市场薪酬水平，进行适度减薪或冻结薪资。
2.4 通知和执行薪资调整的决定将由人力资源部负责，并及时通知员工。
调整后的薪资将在下一个调薪周期生效。
3. 涨薪机制3.1 涨薪周期涨薪的周期为一年，即每年公司将进行一次涨薪评估。
3.2 涨幅标准公司将根据员工过去一年的工作表现、个人发展情况及市场薪酬水平等因素来确定涨薪幅度。
具体涨幅标准包括但不限于：•个人工作表现：考察员工在过去一年内的业绩、工作态度等方面的表现；•个人发展情况：考察员工在过去一年内的学习成果、职业发展等方面的情况；•市场薪酬水平：参考同行业同职位的平均薪酬水平，确定适当的涨幅比例。
3.3 条件要求•业绩优秀：在过去一年内达到或超过公司设定的绩效目标；•职业发展：在过去一年内取得职业发展方面的显著进展；•学习成果：在过去一年内参加相关培训或学习活动，并取得明显的学习成果。
3.4 通知和执行涨薪的决定将由人力资源部负责，并及时通知员工。
涨薪将在下一个涨薪周期生效，涨幅将与员工的绩效和发展情况相匹配。
销售人员薪酬管理办法
利川家和置业发展有限公司销售人员薪酬管理办法（建议稿）修改记录：拟稿：刘峰第一次修改：向屹峰一、薪酬构成基本工资+佣金提成+奖金二、基本工资发放基本工资根据公司财务规定按期发放。
基本工资包含各项保险。
基本工资为月薪1600元。
二、销售佣金提成发放（一）佣金提成计算方式佣金提成=当月个人销售总产值×佣金计算系数。
佣金系数为0.18%。
（二）佣金提成结算原则1、佣金提成结算原则佣金提成分三次结算：签订购房合同并付清首付款后发放50%，全款到帐后发放40%，交房后发放10%。
⑴、一次性付款购房的，签订购房合同并全款到帐后，发放90%，交房后发放10%；⑵、按揭贷款购房的，支付清首付款并签订购房合同后，发放50%，按揭放款后发放40%，交房后发放10%；⑶、分期付款购房的，支付清首期房款并签订购房合同后，发放50%，全款到帐后发放40%，交房后发放10%；2、退、换房佣金结算原则⑴、退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金提成从下月佣金提成中扣除；⑵、换房：发生换房情况时，根据前后房屋总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足；（三）、佣金提成发放时间佣金计算时间为：按自然月时间进行计算。
佣金提成发放时间为：每月发放一次，每月5日发放上月销售佣金提成。
（四）、佣金提成发放原则1、销售人员如中途辞职离开公司，须提前15天向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司即按规定发放未结佣金提成，未完成工作的提成不予享受。
2、销售人员若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名的，未领取的销售佣金提成不再发放。
3、销售人员如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的佣金提成不再发放。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法各位领导、各位代表:受公司委托,现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展,特制定本办法.二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架（一)宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系,薪酬框架与岗位族及职级挂钩,不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。
薪点:体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点.（二）薪酬模式及结构根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同,适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族，实行年薪制的方式,薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成;技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三)薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%,年度绩效奖金55％;技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45％，季度绩效奖金30％，年度绩效奖金25％。
四、薪酬动态管理（一）员工定薪1。
当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下,充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2.新员工定薪根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同:（1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的,定为A级,原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。
（2）有相关工作经验社会人员(3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况,综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上;职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上，归入所在层级的最低薪点.（3）特殊人才谈判确定.3。
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薪酬管理办法
为加强薪酬管理，统一标准，规范操作，根据煤炭企业自身特点，结合企业现有规模，参考其他煤炭企业标准，充分体现按劳分配的原则，调动员工的工作积极性，使之各司其职、各尽其责，在河北省国控矿业开发投资有限公司的统一领导下，制定河北庚安矿业有限公司薪酬管理办法。
第一条薪酬管理
1、依据省国控矿业公司“四定”原则和薪酬管理办法，结合公司实际，按管理岗位、技术岗位、普通岗位等岗位性质制定相应薪酬标准。
2、薪酬包括基本薪酬与绩效薪酬。
基本薪酬按月发放；绩效薪酬年末根据省国控矿业公司对庚安公司的考核结果，按实际工资总额与审批工资总额的比例，扣除基本薪酬后一次性发放。
3、管理岗位与技术岗位实行年薪制。
第二条管理岗位薪酬管理岗位薪酬适用于与公司签订正式劳动合同的管理岗位员工。
一、管理岗位等级薪酬
1 、管理岗位等级薪酬共六岗十二级，具体标准见表1
表1年薪制管理岗位等级薪酬标准
2、管理岗位等级薪酬套入条件
（1）一岗：公司董事长、总经理。
（2 ）二岗一级：主管安全副总经理、生产副总经理及总工程师执行一岗0.8的系数
（3）二岗二级：其他副总经理、总会计师执行一岗 的
系数。
（4）二岗三级：总经理助理、副总工程师执行一岗 的
系数。
（ 5 ）三岗一级：任公司煤矿相关专业部门正职两年以 上（含
两年） ，考核成绩优秀，无责任事故。
（6）三岗二级：初任公司煤矿相关专业部门正职。
（ 7 ）四岗一级：任公司非煤矿相关专业部门正职两年 以上
（含两年） ，考核成绩优秀。
（8）四岗二级：初任公司非煤矿相关专业部门正职。
（9）五岗一级：任公司煤矿相关专业部门副职两年以 上（含两
年） ，考核成绩优秀，无责任事故。
（10 ）五岗二级：初任公司煤矿相关专业部门副职。
（11 ）六岗一级： 任公司非煤矿相关专业部门副职两年 以上
（含两年） ，考核成绩优秀。
（12 ）六岗二级：初任公司非煤矿相关专业部门副职。
二、绩效薪酬 根据省国控矿业公司对庚安公司的考核结果年末一
次 性发放。
第三条 普通岗位薪酬 普通岗位薪酬由等级薪酬、绩效薪酬及相
应的各种补贴 三部分组成，适用于与公司签订正式劳动合同的普通岗位员 工。
0.7 0.6
一、普通岗位等级薪酬
1、普通岗位等级薪酬共三岗十级，具体标准见表2
表2普通岗位等级薪酬标准
2、普通岗位等级薪酬套入条件
（1 ）七岗一级
在公司或其他煤矿生产企业从事煤矿相关专业岗位五年以上，具有较强的专业技术和协调、沟通能力，能独立负责开展工作。
（2 ）七岗二级
在公司或其他煤矿生产企业从事非煤矿相关专业岗位
五年以上，具有较强的业务能力和协调、沟通能力，能独立负责开展
工作。
（3）科员
硕士研究生毕业：试用期或实习期满经考核合格，套入九岗二级；从事岗位工作满一年，套入九岗一级。
大学本科毕业：试用期或实习期满经考核合格，套入九岗二级；从事岗位工作满两年，套入九岗一级。
大专毕业：试用期或实习期满经考核合格，套入九岗三级；从事岗位工作满两年，套入九岗二级。
中专及其他毕业：试用期或实习期满经考核合格，套入九岗四级；从事岗位工作满两年，套入九岗三级。
普通岗位员工视岗位性质决定不同级别的薪酬标准。
员工在公司工作时间超出规定调级年限后，由公司总经理办公会根据其工作表现与业务能力进行研究，并报董事长审批后予以调整。
3、等级薪酬的调整
（1）等级薪酬依据公司经济效益状况、劳动力市场工资价位、同行业企业的薪酬水平、公司人力成本状况、生活必需品价格上涨幅度、省政府颁布的工资指导线及省国控矿业公司相关规定等因素适时作出调整，并提交公司董事会审议。
（2）员工岗位、级别的确定与调整由公司总经理办公会研究决定。
部室负责人可根据员工考核成绩，对工作表现突出、业务
能力出众的或业务素质偏低、不能胜任工作的员工的等级薪酬
提出调整意见，经公司总经理办公会研究，并报董事长审批。
（3 ）对于考核成绩特别优秀的，经公司总经理办公会研究同意，对上述岗位、级别条件可适当放宽。
二、各项津贴及福利待遇
1 、工龄津贴：每1 年工龄每月补贴10 元；
2、技能补贴：中级职称200 元/ 月，高级职称400 元/ 月；
3 、交通补贴：200 元/ 月；
4 、通讯补贴：200 元/ 月；
5 、书刊补贴：100 元/ 月；
6 、误餐补贴：100 元/ 月。
实行年薪制的人员无上述各项补贴。
三、绩效薪酬根据省国控矿业公司对庚安公司的考核结果年末一次性发放。
第四条技术岗位薪酬为有利于引进矿山专业技术人才（矿山专业包括地质、测量、采煤、安全、机电等），增强企业的竞争能力，参照省国控矿业矿山专业技术人员薪酬水平，对该类人员的薪酬予以倾斜，总经理办公会可视工作需要适时增加新的专业。
技术性岗位薪酬包括等级薪酬与绩效薪酬，适用于已与公司签
订一年以上劳动合同，且直接从事矿山专业技术工作的人员。
对于既在管理岗位又负责专业技术工作的人员工资待遇依照就高不就低的原则执行。
技术岗位等级薪酬的确定与调整，经公司总经理办公会研
究，并报董事会审批。
一、等级薪酬
等级薪酬套入条件：一级岗位：取得矿山专业正高级技术职称，有十五年以上本专业工作经验，套入二岗二级。
二级岗位：取得矿山专业高级技术职称，有十年以上本专业工作经验，套入三岗一级。
三级岗位：取得矿山专业中级技术职称，有七年以上本专业工作经验，套入五岗一级。
二、绩效薪酬
根据省国控矿业公司对庚安公司的考核结果年末一次性发放。
第五条新招聘人员薪酬
1、试用期
煤矿相关专业新招聘人员试用期为3-6 个月；非煤矿相关专业新招聘人员试用期为6 个月，具体试用期限由公司总经理办公会研究，并报董事长审批后确定。
新招聘人员不包括大中专毕业生。
2、试用期内的薪酬新招聘人员在试用期内，按其条件所适用等
级薪酬的
80%计发。
试用期满经考核合格后，补齐剩余的20%等级
薪酬。
试用期内只发放等级薪酬，绩效工资从试用期满经考核合格后的下个月开始计发。
第六条大中专毕业生实习期限与实习薪酬按照表3执行，实习期间无各项津贴及福利待遇与绩效薪酬。
实习期满经考核合格后，按其条件套入所适用的等级薪酬，绩效工资从实习期满经考核
合格后的下个月开始计发。
表3实习期限与薪酬标准
第七条借调人员与临时聘用人员的借调期与临时聘用期及此期间工资标准由公司总经理办公会研究，并报董事长审批。
第八条参照省国控矿业公司工资发放模式，每月5日前发放当月工资。
第九条本办法由公司综合办公室负责解释，其他未尽事宜暂参照省国控矿业公司有关标准执行，公司另行出台补充规定。
第十条本办法经公司董事会研究通过，并报省国控矿业公司批准后执行。