高等教育人力资源管理问题和策略研究
谈高校人力资源管理中存在的问题及对策
３ 扃 校人力资源管理 的特点 。 其一 ， 高校人力资源管理是 多样化管理 。高等学 校人力资源 的类型具有多样性 ， 从不同
的岗位来说 ， 既有教学人员 、 教学辅助人员 ， 还有党政 管理 人 员 以及大量 的后勤服务人 员。 不同人员在学历层次 、 知识 、 能 收稿 日期 ： ２ ０ １ ２ — ０ ９ — １ ８
出最佳效应 。二是指对人力资源 内在要素——质的管理。主 要是指采用 现代化的科 学方法 ， 对人的思想 、 心理和行为进行
固定时间工作制度 ， 高校 的教学科研 ｒ ｒ 作在 ｌ Ｉ ： 作时间方面具
有很大 的模糊性 。一般来说 ， 在高校从事教学科研Ｔ作 的专
有效 的管理 （ 包方 面具 有 较 强 的灵 活 性 。
疗面按照组织的 目标与要 求 ， 采取先进 的人力资源管理理论 和方法 ， 不断获取高 素质人力资 源 ， 将其 整合到学校各项 活
动 中去 ， 并激励广大教职 工对学校教育事业的积极性 。开发 他们 的潜能 ， 以实现 高校发展 目标的全部活动 、 职能 和过程 。
一
方式 ， 只有这样才能充分 挖掘人力资源 的潜力 ， 把人 力资源
的潜能转化为效益。其二 ， 高校人力资源管理是以教师为中 心的能动性管理 。 在高校各种人力资源中 ， 其主体是教师 ， 他
们的文化层次普遍较高 ， 他们除了追求物质上 的需要以外 ， 也
比较更多注重个性的发展和精神方面的需求 ， 他们创造的劳 动成果希望得 到社会广泛 的承认 ， 所以高校的人力资源管 理
力等方面存在较大差异 。所 以在高校人力资源管理过程 中， 必须强调 多样化管理 ， 针对不同的人力 资源采用不 同的管理
在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。 高校人力 资源管理影 响着学校的改革及其发展 ， 要善于运用人力资源 管理的新理念来创新高校人事管理１ 二 作， 从而建立起富有生 机与活力 的人力资源管理新 机制 ， 将优秀人才 聚集到高校 ， 为高校改革与发展提供 巨大的人才支撑 。
高校人力资源管理的现状与对策研究
高校人力资源管理的现状与对策研究［摘要］人力资源是高校发展的核心优势，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
文章在介绍高校人力资源特点和管理现状的基础上，提出了解决当前高校人力资源管理中存在的各种问题的对策，即采取强化人力资源观念、优化人力资源配置、健全人才管理机制等措施，以期对高校的人力资源管理建设具有一定的指导意义。
［关键词］高校人力资源管理现状对策人力资源是指在一定范围内推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上进行创造性劳动的群体，是社会经济发展的关键。
对于高校而言，高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。
因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。
一、高校人力资源的涵义及特点高校人力资源是高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，而其中的主体是教学科研人员的学术劳动力。
高校人力资源除具有人力资源的一般特征外，还另有其特殊性。
1.劳动价值实现的长周期性。
按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，其价值由劳动时间来决定。
大学的学术劳动力（教学和科研群体）本身有很强的独立性和自我意识，在很大程度上享有时间、意志等方面的自由。
对高校学术劳动力的管理，很难像8小时工作的机关或企业那样按照严格有序的指令来进行。
大学教师的工作时间很难界定，无法用传统的计划和考评方式对其劳动价值进行科学管理评估；同时，大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的周期很长，而且不直接。
2.个人需求的多样性。
高校教师文化层次比较高，具有高学历、高职称的人员比较集中，他们十分注重对高层次精神需求的追求，相对于物质激励而言，更关注精神激励。
高校人力资源管理问题及对策
于提高学校的竞 争性 、 提高学校 的办学效益 ； 方面 ， 另一 大 学 适龄生源的减少与生源 需求 的多元 化也 给相 当大一部 分地方高校 ， 特别是 民办高校带来 了不小 的生存压力 。要 想在激烈 的竞争 中生存并 发展 ， 以规模 结构优 化 、 质量效 益提升为核心的深度变 革变得 迫在眉 睫。而这 场变革 的
校的教育教学质量 与办学效益 的关键 。 （ 实施人 力资源管理是抓好各项工作 的需要 三）
法， 根据人才成长规律 和学校 的任 务 ， 校 的各 级各类 对学
人员进行规划与组织 ， 对人 际和人 事关 系进 行指导 、 调 协
和控制 ， 教职工 的聘任 录用 、 做好 调配 交流 、 奖惩 任免、 培
（ ） 二 实施人 力资源管理 可以充分调 动教职 工 的积 极
性 和创 造 性
科 学、 配套 的措施 ， 格 、 严 周密 的考核 ， 开放 的人才 观
念， 公正公平 的用 人制 度等可 以充分 调动 教职 工 的积 极 性、 创造性 。合 理利用 和开 发人 力资源 ， 是提高 ２ 世纪高 １
同校 人 力 资 源 管理 问题 及 对 策
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张 俊
（ 江职业学院 ， 北武汉 ， ３ ０４ 长 湖 ４ ０７）
［ 摘
要 ］ 力资源管理是 高校 管理的重要组成部 分。由于高校人 力资源具有 稀缺性 、 人 复杂 性、 能动 性和流 动性 的特
征 ， 力资源在 管理方 面要从 多样化 管理 、 人 能动性管理、 活性 管理 等特征入 手， 灵 采取 适 当的措施 ， 解决人力 资源 管理 过程
［ 中图分 类号 ］ ６ Ｇ４
我国高校人力资源管理现状与对策分析
我国高校人力资源管理现状与对策分析【摘要】我国高校人力资源管理一直是一个备受关注的话题。
本文旨在分析我国高校人力资源管理的现状，并提出相应的对策。
文章介绍了背景和研究意义，明确了研究目的。
然后，通过对我国高校人力资源管理现状的分析，指出存在的问题，并提出建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动人力资源管理信息化建设等对策。
在结论部分总结现状及对策，展望未来发展，并给出建议与启示。
通过本文的研究，我们可以更好地认识我国高校人力资源管理的现状，为其改进和完善提供重要参考。
【关键词】关键词：高校、人力资源管理、现状分析、存在问题、对策、科学制度、人才培养、激励机制、信息化建设、发展展望、建议、启示。
1. 引言1.1 背景介绍随着我国高等教育不断发展壮大，高校人力资源管理也日益凸显其重要性。
在全球化和信息化的背景下，高校人力资源管理已经成为高校管理的核心内容之一。
高校人力资源管理的合理性和科学性直接关系到高校的发展方向和成效。
人力资源是高校的重要资源，对高校的可持续发展起着至关重要的作用。
加强我国高校人力资源管理的研究和实践具有重要意义。
随着我国高等教育规模的不断扩大和高校人才需求的增加，高校人力资源管理面临着诸多挑战和困难。
如何建立科学的人力资源管理制度、加强人才培养和激励机制、推动高校人力资源管理信息化建设，成为当前亟待解决的问题。
本文将就我国高校人力资源管理的现状及对策进行分析和研究，旨在为高校管理者和研究者提供参考和借鉴，促进我国高校人力资源管理水平的提升。
1.2 研究意义高校作为人才培养和科学研究的重要场所，人力资源管理对于高校的发展至关重要。
研究高校人力资源管理的现状及对策，可以帮助我们深入了解我国高校人力资源管理的现状，发现存在的问题并提出解决方案，促进高校人才培养和科学研究水平的提升。
通过对比国际先进经验，可以借鉴和吸收先进的管理理念和方法，提高我国高校人力资源管理的水平，为建设世界一流大学提供有力支持。
高校人力资源管理存在问题及对策
探析高校人力资源管理存在的问题及对策摘要：针对高校人力资源管理中存在的问题，需要探索和研究出一种新的管理模式，怎么样使高校职工的向心力、凝聚力以及归属感得以提升，使高校得到可持续发展。
在此基础上，高校教师资源管理应该采用现代人力资源管理的理念和方法，从而不断完善和健全我国高校人力资源管理机制。
关键词：高校；人力资源管理；问题；对策中图分类号：d035.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）06-0-01一、高校人力资源管理存在的不足和问题高校的人力资源管理是高校经过不断的获取高素质的人力资源，把它们整合到学校的各项活动中去，激发广大教职工对教育事业的积极性，挖掘他们的潜力，以此实现高校发展目标的全部职能、活动和过程。
伴随高等教育体制改革的不断加强，高校的人事制度改革也取得了很大的成就：建立人力资源的概念，增强的竞争机制，结构化的教师队伍得到完善。
然而也应该看到存在的一些问题，具体表现在：1.在高校内部，人力资源分配不当因为这几年连续的扩招政策，我国的高校生师比例已经达到18.22：1左右，专门的任课教师比较紧缺，有一些高校还出现缺编的状态。
2.高校只看重学历在近些年来，教育部以及各省的教育厅对于高校教师的职称评定都对学历提出要求，申请教师资格，提出学历的要求是必然的，但是在高校中有非教学人员和研究人员，这些人员的资格应根据职位的性质，质量和能力，不应该被视为同样的决定。
3.缺乏对人力资源的长期规划因为没有合理明确的人力资源长期规划，导致高校的人事部门不能为学校的长期发展提供人才方面的保证。
人才成长有自己的时间性，人事部门要为人才的成长建立一个适宜的良好的环境。
4.严重的人才流失情况，对高校的秩序造成干扰在法律以及法规的举措确实的情况下，大学的科研教育人才随意的流动，造成的影响就是增加人员培训的成本，对高校的良好持续发展形成阻碍。
二、加强高校人力资源管理的对策1.采取科学有效的激励机制来调动教职工的工作积极性激励作为一种管理的职能是在以人为本的管理机制中具有无可替代的作用。
浅谈高校人力资源管理的现状及对策研究
展 的机会 。因此 ， 高等学校人力 资源的状况和使用效益如何 ， 不仅 关 系到高 校作 为一个 独立 的法 人实 体 的实力 与发 展潜
力， 也关系到我 国高层次人才资 源的培养与利用 ， 关系到 国家
能为高校人力资源 自身 的发展提供一个更好 、 更广 阔的平台。
三、 高校人力资源管理 中存在 的问题
校 内部人力资源配置不 够平 衡 ， 结构不够合理 ， 人才的年龄结 构、 职务结构等不能适应教学科研工作需要 ， 这必然会给教学 和科研带来一定 的影 响 ， 最终影 响到高校 的发展 。
（ 三） 过 分 重视 硬 环 境 轻 视 软 环 境
大生力军 和动力源 。 因此 ， 建设一支结构合理 、 素质精 良、 具有
团队意识 、 富有创新精神 的高校 人才队伍 ， 高校 才能为社会经 济 的发展 ， 为 国家 、 民族 的进 步提供强有力 的保 障。 二是可 以促进高校 战略发展 。 高校 既是 人才 的培养者 ， 也 是人才 的使用者 ， 同时还肩 负着 培养 各级各类人才 、 全面提高 劳动者素质 的历史使命 ， 因此高校拥有着人才密集的优势。 但 要真正发挥质 的优势 ，就要 回归到对高校 的人 力资源进行现 代化 的开发与管理 。因此 ， 在新 的形 势下 ， 如何 真正做到人才
力资源的管理中 ， 忽视人力资源使用 “ 软环境” 的建设 ， 缺乏一
个使人力 资源最大 潜能得到发挥 的人 文环境 ，例如许多高校 人才的流失 ， 除 了物质方面 的原 因以外 ， 也有许 多是 因复杂的
人际关系等因素造成 的。
（ 四） 人 才 激励 机 制 不 健 全
三是可 以改善高校 目前 的人事管理现状 。传统 的高校管
高校人力资源管理中的问题及对策路雁桥
近几年，人力资源管理作为一个热门的话题在我国企业中不断兴起.先进的人力资源管理是指人力资源部门直接参与企业的战略决策，在明确企业战略前提下，运用人员招聘体系、薪酬设计体系、绩效评估体系、员工培训体系及各部门协调合作，把员工视为企业的最有价值的资源和资产，并尽量满足员工的各种需求，进而充分发挥其主动性和积极性，最终实现企业的战略目标.人力资源管理重视对员工的开发，使其能够获得可持续发展的能力.假如学校也能像企业一样引入“人力资源管理”这一机制，那就获得了可持续发展的动力.我国许多高校的人力资源管理体制的改革一直在进行，但存在的问题依然不少.1高校人力资源管理中存在的问题1.1高校人力资源管理的工作理念仍然落后近些年来，许多学校在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但在实际工作中仍有传统的选人、用人、管人的影响.传统的人事管理制度中的论资排辈、平均主义等意识仍未消除.他们没有把人的管理与人力资源管理联系起来，更没有把人力资源的开发与管理作为本校教育可持续发展的战略思路，没有将教师这一特殊人力资本有效开发利用.1.2绩效考核机制难以做到科学合理绩效考核是现代人力资源管理的难点内容，也是教育行政部门有效调动教师工作积极性的重要手段.当然，现阶段的绩效考核都普遍存在着考核尺度难以确定，优良的绩效难以评估，德能勤绩的内容难以量化等问题.除此之外，大多数学校制定的绩效考核指标过于单一，逼迫广大教师都朝一个方向努力，严重限制了人才主观能动性的发挥，更严重的是有的学校进行明显有失公平的奖励性工资的分配，挫伤了广大教师的积极性，影响了学校的健康发展.1.3教师流失造成人力资源浪费一方面由于教育经费不足，教师的经济待遇相对偏低，再则缺乏必需的人才成长机制，职称、工资、住房等待遇跟不上，导致在职优秀教师或考取研究生的教师流向其它学校.1.4教师队伍“近亲繁殖”等不合理的用人体制降低了人力资源的利用率许多高校将本校优秀的毕业生留下来担任教师，造成高校教师队伍严重“近亲繁殖”，导致教师缺乏积极性和创造性，思维方式固定化，学术视野狭窄，容易产生知识老化的恶性循环，这些都造成人力资源的浪费.1.5高校对“高学历”的盲目追求违背了人力资源“适才适用”原则现在硕士研究生进入高校越来越难，而高校开口就要博士学位，甚至连行政工作或其他非教学科研也要博士，实际上很多研究生只要知识技能，个人素质能符合岗位要求就可以胜任了，如此的“高学历高消费”只能造成更大的人才浪费.2高校人力资源管理问题的对策2.1推进教育人才资源管理制度改革战略包括聘用制度，用人制度，工资制度及教育人高校人力资源管理中的问题及对策路雁桥（吕梁学院汾阳师范分校，山西吕梁032200）摘要：教育人力资源管理是现代教育管理的重要内容，对教育事业发展具有非常重要的意义，但是随着我国高等教育大众化进程的不断深入，高校人力资源管理中出现的问题日渐显出，工作理念落后，绩效考核不科学，教师流失严重，盲目追求“高学历”等，本文旨在分析这些问题的基础上研究对策，推进高校人力资源管理制度改革，以期使高校人力资源管理日趋完善.关键词：人力资源；职业生涯规划；人文关怀中图分类号：G472.3文献标识码：Ａ文章编号：１６７３－２６０Ｘ（2012）01-0217-02Vol.28No.1Jan.2012第28卷第1期（下）2012年1月赤峰学院学报（自然科学版）Journal of Chifeng University （Natural Science Edition ）２１７－－才开发战略，强化教师的竞争激励机制，精简机构和行政人员，优化人力资源的配置.还要把教师资格认定面向社会，打破过去只有师范毕业生才能当教师的常规，吸引更多的优秀人才进入教育系统，为人才流通注入活性源泉.2.2引入人力资源规划，指导教师进行职业生涯设计人力资源规划是人才资源转化为人力资本必不可少的一步，是人力资本经营中一项最为重要的工作内容，其主要目的是实现人才的合理配置，减少由于人员方面带给组织的损失和人力资源的浪费.要实现人才的合理配置，使用人单位能够选择到自己所需的人才，各种人才也能被选拔到适合自己特点并能充分发挥作用的工作岗位，就必须有统一、开放、竞争、有序的人力资源规划.高校在制定人力资源规划时，一项很重要的工作就是了解每一个教职工，向他们宣传职业生涯规划对个人成长的作用，提高他们自我职业生涯管理的意识和能力，同时提供具体的指导和帮助，让他们制定出一个适合个人特点又符合组织学校要求的职业生涯发展目标.2.3对教师发展实施动态的支持和引领教师的职业发展是一个持续发展的过程，学校组织对教师的管理也应是持续的、动态的，对各发展阶段的教师要有不同的管理重点.对于职业发展初始阶段的教师，学校组织的管理重点在于正确“引进”.教师招聘到学校之后，首先要使教师实现学校社会化，使教师对学校组织产生归属感.经验表明，许多新入职教师所学知识与实际应用之间往往有距离，经受“现实震荡”有无能为力之感，会动摇职业信心，产生另择职业的念头.学校管理者要注意关心他们的生活，鼓励他们的工作信心，帮助他们解决实际困难以取得成绩，让他们尝试到成功的喜悦，帮助他们制定以后的工作计划，顺利度过初任职的动摇期.对步入职业发展中期的教师，学校组织的重点在于关注与调控.这一阶段教师往往会出现分化现象，有的教师成为骨干，学校应为他们设置更高目标，支持他们继续成长，使他们成为学校的中坚力量.有的教师停滞不前，做不出满意成绩，对前途失去信心，个别的也可能由于职业———家庭———自我事务之间的矛盾冲突吧，出现职业危机，产生厌、散心理.对这类教师，学校应给予特别关注，帮助他们排除干扰，发挥长处，激活他们的内驱力，做出他们力所能及的贡献.对于进入职业后期的教师，学校管理重点在于理解与尊重，这一阶段的教师，已经准备离岗，但有的会尽心尽力，站好最后一班岗，有的则会应付工作等待退休.无论哪种表现，学校都应多送温暖，给予宽容和关怀，争取他们对学校做出最后的贡献.2.4人文关怀在学校管理中，往往重视强调教师努力工作，而忽视了教师的身心保健.钢铁制造的机器尚需定期保养，血肉之躯的教师生命体更有磨损的时候，如果长期使用而不保养，就会伤及元气，不利于教师发展.所以，学校管理者必须实施“以人为本”的管理理念，给予教师应有的人文关怀，对教师的工作、学习、生活状况进行全面关怀，尤其要关注教师的身心健康.影响教师身心健康的突出问题是工作压力太大.教师受到社会、家长、学生、学校管理者等全方位的注视和监督，时时处于紧张焦虑状态，疲劳、恐惧、神经质等亚健康状况层出不穷.教师这种长期的焦虑又会导致职业倦怠，做事力不从心，注意力不集中，思维质量下降，情绪低落，从而产生无助感，以消极否定的态度对待他人，对待学生，对自己的价值产生怀疑，以至于出现旷工甚至离职现象.学校进行人力资源管理就要注意做好教师身心保健工作.一方面要帮助和指导教师正确认识和对待工作，生活中的各种压力，学会自我缓解调整心态，积极应对各种挑战和外界刺激.另一方面要创造有利于教师身心健康的外部条件，给教师创造比较舒适的生存空间，充分肯定每一位教师作出的成绩，多一点宽厚仁爱，少一点批评指责，使教师更加热爱自己的职业，充满信心地完成自己的职业发展历程.———————————————————参考文献：〔1〕万俊红.从教育人力资源管理的角度谈当前我国教育人才资源的浪费及对策[J].内蒙古师范大学学报，2007，（9）.〔2〕张晓燕.论学校人力资源管理[J].现代商贸工业，2010，（9）.〔3〕孙杰远.教育促成人力资源管理生长.2007.〔4〕孙其松.浅析教育人力资源管理中的问题及对策[J].教育导刊，2010，（11）.〔5〕钱雯雯.教育人力资源管理研究现状分析.2008.２１８－－。
我国高校人力资源管理存在的问题与对策
如 缺 少教 师 的教 学 质 量 和 管理 人 员 的管 理 水平 指 标 。所 以 ．这 种
考 核 方式 是不 能 反 映 教 职 员 工 的真 实 水 平 的 因而 在一 定 程 度 上
挫 伤 了 教 职 员工 的积 极 性 ，不 利于 高等 学校 的健 康 发 展 。 ４ 人 力 资源 管 理 者 缺 乏 相 关知 识 。 人 力 资源 管 理 科 学具 有 自 身 独 特 之 处 要 想 掌 握 一 套 系 统 的人 力 资 源 管 理 技 能 ， 专 门 的 训 练 是 必 不 可 少 的 。 纵 观 国 内 ．大 多 数 高 校 的 管 理 者 也 都 是 具
有 了 雄 厚 的 教 育 背 景 在 一 些 领 域 也 都 是 各 有 建 树 。但 是 ．接 受过 系统 的人力 资源方 面的 专业教 育和训 练的却 是微乎 其微 。
最 精 华 的部 分 高 校 人 力 资 源 的数 量 、质 量 决 定 着 高校 的活 力 和
发 展水 平 就全 国 而言 则决 定 着 我 国大 学 生的 整体 素质 。 因此 ，
＾
姿
我 国高校人 力资源 管理存在的 问题 与对策
黼 丁振 侠 华 东 师范大 学公 共 管理 学院
［ 摘 要 ］． ４是 高校 发展 与 参 － 争 的最 关键 因素 ． 何 建 设 并 管理 好 一 支适 应 高校 发展 需 要 的人 才 队伍 ， 高校 人 力 ／ － － － ｂ竞 如 是 人 力资 源 管 理 绩 效 考核
１ 树 立 科 学 的管 理 理念 。 只有 实 现 观念 的转 变 才能 带 来管 理 方式 的 变 革 ， 才 能有 管 理 目标 和 结 果 的转 变 。 高校 人 力 资源 管理
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策随着社会的不断发展和高等教育的普及，高校人力资源管理面临着许多新的挑战和问题。
在新时期，高校人力资源管理需要面对新的形势和需求，以适应社会发展的要求。
本文将从四个关键问题出发，分析当前高校人力资源管理面临的挑战，并提出相应的对策。
一、人才招聘与培养高校人力资源的核心是人才，而人才的招聘和培养一直是一个关键问题。
随着社会的不断发展，高校需要不断扩大人才队伍，吸引更多优秀的人才加入到高校中。
高校需要注重对现有人才的培养和发展，提高教职员工的素质和能力。
对于人才招聘问题，高校可以加大对外招聘的力度，积极争取社会上的优秀人才加入到高校中。
高校可以通过建立良好的职业发展通道和培训机制，激励教职员工不断提升自己的能力和素质。
高校可以与企业合作，开展校企合作人才培养计划，使教职员工更好地适应社会的需求。
二、激励与激励机制高校人力资源管理中的激励机制是促进人才队伍发展的重要一环。
在现实中，高校的激励机制存在着不少问题，比如激励方式单一、激励措施缺乏灵活性和针对性等。
为了解决这些问题，高校可以引入多元化的激励方式，比如绩效工资、职称晋升、奖金激励等，以满足不同教职员工的需求。
高校可以建立一套科学的绩效考核体系，以客观的数据评价教职员工的表现，从而激励他们去提高绩效。
高校还可以通过提供良好的工作环境和个人发展空间，激发教职员工的工作热情和积极性。
三、组织文化建设高校的组织文化对于人力资源管理起着关键的作用。
很多高校存在着组织文化淡化、个性化发展不足等问题。
这些问题不仅会影响高校的整体形象，还会影响到教职员工的工作积极性和团队凝聚力。
为了提升组织文化建设，高校可以健全组织文化建设机制，积极培育和践行高校的核心价值观和文化理念。
高校可以注重提升组织中的沟通效率，建立开放、包容的组织氛围，让每一位教职员工都能够感受到组织的温暖和力量。
高校还可以通过开展各类文化活动，增强员工的归属感和凝聚力，促进组织建设的不断深化。
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策
浅谈新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策1. 引言1.1 研究背景在新时期，高校人力资源管理面临着越来越复杂和严峻的挑战。
随着教育事业的不断发展和改革，高校人才培养、组织文化塑造、人才流失以及信息化智能化建设等方面的问题日益凸显。
高校作为培养人才的摇篮，其人力资源管理的质量直接影响着教育质量和学术水平，进而影响着国家的发展和竞争力。
深入研究新时期高校人力资源管理的关键问题，探讨相应的对策具有重要的现实意义和实践价值。
在当今社会经济环境的变革中，高校人才的培养和激励成为高校人力资源管理中的首要问题。
人才是高校的核心资源，如何培养和激励人才，吸引和留住优秀人才是高校管理中亟待解决的难题。
高校组织文化的塑造和员工认同度的提升也是当前亟需关注的问题，良好的组织文化和员工认同可以激发员工的工作热情和创造力。
人才流失与留存、人力资源信息化与智能化建设等问题也在不断挑战着高校人力资源管理者的智慧和能力。
针对这些问题，我们有必要对新时期高校人力资源管理的现状进行深入剖析，及时提出相应的对策措施，推动高校人力资源管理水平的全面提升。
1.2 研究目的本文旨在探讨新时期高校人力资源管理中存在的关键问题以及对应的对策。
随着社会的快速发展和高等教育规模的不断扩大，高校人力资源管理面临着日益复杂和严峻的挑战。
本文将围绕人才培养与激励、组织文化与员工认同、人才流失与留存以及人力资源信息化与智能化等四个关键问题展开讨论，并提出相应的对策。
通过深入分析和研究，旨在为高校人力资源管理的改善提供可行的建议和指导，促进高校组织的持续发展和稳定运行。
通过对这些关键问题的探讨和研究，有助于提升高校人力资源管理的水平，提高高校的整体绩效和竞争力，从而更好地适应新时期高等教育的发展需求和挑战。
1.3 研究意义研究意义是本文的核心，新时期高校人力资源管理的四个关键问题与对策的探讨具有重要的理论与实践意义。
随着中国高等教育的快速发展，高校正面临着越来越严峻的竞争环境，如何有效管理人力资源，提高高校整体竞争力成为当今亟待解决的问题。
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）.doc
人力资源管理现状对策研究毕业论文（共5篇）第1篇：提高中心血站人力资源管理水平的研究一、人力资源管理的含义所谓的人力资源管理是通过录用、培训等将符合需求的人才安排到合适的岗位上，使其和其他资源有效结合，以形成相对现实的经济活动，保证人员的合理应用，以提高人力资源的管理效率，为企业谋取最多的经济利益，实现最终的管理目标。
人力资源管理水平将直接影响其他资源的合理配置、经济效益，是决定组织机构能否正常发展的关键。
二、中心血站人力资源管理中存在的问题1.人员结构不合理中心血站的人才梯队缺乏专业性、规范性的安排，未给予新纳入的人才长期性的规划，给人才队伍发展带来诸多的不利影响。
并且，不重视人力资源管理队伍的建设，导致中心血站的人才管理出现尴尬的局面，降低管理水平。
2.缺乏专业性的人才资源血站属于医疗服务机构，但职业的发展情况不如医院。
医学院所毕业的学生大多倾向于临床，高层次的人才更是招不到，增加了人才之间的矛盾。
在中心血站编制有限的情况下，配置的专业性的卫技人员要具备从业执照，具备独立性的签字权，才不会引发法律纠纷。
但中心血站普遍存在卫技人员学历低的现象，增加人力资源的管理难度，情况严重时还会给血液的安全性埋下诸多隐患。
3.存在人力资源布置、浪费现象从实际情况上来讲，中心血站缺乏人力资源的管理依据，导致无法科学、合理的配置人力资源。
目前在血站的日常工作中，尚不具备明确性的人才培养计划和目标，无法留住人才，降低了人力资源的管理水平。
三、提高中心血站人力资源管理水平的有效措施1.中心血站的战略性人力资源管理战略性的管理是指借助战略性的眼光科学、合理的组织、控制人力资源，最为主要的目的是保证血站组织机构获得更多优秀的人才，使血站获取强烈的竞争优势，实现最终的人力资源管理目标。
血站作为医疗服务机构，人力资源管理工作主要包括分析工作、绩效管理、合理规划人力资源、人力资源的培训管理等。
伴随着科学技术的不断发展，血站的血液安全管理工作得到社会各界的广泛关注，血液的采集、血液的应用等工作存在各种隐患，科学、合理的利用血站的人力资源，是推动采血、供血事业稳步发展的关键。
高校人力资源管理现状及对策
高校人力资源管理现状及对策摘要：加强高校人力资源管理是增强高校核心竞争力的重要手段，对其进行研究具有一定的现实意义。
本文分析了目前高校人力资源管理存在的问题，认为应该从树立科学人力资源管理的观念、完善激励机制、促进高校人力资源合理配置、完善人才培养机制等方面来加强高校人力资源管理。
关键词：人力资源；管理；人才培养机制高等学校作为培养高级人才的基地，人力资源管理水平和开发能力是考察学校组织管理水平的关键性指标，在一定程度上影响着高校的改革和发展。
加强人力资源的管理、利用和开发，是增强高校核心竞争力的重要手段，而教师是高校人力资源管理的核心部分，教育的发展水平、人才培养的质量在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。
一、高校人力资源管理存在的问题近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理相比计划经济体制下单一的人事管理已有巨大进步。
但是多年来高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施。
旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理差强人意。
因此，目前高校人力资源管理工作尚有许多需要不断探索和不断研究的问题，主要表现如下：(一)在观念上对人力资源管理的认识不到位近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。
没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。
人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。
各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，注重表面化的因素如住房、安家费等等，而缺乏如何创造适合人才发展、实现价值的人文环境，充分发挥人才作用的机制，造成人才留不住的现象。
(二)绩效考评模糊绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。
我国高等教育人力资源开发问题研究
我国高等教育人力资源开发问题研究中图分类号:f241文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)09-101-01摘要在全球经济化、信息化、现代化高度发展的今天,教育作为时代的主题,其作用在发展过程中是不可估量的,当代社会竞争激烈,实质是人才的竞争,高等教育作为象牙塔顶的代表,在整个社会人才的塑造及培养中起着积极作用。
要想充分发挥高等教育的作用,实现高等教育目标实现最优化,就必须运用科学的人力资源管理。
本文就我国高等教育人力资源管理问题进行研究。
关键词高等教育人力资源管理问题对策高等教育是人力资源开发的载体,承担着培养人力资源的历史使命,直接影响到人才强国战略计划的实施和全面建设小康社会目标的实现。
自改革开放以来,我国高等教育事业保持着健康的发展态势,为我国的现代化建设输送了大批优秀人才。
为了适应社会发展需要,高等教育在人才资源开发中应进一步寻求机制改革和创新,提高人才资源管理的实效。
一、高等教育人力资源开发中存在的问题1.体制性的障碍。
随着我国高等教育规模的扩大,高等教育结构层次的提高,高等教育人力资源开发和管理体系的逐步建立,高等教育发展水平和人力资源整体开发水平都有了很大提高。
但是高校管理体制仍然过于集中,高校自主管理权力偏小,政府包办和垄断现象严重。
部门之间在人力资源配置方面力量分散,平等竞争和激励机制的平台尚未建立。
一方面人力资源开发制度保障不健全,特别是高等学校教育管理法规严重缺失。
另一方面教育经费投入短缺与浪费并存,体制不够灵活,已经成为阻碍我国高等教育发展的体制性障碍,就造成高等学校难以建立现代学校制度,难以与公平、公正、公开的政府规章制度和市场竞争机制形成一个有效率的制度环境,在一定程度上阻碍高等学校的发展。
2.对科学的人力资源管理认识不足。
我国高等教育的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。
虽然近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍没有摆脱传统的选人、用人、管人的影子。
论高校人力资源管理的问题与改革策略
中图分类 号 ： ７ Ｇ６ ２
文 献标识 码 ： Ａ
文章编 号 ：６ ４ ５ ８ （０ ９ ０ — １８ ０ １７ — ７ ７ ２ ０ ）５ ０ ０ — ４ 又存在 过 剩 的问题 。 在高 职院 校 。 专业 带头 人和骨 干教 师 缺 乏 、 业技 能 水 平 高 和实 践教 学 能 力强 的 “ 师素 质 ” 专 双 教 师缺 乏的情 况普 遍存 在 ．远远 不 能满 足高 职教 育培 养
人才 是高 校 的第一 资源 ．高 校在 建设 人力 资源 强 国 中起着非 常重 要 的作用 知识 经 济和 信息 时代 的 飞速发 展对 传统 思维 观 念下 的高校 人 力 资 源管 理 系统 的分 析 、 设 计 与实 施提 出 了新 的要 求 和挑 战．引发 了高 校 人力 资 源管理 的深刻 变革 。 面对新 的形 势 ． 许多 高校都 在人 力资 源 管理方 面做 了很 多改 革 的尝试 ．但 是改 革过 程 中仍然 存 在机械 模仿 企业 人事 制 改革 的现象 ．缺 乏对 高校 本质
于产 品制造 ， 其 特殊 的规 律性 ， 酿 一篇 重要 论 文或探 有 酝 索 某 一 个 重 大 问 题 有 时 需 多 年 时 问 ． 而 这 种 当 年 考 核 的
教师是 高校 最宝 贵 的第一 人力 资 源 ．教 师结 构 的状 况， 是高 校人 力资 源结 构是 否合 理 的决定 性 因素 。 当前 ， 我 国高校人 力资 源结构 不 合理 的状 况在 生 师 比方 面体 现
升 人 力 资 源 管 理 水 平 、服 务 于 人 力 资 源 强 国建 设 的 必 由 之路 。 １ 高 校 人 力 资 源 管 理 存 在 的 问题 和 原 因分 析 １１ 高 校 人 力 资 源 管 理 存 在 的 问题 ． １１１ 人 力 资 源 结 构 不 合 理 ．．
高校人力资源管理开发与管理的对策研究
（ ） 确立以“ 一 要 以人 为本” 为指 导 的人 力资 源 管理 模 式 ， 构 检查 、 估 以及 量 化 管 理 过 多 ， 乏具 有 实 效 性 的竞 争激 励机 建学 习型大学 评 缺
第 ２ ４卷 第 ｉ 期
湖 北 函 授 大 学 学 报
Ｊ ｕｎ ｌ ｆ ｏｒａｏ ＨＵＢＥ ｒｅ ｐ ｎ ｅ ｃ ｉｅｓｔ Ｉ Ｃｏ ｒ ｓ ｏ ｄ ｎ ｅＵｎ ｖ ｒｉ ｙ
Ｖｏ ．４． １２ Ｎ０． １ Ｊ ｎ． ０ｌ ａ ２ ｌ
２１年 １ ０ １ 月
随 着 社 会 主 义 市 场 经 济 体制 的建 立 和 不 断 完 善 ， 代 科 技 异 ， 理调 节 各 层 次 岗 位 的 收 入 水 平 ， 大 各 岗位 薪 酬 上 下 限 现 合 扩 形 凝 激 带 的激 励 机 制 。 经济 的飞速 发展， 的作用 比以往任何时候都显得 重要， 久 高校 交叉 重 叠 ， 成 “ 聚 核 心 、 励 骨 干 、 动 全 体 ” 的价 值 观 也 正 经 历 着 由 工具 价 值 观 向 主 体 价 值 观 的 更 新 和 变 建立 以 岗定 薪 、 劳 取 酬 、 劳 优 酬 、 岗位 工 资 为 主要 内容 的 按 优 以 化 ， 以 人 为 本 的管 理 理 念 逐 渐 深 入人 心 。 人 本 管 理 是 一 种 把 校 内 分配 方 法 。其 次 ， 活 运 用 精 神 激 励 。 疆 民族 地 区高 校 灵 边 “ ” 为管 理 活 动 的 核心 和 组 织 最 重 要 的 资源 ， 人 作 以促 进 人 自身 方 面 要 善 于运 用 工 资 、 金 、 利 、 奖 福 工作 条 件 改 善 等 物 质激 励
进 入 ２ 世 纪 ， 力 资源 被 视 为 “ 一 战 略 资源 ” 到 广 泛 制 和 科 学合 理 的考 核 、 价 机制 ， 重于 对 人 的投 入 、 用 和控 ｌ 人 第 受 评 偏 使
高职院校教师人力资源管理策略研究
高职 院校 教 师人力资源 管 理 策 略 研究
蒋世 军 重 庆 财 经职 业 学院
摘要： 教 师人 力资源是 高职 院校 发展 的核心竞争力， 它直接 问题 ， 受 评 价主 体 和 标 准 的 制 约 ， 教 师 业 绩 评 价操 作 非 常 困 难 。 说 的多做的少。 主要表现在 ： 一 是教师对业 决定学校 的教 学质量和人 才培 养质量 。 当 前， 高职 院校 教 师人 力 激 励也是 纸上谈兵 ， 资源管理仍存在观 念落后、 体制机制不 顺、 培 训开发不够和 评价 绩 考 评 不 重 视 和 认 识 不 到 位 ， 被认 为就 是 打分 排 名 。 二 是 评 价 方
效果不明显。
关键 词 ： 高职 院校
人 力资源管理
策略
随着 高校扩 招和高 等教育 大众化需 求 ， 高 职 院 校 已承 担 了 超 过５ ０ ％的 高 等 教 育任 务。 近 几年来 ， 中 国经 济 发 展 正 处 于 转 型
升级快车道， 高 素 质 技 能 人才 成 了 助 推 中 国经 济 发 展 的 新 动 力 。
确保 “ 选 ’ 的有效实施。
随之而来 ， 高 职 院 校 学生 规 模 历 年 刷 新 ， 教师数 量也逐年增加 。
由此 ， 师 资 队伍 建 设被 看成 是 学 校 提 高 质 量 和 强 化 内 涵 发 展 的 关
键， 加 强 教 师 人 力 资源 管 理 工作 巳成 为高 职 院 校 的 研 究 重 点 和 努
点强调的是 “ 管 ’ ， 行政 性很强 ， 缺 乏 对 教 师 人 力 资源 开 发 与 管
型人 才 “ 选 ”出 来 其 次 ， 要科学合 理地 实施 招聘 。 招 聘 时 尽 量 做 到 以６ Ｒ为 基 本 目标 ： 即 恰 当的 时 间 （ Ｒｉ ｇ ｈ ｔ ｔ ｉ ｍｅ ）、 恰 当的 来源 （ Ｒｉ ｇ ｈ ｔ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｅ ） 、 恰 当的 成 本 （ Ｒｉ ｇ ｈ ｔ ｃ ｏ ｓ ｔ ） 、 恰 当的 人
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高等教育人力资源管理问题和策略研究摘要：文章指出高等教育人力资源管理面临亟待解决的问题，这些问题包括管理理念陈旧落后、绩效考核评估机制不完善、教育人力资源分布不均衡、对教师管理问题认识不到位等。
并针对这些问题进行实践探索，提出转变管理理念、构建并完善科学的绩效考评机制、关注西部教育并合理配置教育人才资源、关注教师并完善激励机制等举措，通过这些举措，使高等教育人力资源管理问题得到有效解决。
关键词：高等教育人力资源管理问题策略
近年来，我国对人力资源管理问题给予高度的重视，适度的人力资源可以推动经济的发展，社会的进步。
而人才的培养离不开高等学府的教育，为此2010年我国颁布了《教育规划纲要》，其明确地指出了未来十年我国教育发展的目标：“2020年基本实现教育现代化，基本形成学习型社会，进入人力资源强国行列。
”目前，我国高等教育人力资源管理现状尚不容乐观，很多问题亟待解决。
一、我国高等教育人力资源管理存在的问题
1.管理理念陈旧落后。
我国高等教育的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上的，在很大程度上应称为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。
[1]高校的人事部门在招聘人才的时候，多采用传统方式，要求高学历、高职称，而忽略了真正的用才之道，导致出现“人不能尽其才，才不能尽其用”的现象。
此外，“论资排辈”这一现象尤为突出，助长了倚老卖老的不良作风，打击了青年教师工作的积极性，致使人力资源的开发和运用在一定程度上受到了阻碍；“平均主义”的现象很严重，导致出现“干好干坏一个样”的心态，不能端正工作态度，认真履行工作职责。
2.绩效考核评估机制不完善。
随着高校人事管理体制的改革，绩效考评制度得到了进一步的深化，但就目前来看，我国高校在对教师和教育行政人员的绩效考评时存在诸多问题。
表现在考评内容上，大多数高校只以科研和教学两个方面作为考评内容，过于单一，不利于高校教师整体素质的提高。
且过度强调科研工作，致使部分教师大量地揽收项目、发表文章等，只重视量而忽视了质。
3.教育人力资源分布不均衡。
从纵向来看，我国高等教育人力资源分布不平衡主要体现在东、中、西这三个地区，西部地区高校数量较少，仅比较高校所拥有的教职工人数，就能看出东部地区有着丰富的教育人力资源，远远超过了中西部地区；从横向来看，在同一地区不同的高校，高学历、高职称的教师在数量上存在很大差异，重点院校颇多，一般院校则较少；而且我国的教育人力资源结构比例严重失调，在同一所高校，教学型教师的数量远远超过了研究型教师的数量，开发应用型和高端科技研究型的人员颇少，阻碍了整体教育质量的提高，影响了教育效益的增长。
4.对教师管理问题认识不到位。
教师是进行学校教育的直接人员，若对其管理不到位，将不利于教学质量、科研成果、学科建设
等方面的发展。
教师属于知识型员工，更多地追求的是自我价值的实现，高校一般都能给其提供较好的硬件条件，却忽视了教师在精神、思想等层面上的追求，以致其工作热情不够高；高校并未充分发掘教师资源的潜力，对其的培训力度不够，不能顺利地迎接知识经济时代学科建设和人才培养所面临的新挑战。
二、解决我国高等教育人力资源管理存在问题的策略
1.转变管理理念，树立现代人力资源管理新思想。
高校要清晰地认识到教育人才在推动其发展时所起的巨大作用，摒弃传统的人才引进和管理思想，建立科学的人才引进管理机制。
将教育人才视为高校的一种有价值的资源，而不是开支成本，并在“人本主义”的基础上，以“人”为中心，对教育人才采取“主动开发型”的策略式管理，对其进行全过程的动态管理。
首先，树立人本化管理理念，人本管理理念是将高校中教职工的发展作为高校发展的重要目标之一，重视人的因素、发掘人的潜力、激发人的主动性，建立一套有利于各类人才成长和发挥作用的机制，把人才培养与人才使用结合起来，形成一大批用得上、留得住的人才群体，正是高校发展的希望所在；[2]其次，树立人力资源竞争理念，使高校的教育目标更具有战略性，并建立有效的竞争机制，促使高校教育人才不断地完善自我、提升自我，从而增强高校的整体实力；再次，树立人力资源开发理念，高校通过开展必要的培训，并提供适当的深造机会等提高教育人才的知识素养、工作
技能等，使其潜力得到最大限度的发挥；最后，树立人力资源社会化理念，正确对待教育人才合理流动，并鼓励其走上市场，更好地实现教育资源的共享。
2.构建并完善科学的绩效考评机制。
绩效考评是激励、引导教育人才的行为，调动其积极性的重要管理方式。
科学的绩效考核评估机制对促进高校人才成长与发展具有重要意义，必须引起足够的重视。
丰富考评内容，转变考评量化这一严重现象，不再只注重教学、科研的量，进一步注重质的提升，并鼓励教师参与具有科学研究价值的学术活动及项目；注重对教师教学能力、创新能力、实践能力、师德、团队合作精神等综合素质进行考评，从整体上增强高校的师资力量；针对不同的岗位、不同的个体，实行分类管理。
3.关注西部教育，合理配置教育人才资源。
在西部大开发实施的背景下，西部各地方政府要抓住这次机遇，加大对教育的投入力度，进一步培养和开发本土人才，不断地促进西部高等教育的发展；国家也要对全国人才的流动作宏观的调控，并制定特殊的政策吸引优秀的人才，稳定已有的人才；东部沿海地区要向西部进行支援，主要在学科建设、学术研究、师资队伍、教学管理等方面给予帮助。
总之，对口支援工作是加速我国高等教育发展的一项重大的战略决策，整合教育资源，实现东西联动，携手共同发展推进对口支援工作向纵深发展，为我国高等教育的发展作出应有的贡献。
[3]
4.关注教师群体，完善激励机制。
按照马斯洛需求五层次理论
进行分析，在满足教职工基本需求的前提下，高校要提供舞台使教师尽情地施展才能，在学术、科研等方面有更高的造诣，满足其精神食粮。
此外，为了更好地发挥高校教师的主观能动性，建立健全的激励机制是十分必要的。
有效激励机制的建立能够正确地诱导教师的工作动机，在实现学校教育目标的同时满足其自身的需求，调动其创造性和主动性。
三、结语
随着社会的不断进步，对教育的要求在不断提高，教育人力资源管理的作用也日益突出，高校要把其放在战略的高度来重新定位。
通过强有力的策略跨越人力资源管理中的各种障碍，创造良好的教育条件，从根本上提高教育质量，发挥教育潜能，建立教育人才资源节约型社会。
参考文献：
[1]邓倩.高等教育人力资源管理浅析[j].山西师大学报（社会科学版）研究生论文专刊，2008.11：95.
[2]施华昀，林聪.高校人力资源管理创新途径分析[j].郧阳师范高等专科学校学报，2006，1：92.
[3]卢建飞.我国高等教育区域发展不平衡性问题分析[j].理工高教研究，2005，4：14.
所属课题为武汉理工大学教学研究重点课题，《思政教育人才培养模式改革与质量保证体系研究与实践》。