企业为什么留不住人(附)
企业留不住人的原因及解决方法
企业留不住人的原因及解决方法为什么企业留人留不住？应该如何处理？企业留不住人，常见的问题与相应的解决办法有如下一些：一、企业文化问题一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。
很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。
所以，开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。
公司在企业文化上不利于留人的问题一般有：1、企业文化不统一不均等。
没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。
各部门工作作风受部门负责人影响大，而不是整个公司有一个统一的良好风气。
2、部门之间、员工之间的沟通与协调存在问题，工作交流少，合作少，一些有助于工作的信息未能很好共享，"集体优势"尚待发掘。
3、忙闲不匀产生不平衡。
有的部门工作很紧张，部分部门、部分工作人员工作很轻闲。
解决办法：1、企业文化是自上而下的，好的文化（比如"如何指导不会工作的员工"这个问题），通过日常的工作交流与刻意的培训，层层向下加强，久而久之成为每一名主管与员工的工作习惯与内心的准则。
另一种方法是将企业文化融合在制度中，让员工在遵守制度的同时，也感觉到了企业的文化。
2、可为部门之间、员工之间的正式与非正式交流搭建起桥梁，比如市场人员与物流人员的自由交流会，节日联欢等。
这也是行政工作的重点内容之一。
3、定岗定编，工作内容丰富化。
部门的工作分解到岗位，各级领导要充分了解下属的专业特长，让其做善于做的事，并对其工作能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量，使其能力得到充分发挥。
对工作成就感比较强的员工，要善于压担子，给其提供锻炼与发展的机会，以挖掘其潜力，创造更大的成绩。
对于这类员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高，工作成就也将越大，这样他们也就越不可能离开企业。
根据工作量及工作难度确定所需人数，如工作量不足，可以一人兼多职，不仅可以节约人力成本，也可使个人工作内容丰富，对工作充满热情与信心。
企业为什么留不住人才
企业为什么留不住人才侯朝然和企业界的朋友们聊天，内容一般都比较宽泛，从资金到技术、从生产到营销、从品质到品牌、从规模到效益，觉得哪个环节都很重要，谈来谈去，我发现一个奇怪的现象，无论哪个话题，只要谈到深处，最后都要归结到一个字上，那就是“人”。
即使是谈论技术上的问题，也是如此。
一个企业的核心技术就那么一点，非核心的东西大家都懂，关键部位能够拿得起放得下的也就那么一两个人，因为核心技术人员流失而导致企业受到重创的例子数不胜数。
再比如营销，一个业务人员的离职就可能带走半壁江山，一个销售负责人的离职也许会导致整个营销体系的坍塌，这种令人痛惜的案例在我们身边也在经常发生。
反之也一样，一个优秀的人员可以打破企业已经僵化的体制，以摧枯拉朽之势重塑辉煌，一个优秀的人员可以快速激活团队，创造出骄人的业绩。
所以说，无论在哪个环节上，只要选对了人、用好了人、管好了人，即使出不了大成绩，也不会出大漏子。
不过，我们也无奈地发现，那种所谓“态度上能自动自发、利益上能顾全大局、工作上能无私奉献”的人，其珍稀程度不亚于大熊猫！身边更常见的是这种人：他们技术一流、业务很熟练、个性很强势、脾气很高傲、跳槽很频繁。
这种现象令企业很头疼。
那么，企业怎样才能留住人才呢？我先来说说企业。
古语有个说法：良臣择主而事良禽择木而栖。
企业要想让人才归附，首先要把自己打造成“梧桐树”，企业老板要把自己修炼成“明主”。
所谓梧桐树，其实就是给人才一个良好的生存和工作环境。
我们有些企业老板爱划圈子，把自己的七姑八舅、随从亲信安插在各个重要环节，老板觉得这个圈子内的人很放心。
对于圈子之外的人处处提防。
老板的亲信们即使在其位不谋其政，即使出现漏洞甚至给企业造成损失，也能够得到老板的谅解，因为老板知道他们本来就不行；而那些圈子外的人，特别是那些用高薪聘请来的人，却出不得一点点失误，身旁有无数双眼睛在盯着，稍有闪失就会报到老板那里，即便老板是个明白人，可架不住“三人市虎”，时间长了就造成一群“麻雀”围攻“凤凰”之势，最终的结果是凤凰黯然神伤离别，企业老板再次满世界寻找人才、人才再次离别……周而复始，弄得老板们很苦恼，人才们很痛苦，企业也会始终处于动荡之中。
公司留不住人才的原因
1、工作时间无休止。
一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。
私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。
一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。
2、人治大于“法”治。
即人大于“法”、情大于“法”。
企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。
一家私营食品企业，从产值几千万，到目前的两个多亿，一直都是“人治”天下。
不可否认，私营企业在创业初期，“人治”因灵活、决策阻力小而使企业“船小好调头”，从而更容易获得发展机会，但企业再上一个台阶和层次之后，“人治”大于“法治”便暴露出诸多弊端：首先，用命令和指挥手段去操控企业越来越不灵，原因是企业大了，部门多了，命令有时“鞭长莫及”。
中小企业留不住人才的原因分析
中小企业留不住人才的原因分析虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略仍然是整个企业发展战略的核心。
与大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才相比,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢?一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析(一)劣势1、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
2、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
3、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
4、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
(二)优势虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。
许多私企为什么留不住人？
许多私企为什么留不住人？
私企留不住人，归根结底就是企业认为合理的员工不认同，员工觉得合理的企业选择忽视。
企业想要低成本招到高技能的人，员工也不是傻子，讲情怀谈梦想再也忽悠不了年青一代。
说白了，本是道不同不相为谋，但奈何却被生存压力压弯了腰。
之前去过一家公司（不是销售型公司），每天早上八点半声势浩大的晨会开始，风雨无阻。
然后在晨会上喊口号，打鸡血，美名其曰是为了唤醒员工一天的激情，但在旁人看来，真的很傻。
之后还有转正后转正工资却迟迟不到位；谈好的项目提成也如过眼云烟。
老板大谈民营企业创业的艰辛，嘴上说着让员工把公司当成自己的家，但是迟到一分钟就扣一块钱，不参加晨会就扣25的时候，从没想过员工是一家人。
再者，老板包括行政口的任何一个人都在强调规则和法律的重要性，但在总结会上老板却公然谈论民营企业没有劳动法，公然反抗法律，也是万万没想到。
好吧，这种企业留着也没啥意思，那就辞职吧，结果提完辞职就开始算各种绩效工资，今天要扣这个钱，明天要扣那个钱。
总之就是，没入职之前，求爷爷告奶奶，承诺各种好处；想离职的时候，不好意思，得把你扒一层皮才能走。
反抗不过，离职者只能求助劳动局，结果之前还很硬气的企业一秒认怂，含着怨毒的目光把工资一文不差的结给你，你才后知后觉的知道：“哦，又是一家不经查的公司哦，早这样不就行了。
”看啊，私企的规则就是，你软我就想方设法捏你，你要硬气我就立马认怂。
民营企业生存很难，但是员工为了赚那几千块钱也很难，俗话说舍不得孩子套不着狼，员工离开公司马上就能去另一家公司入职，但是企业就在那，口碑坏了就更招不到人了。
简而言之一句话，赚钱不易，且行且珍惜吧。
公司为什么留不住员工
为什么企业留不住员工自洗衣厂成立到现在已经一年多了，我经历了它从不成形的开始到现在基本有完善的工作流程，回头想想这一年多来，不管是厂里原来就留在这我们接收的员工或是后来我们通过各种渠道招聘来的员工，几乎没有可以干的很长久的。
这让我开始考虑为什么我们总是留不住员工呢？厂刚成立的时候员工基本是上家留下的，他们对这个行业的操作要比我清楚，因此那时候要感谢他们教给我的经验，慢慢的有员工因为对工作量的攀比、自身的工作态度等问题分别离开了厂里。
站在管理者的角度上考虑，给厂里“换血”是为了更便于管理和提高工作效率是对的。
可是随着员工不断的更换|、我们也随着社会的经济变化而增长工资，却发员工一批不如一批甚至是留不住人。
员工是一个企业的立足根本，没有员工的企业老板能力再高，也无法一个人发展长远。
企业找不到合适的稳定的员工，生产经营无法正常进行，企业也无法顺利发展。
我们宁愿天天让人想尽办法去招聘，却都不愿面对现实、调整思维来改善一下员工的福利待遇，变更一下企业的管理模式，所以，我们就处于长期地缺工状态。
我在网上看到了这么几点觉得很好一、慎承诺，重兑现俗话说“源头不理水难清”。
因此，企业在招人时就要注重员工的敬业度，如果一个人两年之内换了三份工作，肯定不能用。
因为这样的员工招进来也或许不会稳定下来，这样就可以在源头控制一下。
关键是我们企业在招人的时候不能轻易的将企业描绘的是如何如何的好，一定要把企业困难跟应聘的人员讲，实事求是的介绍企业给应聘者，让应聘者做出正确的选择。
而不是对对新进员工轻易许诺，尤其是老板，更不能向企业迫切需要的人才重许诺，因为，往往人才进来后老板的期望值也非常高。
达不到期望值，老板就不给好脸色，原来的许诺也变成一句空话，这样会使员工有一种上当受骗的感觉。
在这样的氛围里，要想留下来继续工作，可能性非常小，如果新员工的没能看开点，到处说企业的不是，散布谣言，其破坏力也是不容低估的。
因此无论是老板、经理、还是人力资源部都不要对员工轻易的许下不能对象的诺言，只要许诺就要不折不扣的去兑现。
小微企业留人难的原因及对策分析
小微企业留人难的原因及对策分析在当前经济环境下，小微企业普遍面临着员工流动率高、留人困难的问题。
本文将分析小微企业留人难的原因，并提出相应的对策。
一、原因分析1. 薪资待遇不具竞争力小微企业的财力有限，无法提供与大型企业相媲美的高薪酬和福利待遇。
在薪资待遇方面，小微企业往往处于不利地位，难以吸引和留住人才。
2. 缺乏职业发展机会相对于大型企业，小微企业往往发展空间有限，无法提供丰富的职业晋升机会。
这使得员工在职业发展方面缺乏动力，容易流失。
3. 管理体系不完善由于规模较小，小微企业的管理体系往往不够完善。
缺乏规范的管理流程和职业培训，导致员工的工作负担过重和发展受限。
4. 工作环境和氛围欠佳小微企业通常面临工作环境较差的问题，如办公条件简陋、设施设备不齐全等。
缺乏良好的工作氛围和团队文化，容易导致员工离职。
二、对策分析1. 提升薪资待遇和福利小微企业可以通过合理调整薪资水平和提供一定的福利待遇来吸引和留住人才。
虽然不能与大型企业竞争，但可以结合员工个人需要和企业经济情况，通过其他方式提高福利满足度。
2. 提供职业发展机会尽管小微企业的发展空间有限，但可以提供其他形式的职业发展机会，如提供培训机会、技能提升计划等。
同时，企业应充分关注员工的个人发展需求，为员工规划职业发展路径。
3. 建立健全的管理体系小微企业可以通过梳理和完善管理流程，建立规范的管理体系。
同时，加强对员工的培训和关怀，提高员工的满意度和归属感。
4. 创造良好的工作环境和氛围虽然小微企业可能无法提供豪华的办公条件，但可以通过改善工作环境、提供灵活的工作时间和推行活泼的团队文化，创造良好的工作氛围。
三、对策执行为了有效解决小微企业留人难的问题，企业需要有计划、有步骤地进行对策执行。
1. 薪资待遇和福利优化企业可以通过薪资调研和市场比较，合理提升薪资水平。
同时，结合企业经济情况，提供弹性福利，如带薪休假、灵活工作时间等。
2. 职业发展机会提供建立培训计划，规划员工职业发展路径。
私营私企留不住人才的原因分析
私营私企留不住人才的原因分析私营私企留不住人才的原因分析（资料汇集）私营私营企业人才的跳槽率”很高。
有些私营企业一年甚至要更换60%管理人员。
企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，私营企业为何会出现留不住人的现象呢？一：企业对人才的私有欲私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，以为付了工资，就可以把这些人当做家奴使用，工作时间无休止，工作范围无界限。
二：企业运营不规范，法律不健全或有法不依1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”，还不明白，管理是靠完整的体系而不是零打碎敲牛皮糖。
有的企业，副总（总经理）没有对ISO9000仔细研究，不能准确明确岗位职责和工作范围，少数企业的老板看出了问题，急于改革，请了顾问公司老师，明确了岗位和岗位职责，但有实战经验的咨询老师很少，无法制定有效的，可行性的实施规范和细则，导致执行人不知道如何执行？导致企业制度不少，只是挂在墙上和存在文件柜中，缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，使企业看似有“法”，但实则无“法”，“法”随领导的心情而变化。
出现异常不能准确判断责任人，大家都在踢皮球，那些会说但工作作风浮躁的人就没有责任，那些脚踏实地工作，沟通能力弱的人就吃亏了，郁闷了，工作不开心的时间久了就离开了。
有些副总自己的工作作风本来就浮躁，工作只交代，没有监督落实，更没有验证效果，等到出现问题，老板追究了，就说：“这是***的责任，我已经交代了，是他没有做好”。
最后，有成绩就是副总的，有错误就是大家的，人为的制造心理障碍，搞的大家都没有激情而想离开。
如果一个副总敢于顶住所有的人事压力独自承受，给下属一个开心的工作环境，有成绩是大家的，有错误就是自己的。
企业为何留不住人才
企业为何留不住人才--明阳天下拓展培训很多企业都很疑惑，为何自己留不住人才，殊不知是以下四点出现了问题：原因一：不愿意培养人才现实中的每一家企业都知道这样一些道理：培养人才是很重要的，自己培养的人才使用起来更可靠，培养人才是需要漫长时间的……但是，并不是每一家知道“培养人才很重要”的企业都愿意培养人才，因为培养人才的周期往往太长，并且培养人才的成本是昂贵的，最重要的是担心人才培养出来以后留不住。
原因二：组织内缺乏人才生存和发展的环境试想一下，当一批又一批的人才“来也匆匆，去也匆匆”，当一个中层管理“上也匆匆，下也匆匆”时，企业中会有多少员工相信新来的“精英”能够呆得长呢?新任命的主管能够干得久呢?可怕的是，当人才的进进出出、上上下下十分频繁，已经让员工们习以为常时，员工们的神经会逐渐麻木，并形成这样一种思维定势：反正都是干不长的。
于是，便必然会出现一系列糟糕的恶性循环的局面：上级对下级缺乏信心、下级对上级缺乏信任;下属对上司无所畏惧，上司对下属无可奈何;部门之间不愿合作，岗位之间相互塞责，这样的企业文化势必留不住人才。
原因三：不知道如何培养人才培养人才是需要有方略的，所谓方略主要是指两点：一是把好的“苗子”放到合适的岗位上，二是通过有意识地管理、辅导和企业培训，使之的态度、视野、知识和技能不断提升。
凡是缺乏人才的企业在这两点上往往都做得不够好。
从第一点上来说，许多企业老板不能容忍一个“人才”在一个岗位上低于预期地工作，一旦发现其不怎么胜任，便把他换下来，另找一个人顶替上去。
从第二点上来说，看起来老板们都懂得个一二三四五，但真正懂得如何培养人才的老板只占少数。
企业只有在文化、管理制度、用人机制和教育培训等各方面精心设计和保持长期的正向循环，才能有助于人才的成长。
原因四：缺乏用人标准所谓用人标准，涉及两个方面的根本问题：一是，什么样的人才算是人才;二是，人才把工作做到什么程度，才算达到了期望?一般说来，留不住人才的公司老板通常不能有效地回答这两个问题。
私企留不住人的四大原因
私企留不住人的四大原因Post By：2011-11-4 14:16:00据一份企业人员流动状况的调查资料显示：在各种组合形式的企业类型当中，私营企业人才的“跳槽率”是最高的。
很多私营企业一年甚至要走掉“几拨人”。
这种现象在内地的企业里表现得尤为明显。
私营企业是未来中国经济发展最活跃的因子，但企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，但私营企业为何会出现留不住人的现象呢？原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：1、工作时间无休止。
一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后（该企业提供食宿），一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12-15小时，此种作息时间，让人长期处于疲劳状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。
2、工作范围无界限。
私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。
一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。
工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。
原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：1、机制不健全，有“法”似无“法”。
很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。
一个公司留不住人，流动性很大，主要有以下三大原因
一个公司留不住人，流动性很大，主要有以下三大原因有朋友问我：一个公司人员流动性很大，说明了什么问题？流动性大，对企业来说自然不好。
但有些行业，员工本身就很容易流动，企业管理再好，也总比一般的行业更容易流动一些。
下面，就这个话题，我说说个人的一些看法。
一、人员流动性大，可能与行业的特点有关一个公司员工的流动性很大，未必就是企业管理不善导致的，在某些特殊行业，就会出现这种现象。
比如在餐饮行业，一线服务人员流动性就非常大，因为这些工作往往不需要很高的学历，收入也不高，所以员工总是在流动。
我曾认识个肯德基的招聘经理，他说自己一年到头都在出差，全国各地参加招聘会或者校园宣讲会。
我说，你们公司需要招那么多人啊？他无奈地说，这个行业你没待过确实没体会，每天来办离职的员工就很多，当然办入职的新人也不少。
再说个我待过的行业，会计师事务所，也是个人员流动很大的行业。
事务所的工作性质，大家都明白，就是工作强度大，出差频繁。
所以，事务所的审计岗位又被称之为“青春饭”岗位，也就是招聘来的新人基本上都是大学毕业生，20多岁的年轻人为主，到了一定年龄后，不少员工就会选择离职。
尽管事务所整体收入很高，但还是留不住这些年轻人，毕竟身体是自己的，加上还要考虑结婚成家，不可能整天加班出差这么玩命。
二、人员流动性大，可能与企业文化有关我曾经待过一家民营上市公司，原先是一个家族企业转型而来，后来因为上市，引入了许多职业经理人。
老板的初衷是好的，希望职业经理人能够帮助他管理好公司，用现代企业的管理机制来帮助公司发展。
可老板也不是完全信任这些外聘的职业经理人，不少核心岗位少依然使用着家族人员。
所以你可以预见，这两股势力在企业内部形成了激烈的利益碰撞。
于是公司的很多工作要么推动不下去，要么搞得半吊子工程。
中高层之间的斗争慢慢形成了企业文化，员工们实在忍受不了如此争权夺利的工作环境，纷纷离职。
所以我在那边的一年不到时间内，看着许多人走，也有很多人进来，流动性非常大，最后我自己也走人了。
留不住人的原因
企业难留住人的原因
1、资源匮乏难招人
双向选择会上，竞争比较，应聘者选择面广，难留
2、规则混乱难管人
没有有效的管理条例，即使有，难以服人，抗拒心强，时间久了，难留
3、待遇低下难留人
业内待遇低下，会被别人挖走，难留
4、奖惩失衡难服人
建立有公信力的薪酬及奖制度，以此真正达到“服人”的目的，不服，难留
5、机制无序难用人
没有明确的时间和要求的晋升机制，没前途，绝望思想下，难留
6、工作时间无休止
长期疲劳，身体受不了，难留
7、“人”制大于法制
人制条例不稳定，法治形同虚设，有等于无
8、不快乐
工作不开心，无活动，九零后看重的不一定是钱
9、平台不够大
梦没造好，例如可以分股奖励（加大平台）
10、环境无优越（面试关键）
店大欺客，客大欺店，一个能征服应聘者的环境，应聘者甚至都不会问薪资问题条件不多，十条，您做到几条？。
为什么你的企业留不住核心员工
为什么你的企业留不住核心员工
为什么很多企业内部管理的加薪政策和企业培训机制都很健全，但却始终留不住核心员工呢？
1.缺乏内部人才选拔机制
企业正面临两个交织在一起的劳动力问题——吸引和留住人才，相对于从公司内部寻找合适的候选人，招聘人员更专注于在外部发现所需对象。
当公司并不致力于推动内部提拔时，员工如何才能看到一个清晰的未来呢? 况且，公司在外争夺还没有忠诚心的新候选人才，却不用企业培训及晋升来回报已有员工，这就是一种资源浪费。
2.从不讨论职业发展道路
对于企业而言，了解员工对未来的打算并且拥有完全不同的视野并不难，解决这个问题最简单的方法是交流沟通。
询问员工希望自己如何发展，这样才能了解和追踪每个人的目标。
当员工知道公司对自己的反馈后，下一个合乎逻辑的话题就是探讨他们的潜力以及该如何在公司继续成长。
3.培训只侧重当前职位
员工培训是影响留任率的重要因素，但是在大多数情况下，一般的培训重点都是给予员工目前工作所需的职业技能知识，而不注重未来的职位情况。
公司应该提供给员工对他们未来职业道路发展有指导性的预备类培训。
4.绩效考核没有数据支撑
评估员工时，很多企业仅仅依赖于主管上司所见及他们对下属工作表现的解释。
然而一个经理需要监督许多下属员工，这就意味着他所呈现的并不一定能反映每个员工表现的全貌。
加入有数据支撑的工作表现报告，将可以让雇主看到哪些员工的表现超过了预期，并且发现他们对公司有益的其它更多才能。
工厂为什么总是留不住员工
工厂为什么总是留不住员工，招不到人？1.车间日常管理粗暴，生产效率低下，员工收入低于市场同行。
原因：生产效率低下，员工收入肯定没保障，员工看不到自己的将来，那谁还会安心干活；管理人员没有承担起培养、照顾员工的责任，粗暴的管理方式，动不动就破口大骂，上纲上线甚至罚款了事。
措施：实行人性化管理，留住老工人，带动新工人，生产效率高了，工人的工资自然就会提起来了！2.人事管理工作过于简单、原始，只管进和出，部门工作氛围不好，领导层不能形成合力，上司粗暴管理，下属不拥护。
原因：管理人员不明白培养人、留住人已经成为企业的战略，没有落实每一个主管培养下属的指标，比如每周培训下属的时间不低于多少小时。
人事管理应该影响管理人员的行为习惯，让管理人员意识到培养、激励下属是他们的义务和职责，这是人事管理的最大失败。
措施：多了解工人的需求，情感化管理，抽时间把工人培训成多面手，营造学习型的生产管理团队，形成军民团结一家亲的局面！3.缺乏激励机制、留人机制，工资制度单一，优不胜、劣不汰；原因：单一的计件制，没把工龄、工资、出勤、产品质量因素考虑到员工收入分配中，在企业做的时间长、质量好、干活多的员工待遇和新人一样，谈何留住老员工。
如果留不住老员工，效率肯定低下了，时间长了，就会出现“低薪低能”现象，时间再长，就留不住人，又招不进人，长此以往就会导致企业恶性循环甚至无法发展。
措施：激励机制下留住更多的老员工表面看工资是高了，但是产品质量更稳定了，效率更加高了，费用也就降了下来，实际上老板也不再为员工离职和招人发愁了，双方受益。
一个熟练工人的离职，企业要付出的是看不到的几个月的培训和心血，这也是企业的一大损失！4.人事部招聘工作，停留在守株待兔状态，不努力想办法招人，选人；原因：内部管理人员粗暴管理，人事选择一个好的工人，放在一个不称职的管理人员下面，不到两个月就走了，谁也不过问离职的原因，然后离职者告诉其朋友、同事、妻子、妻子的朋友、同事，最后企业一直招不到人了。
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……
求知若饥，虚心若愚。
企业总是留不住人才？背后的原因很现实……企业总是留不住人才？背后的缘由很现实……企业的人才之所以会频繁流失其实与企业的管理有很大关系，企业人才的流失业会给企业带来许多不利影响。
其实企业总是留不住人才背后的缘由也是很现实的，不妨来了解一下吧！缘由一：入职后获得的权益没达到期望值。
企业在聘请的时候或许会给员工很高的期望，例如企业会在聘请面试的时候告知员工在入职之后能够享受到多少福利待遇、如何关心员工成长等等。
但是员工入职之后并没有享受到这些福利待遇。
一个企业之所以能够吸引到优秀的人才就是由于有好的晋升制度、好的薪酬待遇、好的工作环境、好的'企业文化。
假如一个员工在企业待久了照旧没能感受到企业能够带给他这些，那么他肯定会选择离开的。
所以这就是企业留不住人才的缘由之一，身为员工的你认同吗？缘由二：企业给员工的晋升渠道并不完善。
企业必需要有完善的晋升渠道我们才能够留得住优秀的人才。
但是晋升制度单一、晋升标准不规范是许多企业存在的问题。
企业缺乏对于职工晋升的考核和严格的标准，那么许多有才华的人才就会被埋没。
另外许多企业都没有明确的职位下降通道，许多力量不足的人依旧没有降职和降薪的危急。
所以就造成了有力量第1页/共3页学而不舍，金石可镂。
的人得不到重用，没有力量的人能够在高职位。
没有人情愿在这样的企业工作下去的，特殊是有才华的人。
缘由三：企业没有很合理的薪酬激励制度。
任何员工到一个企业上班都是盼望自己能够获得对应的酬劳的，假如一个企业没有很合理的薪酬管理制度的话那么将无法满意员工的需求，员工离职也是正常现象。
所以企业想留在人才就需要建立长期有效的薪酬激励制度。
通过合理的薪酬激励制度，可以实现按劳安排，员工也可以获得多劳多得的权利。
这样员工获得酬劳方面就会更加公正、公正一些，员工也不会由于酬劳问题对企业产生不满。
缘由四：企业缺乏对员工应有的敬重及关怀。
企业要以人为本，没有员工企业也无法正常运转下去，所以企业需要给员工应有的敬重和关怀，这样让员工更加有归属感一些。
什么原因导致企业招不来也留不住人才
什么原因导致企业招不来也留不住人才什么原因导致企业招不来也留不住人才人才招聘和人才使用是三方面的事情。
它是一个工作联合体，也是一项系统工程，用人单位的企业主、招聘执行的人力资源方、直接用人的一线部门经理，都对人才的选择和使用起到至关重要的作用。
这三方面任何一方面的不专业，都会给人才招聘造成重重障碍。
在招聘和人才使用过程中，有可能你会遇到下述三层陷阱，也正好解释了为什么我们好人招不来、能人留不住的原因。
第一层陷阱：雇主的思维固化。
1、单方面要求和强调员工的忠诚度，而对员工的培养与发展不闻不问。
2、单方面考虑人力成本的'控制，忽略了高潜质人才可以创造的价值。
3、习惯性的关注外部客户的需求，忽略了内部优秀员工的核心需求。
4、管理思维方式滞后，以自我为中心，不能适应新生代工作和生活方式。
第二层陷阱：HR的专业水平不达标。
1、单方面完成招聘的工作和任务，而对招聘的品质结果不承担责任。
2、单方面参照书本的“胜任模型”，而不清楚企业现状的实际人才标准。
3、被动执行不专业上司的命令，而没有去做人力资源的务实规划。
4、HR的性格特征中不具备对人的敏感性以及影响说服他人能力。
第三层陷阱：用人单位缺乏管理水平。
1、单方面对个人的业绩和考核负责，对人才的培养和保留置之不理;往往将人才流失原因归咎于HR。
2、由基层提拔的明星做管理层，对人才的管理知识知之甚少，不具备激励和辅导下属的能力，没有意识到自己最需要匹配的人。
3、部门经理的山头主义思想严重，对新人的进入采取排斥态度。
4、用人单位急功近利，粗放式管理，对新入职人员缺乏系统的专业技能培训。
在三层陷阱中的每一层陷阱存在，都会对人才的招聘和使用保留造成不可估量的损失。
结论：员工因为企业而加入，因为直接上司而离开!一粒优秀的种子，需要一块适合的土壤，一个优秀的人才，需要一个健康的组织。
企业内部管理水平的高低，将直接决定招聘人才最终的存活率!。
企业留不住人才的原因
企业为什么留不住人才？什么原因？一、缺乏对人力资源特点和本质的认识和把握人是创业的主体，是生产力诸因素中最积极、最活跃的"第一资源因素"，也是信息产业发展的决定力量。
因此，可以说人力资源是中国信息产业发展所需要的诸多资源中最重要、最宝贵的资源。
但是，很长时期以来，我们的人才观是片面和偏颇的。
只认识到人是创业的主体，而没有认识到这种主体是一种有意识的主体，是可变动的、会流动的主体。
他既可以是你这个创业组织的主体，也可以成为另一个创业组织的主体。
正是由于人才既是主体性资源，又是可流动资源；既是高增值性资源，又是有风险的资源。
可是，相当多的企业家没有清醒的认识和把握这一点，。
以致在强调信息化人才的主体性时、往往忽视其资源增值性；在强调信息化人才的可增值性时、又往往忽视其资源增值后可能产生的快速流动性给企业带来的风险性。
你们企业遇到的问题就是一个这样的典型案例。
许多员工的跳槽高发期，也大都发生在业务上“够独挡一面”以后。
新员工在能够“够独挡一面”以前，既有生活的压力，又有不懂业务的压力。
然而当他在业务上“够独挡一面”以后，这种情况变了。
生活上的压力小了。
业务能力强了。
特别是当他看到经过自己熟练的业务能力的提升，为企业获得了名显经济效益的时候，就会产生一种所获待遇和所创效益的比对和衡量。
甚或会产生一种自主创业的冲动。
这时，如果企业给予他的待遇过低，或是有工作上不顺心的情况，或是外界有相应的吸引力在拉他，都会成为他离开这个单位的动因。
二、没有对市场营销人才的创造性劳动给予恰切的估价市场营销人才在人力资源的主体结构中，并非一般性主体，而是一种资源型主体和增值性主体。
对市场营销人才的这一特点，相当多的企业没有完全了解。
他们嘴里讲的是知识经济，但是却用传统经济时代管理人才的习惯、眼光和心态去品评和衡量信息化时代的市场营销人才。
其实，在新经济飞速发展的今天，优秀的市场营销人才会带给企业前所未有的增值效益。
企业留不住人的原因分析及相应解决方法
企业留不住人的原因分析及相应解决方法随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业留住人才成为一个重要的问题。
对于很多企业来说，员工流失是一个持续的难题。
本文将分析企业留不住员工的原因，并提出相应的解决方法。
1. 招聘不当招聘过程是企业留住人才的第一步。
如果企业招聘不当，选用了不合适的人员，那么员工流失的风险就会增加。
一些常见的招聘错误包括：缺乏清晰的职位要求，不充分的背景调查以及没有有效的面试程序等。
为了解决这个问题，企业应该制定明确的职位描述，详细描述所需的技能和经验。
同时，建立完善的背景调查程序，确保招聘的员工符合公司的要求。
2. 缺乏晋升机会员工对个人发展的追求是他们留在一家企业的重要动力之一。
如果一个企业缺乏晋升机会，员工就容易感到滞留和不满。
为了解决这个问题，企业应该建立一个透明的晋升制度，清晰地规定员工可以通过什么样的方式和标准来晋升。
此外，企业还应提供培训和发展计划，帮助员工提升自己的技能和能力。
3. 工作环境不良一个不良的工作环境是导致员工离职的重要原因之一。
例如，工作压力过大、管理不公平以及缺乏员工参与决策等。
为了改善工作环境，企业应该倾听员工的意见和建议，建立一个积极的企业文化，鼓励员工参与决策，提高工作积极性。
4. 薪资待遇不合理薪资是员工留在一家企业的关键因素之一。
如果企业的薪资待遇不合理，员工就会寻找更好的机会。
为了解决这个问题，企业应该进行市场调研，了解同行业同岗位的薪资水平，并合理地调整员工的薪资待遇。
此外，企业还应该提供一些额外的激励措施，如奖金、股票期权等，以吸引和留住优秀的人才。
5. 缺乏员工关怀员工关怀是保持员工忠诚度的关键。
如果一个企业缺乏员工关怀，那么员工就很容易流失。
为了解决这个问题，企业可以采取一些措施，如提供灵活的工作时间和工作地点、提供员工福利、组织各种员工活动等，以增强员工的归属感和忠诚度。
综上所述，企业留不住人的原因可以归结为招聘不当、缺乏晋升机会、不良的工作环境、薪资待遇不合理以及缺乏员工关怀。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
某石油公司人事部门主管任女士最近遇到了很烦恼的事情：企业员工离职率居高不下，面对此种情况她感到有点不知所措也有点伤感，于是在留言中这样写到：看到太多的员工离职，或因为对公司环境不满，或因为对自己的工资不满，或是因为对上司的管理方式不满，或是觉得现在的工作太过枯燥......有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。
有太多的理由，让一个人轻易的就离开自己所服务的公司，却找不到一个让他们留下来的理由，而现实是很多人在找到下一份工作的时候还是会遇到相同的状况。
当越来越多的企业为员工的高流动率而苦恼时，我们该怎样来实际的处理这个问题呢？
陈弈：壳牌（中国）南方某公司人力资源部经理
这需要思考三个问题，公司留住员工靠的是什么？大量员工的社会性流动意味着什么？为了留住优秀员工我们该做些什么？
我建议通过对前两个问题的思考来获得第三个问题的答案。
第一个问题提示我们思考员工的真正需要是什么？在满足员工需要方面我们企业有哪些比较优势？这其中藏着这个问题的部分（HR层面）答案。
再来看第二个问题，这可能反映的是社会性不协调，即社会意识的某种觉醒在企业层面尚未做出回应，人们其实是在寻梦。
企业家虽然不能对员工的梦想负责，但伟大的企业家应当有能力把企业建设成为员工靠自己的力量圆梦的地方！因此企业不应仅是追求利润的机器，还必须赋予这个行动以意义（经营哲学）。
为此,优秀的企业都有清晰的使命宣言，明确的战略，还要有更加开明的领导风格，足以让员工的心智可以全力地投入到工作当中。
面对浮躁的社会文化，守旧不是办法，要以变应变。
积极的应变之策就是提倡组织创新，号召大家不断超越自我，以积极的变革把员工的梦想转化为英雄主义的动力。
而所有这一切最终还是对领导力——领导者境界的挑战。
鲁德克：油化纵横管理咨询顾问
从事物的表象和本质两方面来分析此问题应是比较合理的。
表象是员工离职的原因是什么:是个人私事（如求学或家庭原因等），还是因公司人际氛围、制度、企业文化等企业原因，作为管理层应透过表象看本质，不应被表象而影响了整个思维。
如为个人原因，建议送个红包或搞个欢送会等，表示公司对其的关切，待其事情处理好后还可以为公司再次发光发热（至少不会讲对公司不利的言论）;如为企业的原因，建议公司要从人力资源管理角度来处理，如果人力资源管理处理好，就不会等到离职时才是“优秀员工”，而在日常工作时却是“没人看的人”。
建议：
1、制定员工个人或岗位的职业发展规划，让其了解在公司的角色及发展方向，有企业归属感；
2、从人力资源战略规划角度建立人力梯队，完善人力结构，形成有效的晋升体系；
3、从制度和文化层面不断完善绩效管理和激励机制，突出团队绩效，彰显个人
成就感。
刘亦会：某成品油销售公司刘莉莉：石油石化英才网资深人力资源专家
我们经常都会探讨职员的流失问题，控制流失率是一个方面，更重要的是看流失这部分是不是应该流失的。
1、流水不腐、户枢不蠹。
如果一个团队太稳定并不一定是好事情，因为长期稳定的团队极有可能是一潭死水。
2、如果职员有更好的发展机会，而我们又无法提供给他，这时候我们应该成全他。
3、减少优秀职员的离职需要日常多下功夫。
优秀职员的离职往往“蓄谋已久”，他们会权衡公司提供给他们的发展空间、个人回报、工作氛围等。
职员在进入公司到成长为优秀职员的个人成长经历中，他的需求也是在不断变化的，这时候尤其需要直接主管和人力资源部及时地予以疏导和交流。
其实优秀职员离职的主要原因为:感觉个人无发展空间或公司对自己不够重视、在工作中没有更多的学习和提高机会、职业倦怠。
及时的拓展其工作内涵，增加工作价值的同时，及时的肯定其工作业绩、重视他的心理想法、及时的引导应该对降低优秀职员的离职有所帮助。
郭志刚：中石油华南销售公司地方加油站站长
适合并能帮助公司发展的人才，才能算是企业优秀人才。
有些人在企业前期，为企业的生存和发展立下汗马功劳，但随着企业的生存和发展环境变了，未能及时给自己充电或改变观念，未能跟上企业向规范化、科学化管理的发展，其最终选择离职，对公司、对自己可能都是一种最好的方法。
作为企业，网罗优秀人才为其所用，让企业坐拥优秀人才、核心人才之优势，在竞争性行业是企业的一种经营战略，所以对真正适合企业需要的人才的离职要慎重。
人员离职后岗位的招聘、培训、工作过渡和对企业文化的理解等需要一段时间，而且对空降人员从面试上的了解和实际技能往往有一定的差距，若空降人员试用不合格，重新招人，那企业的损失就不用说了。
王海胜：某民营石油设备制造企业总经理
作为一个有辞职经历的人，我想说一下自己的观点。
有时候员工的辞职并不是公司做的不好，而是被社会现实逼的。
我大学一毕业就去了家私企上班，老板手把手教会我公司的业务流程及处理方法，虽然我没喊他声“师傅”，但我心目中永远把他当作师傅，他也把我当弟弟看待。
老板也从来没有骂过我，即使我犯了大错的时候也仅仅是自己生气，还说应该早提醒我，说我还没有长大等等。
冬天的皮衣，夏天的T恤，在季节还没有来临的时候都给我准备好了。
有时候我和老板忙得吃不上早饭，老板娘来的时候从来都是买两份，一份我的，一份老板的。
作为回报，我工作兢兢业业，每个客户我都把关系处理得漂漂亮亮，不到两年我就做了营业部经理，如果我再呆上两年说不定还能更好。
可社会的现实逼的我辞职。
我需要房子，我要结婚，而又不愿意贷款买房。
所以我必须自己做老板。
我没有抢老板的客户，而是选择了个同
行但不同工艺的一个职业。
主管人事副经理
如果你认为这个优秀的员工是你比较欣赏的人，或你认为他是适合企业发展的人才，先同意他的离职，然后请他吃饭，让优秀的员工把他要离开的原因说出来，看公司是否真的满足不了他的意愿，也从中了解自己的公司及管理有何不足，并且作为朋友帮他分析他的下一个工作单位和自己的公司不同的优势。
如果他执意要离开，就让他走，但你们日后可以做朋友，让他有难处随时来找你。
这样，让员工自己去体会和判断哪家公司是最适合自己的，有可能你们以后还会合作。
一般优秀的员工都容易跳槽，就像龟兔赛跑的故事一样。
优秀的员工都是经历一些挫折才会考虑在一家公司稳定的生存和发展，这是年轻人和优秀的人容易犯的错误。
来自北京英才网。