医院人事管理课件
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医院人力资源管理PPT医学课件
2.配对比较法：将所有被考核人员进行两两比较，每次配对较优 者赋值为1，较劣者赋值为0，最后相加计算每一位被考核人员的 分数，进行排序
3.强迫分配法：管理者根据预定的比例对被考核人员进行分组， 如最优绩效者人数占10%-20%，中等绩效者人数占60%-80%， 较差绩效者人数占10%-20%
4.评定量表法：应用最广泛。管理者先制定若干个评估因素，如 组织能力、沟通能力、技术水平、个人品质等，对其设立等级和 评分标准，最后加权相加，得出评分，进行排序
一、医院人力资源规划
医 院 人 力 资 源 规 划 （ hospital human resources planning）是指医院在对其所处的外部环 境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础 上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、 提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
分类
规划期限 • 短期规划（1-5年） • 中期规划（5-10年） • 长期规划（10年以上）
其他技术人员是指从事医疗器 械修配、卫生宣传、科研、教学 等技术工作的非卫生专业人员。
管理人员是指担任医院领导职 责或管理任务的工作人员，主要 从事党政、人事、医政、科研、 继续教育、信息管理等工作。
工勤技能人员是指在医院中承担技能 操作和维护、后勤保障等职责的工作人 员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及 从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等 工作的人员都属于工勤技能人员。
医院人员绩效管理与其它 人力资源管理子系统的关系
医院人员绩效管理作为人力资源管理的核心， 与其它人力资源管理子系统之间具有相互依存、 互为支撑的关系。工作分析是员工绩效指标设定 的基础；绩效管理为员工配置、培训、薪酬调整、 职业生涯规划提供了依据。
医院人员绩效管理系统构成
3.强迫分配法：管理者根据预定的比例对被考核人员进行分组， 如最优绩效者人数占10%-20%，中等绩效者人数占60%-80%， 较差绩效者人数占10%-20%
4.评定量表法：应用最广泛。管理者先制定若干个评估因素，如 组织能力、沟通能力、技术水平、个人品质等，对其设立等级和 评分标准，最后加权相加，得出评分，进行排序
一、医院人力资源规划
医 院 人 力 资 源 规 划 （ hospital human resources planning）是指医院在对其所处的外部环 境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础 上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、 提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
分类
规划期限 • 短期规划（1-5年） • 中期规划（5-10年） • 长期规划（10年以上）
其他技术人员是指从事医疗器 械修配、卫生宣传、科研、教学 等技术工作的非卫生专业人员。
管理人员是指担任医院领导职 责或管理任务的工作人员，主要 从事党政、人事、医政、科研、 继续教育、信息管理等工作。
工勤技能人员是指在医院中承担技能 操作和维护、后勤保障等职责的工作人 员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及 从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等 工作的人员都属于工勤技能人员。
医院人员绩效管理与其它 人力资源管理子系统的关系
医院人员绩效管理作为人力资源管理的核心， 与其它人力资源管理子系统之间具有相互依存、 互为支撑的关系。工作分析是员工绩效指标设定 的基础；绩效管理为员工配置、培训、薪酬调整、 职业生涯规划提供了依据。
医院人员绩效管理系统构成
医院人事管理
应对措施
加强员工关怀，关注员工的工作状态和心理需求，提高 员工的归属感和满足感。同时，优化管理方式，建立公 正、公平、开放的管理环境，激发员工的积极性和创造 力。
组织文化问题
组织文化不健康
医院作为一个特殊的组织，需要建立良好的组织文化 来促进员工的凝聚力和向心力。
应对措施
积极培育健康的组织文化，包括团队协作精神、创新 精神、服务精神等。通过开展各种团队活动、员工培 训等方式，强化员工的组织认同感和归属感。
岗位分析
总结词
明确岗位职责、工作要求和任职资格。
详细描述
岗位分析是对医院各个岗位的职责、工作要求和任职资格进行明确和规范的过程。通过岗位分析，可以确保每个 岗位的员工都清楚自己的职责和工作要求，也有助于招聘和选拔合适的员工。
招聘与选拔
总结词
吸引和选拔符合岗位要求的优秀人才。
详细描述
招聘与选拔是医院人事管理的重要环节，其目标是吸引和选拔符合岗位要求的优秀人才。医院需要制 定科学的招聘计划，通过各种渠道发布招聘信息，对应聘者进行筛选和面试，确保招聘到合适的人选 。
02
医院人事管理的主要内 容
员工招聘与选拔
制定招聘计划
根据医院业务发展需求，制定招聘计划，明 确招聘岗位、人数和要求。
发布招聘信息
通过多种渠道发布招聘信息，吸引符合条件 的应聘者。
筛选简历与面试
对应聘者简历进行筛选，组织面试，评估应 聘者的能力与潜力。
录用决策
根据面试评估结果，做出录用决策，确保招 聘到合适的人才。
人才流失问题
要点一
人才流失率过高
由于医疗行业的竞争激烈，加上医院工作环境压力大，导 致人才流失率居高不下。
要点二
医院人事管理课件
医院人事管理课件医院人事管理是医疗机构的基础性工作，其中包括了人力资源招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等一系列人事管理工作。
每一项管理工作都至关重要，它们共同构成了医院人事管理体系，对于医院的运转、发展及医务人员的个人职业成长都有着不可或缺的作用。
为更好地开展医院人事管理工作，需要具有相应的管理经验、理论知识及实践技能。
而医院人事管理课件则是一种有效的学习工具，有着重要的作用。
一、医院人事管理课件的编制医院人事管理课件是一份系统性和全面性的教学材料，它凭借精心编制而成。
健全、系统和具有可操作性的课案编制是医院人事管理课件的首要条件。
其中，需要包括面向教师、面向学生和面向实战的三个不同层次的课案。
针对不同的学生及学习群体制定适合的教学方案，增加课件的实践性，便于教师的应用和学生的掌握。
同时，课件设计应紧密结合实践需求，把实战应用贯穿于课件中，增强课件的针对性和适用性。
二、医院人事管理课件的主要内容医院人事管理课件的主要内容包括：1. 人力资源规划：主要包括招聘、培训、绩效考核、劳动合同管理、员工福利等相关工作。
2. 技能培训：职业化医技人员的培训和开发项目，如各项技术培训、职业技能认证等。
3. 绩效考核：对医务人员的业绩进行评估，从而建立起良性、积极向上的激励机制，提高员工的工作积极性。
4. 薪酬福利：医院人事管理是一个复杂的体系，其中包括员工薪酬设计、人事福利保障、劳动时间管理以及其他附加事项等。
5. 安全工作：制定人事安全工作方案，保障员工人身权利和人身安全，确保医疗工作的顺利开展。
三、医院人事管理课件的重要作用1. 提高管理水平：医院人事管理课件有助于提高管理人员的管理水平和综合能力，增强管理人员的管理能力，能更好地应对人事管理面临的问题和挑战。
2. 促进发展：医院人事管理课件的设计是具有前瞻性的，符合市场技能需要，可以促进医院经济、技术和管理发展。
3. 提高管理效率：医院人事管理课件可以指导医院管理人员提高管理效率，规范各项管理流程，提高各项工作效率，最终实现医院管理“高效、高质、高水平”的目标。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
医院岗前培训课件
2017年新职工岗前培训
人资科 陈玉敏
2017.09.29
人力资源管理：HR
一、薪酬 二、假期管理制度 三、五险一金 四、人事管理与流程 （一）劳动聘用合同管理 （二）考核管理 （三）人事档案管理
一、薪酬（招聘人员）
医院重新调整、修订招聘及返聘人员管理办法，并于2017 年4月1日起正式执行。
构成：岗位工资+基础绩效+学历工资+薪级工资+护理津贴 +考核绩效工资
二、假期管理制度
第八条 公休假
（一）连续工龄满一年，不满十年的，每年公休假五天；连续工龄满十 年，不满二十年的，每年公休假十天；连续工龄满二十年及以上的，每 年休假十五天。职工休公休假均以实满相应年限的次年生效休假。如： 2017年5月签订劳动合同，2018年5月实满1年，2019年1月可休公休假5 天。 （二）国家法定休假日、休息日不计入公休假的假期； （三）职工有下列情形之一的，不享受当年的公休假：
二、假期管理制度
第六条 事假
（一）医院对事假本着从严掌握的原则，无特殊情况，职工不得请事假， 确需请事假者，必须写出书面假条，按照请假程序办理手续，方可离岗。 （二）凡中层干部请事假，由主管职能部门签署意见，报院长审批，职 能科室负责人请事假，直接由院长审批。 （三）请事假者，必须按请假程序办理手续，不得以口头或请人捎信的 形式请假，否则按旷工处理。 （四）职工请事假，1天扣5天当月绩效工资，如跨月则继续累加直至请 假月份绩效工资扣完为止。（月份按自然月即每月1-31日为准核算）。
辞职申请或者由医院报经相关部门作辞退处理。
二、假期管理制度
第七条 产假
（一）女职工分娩后，给予产假158天（其中包括产前休息假15天）， 女职工分娩时，属于难产的，增加产假15天；属多胞胎的，每多生育一 个婴儿，增加产假15天。 （二）职工有准生计划的，在产假期中工资照发，但不享受科内绩效工 资，全勤奖按月扣除（不足一月按一月算）； （三）无准生计划生育的，产假期中，按病假处理，一切医药、手术及 其它费用，单位不予报销，由本人自理； （四）职工在产假前，要写出书面假条，按照请假程序办理手续。
人资科 陈玉敏
2017.09.29
人力资源管理：HR
一、薪酬 二、假期管理制度 三、五险一金 四、人事管理与流程 （一）劳动聘用合同管理 （二）考核管理 （三）人事档案管理
一、薪酬（招聘人员）
医院重新调整、修订招聘及返聘人员管理办法，并于2017 年4月1日起正式执行。
构成：岗位工资+基础绩效+学历工资+薪级工资+护理津贴 +考核绩效工资
二、假期管理制度
第八条 公休假
（一）连续工龄满一年，不满十年的，每年公休假五天；连续工龄满十 年，不满二十年的，每年公休假十天；连续工龄满二十年及以上的，每 年休假十五天。职工休公休假均以实满相应年限的次年生效休假。如： 2017年5月签订劳动合同，2018年5月实满1年，2019年1月可休公休假5 天。 （二）国家法定休假日、休息日不计入公休假的假期； （三）职工有下列情形之一的，不享受当年的公休假：
二、假期管理制度
第六条 事假
（一）医院对事假本着从严掌握的原则，无特殊情况，职工不得请事假， 确需请事假者，必须写出书面假条，按照请假程序办理手续，方可离岗。 （二）凡中层干部请事假，由主管职能部门签署意见，报院长审批，职 能科室负责人请事假，直接由院长审批。 （三）请事假者，必须按请假程序办理手续，不得以口头或请人捎信的 形式请假，否则按旷工处理。 （四）职工请事假，1天扣5天当月绩效工资，如跨月则继续累加直至请 假月份绩效工资扣完为止。（月份按自然月即每月1-31日为准核算）。
辞职申请或者由医院报经相关部门作辞退处理。
二、假期管理制度
第七条 产假
（一）女职工分娩后，给予产假158天（其中包括产前休息假15天）， 女职工分娩时，属于难产的，增加产假15天；属多胞胎的，每多生育一 个婴儿，增加产假15天。 （二）职工有准生计划的，在产假期中工资照发，但不享受科内绩效工 资，全勤奖按月扣除（不足一月按一月算）； （三）无准生计划生育的，产假期中，按病假处理，一切医药、手术及 其它费用，单位不予报销，由本人自理； （四）职工在产假前，要写出书面假条，按照请假程序办理手续。
人事管理制度培训宣讲教育课件
• 公司员工不得索贿受贿，不得盗用公司财物或私人钱 物。
第六章 培训
• 释义：
• 改变、提高员工的工作态度和工作行为 • 使员工在现在或未来的岗位上的工作行为满足组织
的目标。 • 有计划、有组织的管理活动
• 核心目的：提升员工自身职业素养，从而更好的
完成岗位工作。
• 培训分类
• 按形式分类：
• 1.不定期培训：公司按实际工作情况及需要，举行专项的无连续性的单次培训。 • 2.定期培训：根据公司工作战略部署需要，举行一系列连续性的培训。 • 3.新员工培训：即员工入职引导，目的在于帮助新进员工尽快熟悉工作环境，进
• 转 正 ：试用期满，经考核合格，办理转正手续
注：成绩突出者可以提前转正，个人将转正申请递 交部门负责人，由部门负责人提请总经理批准后予以转正。 工龄从入职开始计算。
• 办理入职手续所需材料： （插入文档）
• 工作时间与超时时间
• 公司采用五天工作制，每周实行双休。 • 每天工作时间为8小时或每周累计40小时。 • 工作时间：
• 根据公司需要，员工有晋升的机会。晋升分为职 务晋升和薪资晋级两种。一般情况下，职务晋升 薪资也相应晋级，但薪资晋级不一定晋升职务。
• 晋升条件：品行兼优、团结奉献、业务熟练、贡 献突出。
• 辞职
• 员工辞职，须提前提交书面辞职申请。获批准后 方可办理离职手续。
试用期：提前3天。 正式员工：提前30天。
• 部门内部物品和工作由部门负责人交接，人事手续由人力 资源部负责交接。
第三章 考勤制度
• 为维护公司正常工作秩序，方便公司内部管理， 员工必须严格执行考勤制度，确保考勤记录真 实，准确。
• 作息时间及打卡要求
• 作息时间：
第六章 培训
• 释义：
• 改变、提高员工的工作态度和工作行为 • 使员工在现在或未来的岗位上的工作行为满足组织
的目标。 • 有计划、有组织的管理活动
• 核心目的：提升员工自身职业素养，从而更好的
完成岗位工作。
• 培训分类
• 按形式分类：
• 1.不定期培训：公司按实际工作情况及需要，举行专项的无连续性的单次培训。 • 2.定期培训：根据公司工作战略部署需要，举行一系列连续性的培训。 • 3.新员工培训：即员工入职引导，目的在于帮助新进员工尽快熟悉工作环境，进
• 转 正 ：试用期满，经考核合格，办理转正手续
注：成绩突出者可以提前转正，个人将转正申请递 交部门负责人，由部门负责人提请总经理批准后予以转正。 工龄从入职开始计算。
• 办理入职手续所需材料： （插入文档）
• 工作时间与超时时间
• 公司采用五天工作制，每周实行双休。 • 每天工作时间为8小时或每周累计40小时。 • 工作时间：
• 根据公司需要，员工有晋升的机会。晋升分为职 务晋升和薪资晋级两种。一般情况下，职务晋升 薪资也相应晋级，但薪资晋级不一定晋升职务。
• 晋升条件：品行兼优、团结奉献、业务熟练、贡 献突出。
• 辞职
• 员工辞职，须提前提交书面辞职申请。获批准后 方可办理离职手续。
试用期：提前3天。 正式员工：提前30天。
• 部门内部物品和工作由部门负责人交接，人事手续由人力 资源部负责交接。
第三章 考勤制度
• 为维护公司正常工作秩序，方便公司内部管理， 员工必须严格执行考勤制度，确保考勤记录真 实，准确。
• 作息时间及打卡要求
• 作息时间：
医院人事管理 PPT课件-PPT课件
一、基本情况
（一）医院各类人员数和比例 (二）医师的构成比例 (三）行政职能部门十一个
二、人事管理举措
（一）构建新型组织结构 （二）全员聘用制 （三）职称评、聘分开制 （四）院内“岗位等级工资制” （五）系统的员工培训制 （六）执行严格的考核制
一、基本情况
（一） 医院人员结构
后勤 14%,202人
K LMN O
1540 1580 1620 1660 1700 1900 1950 2000 2050 2100
2560 2630 2700 2770 2840
3480 3580 3680 3780 3880
Hale Waihona Puke 3860 3960 4060 4160 4260
制定岗位工资步骤
第一步 工资总额总量控制、人员配置按岗设定 第二步 做好基础调查工作，拟定岗位工作标准 第三步 根据工作类型和性质，设立226个岗位 第四步 制定实施细则 第五步 建立正常的年晋工资制度 第六步 岗位变动与工资变动一致
岗位工资的含义
打破论资排辈和分配上的大锅饭 体现风险大小、责任大小的差别 调动年轻骨干的积极性、主动性 向临床一线和苦、脏、累倾斜，有利于
在岗人员的稳定和合理活动
（五）建立系统的员工培训制度
医师的在职培训
继续教育 研究生（在职硕、博士生） 出国进修
院内全科护理培训
院内全科护士培训 出国进修 提高学历
ATTENDING 正高次年8月 硕士导师 正高五年以上著名医师
工资档次及标准
A1 A2 A3 B C D
800
1120 1140 1160 1180 1220 1260
1400
1450 1500 1550
1860
（一）医院各类人员数和比例 (二）医师的构成比例 (三）行政职能部门十一个
二、人事管理举措
（一）构建新型组织结构 （二）全员聘用制 （三）职称评、聘分开制 （四）院内“岗位等级工资制” （五）系统的员工培训制 （六）执行严格的考核制
一、基本情况
（一） 医院人员结构
后勤 14%,202人
K LMN O
1540 1580 1620 1660 1700 1900 1950 2000 2050 2100
2560 2630 2700 2770 2840
3480 3580 3680 3780 3880
Hale Waihona Puke 3860 3960 4060 4160 4260
制定岗位工资步骤
第一步 工资总额总量控制、人员配置按岗设定 第二步 做好基础调查工作，拟定岗位工作标准 第三步 根据工作类型和性质，设立226个岗位 第四步 制定实施细则 第五步 建立正常的年晋工资制度 第六步 岗位变动与工资变动一致
岗位工资的含义
打破论资排辈和分配上的大锅饭 体现风险大小、责任大小的差别 调动年轻骨干的积极性、主动性 向临床一线和苦、脏、累倾斜，有利于
在岗人员的稳定和合理活动
（五）建立系统的员工培训制度
医师的在职培训
继续教育 研究生（在职硕、博士生） 出国进修
院内全科护理培训
院内全科护士培训 出国进修 提高学历
ATTENDING 正高次年8月 硕士导师 正高五年以上著名医师
工资档次及标准
A1 A2 A3 B C D
800
1120 1140 1160 1180 1220 1260
1400
1450 1500 1550
1860
医院人事管理PPT课件-精品文档
E FGH
I
J
1300 1340 1380 1420 1460 1500 1600 1650 1700 1750 1800 1850
2140 2210 2280 2350 2420 2490
2880 2980 3080 3180 3280 3380
3260 3360 3460 3560 3660 3760
一、基本情况
（一） 医院人员结构
后勤 14%,202人
行政 6%,91人
医师 27%,370人
护士 40%,554人
医技 13%,189人
（二）医 师 构 成
住院医生 38%,140人
Attending
34%,127人
fellow 28%,103人
（三）行政职能部门
现有行政职能部门：
党委办公室、医院办公室、 人事部、财务部、医务部、门 诊办公室、科教部、临床工程 部、后勤服务中心、后勤维护 中心、工会办公室。
按工作量确定岗位人员 医师——出院病人 护士——病床数、床位周转率、利用率
医技科室按岗位工作内容及数量 行政科室按岗位职责及服务程序进行确定 秘书制度（兼职、专职） 岗位设定数实行动态管理
（4）全员聘用制实施程序
建立完善医院管理制度（如员工手册、奖惩条例等） 制定全院聘用制实施办法及聘用合同(注意法律关系的
初选
（阅读工作简历．审核学历证书．医师执照．护士执照等量齐观
业务考核 （用人部门为主，人事部负责组织工作）
转聘
试用期
岗位确定
签约
考核
解聘
续聘
（2）用人部门主管在招聘工 作中的职责
审阅推荐材料、提出初步意向 确定面试专家组人员
医院人事科年度工作总结PPT
价值观传播
01
通过内部培训、宣传栏等形式，传播医院的核心价值观。
品ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ形象塑造
02
积极参与公益活动，提升医院社会形象，增强员工自豪感。
文化活动策划
03
策划医院文化活动，如庆祝节日、纪念活动等，增强员工凝聚
力。
员工活动组织与实施
团队建设活动
组织员工参加团队建设活动，如户外拓展、运动会等，增进团队 默契。
薪酬结构
制定基本工资、绩效工资 、津贴补贴、年终奖金等 薪酬结构，满足不同岗位 和层级员工需求。
福利项目
设立五险一金、节日福利 、员工关怀、健康体检等 福利项目，提升员工满意 度和忠诚度。
薪酬福利调整与优化
定期调整
每年根据市场薪酬调查、企业效 益和员工绩效，对薪酬福利进行
适时调整。
个性化调整
针对员工个人能力和贡献，提供 个性化的薪酬福利方案，激发员
工积极性。
优化建议
收集员工对薪酬福利的意见和建 议，对薪酬福利体系进行持续改
进和优化。
员工满意度调查与改进
调查方式
采用问卷调查、座谈会等形式，定期收集员工对 薪酬福利的满意度评价。
数据分析
对调查结果进行统计分析，找出员工对薪酬福利 的期望与实际差距。
改进措施
根据调查结果，制定针对性的改进措施，如调整 薪酬结构、增加福利项目等，提高员工满意度。
员工培训
举办员工培训活动，提升员工专业技能和综合素质。
员工福利
落实员工福利政策，如节日福利、员工关怀等，提高员工满意度。
06
年度工作成果与亮点
人力资源配置成果
招聘计划完成率
成功招聘医护人员，满 足临床科室扩张需求。
护理人员管理制度及岗位职责、工作标准ppt课件
科室骨干护士职责
l.在科主任及护士长的领导下，参加制定科室护理工作计划 ，并协助护士长组织实施。 2. 协助护士长做好科室管理，保持病区环境清洁、安静、安 全；加强患者、陪护、 探视、仪器、设备、药品、缺陷 管理等；预防差错事故发生。 3.负责检查科室护理工作质量，参与并指导危重、大手术、 患者抢救。对新入院患者及时见面沟通，督促护士履行职 责、规章制度、技术操作规程、告知程序等。 4.参加科主任查房、科内会诊、术前、疑难、死亡病例讨论 ；组织护理查房；审修护理文件；指导护士正确应用护理 程序。
• 10、有计划对本科护士进行培训及考核，不断提 高护士业务水平及工作能力。 • 11、负责管理和检查实习生、进修人员的管理工 作，并指定有经验、有教学能力的护理师以上人 员担任临床带教工作。 • 12、积极开展新技术、新业务及护理科研工作。 • 13、定期召开病员座谈会、征求病员意见，对存 在问题有改进措施。
病区护师职责
1、在病区护士长领导和本科主任（副主任）护师、 主管护师业务指导下进行工作。 2、严格执行各项规则制度及技术操作规程。 3、协助护士长拟定病房护理工作计划，参与病房管 理。 4、掌握并指导护士正确运用护理程序，及时完成各 项护理工作。
5、参加危重病人的抢救及护理，参加本病区急、重 、疑难病人护理计划的制定、实施和评价。 6、全面了解病人的情况，参加主治医师、住院医师 查房。参加大手术或新开展手术、疑难病例、死亡病例的 讨论。 7、参加护理查房、护理会诊、护理病案讨论。参加 并指导护士业务学习和技术训练。
④熟练掌握血液透析机及各种血液透析通路的护理、操作 ，严格执行各项操作规程，定期巡视患者及机器运作情况 ，做好相关护理记录。 ⑤掌握血液室常用药物的作用和副作用，评估药物疗效， 鉴别不良反应。 ⑥遵照执行主管卫生行政部门规定的其他条件。
医院人事管理基本知识培训课件(PPT 42张)
3、护理人员和助产士的配备
（1）护理人员包括护士和护理员。护士和护理员之比以３∶１为宜。 （2）病房护理人员担当工作量不包括发药及治疗工作在内，发药及治疗工作 每４０—５０床设护士３—４人。 （3）门诊护理人员与门诊医师之比为１∶２。 （4）住院处护理人员与病床之比为１—１．２∶１００。 （5）急诊室护理人员与病床之比为１—１．５∶１００。 （6）婴儿室护理人员与婴儿病床之比为１∶３—６。 （7）注射室护理人员与病床之比为１．２—１．４∶１００。 （8）供应室护理人员与病床之比为２—２．５∶１００。 （9）设有观察床的护理人员与观察床之比为１∶２—３。 （10）手术室护理人员与手术台之比为２—３∶１。 （11）助产士与妇产科病床之比为１∶８—１０。 （12）病房、门诊、住院处、急诊室、观察室、婴儿室、注射室、手术室、 供应室等单位，每６名护理人员（助产士）增加替班１名。
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专
业技术水平和能力要求的工作岗位。
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、
服务等职责的工作岗位。
（二）岗位等级
根据岗位性质、职责任务和任职条件，对事业 单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位
分别划分通用的岗位等级。
管理岗位分10个等级
管理一级 管理二级 管理三级 部级正职 部级副职 局级正职 局级副职 处级正职 处级副职 科级正职 科级副职 科 员
（2）四级、六级职员岗位，须分别在五级、七级职员岗位上工作三年 以上；
（3）七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年 以上。
（三）岗位基本条件
专业技术岗位基本条件
专业技术岗位的基本任职条件按照现行专业技术职务 评聘的有关规定执行。 各省（自治区、直辖市）、国务院各有关部门以及事 业单位在国家规定的专业技术高级、中级、初级岗位 基本条件基础上，根据行业指导意见，结合实际情况， 制定本地区、本部门以及本单位的具体条件。
人力资源管理课件ppt
第一讲 人力资源管理概述
1
关于本课程讲授安排的说明
• 公私部门人力资源管理兼顾的角度 • 理论联系实际的角度 • 有重点有选择，不求面面俱到
2
基本概念
• 什么是人力资源？ • 什么是人力资源管理？
3
人力资源国际竞争态势
• 时间上大大提前 • 空间上大大延伸
4
人力资源的重要性
1．从生产要素看人力资源管理的重要性 2．经济增长方式的转变决定了人力资源
资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的 伙伴关系》，中国人民大学出版社2002年。
申请纽约警察职位的落选者举行游行
• 数百个警察职位引来了十万多名申请者， 并参加了公务员考试。数万人通过了考试， 但由于岗位有限，被录取者比例很小，其 余的人被列为后备名单，以便职位增加时 从中录用。随后发生的事情简直是一出荒 唐剧：后备名单上的人组成了联盟，游行 示威并游说市政官员，要求扩大警察局并 雇用更多的警察
人力资源部门主管
绩效管 理
1. 在人力资源部的指 导下设计部门绩效目 标。
2．向员工提供绩效 反馈。
3．评估与面谈。 4．参与规划员工生 涯发展。
5．对系统提出意见 。
1．负责考核系统的设 计。
2．培训参与评估的人 员。
3．监督和保证考核系 统的实施。
4．员工的发展计划。
各部门主管
人力资源部门主管
• 公共管理很少面对竞争，也极少对顾客负 责
• 公共管理中绩效评估的难题使对人员的管 理更难有显性的指标
各国政府人事管理变革的特点
• 政治中立的日渐式微 • 政府雇用关系再造 • 企业人力资源管理方法的引入 • 政府人事管理职能重塑 • 大力进行人力资源开发
1
关于本课程讲授安排的说明
• 公私部门人力资源管理兼顾的角度 • 理论联系实际的角度 • 有重点有选择，不求面面俱到
2
基本概念
• 什么是人力资源？ • 什么是人力资源管理？
3
人力资源国际竞争态势
• 时间上大大提前 • 空间上大大延伸
4
人力资源的重要性
1．从生产要素看人力资源管理的重要性 2．经济增长方式的转变决定了人力资源
资料来源：[美]E．S．萨瓦斯：《民营化与公私部门的 伙伴关系》，中国人民大学出版社2002年。
申请纽约警察职位的落选者举行游行
• 数百个警察职位引来了十万多名申请者， 并参加了公务员考试。数万人通过了考试， 但由于岗位有限，被录取者比例很小，其 余的人被列为后备名单，以便职位增加时 从中录用。随后发生的事情简直是一出荒 唐剧：后备名单上的人组成了联盟，游行 示威并游说市政官员，要求扩大警察局并 雇用更多的警察
人力资源部门主管
绩效管 理
1. 在人力资源部的指 导下设计部门绩效目 标。
2．向员工提供绩效 反馈。
3．评估与面谈。 4．参与规划员工生 涯发展。
5．对系统提出意见 。
1．负责考核系统的设 计。
2．培训参与评估的人 员。
3．监督和保证考核系 统的实施。
4．员工的发展计划。
各部门主管
人力资源部门主管
• 公共管理很少面对竞争，也极少对顾客负 责
• 公共管理中绩效评估的难题使对人员的管 理更难有显性的指标
各国政府人事管理变革的特点
• 政治中立的日渐式微 • 政府雇用关系再造 • 企业人力资源管理方法的引入 • 政府人事管理职能重塑 • 大力进行人力资源开发
医院人力资源管理PPT课件
人力资源管理的大画卷、大视野（吴冬梅） 不同价值观导向的HRM：政治取向；管理取向；法律取向 不同利益取向的HRM：股东；员工；客户；公众 不同层次的HRM：事务层面；战略层面；愿景层面
工作规划
1
2
四、人力资源实践的三大规律
彼得原理 帕金森定律 帕累托原理
01
工作规划
02
彼得原理
1969年美国管理学家劳伦斯.彼得发现：
医院法人治理结构
01
医院董事会决策制度、职业院长制度
02
建立和完善医院法人治理结构
工作规划
02
戴维．沃尔里奇（密西根大学教授）人力资源管理四大角色： 战略伙伴 行政专家； 组织变革者； 员工帮助者．
01
B
D
A
C
E
爱德华.劳勒三世（南加州大学教授）
战略伙伴；
行政支持．
人力资源管理的三条产品线
商业伙伴；
01
员工招聘： 选人 →招募→选拔→录用→评估 选拔技巧: 履历分析， 笔试, 面试, 心理测评, 背景调查
02
工作规划
员工培训的流程
培训需求调研—制定培训计划—执行培训计划—评估培训效果
员工培训:育人
医院培训的主要内容
住院医师规范化培训 业务知识与技能培训 政策法规培训 管理知识与技能培训 职业生涯发展培训 医院文化培训 客户培训(医患关系改善的重要渠道)
知识技能因素（280）
1专业技术知识技能(60)
管理知识技能(50)
3经验 (30)
4综合能力(30)
知识多样性(30)
最低学历要求 (20)
7沟通能力（20）
8文字应用要求(20)
计算机知识(20)