《组织行为学》教案第六章 激励理论(二)
合集下载
《组织行为学》教学教案(全)
《组织行为学》教学教案(第一部分)一、教学目标1. 了解组织行为学的概念和重要性。
2. 掌握组织行为学的基本理论和研究方法。
3. 分析组织中个体、群体和领导的行为特点及其对组织的影响。
二、教学内容1. 组织行为学的定义和意义2. 组织行为学的基本理论3. 组织行为学的研究方法4. 组织中个体的行为特点5. 组织中群体的行为特点三、教学过程1. 引入：通过引入实际组织中的案例，引发学生对组织行为学的兴趣和思考。
2. 讲解：详细讲解组织行为学的定义、意义、基本理论和研究方法。
3. 分析：分析组织中个体、群体和领导的行为特点及其对组织的影响。
4. 实践：通过小组讨论、角色扮演等方式，让学生将所学理论与实际情境相结合。
5. 总结：总结本节课的重点内容，强调组织行为学在实际组织中的应用价值。
四、教学方法1. 讲授法：讲解组织行为学的定义、意义、基本理论和研究方法。
2. 案例分析法：通过分析实际案例，让学生了解组织行为学的应用。
3. 小组讨论法：分组讨论组织中个体、群体和领导的行为特点，促进学生互动。
4. 角色扮演法：让学生扮演组织中的不同角色，体验组织行为学的实际应用。
五、教学评价1. 课堂参与度：观察学生在课堂上的发言和互动情况，评价学生的参与程度。
2. 小组讨论报告：评估学生在小组讨论中的表现和提出的观点。
3. 课后作业：检查学生对组织行为学概念和理论的理解程度。
4. 期末考试：全面测试学生对组织行为学知识的掌握和应用能力。
《组织行为学》教学教案(第二部分)六、教学目标1. 了解组织文化对组织行为的影响。
2. 掌握组织结构和组织决策的过程。
3. 分析组织变革的策略和挑战。
七、教学内容1. 组织文化的作用和类型2. 组织结构的基本概念和影响因素3. 组织决策的类型和过程4. 组织变革的原因和策略5. 组织变革的挑战和管理八、教学过程1. 引入：通过引入实际组织的案例，引发学生对组织文化、结构、决策和变革的思考。
新组织行为学课件 第6章 激励理论
理想/ 价值
事业吸引力
绩效管理
行业发展 职业的优越感 绩效激励
精神
学习机会 团队 工作/生活平衡 奖金/价值承认
情感
感情吸引力 待遇吸引力
基本需要
基本工资 健康保险
思考:为什么人人都想当官？股份?
6.4 赫兹伯格(1959)双因素理论
6.4 赫兹伯格(1959)双因素理论
员工感觉到所从事的工作有意义、很重要； 员工感觉到领导对他是重视的； 员工所在的岗位能施展多种才华、多种本领； 员工所做的工作有反馈； 员工能够看到工作成果的整体。
工作设计
核心工作维度
技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 工作反馈
关键的心理状态
对工作意 义的经历 对工作结果的 责任的经历 对工作活动实 际结果的知识 员工成长 需要强度
有双。
讨论：钱的有效性
• 钱的激励作用有多大？钱是激励因素还是保健因素？ • 有多少钱是“足够的”？ • 它的效果持续多长时间？ •用钱做激励因素时，最有帮助的应用策略是什么？
6.4 赫兹伯格(1959)双因素理论
(3)双因素理论与需要层次理论的联系
双因素激励理论的谬误
双因素以满意不满意作为判断员工是否具有积极 主动性的标准具有主观性 双因素理论调查研究缺乏可重复性。有些西方行 为科学家对赫茨伯格的双因素激励理论的正确性 表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个 理论。 被调查对象的代表性也不够。赫茨伯格的调查研 究只是针对二百名工程师、会计师
组织行为学
第6章 激励理论
及其在HRM中的应用
主讲教师：陈建安 武汉大学经济与管理学院
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
组织行为学第六章激励案例
建立责权明确灵活多样的激励方式奖罚分明的分配制度比如可让贡献较大的职工人股和让其承担重要责任让其参与管理工作等配之于思想政治工作来激发职工的事业心责任感企业主人翁精神及社会奉献精神可使企业发展更上一层楼
激励案例
他为什么不走了？
B校长调到某农村中学已经三个月了。一天， 教初三化学课的A老师来到办公室，郑重地说： “校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就 来到这所学校。这里条件差，没奖金，福利又 薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也 无法入托，实在困难。况且，我校的年轻教师 进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校 长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。 请您给我安排个简单的工作，我边干边办调 动”。
微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特 殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个共同特 点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为自豪，它对 所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此 过程中，求职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转 弯问题，以考查他们的思维水平。只有那些最优秀和 最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样 做，是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如， 它们能够高度宽容不合规范的行为。你会相信一个软 件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起： 天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的 最不重要的决策，也极具重要性，因为它会影响到5 000万人所使用的新版本。
•
•
轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室， 一下子愣住了。室内干干净净，床上一床 新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感 到心情非常舒畅。第二天一早炊事员来喊ห้องสมุดไป่ตู้他去吃早饭 不久，教研组长告诉小A，学校新买了一台 速印机，以后有材料，一律送到打印事， 由专人负责。
激励案例
他为什么不走了？
B校长调到某农村中学已经三个月了。一天， 教初三化学课的A老师来到办公室，郑重地说： “校长，这是我的请调报告。我大学毕业后就 来到这所学校。这里条件差，没奖金，福利又 薄。我结婚四年了，至今还没有房子，孩子也 无法入托，实在困难。况且，我校的年轻教师 进城的进城，改行的改行，都另找了出路。校 长，您来这所学校才三个月，我们无恩无怨。 请您给我安排个简单的工作，我边干边办调 动”。
微软的新员工从上班的第一天开始，就知道自己很特 殊而且他们的雇主也很特殊。新雇员都有一个共同特 点——他们都是绝顶聪明之人。公司以此为自豪，它对 所有应聘者进行极度令人疲惫的“连环面试”，在此 过程中，求职者要面对未来同事提出的各种脑筋急转 弯问题，以考查他们的思维水平。只有那些最优秀和 最聪明的幸存者才有资格成为雇员。公司之所以这样 做，是因为它们真的相信微软公司是特殊的。例如， 它们能够高度宽容不合规范的行为。你会相信一个软 件测试员每天穿着维多利亚时代的奢华裙子来上班吗 但是，有一种更深层的信念把每个微软人联系在一起： 天降大任于这个公司来改变世界!每个程序员所做出的 最不重要的决策，也极具重要性，因为它会影响到5 000万人所使用的新版本。
•
•
轮到小A老师值班了。晚上他来到值班室， 一下子愣住了。室内干干净净，床上一床 新被子，桌上一瓶热开水。这一夜，他感 到心情非常舒畅。第二天一早炊事员来喊ห้องสมุดไป่ตู้他去吃早饭 不久，教研组长告诉小A，学校新买了一台 速印机，以后有材料，一律送到打印事， 由专人负责。
《组织行为学》教案
组织行为学教案（高树军版本2016年修订）
绪论
日期：本章课时：2课时
第一章个体心理与行为日期：本章课时：6课时
第二章个体心理与行为
第三章群体行为基础
第四章沟通日期：本章课时：6课时
第五章团队日期：本章课时：6课时
日期：本章课时：4课时
第六章冲突与冲突管理日期：本章课时：4课时
第七章组织结构与组织变革日期：本章课时：4课时
第八章组织文化
第九章组织学习和学习型组织日期：本章课时：4课时
第十章领导及领导理论的发展
第十一章激励日期：本章课时：4课时。
第六章 激励理论探讨
激励的出发点是满足组织成员的各种需 要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式 和工作环境，来满足企业员工的外在性需要 和内在性需要 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举， 既要对员工表现出来的符合企业期望的行为 进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进 行惩罚。 激励贯穿于企业员工工作的全过程，包 括对员工个人需要的了解、个性的把握、行 为过程的控制和行为结果的评价等。因此， 激励工作需要耐心。赫兹伯格说，如何激励 员工：锲而不舍。
• 二、激励理论及其分类 自20—30年代以来，管理学家、心理学 家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎 样激励人的问题，并提出了许多激励理论。 对这些理论可以从不同的角度进行各种 归纳和分类。 1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧 面的不同及其与行为的关系不同，把各种激 励理论归纳和划分为内容型、行为改造型和 过程型和综合激励模式。
2 、按时期划分的激励理论：
当代激励理论
早期激励理论
阿德福 ERG模式 麦克利兰需求理论 认知评估理论 目标设定理论 公平理论 增强理论 期望理论
马斯洛需求层次论 XY理论 赫兹伯格双因素理论
资料来源：荣泰生 《组织行为学》第141、147页 ，五南图书出版社 1998版
3、按心理学派别划分的激励理论
第六章 激励理论
第一节 激励理论概述
• 一、相关概念
激励英文为“Motivation”，是由拉丁文“moveve” 转化而来，意指推动“to move”。 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发 人的动机的心理过程。（俞文钊《管理心理学》） 激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的 心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。
EejVej——代表一系列双变量的总和。这些双 变量中的第一个 Eej 代表任务完成能否导致获 得某项外酬的期望值；第二个 Vej代表对该项 外酬的效价。在估计Eej 时，人们考虑完成任 务后，有多大把握得到相应的外酬，如加薪、 提级和表扬。 公式中下标的意思是： i——内在的； e——外在的； t——任务本身 的； a——完成。
组织行为学之激励
3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分 阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定 难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接 受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度 目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励 外在奖励
M＝V×E
M（ ）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到 某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成 果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或 目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己 所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的 主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用 我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手 段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员 工满意。一定要认识到， （1）对员工的激励是一个复杂的问题。 （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应 用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于 达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起 来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行 为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对 人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计 （ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需 要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要 的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论
组织行为学第6章激励理论精品PPT课件
在企业中运用上述原理应注意的问题 :
主导需要的了解和满足。 基层管理人员和员工自己对员工需要等级的看法存在差 别。
对于管理者来说，了解和把握到底什么是 员工的真正需要而不是管理者主观认为的员工 的需要是非常重要的。
6.2.2 激励—保健理论
人们想从工作中得到什么?
工作异常好的情形? 工作异常坏的情形?
一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、 发挥自己的潜能和自我实现。
个体顺着需要层次的阶梯前进:
注 意:
• 由于每个人的需求各不相同，因此管理人员必须 用因人而异的方法来对待人们的各种需求。
• 马斯洛所列举的需求各层次，绝不是一种刚性的 结构。
• 各项需求的先后顺序，也不一定适合于每一个人 ，即使两个行业相同的人，也并不见得有同样的 需求。
麦克莱兰德的研究发现：
与其他职业的人士相比，管理者和主管 人员通常具有更高的成就需求的得分。已经 有相当可观的证据指出----强烈的成就需求 是企业家精神的关键。
• 成就需求和权力需求与组织中的行为之间存在着 重要的联系。这两种需求都会带来以任务为中心的、 积极进取的行为。
• 具有强烈的成就需求的人是以任务为中心的、将 来导向的。
6.3.2 麦克莱兰德的激励理论
研究成就需求、权力需求和归属需求在 决定人类的行为中所起的作用。
• 具有强烈的成就需求(need for chievement)
的人乐于找出克服障碍的方法。他们想要获得成功， 但是他们也愿意接受在其考虑之中的风险。更倾向 于接受非常规任务而不是常规任务。他们企盼并欢 迎关于他们做得怎么样的反馈信息。
• 具有强烈的权力需求的人会从事那些能够吸引别 人的注意力、让他们来实现想要的成果的行为。这 种人是愿意承担风险的、现在导向的 。
《组织行为学》教学教案(全)
《组织行为学》教学教案(第一部分)一、教学目标：1. 理解组织行为学的概念和重要性。
2. 掌握组织行为学的基本理论和研究方法。
3. 分析组织中个体的行为和心理因素对组织的影响。
二、教学内容：1. 组织行为学的定义和范围。
2. 组织行为学的基本理论：包括人性假设理论、领导理论、组织文化理论等。
3. 组织行为学的研究方法：定性和定量研究方法、观察法、调查法等。
三、教学过程：1. 引入：通过引入现实生活中的组织行为学案例，引发学生对组织行为学的兴趣。
2. 讲解：详细讲解组织行为学的定义、基本理论和研究方法。
3. 互动：引导学生参与讨论，分享对组织行为学的理解和经验。
4. 案例分析：分析具体组织行为学案例，让学生运用理论知识进行分析。
四、教学评价：1. 课堂参与度：评估学生在讨论中的积极性和主动性。
2. 案例分析报告：评估学生对组织行为学理论的应用和分析能力。
3. 期末考试：评估学生对组织行为学的基本概念和理论的掌握程度。
1. 教材：推荐《组织行为学》教材，供学生参考。
2. 案例资料：提供相关的组织行为学案例，用于分析和讨论。
3. 网络资源：提供相关的学术文章和研究报告，供学生进一步学习。
《组织行为学》教学教案(第二部分)一、教学目标：1. 理解组织中个体的行为和心理因素对组织的影响。
2. 掌握个体行为的影响因素：包括个性、价值观、动机等。
3. 分析组织中的人际关系和团队行为。
二、教学内容：1. 个体行为的影响因素：个性特质、价值观和信念、动机和需要等。
2. 人际关系和团队行为：人际沟通、冲突管理、团队合作等。
3. 组织中的权力与政治：权力的来源和表现、政治行为在组织中的影响。
三、教学过程：1. 复习：回顾上一部分的内容，巩固学生对组织行为学的理解。
2. 讲解：详细讲解个体行为的影响因素、人际关系和团队行为、权力与政治。
3. 小组讨论：让学生分组讨论现实生活中的案例，运用理论知识进行分析。
4. 角色扮演：让学生进行角色扮演，模拟组织中的情境，增强对理论的理解。
组织行为学 第6章 群体动力与激励理论
第五节 斯金纳的强化理论
• 一、强化理论的内容
创始人：美国心理学家斯金纳 观点：为达到某种目的采取一定的行为作用于环境，当结果有利时，行为 会重复，当结果不利时，行为减弱或消失。 正强化：奖励组织需要的行为，加强行为 负强化：惩罚与组织不相容的行为，削弱行为 连续强化和间隙强化
• 二、强化理论的启示
第一节 卢因的群体动力论
• 二、群体气氛对群体成员的影响
（二）群体的领导方式 形成群体气氛，领导者应当具有以下特点： 1. 坦诚沟通 2. 支持下属 3. 尊重下属 4. 公正无偏 5. 行为一贯 6. 展示能力 （三）群体成员间的相互关系 1. 正的人际关系型行为：团结、帮助、鼓励、和谐、自然、轻松、谅解、 真诚、赞同、遵从、耐心、宽容 2. 负的人际关系型行为：分歧、拒绝、紧张、别扭、对抗、烦躁、不容忍 3. 正的工作任务型行为：积极的信息交流、接受建议、利用所有人的智慧、 意见进行决策、细致耐心地交流和讨论 4. 负的工作任务型行为：封闭信息、指责、争吵、缺乏耐心、草率
第二节 赫兹伯格的双因素理论
• 二、双因素理论的评价
（一）局限 1. 调查缺乏代表性 2. 问卷方法和题目有缺陷 3. 满意与生产率提高联系绝对化 4. 将保健因素和激励因素截然分开不妥 （二）贡献 1. 指出激励未必能带来满意和生产率提高 2. 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 3. 要合理利用激励措施
第八节 激励的一般原则和方法
• 一、人员激励的原则
（一）组织目标和个人目标组合原则 （二）物质激励和精神激励相结合原则 （三）外激和内激相结合的原则 （四）正激与负激想结合的原则 （五）按需激励原则 （六）民主公正原则
• 二、精神激励的方法
（一）目标激励 （二）内在激励 （三）形象激励 （四）荣誉激励 （五）兴趣激励 （六）参与激励 （七）感情激励 （八）榜样激励
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
调查和试验的结果表明，不公平感的产 生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前 的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会 由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量 的影响如下表：
奖酬
工资制 质量
过高
计时
计件
过低
工资制 奖 酬 质量
过高
过低
计时
计件
• 二、理论要点：
当事人A O/I
(O/I)A > (O/I)B
不公平
减少贡献 或增加报酬
(O/I)A (O/I)B
比较过程
(O/I)A
(O/I)B
参照人a O/I
(O/I)A > (O/I)B
公平
工作满意
(O/I)A
(O/I)B
(O/I)A > (O/I)B
不公平
增加贡献 或减少报酬
(O/I)A
由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起 的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于 激励过程的进行。
行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：
报酬 不满意
请求提高 工资报酬
影响 绩效
罢工
抱怨
行动
减低 工作兴趣
怠工 流动
工作 消极
旷工
灰心
泡病号
萎靡ห้องสมุดไป่ตู้不振
• 三、理论的应用
公平理论对我们有着重要的启示：
(O/I)B
在亚当斯的公平理论示意图中：
outcome ＝ 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）
input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度 等）
公平理论方程式说明：公平是平衡稳定 状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心 理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动 以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。
环的主要杀手。
第五节 强化理论
• 一、相关背景
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金 纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳 （Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为主 义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的 心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教， 直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章， 是第二个获得这种奖章的心理学家。
第四节 亚当斯的公平理论
• 一、 相关背景
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科 学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不 公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与 罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》 （1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公 平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该 理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的 合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
如果经过各种尝试，阻碍无法克服，其需 要最终未得到满足，就会受到“挫折”。职工 受到挫折以后，可能会产生对抗行为。理智的 对抗行为可能会导致目标的变化或减低需要强 度。非理智的对抗行为可能导致侵略性的行为 或破坏性行为，如敌意及罢主等。
• 二、挫折的差异性
个人的重要动机受到阻碍时，其所感受 的挫折较大；而较不重要的动机受到阻碍时， 则易被克服或被别的动机的满足所取代，因 此只构成一种丧失的心理感受，对个人的挫 折不大。然而，什么是重要动机？什么是不 重要动机？不但因各人的心理发展层次不同， 且因各人认识的方法不同，而有很大的差异。 因此可以说挫折是一种主观的感受，对某人 构成挫折的情况，对另一个人并不一定成为 挫折。
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成 立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不 公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的引导，使其树立正确的公平观，
– 一是要认识到绝对的公平是不存在的， – 二是不要盲目攀比， – 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循
4、客观障碍存在，还必须有主观的知觉（认知）， 否则不能构成挫折情境；
5、对挫折情境的主观知觉与体验，产生心理紧张状 态与情绪反应。
图：动机模式
积极行为
刺激
未满足 之需求
心理 紧张
动机
目标导 向行动
目标 行动
目标 达成
满足
消极行为
3、挫折的结果：
有利有弊，主体会产生不同的反应。下 节详细分析挫折后的行为反应。
第六节 挫折理论
• 一、挫折的意义：
1、含义：frustration 指个人在某种动机推动下，所要 达到的目标行为，受到无法克服的障碍而产生的紧 张状态与情绪反应。（见下图）
2、挫折产生的条件：
1）主体（个人）必须具有某种动机和目标；
2）有达到目标，满足需要的手段或行动；
3、通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障 碍，构成挫折情境；
斯金纳主要著作有：《强化的安排》 （1957），《有机体的行为》（1938），《行为分 析》（1961），《关于行为主义》（1974）。
斯金纳在心理学的学术观点上属于极端
的行为主义者，其目标在于预测和控制人的 行为而不去推测人的内部心理过程和状态。 在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义 论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他 提出一种新行为主义理论——“操作条件反射” 理论，认为人或动物为了达到某种目的，会 采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复 出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人 们可以用这种正强化或负强化的办法来影响 行为的后果，从而修正其行为，这就是强化 理论，也叫做行为修正理论。
人们随时都可能遇到挫折，挫折的结果 有利也有弊。从利的方面来说，它引导个人 的认识产生创造性的变迁，即增长解决问题 的能力，也能引导人们以更好的方法满足欲 望。但另一方面，如果挫折太大，则可能使 人们心理痛苦、情绪骚扰、行为偏差，甚至 引起种种疾病。
• 图：尝试行为满足或受阻碍
如上图所示，第一、二种尝试都未成功， 直至第三次尝试才获得成功，满足了需要，达 到了目标。如果此人一再尝试而不成功，他可 能会改变目标或退一步，以满足这种需要。
从表中看：
1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以 提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计 件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工 资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降 低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一 些；
2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和 质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能 不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。
据资料，国外在计时与计件工资制下，不公平的报酬对产量和质量 的影响如下表：
奖酬
工资制 质量
过高
计时
计件
过低
工资制 奖 酬 质量
过高
过低
计时
计件
• 二、理论要点：
当事人A O/I
(O/I)A > (O/I)B
不公平
减少贡献 或增加报酬
(O/I)A (O/I)B
比较过程
(O/I)A
(O/I)B
参照人a O/I
(O/I)A > (O/I)B
公平
工作满意
(O/I)A
(O/I)B
(O/I)A > (O/I)B
不公平
增加贡献 或减少报酬
(O/I)A
由此可见，无论是奖酬过高或过低，所引起 的不公正感，都会在职工心理上产生影响，不利于 激励过程的进行。
行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图：
报酬 不满意
请求提高 工资报酬
影响 绩效
罢工
抱怨
行动
减低 工作兴趣
怠工 流动
工作 消极
旷工
灰心
泡病号
萎靡ห้องสมุดไป่ตู้不振
• 三、理论的应用
公平理论对我们有着重要的启示：
(O/I)B
在亚当斯的公平理论示意图中：
outcome ＝ 报酬 （工资、奖金、津贴、晋升、荣誉地位等）
input ＝贡献 （工作数量与质量、技术水平、努力程度 等）
公平理论方程式说明：公平是平衡稳定 状态，报酬过高或过低都会使身受者感到心 理上的紧张、不安，就会被激励而采取行动 以消除或减少引起心理紧张不安状态的差异。
环的主要杀手。
第五节 强化理论
• 一、相关背景
强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金 纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳 （Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，新行为主 义的积极创始人之一。他于1931年获得哈佛大学的 心理学博士学位，并于1943 年回到哈佛大学任教， 直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章， 是第二个获得这种奖章的心理学家。
第四节 亚当斯的公平理论
• 一、 相关背景
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科 学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不 公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与 罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》 （1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公 平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该 理论从奖酬角度着手，侧重于研究工资报酬分配的 合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
如果经过各种尝试，阻碍无法克服，其需 要最终未得到满足，就会受到“挫折”。职工 受到挫折以后，可能会产生对抗行为。理智的 对抗行为可能会导致目标的变化或减低需要强 度。非理智的对抗行为可能导致侵略性的行为 或破坏性行为，如敌意及罢主等。
• 二、挫折的差异性
个人的重要动机受到阻碍时，其所感受 的挫折较大；而较不重要的动机受到阻碍时， 则易被克服或被别的动机的满足所取代，因 此只构成一种丧失的心理感受，对个人的挫 折不大。然而，什么是重要动机？什么是不 重要动机？不但因各人的心理发展层次不同， 且因各人认识的方法不同，而有很大的差异。 因此可以说挫折是一种主观的感受，对某人 构成挫折的情况，对另一个人并不一定成为 挫折。
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值， 还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成 立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不 公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心 理的引导，使其树立正确的公平观，
– 一是要认识到绝对的公平是不存在的， – 二是不要盲目攀比， – 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循
4、客观障碍存在，还必须有主观的知觉（认知）， 否则不能构成挫折情境；
5、对挫折情境的主观知觉与体验，产生心理紧张状 态与情绪反应。
图：动机模式
积极行为
刺激
未满足 之需求
心理 紧张
动机
目标导 向行动
目标 行动
目标 达成
满足
消极行为
3、挫折的结果：
有利有弊，主体会产生不同的反应。下 节详细分析挫折后的行为反应。
第六节 挫折理论
• 一、挫折的意义：
1、含义：frustration 指个人在某种动机推动下，所要 达到的目标行为，受到无法克服的障碍而产生的紧 张状态与情绪反应。（见下图）
2、挫折产生的条件：
1）主体（个人）必须具有某种动机和目标；
2）有达到目标，满足需要的手段或行动；
3、通向目标的道路上碰到不能克服又不能超越的障 碍，构成挫折情境；
斯金纳主要著作有：《强化的安排》 （1957），《有机体的行为》（1938），《行为分 析》（1961），《关于行为主义》（1974）。
斯金纳在心理学的学术观点上属于极端
的行为主义者，其目标在于预测和控制人的 行为而不去推测人的内部心理过程和状态。 在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义 论和桑代克的尝试错误学习论的基础上，他 提出一种新行为主义理论——“操作条件反射” 理论，认为人或动物为了达到某种目的，会 采取一定的行为作用于环境。当这种行为的 后果对他有利时，这种行为就会在以后重复 出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人 们可以用这种正强化或负强化的办法来影响 行为的后果，从而修正其行为，这就是强化 理论，也叫做行为修正理论。
人们随时都可能遇到挫折，挫折的结果 有利也有弊。从利的方面来说，它引导个人 的认识产生创造性的变迁，即增长解决问题 的能力，也能引导人们以更好的方法满足欲 望。但另一方面，如果挫折太大，则可能使 人们心理痛苦、情绪骚扰、行为偏差，甚至 引起种种疾病。
• 图：尝试行为满足或受阻碍
如上图所示，第一、二种尝试都未成功， 直至第三次尝试才获得成功，满足了需要，达 到了目标。如果此人一再尝试而不成功，他可 能会改变目标或退一步，以满足这种需要。
从表中看：
1、当工人感到奖酬过高时，计时工资制的工人会以 提高产量、改进质量来消除自身的不公平感，而计 件工人为了保护定额标准、防止企业降低零件工 资．或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降 低，但为了能心安理得，也会把产品质量搞得好一 些；
2、当报酬过低时．计时下资制的工人会降低产量和 质量来消除不公正感，而计件工资制的工人就只能 不顾质量下降，力图增加产量来维持收入。