《组织行为学》教案第六章 激励理论(二)

• 二、理论要点：
当事人A O/I
(O/I)A > (O/I)B
不公平
减少贡献 或增加报酬
(O/I)A (O/I)B
比较过程
(O/I)A
(O/I)B
参照人a O/I
(O/I)A > (O/I)B
公平
工作满意
(O/I)A
(O/I)B
(O/I)A > (O/I)B
不公平
增加贡献 或减少报酬
(O/I)A
从表中看：
1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以 提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计 件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工 资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降 低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一 些；
2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和 质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能 不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成 立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不 公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的引导，使其树立正确的公平观，
– 一是要认识到绝对的公平是不存在的， – 二是不要盲目攀比， – 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循
调查和试验的结果表明，不公平感的产 生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前 的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会 由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量 的影响如下表：
奖酬
工资制 质量
过高
计时
计件
过低
工资制 奖 酬 质量
过高
过低
计时
计件
环的主要杀手。
第五节 强化理论
• 一、相关背景
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金 纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳 （Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为主 义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的 心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教， 直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章， 是第二个获得这种奖章的心理学家。
由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起 的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于 激励过程的进行。
行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：
报酬 不满意
请求提高 工资报酬
影响 绩效
罢工
抱怨
行动
减低 工作兴趣
怠工 流动
工作 消极
旷工
灰心
泡病号
萎靡 不振
• 三、理论的应用
公平理论对我们有着重要的启示：
4、客观障碍存在，还必须有主观的知觉（认知）， 否则不能构成挫折情境；
5、对挫折情境的主观知觉与体验，产生心理紧张状 态与情绪反应。
图：动机模式
积极行为
刺激
未满足 之需求
心理 紧张
动机
目标导 向行动
目标 行动
目标 达成
满足
消极行为Biblioteka Baidu
3、挫折的结果：
有利有弊，主体会产生不同的反应。下 节详细分析挫折后的行为反应。
人们随时都可能遇到挫折，挫折的结果 有利也有弊。从利的方面来说，它引导个人 的认识产生创造性的变迁，即增长解决问题 的能力，也能引导人们以更好的方法满足欲 望。但另一方面，如果挫折太大，则可能使 人们心理痛苦、情绪骚扰、行为偏差，甚至 引起种种疾病。
• 图：尝试行为满足或受阻碍
如上图所示，第一、二种尝试都未成功， 直至第三次尝试才获得成功，满足了需要，达 到了目标。如果此人一再尝试而不成功，他可 能会改变目标或退一步，以满足这种需要。
如果经过各种尝试，阻碍无法克服，其需 要最终未得到满足，就会受到“挫折”。职工 受到挫折以后，可能会产生对抗行为。理智的 对抗行为可能会导致目标的变化或减低需要强 度。非理智的对抗行为可能导致侵略性的行为 或破坏性行为，如敌意及罢主等。
• 二、挫折的差异性
个人的重要动机受到阻碍时，其所感受 的挫折较大；而较不重要的动机受到阻碍时， 则易被克服或被别的动机的满足所取代，因 此只构成一种丧失的心理感受，对个人的挫 折不大。然而，什么是重要动机？什么是不 重要动机？不但因各人的心理发展层次不同， 且因各人认识的方法不同，而有很大的差异。 因此可以说挫折是一种主观的感受，对某人 构成挫折的情况，对另一个人并不一定成为 挫折。
斯金纳主要著作有：《强化的安排》 （1957），《有机体的行为》（1938），《行为分 析》（1961），《关于行为主义》（1974）。
斯金纳在心理学的学术观点上属于极端
的行为主义者，其目标在于预测和控制人的 行为而不去推测人的内部心理过程和状态。 在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义 论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他 提出一种新行为主义理论——“操作条件反射” 理论，认为人或动物为了达到某种目的，会 采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复 出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人 们可以用这种正强化或负强化的办法来影响 行为的后果，从而修正其行为，这就是强化 理论，也叫做行为修正理论。
第六节 挫折理论
• 一、挫折的意义：
1、含义：frustration 指个人在某种动机推动下，所要 达到的目标行为，受到无法克服的障碍而产生的紧 张状态与情绪反应。（见下图）
2、挫折产生的条件：
1）主体（个人）必须具有某种动机和目标；
2）有达到目标，满足需要的手段或行动；
3、通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障 碍，构成挫折情境；
(O/I)B
在亚当斯的公平理论示意图中：
outcome ＝ 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）
input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度 等）
公平理论方程式说明：公平是平衡稳定 状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心 理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动 以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。
第四节 亚当斯的公平理论
• 一、 相关背景
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科 学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不 公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与 罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》 （1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公 平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该 理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的 合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。