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亲假、婚假、丧假等； ➢ 员工俱乐部——公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造
大家庭的气氛，如各种文体活动、大型晚会、集体旅游等。
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二. 薪酬的功能
薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前 提
薪酬的激励作用 信息传递的功能 它是个人“自我实现”与否的一个外在的
方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对 岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列 等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗 位序列。
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岗位评价的常用方法——要素比较法
一般步骤
①获取岗位信息 ②确定薪酬要素：心理要求、身体要求、技术要求、
职责、工作条件。 ③选择关键基准岗位 ④根据薪酬要素将关键岗位排序 ⑤根据薪酬要素确定各岗位的工资率 ⑥根据工资率将关键岗位排序
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例：IBM公司的薪酬构成
➢ 基本月薪——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同； ➢ 综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持； ➢ 春节奖金——农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年； ➢ 休假津贴——为员工报销休假期间的费用； ➢ 浮动奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献； ➢ 销售奖金——销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励； ➢ 奖励计划——员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励； ➢ 住房资助计划——公司提出一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房。使
第8章 薪酬和福利管理
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第8章 薪酬和福利管理
8.1 薪酬概述 8.2 员工薪酬体系 8.3 员工福利 8.4 社会保险
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8.1 薪酬概述
一．薪酬与薪酬管理的含义 二．薪酬的功能 三．影响薪酬水平的因素 四．薪酬管理的误区
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一. 薪酬与薪酬管理的含义
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2. 岗位评价
1）岗位评价的一般步骤 （1） 成立岗位评价小组 （2）选择岗位评价的方法进行岗位评价
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岗位评价的常用方法——岗位排列法
分为两种
定限排列法。其工作程序是：将一个企业相对价值 中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标 准，然后在此限度内，将所有的岗位，按其性质与 难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差 异。
补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充，解决 的是基本工资分配制度无法解决的技术、管理和资本 要素参与的工资分配，主要包括对企业经营者股权激 励、按技术要素分配办法、员工认股权办法和劳动分 红等。
第一类是强制性福利。如养老保险、失业保险、医疗保 险、工伤保险和住房公积金等。
第二类是企业自行设计的福利项目。 第三类是职务引发的消费以及弱势群体的待遇。
员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题； ➢ 医疗保险计划——员工医疗及年度体检的费用由公司解决； ➢ 退休金计划——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障； ➢ 其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心
员工每时每刻的安全； ➢ 休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探
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岗位评价的常用方法——要素计点法
含义 要素计点法要求确定几个薪酬要素(如知
识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职 责、解决问题能力、工作环境等)，每个要素 应确定等级划分，赋予不同的点值。因此一旦 确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中 各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的 总点值。
配对排列法。其工作程序是：将企业中所有工作岗 位，成对地加以比较。
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岗位评价的常用方法——岗位分类法
含义
岗位分类法是按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类 别，每个类别常有明确的界限。根据所判断的岗位的整个价 值与几种分类描述的关系，把一种工作岗位划入特定类别。
一般步骤
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二. 目前典型的薪酬体系
职位薪酬体系 技能/能力薪酬体系 绩效薪酬体系 年薪制
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三. 薪酬体系设计
工作分析
职位评价
薪酬调查
实施和修正
薪酬结构设计
薪酬定位
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1wenku.baidu.com工作分析
工作分析是确定薪酬的基础。结合企业的 经营目标，在业务分析和人员分析的基础上， 明确各职务和岗位的关系，此项工作应由企业 人力资源部门组织，各业务主管部门合作编写 职位说明书。
①确定岗位类别的数目。 ②对各岗位类别的各个级别进行明确定义。 ③将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在
合适的岗位类别中的合适的级别上。 ④当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。
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岗位评价的常用方法——要素比较法
含义 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价
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8.2 员工薪酬体系
一．员工薪酬体系的涵义 二．目前典型的薪酬体系 三．薪酬体系的设计 四．薪酬体系设计的原则
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一. 员工薪酬体系的含义
薪酬体系
基本工资分配制度 补充工资分配制度 福利制度
主要内容
基本工资分配制度是企业员工工资分配的主要手段， 包括工资的支付形式、工资总量的决定机制以及考 核兑现的方式方法等方面的内容。
判断依据
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三. 影响薪酬水平的因素
薪酬水平
外部因素
•市场劳动力状况的影响 •政府 •物价 •社会劳动生产率变化 •行业薪酬水平的变化
内部因素
•劳动差别 •分配形式 •组织经济效益
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四. 薪酬管理的误区
薪酬结构不合理 薪酬远远低于同行业水平 与薪酬相关的制度不配套 过度人性化管理，导致凭好恶定薪酬 考核不到位 薪酬设计缺乏前瞻性
薪酬 是报酬的一部分，是企业因使用员工的劳动而付
给员工的钱或实物。一般可分为直接薪酬（工资、奖 金、津贴、股权）和间接薪酬（福利等）。 薪酬管理
是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合 考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调 查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度， 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。