【组织设计】组织结构-案例
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狭义人力资源规划：进行人力资源供需预测，并使之 平衡的过程。(实质上是各类人员补充计划)
广义HR规划是企业所有各类各种 HR 计划 的总称。
--从规划的期限上看：
长期规划 中期规划 短期规划
---从规划的内容上看：战略规划、组织规划、 制度规划、人员规划、费用规划。
HR规划的总目标
确保企业各类工作岗位在适当的时机 , 获得 适当的人员，实现HR的最佳配置，最大限度 地开发和利用 HR潜力，有效的激励员工，保 持智力资本的优势。
人力资源管理师 二级
第一章 人力资源规划
案例分析
北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来， 在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小 作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达 10多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大， 特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源 管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如 企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化， 现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特 别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业 务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要 的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损 失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决， 企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。
人力资源规划与企业其他规划的关系
企业总体发展战略规划
人力资源规划
技术设备规划
市场营销规划
资金财务规划
什么是组织：
是社会实体 有确定目标 有精心设计的结构和协调的活动性系统
现代企业的组织设计内容
组织结构设计
运行制度设计
职能设计 框架设计 协调方式设计
管理规范设计 人员设计 激励制度设计
③根据“人—职”匹配原则，制定切实可行的人力 资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。
企业HR规划是各项具体HRM活动的起点、 依据和纽带，它直接影响着企 业整体HRM 的效率。
--组织机构 --人员计划 --HRM制度 --HRM费用预算
企业人力资源规划的基本概念
为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标, 根 据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法对企业人 力资源需求和供给进行预测.制定相宜的政策和措施,从而 使企业人力资源供给和需求达到平衡.实现人力资源合理 配置,有效激励员工的过程.
组织结构图（直线职能制）
职能部门
业务部门
总经理 业务部门
职能部门
业务部门
职能组
职能组
作业组
作业组
作业组
优点： 1、既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参 谋指导作用
2、效率较高 缺点：
1、在大型企业横向联系和协调将变得非常困难 2、高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题 适用范围：
规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾 向于更多的分权。
有较强适应性的企业
组织结构图（矩阵制）
总经理
项目1 项目2 项目3
3解决问题的建议：
①在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求 分析的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计 划，查明需要补充空缺职位所要求的人员数量和类型、 招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法；
②根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员 的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力 发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得 更大的收益；
适用范围： 规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
组织结构图（职能制）
总经理
职能部门
职能部门
业务部门
业务部门
业务部门
职能组
职能组
作业组
作业组
作业组
优点：
可能发挥专家的作用，对下级工作指导具体， 从而弥补行政领导管理能力的不足。
缺点：
容易形成多Fra Baidu bibliotek领导，造成下级无所适从。
适用范围：
企业必须有较高的综合平衡能力，各职能部 门按企业综合平衡的结果，为同一个目标进 行专业管理。否则，就不宜采用职能制。一 般来看，职能制形式很少被企业采用。
组织结构图（事业部制）
总经理
职能部门
职能部门
事业部1
事业部2
事业部3
事业部4
制造 销售 研发
优点： 1、权力下放 2、有助于提高企业的适应能力 3、实现高度专业化 4、责任和权力明确
缺点： 1、容易造成机构重叠，管理人员膨胀 2、容易忽视企业整体利益
适用范围： 规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具
组织机构
企业生产经营活动中的各个组成部分， 具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和 组合的形式。组织结构决定组织机构，组织 机构是组织结构的外在表现。
组织结构图（直线制）
总经理
业务部门
业务部门
业务部门
作业组
作业组
作业组
优点： 1、结构简单，指挥统一 2、责权关系明确 3、横向联系少，内部协调容易 4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高 缺点： 1、缺乏专业化分工 2、对管理者素质要求高 3、无助于管理者解决重大问题
为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的 调查研究。调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福 利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式， 但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的， 员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。 此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促 任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影 响生产，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有离 职“跳槽”的想法。
问题：
从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方 面的主要症结是什么？
具体表现在哪些方面？
您认为应该从那几方面来着手解决这些问题？
参考答案：
1 主要症结：缺乏有效的人力资源规划。 2 具体表现： ①从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源补 充计划； ②从企业内部来讲，由于缺乏晋升计划、员工培训开 发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训 开发与职业发展严重不足或流于形式； ③缺乏企业人力资源的合理配置； ④企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保 留计划；
广义HR规划是企业所有各类各种 HR 计划 的总称。
--从规划的期限上看：
长期规划 中期规划 短期规划
---从规划的内容上看：战略规划、组织规划、 制度规划、人员规划、费用规划。
HR规划的总目标
确保企业各类工作岗位在适当的时机 , 获得 适当的人员，实现HR的最佳配置，最大限度 地开发和利用 HR潜力，有效的激励员工，保 持智力资本的优势。
人力资源管理师 二级
第一章 人力资源规划
案例分析
北山医药集团是一家民营企业，从1990年建厂以来， 在短短的十几年时间里，企业由原来仅有20多名员工的小 作坊式工厂发展成为一个拥有3000多名员工，年销售额达 10多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大， 特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源 管理方面的问题日益突出：企业的业务在迅速地扩展，如 企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化， 现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特 别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业 务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要 的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受了巨大的损 失。高层领导开始意识到，如果这个问题不认真加以解决， 企业在今后更为激烈的市场竞争中将会败下阵来。
人力资源规划与企业其他规划的关系
企业总体发展战略规划
人力资源规划
技术设备规划
市场营销规划
资金财务规划
什么是组织：
是社会实体 有确定目标 有精心设计的结构和协调的活动性系统
现代企业的组织设计内容
组织结构设计
运行制度设计
职能设计 框架设计 协调方式设计
管理规范设计 人员设计 激励制度设计
③根据“人—职”匹配原则，制定切实可行的人力 资源的配置制度与政策，充分发挥员工的特长与能力。
企业HR规划是各项具体HRM活动的起点、 依据和纽带，它直接影响着企 业整体HRM 的效率。
--组织机构 --人员计划 --HRM制度 --HRM费用预算
企业人力资源规划的基本概念
为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标, 根 据企业内外环境和条件的变化, 运用科学的方法对企业人 力资源需求和供给进行预测.制定相宜的政策和措施,从而 使企业人力资源供给和需求达到平衡.实现人力资源合理 配置,有效激励员工的过程.
组织结构图（直线职能制）
职能部门
业务部门
总经理 业务部门
职能部门
业务部门
职能组
职能组
作业组
作业组
作业组
优点： 1、既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参 谋指导作用
2、效率较高 缺点：
1、在大型企业横向联系和协调将变得非常困难 2、高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题 适用范围：
规模中等的企业。随着规模的进一步扩大，将倾 向于更多的分权。
有较强适应性的企业
组织结构图（矩阵制）
总经理
项目1 项目2 项目3
3解决问题的建议：
①在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求 分析的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计 划，查明需要补充空缺职位所要求的人员数量和类型、 招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法；
②根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员 的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力 发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得 更大的收益；
适用范围： 规模较小或业务活动简单、稳定的企业。
组织结构图（职能制）
总经理
职能部门
职能部门
业务部门
业务部门
业务部门
职能组
职能组
作业组
作业组
作业组
优点：
可能发挥专家的作用，对下级工作指导具体， 从而弥补行政领导管理能力的不足。
缺点：
容易形成多Fra Baidu bibliotek领导，造成下级无所适从。
适用范围：
企业必须有较高的综合平衡能力，各职能部 门按企业综合平衡的结果，为同一个目标进 行专业管理。否则，就不宜采用职能制。一 般来看，职能制形式很少被企业采用。
组织结构图（事业部制）
总经理
职能部门
职能部门
事业部1
事业部2
事业部3
事业部4
制造 销售 研发
优点： 1、权力下放 2、有助于提高企业的适应能力 3、实现高度专业化 4、责任和权力明确
缺点： 1、容易造成机构重叠，管理人员膨胀 2、容易忽视企业整体利益
适用范围： 规模大、业务多样化、市场环境差异大、要求具
组织机构
企业生产经营活动中的各个组成部分， 具有各种功能的单元体之间的搭配、排列和 组合的形式。组织结构决定组织机构，组织 机构是组织结构的外在表现。
组织结构图（直线制）
总经理
业务部门
业务部门
业务部门
作业组
作业组
作业组
优点： 1、结构简单，指挥统一 2、责权关系明确 3、横向联系少，内部协调容易 4、信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高 缺点： 1、缺乏专业化分工 2、对管理者素质要求高 3、无助于管理者解决重大问题
为此，企业聘请人力资源管理咨询专家进行了大规模的 调查研究。调查结果表明，该企业员工对于自己的工资与福 利待遇较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式， 但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的， 员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。 此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促 任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影 响生产，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有离 职“跳槽”的想法。
问题：
从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方 面的主要症结是什么？
具体表现在哪些方面？
您认为应该从那几方面来着手解决这些问题？
参考答案：
1 主要症结：缺乏有效的人力资源规划。 2 具体表现： ①从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源补 充计划； ②从企业内部来讲，由于缺乏晋升计划、员工培训开 发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训 开发与职业发展严重不足或流于形式； ③缺乏企业人力资源的合理配置； ④企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保 留计划；