兽药企业销售薪酬体系设计

兽药企业销售薪酬体系设计

销售薪酬体系设计是企业中薪酬体系中重要的组成部分。销售薪酬体系设计是否科学合理，则直接影响着销售队伍的建设与稳定，最终影响的是企业的整体销售业绩。对兽药企业来说，由于销售队伍在员工队伍中所占比重较大，销售队伍的建设与稳定对企业总体发展起着至关重要的作用。

一、兽药企业销售薪酬体系设计中常见的误区：

误区一：没有进行科学的销售预测

销售预测是制定销售薪酬体系的重要依据之一，科学而准确的销售预测利于销售薪酬体系的制定。常见的错误是部分企业根本不考虑市场因素就对销售进行预测，而只是简单地制定销售任务，并且销售任务每年只递增不减少，制定时无依据，结果计划任务与实际情况相差极大，要么员工根本完不成，要么就是很容易完成。前者容易影响士气，后者则不能调动积极性。

误区二：薪酬设计没有稳定性和连续性

科学而合理的薪酬体系应有一定的稳定性和连续性，特别是已经得到员工认可且企业能够负担的薪酬体系，更应有稳定性和连续性，常见的情况都是有些企业每年的销售政策变化极大，没有任何连续性，今年是底薪+差旅+佣金，则明年就可能是“大包”，甚至有的企业一年中就变化好几次。反复几次会给员工留下一个“说话不算数”的影响，员工再也不相信公司的任何承诺，这极大地影响员工士气。不利于销售队伍的稳定性与建设。

误区三：只考虑企业自身，而不考虑其它

企业的薪酬体系在行业中处于什么样的水平，这是企业员工十分关注的内容之一。有些企业在进行薪酬体系设计时，只考虑企业自身因素而不关注整个行业或竞争企业的因素，这样设计薪酬体系就会出现一个误区：一旦薪酬体系水平低于行业平均水平或低于竞争企业的水平，则员工就会感觉不公平，影响员工的稳定性和积极性。

误区四：薪酬设计时只与销售任务挂钩

销售任务是薪酬设计时重点考虑的因素，并且是重中之重。但影响销售任务的因素很多，如市场因素、开发时间长短、公司支持力度、过去的基础等，简单地把员工的收入只与销售任务挂钩而不管其它则有失公允。

二、销售薪酬体系设计中需考虑的因素

销售薪酬体系设计中需关注的因素较多，对于兽药企业来说应重点关注如下几个因素：一是需关注行业的整体变化状况，特别是对未来行业走势的科学预测尤为重要，这种变化包括国家政策、养殖方式的变化、养殖数量的变化等；二是重要考虑公司目前的状况：包括公司在行业中的地位，公司所具备的优势或劣势，机会和威胁等相关因素；三是公司的整体营销战略，新产品上市及促销规划，销售人员编制，技术人员编制，销售渠道的选择等。四是公司现有的市场、客户、产品、人员等因素分析，包括客户结构、员工结构、市场结构、产品结构等；五是员工的期望与公司期望不一致是正常现象，但差距太大则应十分注意，员工期望与公司期望差距太大会使两者目标不一致，

员工就会不努力。

三、兽药企业常见营销薪酬体系设计方案

1佣金制

俗称“大包”，即兽药企业按出厂价给与员工一定的佣金，此佣金包括了销售人员的所有费用及客户费用，公司不再支付任何费用，公司只考核销售额而不考核其它。纯佣金的比例在兽药行业中一般为销售额的30%~40%之间，有极个别的低至25%或高至45%左右，其最大的利处是无论销售人员是否努力，公司都不会“赔本”，其最大的弊端是无法对销售过程进行考核，对公司长远发展极为不利。

2底薪+佣金制

即兽药企业给予销售人员一定的底薪（保底工资），其它费用如差旅费、返还、技术人员费用，按销售额的大小给予相同或不同比例的提成，行业中底薪的平均水平为700~1000元／月左右，采取此种方式的则其佣金比例一般为销售额的25%~35%之间，也有的企业则把客户返还由公司支付，行业中客户返还的平均水平则为7%~15%之间。

3底薪+差旅+佣金+奖金制

指的是公司给予业务人员一定的底薪及差旅费，底薪和差旅费不与任务挂钩，也有的是把差旅费的一部分（如30%~50%）和任务挂钩，规定基础任务（也称冰点任务），超过基础任务后，部分根据超额的大小有不同比例的提成。另外，每季（或每年）完成一定数

额的销售在给予一定数额奖励，采用此薪资体系的企业，一般冰点任务为2~3万元／月，个别企业在冰点任务内有2%~5%的提成，超过冰点任务部分根据销量大小一般有5%~15%左右的提成，也有极个别高到17%左右。此政策的最大优点是便于培养销售人员，也便于公司对营销人员的营销过程及结果进行双重考核，利于公司长期发展；但其弊端是公司承担财务负担过重，行情不好时公司随时都有赔本的可能。

另外，行业中还有其它如业务人员及技术人员费用由业务人员包干，而客户返还则由公司支付或是业务人员费用及客户返还由业务人员包干，而技术人员费用由公司支付的“半大包”方式等。