第四章 企业战略与人力资源战略
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
浅谈人力资源战略和企业战略
一、人力资源战略的含义人力资源战略指企业根据内外环境分析，在制定企业目标的基础上，确定企业的人力资源管理目标，并通过各种人力资源管理职能活动来实现企业目标和人力资源管理目标的过程。
库克则认为：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工工具有重要的和长期的影响决策。
它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，而这些指导思想和发展方向有给企业的人力资源计划和发展提供了基础。
企业人力资源战略是根据企业战略来制定的。
科迈斯－麦吉阿等人则把人力资源战略定义为：企业慎重地使用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势，它是组织所采用地一个计划或方法，并通过员工的有效活动来实现组织的目标。
综上所述，可以把人力资源管理战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理计划和方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。
( 更多关于人力资源战略的内容可参阅)二、企业战略的含义企业战略是指企业根据环境的变化，本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并在竞争中取胜。
三、人力资源战略在企业管理中的战略作用不论什么企业，它要从事生产经营活动，必须拥有人力、物力、财力三大基本资源，其中人力资源是最重要、最关键的资源。
[1]首先，企业之间的竞争归根到底是人力资源优劣之间的竞争。
企业间的竞争不断演化与升级，从价格竞争、质量竞争、技术竞争直至品牌竞争、形象竞争，但不管哪种竞争都是由人来推动和实现的，而且竞争的结果或胜负主要取决于人的因素。
以最基本、最原始的价格竞争为例，价格竞争的实质是成本竞争，只有节约原材料，提高对各种资源的使用效率，才能使平均成本不断下降，从而为降价提供空间。
而原材料的节约、资源使用效率的提高则要依靠科学管理、生产方式的改进和技术进步，这些都源于人的才能和创造性。
其次，在生产力构成中人是首要的起决定作用的要素。
生产力包括两个基本要素，一是“人”，二是“物”。
任何一个企业要从事生产经营活动，都必须把这两要素结合起来。
第四章 战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、单项选择题1.人力资源管理具有（A）特征。
A.战略性B.进化性C.发展性D.演变性2.战略性人力资源管理是（B）共同发展的结果。
A.战略管理理论与人力资源分配理论B.战略管理理论与人力资源管理理论C.战略培训理论与人力资源管理理论D.战略选择理论与人力资源管理理论3.战略管理理论最重要的目的是（C）。
A.分析企业长期保持竞争优势的优势来源B.增强组织竞争优势的途径C.明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势D.增强组织竞争优势的规律4.在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的导质性，从（D）中寻求竞争优势的来源。
A.内部环境，产业结构B.生产结构，外部环境C.内部环境，生产结构D.外部环境，产业结构5.战略管理理论的核心是（A）。
A.将企业的竞争能力由外部环境源转向企业内部资源决定B.将企业的竞争能力由内部环境源转向企业外部资源决定C.将企业的生产能力由外部环境源转向企业内部资源决定D.将企业的生产能力由内部环境源转向企业外部资源决定6.（D）在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业的绩效差异。
A.迪奇B.彭罗斯C.冯布伦D.沃纳7.90年代初，研究者们提出著名的论断，（B）是企业持续竞争优势之源。
A.企业的人力资源B.企业核心能力C.企业的管理能力D.企业的生产能力8.审视企业内部的资源，组织中心（D）满足企业优势资源的四个条件。
A.生产能力B.稀有原材料C.高科技技术D.人力资源管理9.预测个人业务业绩最恰当的尺度是（C）。
A.工作能力B.社交能力C.认识能力D.专业知识10.人力资源是一种（A），这一本质决定了它所产生的绩效影响难以测量与评估。
A.无形资产B.隐形资产C.附属资产D.不定性资产11.人力资源管理研究领域中的新方向是（D）。
第四章 人力资源战略与企业战略
（3）混合战略
既采用内部劳动力市场战略下的工作保障和内 部提拔人才制度，又采用高承诺战略下的团队 工作结构和基于成果的绩效评估。
二、建立在雇主监督、控制员工绩效基础上的人力资源战略
根据倾向于监督员工的 行为，使其遵守操作标 准，还是将员工利益与 企业利益联系在一起， 提高员工的积极性，发 挥其独特的能力以实现 企业的目标来进行区分：
第四章 企业战略与人力资源战略
第一节 企业战略相关理论 第二节 人力资源战略的模型选择 第三节 人力资源战略与企业战略 第四节 人力资源战略与竞争优势
第一节 企业战略相关理论
• 战略管理三个阶段：
第一阶段：古典 • 战略规划学派 战略管理理论 • 环境适应学派
第二阶段：竞争 战略理论
• 波特竞争优势战略体系
• 1、核心竞争能力学派主要观点： • 企业战略管理的核心是善于运用企业的核心资源
提升企业竞争能力，充分有效利用资源。
• 2、企业动态能力观核心观点： • 企业在面对变化的市场环境时，必须能够迅速整
合、建立和重构其外部资源、技能和能力，形成 新的竞争优势。
• 3、知识基础观核心观点 • （1）开创新事业是公司战略的焦点，核心竞争力
2、Delery和Doty提出了三种理想的人力资源战略 模型
市场战略
内部战略
中间道路
招聘 培训 绩效评估 利润分享 就业保障 参与机制
市场战略
主要从外部招聘 极少有内部职业通道
没有正规的培训 组织内部极少发生社会化
结果导向的评估方法，以 量化产出来衡量绩效
内部战略
主要从组织内部招聘 有明确的职业通道
重点 集中 战略
➢结合了成本领先战略和差异 化战略组织特点
【章节练习 】 第四章 战略性人力资源管理
【章节练习】第四章战略性人力资源管理【章节练习】第四章战略性人力资源管理一、单项选择题您的姓名： [填空题] *_________________________________1、学习型组织中，最基本的组成要素是（）。
[单选题] *A、培训B、氛围C、员工(正确答案)D、知识答案解析：本题考查高绩效工作系统。
从根本上说，在一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素。
2、（）是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
[单选题] *A、知识型组织B、学习型组织(正确答案)C、团队型组织D、激励型组织答案解析：本题考查高绩效工作系统。
学习型组织是指组织通过促使所有员工持续获取和分享知识而形成的一种重视和支持终身学习的文化。
3、在SWOT分析中，（）是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
[单选题] *A、内部分析B、外部分析(正确答案)C、战略分析D、比较分析答案解析：本题考查战略规划的主要任务。
在 SWOT 分析中，外部分析是指通过考察组织的运营环境，分析组织所面临的各种战略机会以及所受到的各种威胁。
4、在（）层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
[单选题] *A、行政管理联系B、单向联系(正确答案)C、双向联系D、一体化联系答案解析：本题考查人力资源规划与战略规划之间的联系。
在单向联系层次上，组织自行制定战略规划，然后再将这种战略规划告知人力资源管理部门，让人力资源管理部门配合战略规划的实施或落地。
5、描述一个组织存在的理由、目的和意义的是组织的（）。
[单选题] *A、使命(正确答案)B、愿景C、价值观D、长期目标答案解析：本题考查战略规划过程。
使命描述了一个组织存在的理由、目的和意义。
6、（）是一种旨在使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的组织规划。
企业战略与人力资源战略规划
企业战略与人力资源战略规划企业战略与人力资源战略规划企业战略是指为实现企业长期目标而制定的行动计划。
而人力资源战略则是企业在人力资源管理方面的计划和战略部署。
企业战略和人力资源战略是相互关联的，企业战略需要依靠人力资源的支持和执行，而人力资源战略也需要根据企业战略的需求来制定。
企业战略的制定需要考虑企业的内外环境，包括竞争对手、市场需求、技术发展等因素。
首先，企业需要明确自己的核心竞争力，即企业相对于竞争对手的优势所在。
然后，在制定战略目标时，企业需要考虑市场需求和趋势，以及技术发展和创新的方向。
最后，在规划战略实施时，企业需要明确关键的资源和能力，并制定相应的措施和计划来实现目标。
人力资源战略规划是在企业战略的基础上，制定与人力资源管理相关的战略。
人力资源战略规划需要考虑企业的人力资源需求和能力，并制定相应的人力资源管理策略和措施。
首先，人力资源战略规划需要明确企业的人力资源需求，即企业需要什么样的人才来支持实现战略目标。
然后，企业需要评估现有人力资源的能力，确定是否需要进行人员调整或培训。
最后，在制定人力资源管理策略时，企业需要考虑人员招聘、培养、激励和留任等方面。
对于企业来说，制定一项优秀的人力资源战略规划至关重要。
首先，人力资源是企业最重要的资产之一，是企业实现战略目标的基础和支撑。
一个拥有优秀人才的企业将能够获得持续的竞争优势。
其次，人力资源战略规划可以帮助企业在人力资源管理方面进行有效的资源配置和管理，提高人力资源的利用率和效益。
同时，人力资源战略规划还可以帮助企业提前预测和解决人力资源方面的问题，减少人力资源管理的风险。
在制定企业战略和人力资源战略规划时，企业应该注意以下几点。
首先，企业需要与各部门协调合作，确保企业战略和人力资源战略的一致性和协同性。
人力资源管理需要与企业的战略目标相互配合和支持，以实现整个企业的目标。
其次，企业需要考虑人力资源的可持续发展，不仅要关注当前的人力资源需求，还要考虑未来的发展和变化。
第四章 企业战略与人力资源战略
（二）戴勒瑞和多提的观点
市场战略
通过模糊工作设计、内部晋升、 工作技能的培训、逐渐增加的 薪酬、员工参与、长期雇佣等 方式，在员工和组织之间形成 相互忠诚的心理契约。 人力资源内部化战略的好处在 于使组织获得更大的稳定性、 增强公司的核心能力、增加公 司的协调性等。
通过市场获取需要的员工，即通 过规范工作设计、外部招聘、市 场化定量指标考核、短期雇佣等 方式在员工和组织之间保持一定 的流动性。 人力资源外部化战略则可以减少 公司的治理成本、平衡公司内部 的人力资源争夺、提高组织对环 境的灵活性。
成本领先战略
差异化战略
集中化战略
结合了成本领先战略和差异化战 略组织特点
第三节 人力资源战略与企业战略的协调
二、与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力 资源战略
企业战略
防御者战略
人力资源战略
累积者战略
探索者战略
协助者战略
分析者战略
效用者战略
人 力 资 源 战 略 提 升 企 业 竞 争 优 势 的 理 论 模
外部良机（O）：如目 SO策略：极大—极大 WO策略：极小—极大 前和将来的经济条件、可能是最成功的策略， 如为充分利用机会而采 政治和社会变化、新 发挥组织的优势，利 取克服弱点的发展策 技术和产品等 用机会 略 外部威胁（T）：如缺 ST策略：极大—极小 少能源、竞争激烈等 如利用公司的优势解决 因素 或避免威胁因素 WT策略：极小—极小 如紧缩开支、清理和建 立合资企业
第四章 企业战略与人力资源战略
企业战略
人力资源战略的选择
人力资源战略与企业战略的协调
人力资源战略与竞争优势
第一节 企业战略
一、古典战略管理理论
内部因素 外部因素
第四章企业战略管理
1
5 PC机生产工人年平均收入4万美元降至3万；
环 6 企业与政府部门的现代化；
0 05
3 2
境 7 全球经济的复苏；
3
8 30%的中国人买得起PC机;但只有10%的
0 05
中国家庭拥有
0 05
1
0 05
总计
0 30 1 产业内激烈的竞争； 2 PC产业的大幅度降价；
0 30 3 不同的国家对PC机拥有不同法规与基 0 10 础网络设施基础； 0 10 4 掌上电脑对PC机的替代； 0 15 5 有经验PC生产工人的需求大于供给； 0 10 6 美国的人口出生率正在连年下降； 0 15 7 美国消费者和企业推迟购买PC机；
25
战略要素评价矩阵法 Competitive Profile Matrix;CPM
关键因素 权重
广告
0 20
产品质量
0 10
价格竞争力 0 10
管理
0 10
财务状况
0 15
用户忠诚度 0 10
全球扩张
0 20
市场份额
0 05
总计
1 00
雅芳 评分 加权分数
1
0 20
4
0 40
3
0 30
4
0 40
8 PC生产公司惊醒多样化经营;进入家用 0 05 电子产业
1 25
优势Strengths
权重 评分 加权
弱点weaknesses
1 数个拥有世界级技能和领导经验的高管人
0 05
员;
2 运营成本和销货成本持续下降；
0 05
3 知名品牌；
0 05
内 4 美国消费者调查报告将GATEWAY500X
经济师中级第四章--战略性人力资源管理-各章节习题及历年真题(附答案和解析)
第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理管理及其实施过程【例题】现代人力资源管理已经被看成是一种（ )，而不仅仅是一种“成本中心”。
A. “职能中心” B。
“利润中心” C. “战略中心" D。
“投资中心”【答案】B【解析】人力资源管理职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面也扮演着至关重要的角色。
现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”。
【例题】战略性人力资源管理中的核心概念是（ )。
A. 战略匹配 B。
战略制定 C. 战略整合 D. 战略执行【答案】A【解析】战略性人力资源管理中的核心概念是战略匹配或或战略契合。
【例题】组织战略包括（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D. 收缩战略 E. 差别化战略【答案】BCD【解析】组织战略包括成长战略、稳定战略和收缩战略三种类型。
【例题】迈克尔·波特教授的竞争战略通常划分为（）类型。
A.总成本领先战略 B。
成长战略 C. 稳定战略B.D。
市场集中战略 E。
差别化战略【答案】ADE【解析】按照哈佛大学著名的战略专家迈克尔·波特教授的划分方法，竞争战略通常划分为总成本领先战略、差别化战略以及市场集中战略三种类型。
【真题 2017年单选题】人力资源战略属于（）战略。
A。
组织 B。
公司 C.竞争 D。
职能【答案】D【解析】本题考查战略的层次。
战略可以分为组织（公司）战略、竞争战略和职能战略。
人力资源战略属于职能战略。
所以，选择D。
【例题】主要回答凭借什么来进行竞争的问题,这是( ）。
A。
组织战略 B。
竞争战略 C. 职能战略 D. 经营战略【答案】C【解析】【真题 2017年单选题】在战略管理过程模型中,从战略制定到战略执行过程中必须完成的一个中间环节是（ ).A.确定组织的使命和目标 B。
进行swot分析C.衡量企业绩效 D。
确定组织的人力资源需要【答案】D【解析】本题考查第四章第一节战略管理的过程。
中级经济师-人力、第四章战略人力资源管理-第四节：国际人力资源管理
第四节国际人力资源管理【本节考点】【考点】国际人力资源管理概述【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素【考点】国际人力资源管理的特点【考点】国际人力资源管理概述（一）国际人力资源管理的内涵（二）国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别★(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题(3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活(4)国际人力资源管理面临更多的外界环境压力(5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
【例题：单选】关于国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别，说法错误的是( )。
A. 国际人力资源管理具有更复杂的功能B. 国际人力资源管理涉及员工的个人生活C. 国际人力资源管理面临更少的外界环境压力D. 国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任【答案】C【解析】根据摩根等的理论，两者的主要区别有以下几点：(1)国际人力资源管理具有更复杂的功能(2)国际人力资源管理涉及更多公平问题 (3)国际人力资源管理涉及员工的个人生活 (4)，国际人力资源管理面临更多的外界环境压力 (5)国际人力资源管理对企业经营负有更大的责任。
(6)国际人力资源管理的对象更丰富。
C说法错误。
【考点】国际人力资源管理的基本模式及其决定因素（一）国际人力资源管理的基本模式★最具代表性的管理模式为希南、珀尔马特创立的EPRG模型，即民族中心模式(E)、多中心模式(P)、地区中心模式( R)和全球中心模式(G)。
在这种管理模式中，跨国公司从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。
将本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司，母公司对子公司的政策实行严密控制，子公司的人力资源经理需要协调好公司总部的规定和东道国法规的相容性，工作难度较大。
模式。
在这种管理模式中，子公司基本是独立的，子公司的人力资源经理由东道国员工担任，各子公司实行适合当地特定环境的人力资源管理政策。
第4章——战略性人力资源管理(习题)
第四章战略性人力资源管理1. 下列关于战略性人力资源管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略性人力资源管理是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果Ｂ、战略性人力资源管理是对培训、选拔、绩效管理、薪酬设计的单个功能组成的人事管理分析体系Ｃ、战略性人力资源管理是为保持组织持久竞争力而进行的一种开发“活的资源”的管理体系Ｄ、战略性人力资源管理认为人力资源管理满足企业优势资源的条件2. 下列关于战略管理陈述不正确的是（）。
Ａ、战略管理是指将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划Ｂ、战略管理理论的产业组织论说，核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定Ｃ、战略管理理论是追求预测、解释组织的成功与失败的科学Ｄ、战略管理理论最大目的是明确企业能够长期保持竞争优势的原因、优势来源、增强优势的途径或规律3. 巴尼认为竞争优势企业资需要具备的特点是( )。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、持续性Ｅ、不可替代性4. 企业通过历史变迁形成的独特的规范和组织文化和同时产生的企业日常行为规则,具有竞争优势企业资需要具备的( )特点。
Ａ、价值Ｂ、稀缺性Ｃ、不可模仿性Ｄ、不可替代性5. ( )为人力资源管理从微观到宏观发展提供了的支持，架起了战略管理和人力资源管理两个领域之间的桥梁。
Ａ、产业组织论Ｂ、资源观Ｃ、人力资本概念Ｄ、人事管理分析6. 具有竞争优势企业资需要具备的，内涵不可从市场上获取的不可替代性特点，包括下列的( )。
Ａ、人力资源价值随着人的经验、阅历的增加才能不断加大，Ｂ、人力资源具有专用性Ｃ、人力资源具有边际报酬递增性质，Ｄ、人力资源可以为企业做出决策或提出创造性设想Ｅ、组织的具有认识能力高能力的劳动者只是少数7. 下列关于陈述人力资源管理在企业实践中的价值与地位不正确的是（）。
Ａ、即使西方发达国家企业也很少有实证材料证明人力资源管理的工作价值Ｂ、人力资源本质上是一种无形资产，因此它所产生的绩效影响也是能夠测量与评估的Ｃ、战略管理理论认为,只有当人力资源管理与组织的战略实施系统配合得天衣无缝时，人力资源才能显示出其价值。
第四章战略性人力资源管理
战略管理理论的发展战略一词来自希腊语，是一个军事术语，指的是在一场战争或者战斗背后所隐含的宏伟构想。
战略管理一般被定义为是将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。
战略管理理论是解释组织的成功与失败，追求对组织的成功与失败进行预测的科学，最大目的是明确为什么在同一市场的竞争中某些企业能够长期保持竞争优势，并分析这些竞争优势的来源，探讨的是增强组织竞争优势的途径或规律。
在很长一段时间中，战略管理理论以产业组织论来解释企业的异质性，从外部环境、产业结构中寻求企业竞争优势的来源。
但产业组织论由于假定企业保持资源同质性和移动可能性，结果导致不能解释企业异质性这一理论矛盾.战略管理理论的第四代资源说自2０世纪８０年代开始流行,其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源确定。
该观点起源于彭罗斯于1９59年出版的著作《企业增长理论》,他将公司界定为是独特的资源集合，强调因素市场的不完整性：有些因素可以在市场上交易获得，但组织的大多数能力只能内部发展.沃纳在1984年首次完整地表达了企业资源与组织竞争优势之间的关系，提出企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了同一个行业中不同企业间的绩效差异。
企业可以通过提高所占有的资源质量或通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势.2０世纪90年代初，研究者们提出著名的论断：企业核心能力是企业持续竞争优势之源。
19９1年巴尼在上述研究的基础上进一步发展与完善，他指出带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：能够给企业带来价值、稀有的或者是独特的、不能为竞争对手所模仿以及不能为竞争者所有的资源替代.审视企业内部的资源,研究者们发现组织中的人力资源管理满足企业优势资源的以下四个条件:(1)价值.人力资源可以创造价值，是因为它可以对外部的机会与威胁产生反应。
具备这个能力意味着，组织中的员工面对不断变化的环境因素，可以为企业做出决策或为企业提出创造性设想.(2)稀缺性。
人力资源战略与企业战略的关系
人力资源战略与企业战略的关系什么是人力资源战略，如何懂得人力资源战略与企业战略的关系？人力资源管理成为企业的战略合作伙伴需要面临六个方面的转型与角色转换。
角色差距1、工作重心偏离角色要求人力资源部目前的角色更多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关注的核心是任务。
整天忙于考核考勤，薪资福利的日常发放，档案与合同管理，员工的常规培训、招聘与调动、退休等事务性工作。
根本没有考虑公司的进展战略、行业环境、核心竞争力、业务与技术现状与老板的战略意图，甚至无暇顾及公司的人力资源规划及年度计划的制定。
从六种角色模型来看，充其量只是一个日常工作的战术者。
2、工作方式背离角色要求通常情况下，HR部门接到老板与直线经理的任务后都会不加思索地在去执行。
比如，销售经理向人力资源部反映最近销售人员的士气不高，销售业绩大副下降，希望给销售人员涨工资以激励大家的斗志。
通常情况下HR经理会在工资总额同意的前提下开始履行工资晋升的程序，填写表格，通知财务部等照章办事。
在其中，人力资源部并没有履行“主治大夫”的职能，而仅仅充当了一个“大药房”的角色，即按直线经理的处方“卖药”而已。
这种被动式的做法与可信任的实践者与直线经理的业务联盟这两种角色定位相差太远。
3、知识、能力远离角色要求要成为了履行以上六种角色，成为公司的战略合作伙伴，不仅需要人力资源管理者深谙人力资源领域的专业知识、方法与工具，更重要的是还要懂战略、业务与技术、行业动态、组织变革等有关知识。
在我国大量HR从业者当中，有一部分既缺乏专业知识，同时又不懂业务与战略；有一部分具有专业知识，但缺乏对企业与行业的熟悉；另一些由业务部门优秀者转入HR部门的人士尽管对业务、对行业与企业经营懂得与熟悉方高出一筹，但缺乏专业知识；只有极少量的HR管理者或者者由业务出身但意识到HR工作的专业性或者者由HR开始但有高层接触企业运作的经验，使他们有能力成为公司真正的战略合作伙伴。
[第四章,战略性人力资源管理]人力资源管理战略类型
![[第四章,战略性人力资源管理]人力资源管理战略类型](https://img.taocdn.com/s3/m/a3e76927f90f76c660371a03.png)
[第四章,战略性人力资源管理]人力资源管理战略类型第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理1、战略性人力资源管理概念:是指为了使组织能够达到目标,对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。
是指组织采用战略的眼光和方法,对人力资源管理进行组织、实施和控制。
2、战略性人力资源管理核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略，赢得竞争优势。
3、战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化,组织绩效和业绩,特殊能力的开发,以及管理变革。
它的目的是:通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工,使组织获得持续的竞争优势,从而形成组织的战略能力,依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源建立竞争优势。
4、基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。
把人力资源看成是利润中心而不是成本中心。
5、重要原则：是匹配或称为契合。
匹配是主要机制。
舒勒和杰克逊指出，人力资源管理的两种匹配类型。
第一，外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与企业战略间的匹配第二，内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补。
6、战略性人力资源管理要求人力资源管理必须贯彻如下思想：第一，利润导向。
第二，对人力资源管理问题的收益和成本进行分析、评价和解释。
第三，采用人力资源管理模型，提供对策报告。
第四，对人力资源管理职能人员提供培训。
7、战略性人力资源管理要求要求人力资源管理的专业人员做到：第一，参与战略规划制定。
第二，掌握与组织战略性目标相关的特定知识。
第三，知道何种员工技能、行为和态度能支持战略目标达成。
第四，制定具体人力资源管理方案，确保员工具备相应的技能、行为和态度。
二、组织战略的三个层次及战略管理的基本模型1、组织战略三个层次及其相互关系：组织战略、竞争战略和职能战略。
组织战略又称企业战略或公司战略，它主要回答到哪里去竞争、选择何种业务、进入何种行业和领域的问题。
《人力资源战略与规划》复习提纲
《人力资源战略与规划》复习提纲第一章导论一、企业战略的定义企业战略即确定企业的目标和方向，并采取一定的行动以实现这些目标。
二、企业战略管理过程的五个基本步骤（1）定义企业的宗旨和使命、（2）考察企业经营的外部环境、（3）评价企业的优势和劣势、（4）确定企业的发展战略目标、（5）制定企业战略行动方案三、人力资源战略的定义人力资源战略是企业根据内部和外部环境分析，确定企业目标从而制定出企业的人力资源管理目标，进而通过各种人力资源管理职能活动实现企业目标和人力资源目标的过程。
四、人力资源规划包括四个方面（1）现有人力资源状况的分析、（2）人力资源需求预测、（3）人力资源供给预测、（4）制定人力资源规划方案五、企业进行人力资源规划的动因在于企业经营环境的动态性和企业自身的发展。
六、企业一般的战略过程包括战略计划、经营计划和预算方面。
七、人力资源战略与规划包括人力资源战略、人力资源规划和行动方案的制定。
八、人力资源战略、人力资源规划、行动方案之间的关系企业战略制约人力资源战略，企业的一般经营计划制约人力资源规划，企业的预算方案制约人力资源的行动方案。
由于企业的一般战略计划制约企业的一般战术计划，而企业的一般战术计划又制约企业的预算方案，因此，在人力资源战略与规划中，人力资源的战略制约人力资源的规划，而人力资源的战术计划制约具体的人力资源管理行动方案。
因而，人力资源管理的目标既要与企业的长远战略目标相一致，又要与企业的短期目标相一致。
九、企业人力资源规划质量取决于企业的决策者对企业战略目标明确程度、企业结构、财务预算和生产规划等因素。
十、人力资源战略与规划的意义（1）有助于企业适应变化的环境；（2）有助于及时填补职位空缺；（3）有助于新员工尽快胜任工作；（4）有助于稳定生产经营；（5）有助于减少未来的不确定性。
十一、人力资源战略与规划的一般过程十二、一个完整的人力资源规划方案（人力资源的业务计划）通常包括哪些方面？人员补充规划、分配规划、晋升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划。
中级经济师人力-第四章战略性人力资源管理知识点
第四章战略性人力资源管理知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高一个组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”（※）。
4.战略匹配/战略契合：战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配或战略契合。
5.目的：战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：（1）以利润为导向，而不仅仅是以服务为导向。
（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性对策报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略的重要性以及对组织目标的实现所做出的重要贡献。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略的三个层次及其相互关系（※）☆考点预测：战略三大层次（1）组织战略/企业战略：回答到哪里竞争问题。
分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：回答如何竞争问题。
分为：总成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。
（3）职能战略回答凭借什么来进行竞争的问题。
分为：市场营销战略、人力资源战略、财务战略等。
2.战略管理的基本模型结论：（1）人力资源管理是组织战略执行最为关键的因素。
（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
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人力资源战略的选择
• 一、建立在雇主—员工交换关系基础上的人 力资源战略
• 二、建立在雇主监督、控制员工绩效基础 上的人力资源战略 • 三、综合模型
人力资源战略的选择
一、雇主—员工交换关系基础
▲两个假设： （1）雇主把员工看做资产，还是不变成本；（2） 员工关系是内部劳动力市场还是外部劳动力市场
效用者战略：基于极少的员工承诺 和高技能的利用 ●雇用具有目前所需要的技能且可 以马上使用的员工 ●使员工的能力、技能与知识能够 配合特定的工作
人力资源战略与企业战略
三、人力资源管理与企业战略的四种关系类型
人力资源 管理活动
行政 关系
人力资源 管理部门 的地位
人力资源管理 部门地企业战 略的参与
后果
企业战略
三、资源基础观
三大分支：核心竞争力学派、动态能力观和知识基础观 核心竞争力学派：企业要想获得竞争优势，必须具备独 特 竞争力。企业战略管理的核心是善于运用企业的核心 资源，提升企业的竞争能力。 动态能力观：“动态”是指为适应不断变化的环境，企 业必须具有不断更新自身竞争力的能力；“能力”在企业 更新竞争力以满足环境变化的过程中起到关键作用。企业 必须能够迅速整合、建立和重构其内外部资源、技能和能 力，形成新的竞争优势。 知识基础观：企业之所以存在是因为比市场更好地整合 及运用专业知识。
有效率的生产 明确的工作说明书 详细的工作规划 强调具有技术上的资格证明与技 能 强调与工作有关的特定培训 强调以工作为基础的薪酬 使用绩效的评估当做控制的机制 强调创新和弹性 工作类别广 松散的工作规划 外部招募 团队基础的培训 强调以个人为基础的薪酬 使用绩效评估作为发展的工具 结合了上述人力资源战略
以员工为中心 的结果
以组织为中心 的结果
竞争优势
能力 动机 与工作相关 的态度
产出 留用 依法行事 公司形象
成本领先 产品分化
人力资源战略提升企业 竞争优势的理论模型
人力资源战略与竞争优势
通过人力资源战略获得竞争优势
▲拉多和威尔森：人力资源系统越复杂，就越有可 能成为持续的竞争优势的来源。 ▲人力资源实践通过三条路径来创造战略贡献：
▲企业采用防御者战略时，相互协调的人力资源战 略是累积者战略。 ▲企业采用分析者战略时，对应的人力资源战略是 协助者战略。 ▲企业采用探索者战略时，最优的人力资源战略是 效用者战略。
企业战略、组织要求和人力资源战略
企业战略 防御者战略 ●产品市场狭窄 ●效率导向 分析者战略 ●追求新市场 ●维持目前存在 的市场 探索者战略 ●持续地寻求新 市场 ●外部导向 ●产品/市场的创 新者 组织要求 人力资源战略
人 力资源战略与规划
第四章 企业战略与人力资源战略
企业战略与人力资源战略
• • • • 企业战略 人力资源战略的选择 人力资源战略与企业战略 人力资源战略与竞争优势
企业战略
• 一、古典战略管理理论 • 二、波特的竞争战略理论 • 三、资源基础观
企业战略
一、古典战略管理理论
▲早期战略管理理论以环境为非军事化联系点，强 调对环境的分析及对பைடு நூலகம்身优势和劣势的分析
企业战略
三、资源基础观
▲资源基础理论的假设：
企业具有不同的有形和无形的资源，这些资源 可转变成独特的能力；资源在企业间不可流动且 难以复制；这些独特的资源与能力是企业持久竞 争优势的源泉。 ▲资源论的基本思想： 把企业看成是资源的集合体，将目标集中在资 源的特性和战略要素市场上，并以此来解释企业 的可持续的优势和相互间的差异。
竞争化
人力资源开发
薪酬
将薪酬与人员的高绩效 和高水平的客户服务联 系在一起
检查所有的奖励措施以 保证奖励物有所值，从 而避免不必要的开支
开发组织学习过程； 开发绩效管理过程，将 鼓励通过个人发展 物质激励和非物质激励 计划以及绩效反馈 与胜任力和技能相联系；
人力资源战略与企业战略
二、与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人 力资源战略
▲代表学派：战略规划学派、环境适应学派 ▲代表人物：安德鲁斯（SWOT分析）
企业战略
安德鲁斯的SWOT 分析模型
内部 内部优点（S）： 策 因素 如在管理、经营、 略 财务管理、研究开 外部因素 发等方面的优势 外部良机（O）： SO策略：极大—极 如目前和将来的经 大 济条件、政治和社 可能是最成功的策 会变化、新技术和 略，发挥组织的优 产品等 势，利用机会 外部的威胁（T）： ST策略：极大—极 如缺少能源、竞争 小 激烈等因素 如利用公司的优势 解决或避免威胁
人力资源管理活动完全融 持续、全面地参 一体化 决策层决策、 入企业战略的制定、实施 与企业战略的制 关系 执行 中 定、实施
人力资源战略的选择
三、人力资源管理与企业战略的四种关系类型
（一）人力资源管理状况是制定企业战略的出发点 （二）人力资源管理实践是实现企业战略的途径
人力资源战略与竞争优势
一、人力资源战略提升竞争优势的实践措施 二、人力资源战略提升企业竞争优势的理论模型 三、通过人力资源获得持续的竞争优势 四、转型经济下我国企业运用人力资源战略获取企 业竞争优势的对策
（1）对组织绩效有直接的影响 （2）有助于企业人力资本的积累 （3）有利于开发企业人员的社会资本
人力资源战略与竞争优势
转型经济下我国企业运用人力资源战略 获取企业竞争优势的对策
（1）有效且全面分析企业经营环境中的外部环境和自 身条件，制定符合本企业发展的人力资源战略。 （2）人力资源战略应该保持一定的柔性。 （3）培养对企业有价值、稀缺的、不可模仿和不可替 代的人力资源，努力发展创新型或投入型人力资源 战略。 （4）积极发展国际化的人力资源战略。
与波特的竞争战略相协调的人力资源战略
企业战略 一般组织特点 人力资源战略
持续的资本投资 严密的监督员工 严格的成本控制，要求经常、详细 成本领先 的控制报告 战略 低成本的配置系统 结构化的组织和责任 产品设计是以制造上的便利为原则 营销能力强 产品的策划与设计 基础研究能力强 公司以质量或科技领先著称 公司的环境可吸引高技能的员工、 高素质的科研人员或具有创造力的 人 结合了成本领先战略和差异化战略 组织特点
内部弱点（W）： 如列在“内部优点” 一样内各个方面的 弱点 WO 策 略 ： 极 小 — 极大 如为充分利用机会 而采取克服弱点的 发展策略 WT 策 略 ： 极 小 — 极小 如紧缩开支、清理 和建立合资企业
企业战略
二、波特的竞争战略理论
▲波特把产业经济学中的贝恩范式引入战略管理，他认为“ 形成竞争战略的实质就是将一个公司民其环境建立联系” ，并提出分析企业竞争战略包括五种竞争作用力：进入威 胁、替代威胁、买方讨价还价能力、供方讨价还价能力、 现有竞争对手间的竞争。 ▲选择有吸引力的、高潜在利润的产业 ▲在已选择的产业中获得有利的竞争地位 ▲把企业战略管理引入更广阔的环境分析视野中，关注产业 结构，提出寻求有吸引力的产业和谋求在具体有吸引力的 竞争地位。但是忽视了对企业内部因素的分析
企业战略
资源基础理论是关于企业竞争优势的形成、保持和更新的 理论，它构成了当今企业战略研究的一种全新范式 ▲该理论最大的贡献在于把开创新事业作为公司战略的焦 点，并把核心竞争力作为企业可持续竞争优势与新事业发展 的源泉，将动态研究引入研究框架 更注重把企业内部资源要素作用的分析说明放在和对产业 环境经济分析并列的位置进行战略考虑 ▲局限：难以确定何种资源对企业的成功起决定作用 缺乏有效的分析工具来应用该理论 忽视了对外部环境的分析 强调对现有资源的分析，忽略了如何创造新的资源
人力资源战略与企业战略
• 一、与波特的竞争战略相协调的三种人力 资源战略
• 二、与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的 人力资源战略 • 三、人力资源管理与企业战略的四种关系 类型
人力资源战略与企业战略
一、与波特的竞争战略相协调的三种人力资源 战略
▲企业采取成本领先战略时，企业人力资源战略强调通过有效 性、低成本市场、高结构化的程序来减少不确定性，并且不 鼓励创新性。 ▲企业采用差异化战略时，人力资源战略强调创新性和弹性、 以团队为基础的培训和考评，以及差别化的薪酬策略等。 ▲企业采用集中化战略时，人力资源战略综合上述人力资源战 略。
●维持内部稳定性 ●有限的环境分析 ●集中化的控制系统 ●标准化的运行程序
●弹性 ●严密和全盘的规划 ●提供低成本的独特产 品 ●不断地陈述改变 ●广泛的环境分析 ●分权的控制系统 ●组织结构的正式化程 度低 ●资源配置快速
累积者战略：基于建立最大化员工 投入及技能培养 ●获取员工的最大潜能 ●开发员工的能力、技能和知识 协助者战略：基于析知识和新技能 的创造 ●聘用自我动机强的员工，鼓励和 支持能力、技能和知识的自我发展 ●在正确的人员配置及弹性团体之 间作协调
▲ 3、参与战略
采取参与战略的企业大都有扁平和分权的组织结构，能够在对竞 争者和生产需求作出快速反应的同时，有效地降低成本
要实现目标：
贡献 组合 能力 承诺
人力资源战略的选择
三、综合模型 两个维度：人力资源获取、控制方式
从内部获取资源 从外部获取资源
结果控制 过程控制
承诺战略 家长式战略
自由战略 次级战略
差异化 战略
集中化 战略
竞争战略
人力资源战略
竞争战略与人力资源战略的进一步匹配 招聘和保留具有 开发战略能力和提
通过创新获取 创新技能和良好 竞争优势 创新纪录的高素 质人才 使用严格的甄选 通过质量获取 程序来招募能够 竞争优势 提供高质量客户 服务的人员 开发核心/边缘雇 员结构；招聘能 通过成本领先 够增加价值的人 获取竞争优势 员；如果不可避 免，人性化地计 划和管理裁员 严格地分析组织 通过雇佣比竞 所需要的特殊能 争对手更优秀 力，从而建立严 的人才获取竞 供为提升创新技能 和组织智力资本所 需要的激励与设施 鼓励发展学习型组 织，开发和实施知 识管理过程，提供 专业培训来支持全 面质量和客户反馈 提供改善生存率的 相关培训；举办与 企业需求紧密联系 和能够有效提高成 本效率的即时培训 提供物质排在，奖励工 认可成功的创新成果