公务员激励机制理论研究

摘要：如何构建一整套激励广大公务员积极进取、廉洁高效、勤政为民的机制，直接影响到政府的行政效率和运作水平，同时对巩固党的执政地位和提高整体执政能力有着现实意义。文章从委托代理理论、需要理论、人性假设、公平理论等西方经典理论为理论基础，理性分析我国公务员激励机制运行中存在的问题，提出用内部根治的办法来重构中国公务员的激励机制。

关键词：公务员激励机制理论研究

中图分类号:f240 文献标识码:a

文章编号:1004-4914（2011）01-041-02

转变政府职能，提高行政办事效率，很关键的一方面就是要求我们造就一支廉洁、精干、高效、务实的政府公务员队伍。如何构建一整套激励广大公务员积极进取、廉洁高效、勤政为民的机制，对巩固党的执政地位，提高整体执政能力有着现实意义，直接影响到政府的行政效率和运作水平。

一、公务员激励机制概述

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。也就是说，激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱策下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。公务员的激励机制，主要指政府机关主管部门设计的旨在规范各部门及其公务员的行为从而提高管理的效率，提供高质量公共服务的制度规范的运行机制，一般包括考核、晋升、奖励、工资福利保险四个方面。其中考核是激励机制的基础，后三者是激励机制的手段。

二、公务员激励机制的理论基础

1.委托代理理论。委托代理理论是过去30多年里制度经济学最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得社会分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。世界上不管是经济领域还是社会领域都普遍存在委托代理关系，股东与经理、经理与员工、选民与人民代表、公民与政府官员、原（被）告与律师，甚至债权人与债务人的关系都可以归结为委托人与代理人的关系。所以为了预防和惩治代理人的腐败自利行为，委托人有必要采取“胡萝卜与大棒”政策：一方面是对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面对代理的过程实行监督，充分发挥“经理人市场”的作用。这样使得代理人的行为符合委托人的效用函数。

2.需要理论。需求层次理论是解释动机的重要理论，美国著名社会心理学家马斯洛提出个体成长的内在动力是动机，认为动机是由多种不同层次与性质的需求所组成的，而各种需求间有高低层次与顺序之分，每个层次的需求与满足的程度，将决定个体的人格发展境界。需求层次理论将人的需求划分为五个层次，由低到高，并分别提出激励措施。其中底部的四种需要（生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要）可称为缺乏型需要，只有在满足了这些需要个体才能感到基本上舒适。顶部的需要（自我实现需要）可称之为成长型需

要，因为它们主要是为了个体的成长与发展。了解不同的需要，就可以在行政管理工作中，有针对性地对公务员的不同层次的需要实行有效的激励，激发起行为动机，达到提高行政效率的目标。

3.人性假设理论。人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。管理者对人有什么样的预料和假设，就会有什么样的管理办法。人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。

所谓人性即指人的本性，它侧重于人与生具来的特性。我国古代思想家关于人性的假设最具代表性的是性善说和性恶说。在西方，关于人性的学说更是多种多样，我们这里只介绍与组织行为学有关的人性假设理论，比较公认是四种：即：“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”。

（1）“经济人”也可以翻译成“理性的经济人”，或“实利人”。这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济的报酬。这种管理思想认为，人天生好逸恶劳，人的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。美国心理学家麦格雷戈将这种管理方式称为x理论。

（2）“社会人”假设，源自美国哈佛大学梅奥教授的霍桑实验，强调了人际关系对人行为的影响，突出了人的社会性需求。其基本观点是：人们在工作中获得物质利益固然会受到鼓舞，但不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。社会人性的假设所主张的管理方式与经济人假设的管理方式有所不同，他们要求管理者不要把注意力局限于完成任务上，而应注意为完成任务而工作的人的需要上。

（3）“自我实现人”假设由美国心理学家麦克雷戈提出。他认为，人们要工作，正如要娱乐和休息一样自然，人们并不是不喜欢工作，而是要看工作的条件。当工作可以满足人们的需要，成为人们满意的源泉，人们就会自然地从事工作，而当人们不满意自己的工作，或这些工作使人感到不愉快，人们就不愿意工作。这种理论也被称为y理论。自我实现人性假设所采取的管理方式与经济人是完全不同的，经济人理论强调的是外部的控制、监督。而自我实现人理论认为：人是有自我控制力的，可以自我管理，管理者考虑的是如何让下属更好地发挥自己的能力，应该给他们创造怎样的条件。

（4）“复杂人”假设又被称作“超y理论”，由摩尔斯、洛施提出。他们考虑到人的复杂性，用经济人、社会人、自我实现人来解释不同的人在不同的条件下的行为很难全面、完整地反映人性。他们认为人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的变化而变化。人的需要层次因人而异，因事而异。各种需要可以相互结合，形成动机的多样性。实际上这种理论倾向于我们常说的具体情况，具体分析。对人的假设不是固定的，一成不变的。一个人在不同的时期，他的需要是不同的。而同一个时期，不同的人也会有不同的需要。在管理方式上采取灵活手段，对不同的人，不同的情况采取不同的措施。

4.公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。该理论的基本观点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比