16.浅谈物质激励和精神激励
物质激励与精神激励
物质激励与精神激励一、什么是激励？1、激励的定义。
我们都听说过“望梅止渴”的故事：三国时曹操征张绣，行军时很长一段时间都找不到水喝，在大军军心动摇，疲惫不堪之时，曹操告诉他的军队，在前方不远处有一片梅林，到那就可以吃梅子止渴。
大家一听，士气为之一振，结果既找到了水源，又完成了行军任务！我想，这也许就是曹操巧妙地运用了激励的作用达成了战略目标吧！谈古论今，无论是从管理学角度、组织行为学角度还是经济学角度，对于激励的概念都有着不同侧重点，但是，其定义方式的差异都不能掩盖激励的本质，即通过奖励或惩罚的方式，鼓励人们向着信息发布者确定的目标，来调整或增强自己的行为指向和力度的一种过程或方式。
笔者认为，激励分狭义和广义两种。
狭义的激励就是源发、鼓励的含义；而广义的激励则是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的主观创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。
二、为什么要实施激励？1、人为什么可以被激励？人为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论告诉了我们激励理论中最基本、最重要的理论。
它把人的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。
人们的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足，人才有较高的积极性。
激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。
人们各式各样的需求正是激励的基础。
激励手段必须针对人的需要，才会产生积极的效果。
2、人们或多或少都存在着一定程度的惰性人性本惰，绝大多数人都会在思想以及行动上存在一定的惰性。
企业员工的精神激励和物质激励
企业员工的精神激励和物质激励企业员工的精神激励和物质激励物质激励和精神激励都是重要的激励手段。
它们通过满足员工的生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，来调动员工工作的积极性。
下面店铺准备了关于企业的精神激励和物质激励，欢迎大家参考!(一)物质激励物质激励就是通过满足个人的物质利益需求，来充分调动个人完成组织任务、实现组织目标的积极性和主动性，可以从以下方式进行。
1.加强劳动报酬管理，实行按劳分配。
实行“两个挂钩”原则：即劳动报酬的高低与酒店的经济效益好坏、劳动者本人的劳动成果多少挂钩;公平分配的原则;奖优罚劣原则。
报酬的形式有工资、奖金、津贴等。
2.关心员工生活、做好福利工作。
要解决好员工的住房问题、员工食堂及其附属设施的建设和搞好个人福利分配。
需要注意的是，所发放实物的质量要高，利用饭店优势，发一些市场上较难买到或饭店所不能达到的东西;纪念品应有一顶的含义并有观赏与审美价值，给员工及家庭带来荣誉感;个人福利作为一种分配形式，应体现平等和平均分配的原则，不要分等论级。
3.创造良好的环境，增强员工的安全感。
(二)精神激励为了提高精神激励的作用，应当把精神激励和员工的高级需要结合起来，才能收到更好的激励效果。
对员工进行精神激励，要加强酒店文化建设，增强员工的酒店意识;引入竞争机制，增强员工的进取意识;要充分理解员工，增强员工的自尊意识。
因为在酒店工作的员工有他们独特的苦衷，如：工作时间不稳定;酒店员工这一社会角色的特殊性;工作性质的特殊性和工作的单调性。
所以，酒店的管理者要尊重员工的感情和人格;关怀员工，给员工以家庭的温暖;进行工作再设计，使工作富有挑战性;充分信任员工，增强员工的主人翁意识。
三、综合运用激励手段，实现激励的系统配置以上是激励的常见做法。
在我们的`实际工作中，应该针对不同的情况，从实际出发，综合地运用一种或多种激励手段，才能收到事半功倍的效果。
这是因为人有多种需要，有物质的、精神的的需要，有外在的、内在的需要，有生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要等。
对企业员工精神激励与物质激励有那些方法
对企业员工精神激励与物质激励有那些方法员工激励基本原则之二——因人而异按能力和心态划分，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异。
等级标准评价激励对策A级高热情、高能力这是企业最理想的杰出人才。
重用——给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
B级低热情、高能力这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
2．勿留：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
C级高热情、低能力这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。
充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。
D级低热情、低能力这类人才对企业作用不大。
1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
2．解雇辞退一、使命法1．自我激励A．方法：激励斗志的方法可以多种多样。
如：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性；邀请成功学方面的专家到公司演讲；订购成功学方面的书刊给员工阅读；让员工讲出自己心中的理想，以及实现这些理想的打算等。
B．原理：每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。
当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时，他们会表现出很大的爆发力。
而他们心里明白，要成功就必须从付出，必须从做好手头上的工作开始。
2．个人业务承诺计划A．方法：让每名员工年初制定本人全年业务开展计划，向公司立下“军令状”。
由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。
提出你的建议，而我会为你提供各种资源。
这样你给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。
浅谈企业管理中的物质激励与精神激励 作者 刘静
目录中文摘要及关键词 (1)一、物质激励与精神激励的重要作用 (2)（一）物质激励的重要作用 (2)（二）精神激励重要作用 (2)二、物质激励与精神激励的不足 (3)（一）物质激励的不足 (3)（二）精神激励的不足 (3)三、如何使物质激励与精神激励相结合 (4)（一）激励应为目标服务 (4)（二）激励应因人而异 (4)（三）必须考虑激励的成本 (5)（四）激励要与企业文化相结合 (5)参考文献 (6)I[摘要]当今社会，人力资本已经成为企业的核心竞争力，在市场经济的大环境下，人才更是重中之重，如何留住人才，使之有效甚至高效的发挥其才能，帮助企业立足于这个竞争激烈的当下，便成为各个企业的头等大事。
各企业为了更好的吸引并留住人才，推出各种各样的人才政策，在这其中激励必不可少，激励分物质激励和精神激励，但物质激励与精神激励各有优缺点，如何扬长避短、互补有无，形成良性的激励机制，本文将从其重要性与必要性、物质激励与精神激励所存在的问题，及如何将物质与精神激励相结合三点问题提出几点建议。
[关键字]物质激励精神激励管理结合II浅谈企业的物质激励与精神激励我国目前正处于经济高速发展的阶段，企业间的竞争日趋激烈，这不光是资源的竞争更是人力资本的争夺战。
人力资本的产权特点是只能属于个人，非“激励”难以调度1。
人才的去留往往可以决定一个企业的未来发展走势，于是，如何留住人才，如何使人才可以长期的为企业服务，成为企业必须研究的重要问题，为此，激励制度变成了重要的手段。
但激励制度也是一把双刃剑，如何使用好并使之成为管理人力资本中的一环，是当下企业家及企业经理人的重要一课。
一、物质激励与精神激励的重要作用（一）物质激励的重要作用物质激励是指通过物质刺激的手段来激励员工，它的主要表现形式有正激励和负激励，正激励如发放奖金、津贴、福利补助等，负激励如罚款。
物质需求是人类的第一需要，是人类从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是现今我国企业内部的使用最普遍的一种激励方式。
浅谈物质激励与精神激励的有效结合
浅谈物质激励与精神激励的有效结合摘要:从心理学角度阐述激励机制在人类实践过程中的作用，并结合心理学理论基础中的需求、行为、动机等要素加以分析激励理论在人民日益增长的物质需求条件下的重要性。
以目前我国企业发展模式为例分析未来国家企业激励机制将是精神激励为主导，与物质激励有机结合的科学激励模式。
关键词:物质激励;精神激励;人力资源管理 ;企业发展激励理论是人类在历史实践中不断总结而来的一套科学理论，在此基础上发展的激励机制是根据激励办法和激励结果之间的相互关系，上级对下级采用不同的激励方法得到不同的激励效果。
在改革春风吹遍神州大地后，代表各行业的各个企业拔地而起，然而由于缺乏科学有效的激励机制，企业员工看不到自我价值实现的希望，领导层积极影响力薄弱，企业整体向心力不足等等因素导致这些企业在后期发展中困难重重，生产效率低下，经济效益不佳，前景举步维艰。
作为一名优秀的人力资源管理者，应当掌握精神激励与物质激励两种不同的激励方法，有的放矢地将从事生产的基层人们积极性调动起来。
平衡集体利益与个人需求的天秤，除了单纯物质上的满足，也要与劳动者建立起精神层面上的纽带。
一、什么是激励激励的本质是以一种外力作用影响人类个体自主行为活动的选择，使个体选择符合集体或上级利益的行为。
人类进行一系列行为活动是以某个动机为触发点，而动机源自于人类个体的需求，个体各层次不同的需求刺激动机萌动。
马斯洛需求理论将人类个体需求总结归纳为五大层次:生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要以及自我价值实现的需要。
人类的各种行为选择都是基于满足这五大需求层次的需要。
个体可以通过自身和外界力量改变需求的满足比例，激励正是立足于此心理学理论基础之上产生的以外力改变个体行为选择达成改造行为目的的一种手段。
二、激励的模式以上谈到目前人类共有五大不同层次的需求，即五种不同需求产生的不同动机。
不同的动机行为需要以不同的激励方式手段加以改造使之更加符合利益的需要。
激励的学问：物质与精神
激励的学问：物质与精神03/11/2005激励是指激发人的行为的心理过程。
在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。
实践证明，若管理者应用了不符合客观规律和实际情况的激励模式，就无法取得好的激励效果。
下面介绍几种有效的激励模式：模式一、物质激励物质激励即通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等。
负激励，如罚款等。
在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高。
例如在发放奖金上，很多企业仅仅依靠月终一次，年终一次的发放资金的办法，不知不觉陷入了不及时奖励，不分好坏的“皆大欢喜”的无效奖励恶性循环中，根本无法达到激励效果。
企业要通过物质奖励，调动职工积极性，就不能把奖金与工薪放在一起发，这样就把工作应得的和额外奉献混为一谈，职工不一定会有受奖感受。
在现代企业中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动职工的创新意识，鼓励职工的创新行为。
物质激励应注意以下几方面：（一）物质激励应与相应制度结合起来。
制度是目标实现的保障。
因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。
企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。
例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。
（二）物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。
美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。
通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。
关于物质激励与精神激励的调查报告。
关于物质激励与精神激励的调查报告。
关于物质激励与精神激励的调查报告一、调查的原因及目的人力资源是企业内最为重要的资源,是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。
要想使企业得到发展,便需要对企业内部的人力资源进行整合,使之符合企业的发展战略目标，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
从激励的心理学理论基础出发进行分析;对需求、动机、行为等及其相互影响在激励实践中的作用进行了总结。
精神激励和物质激励是两种主要的激励模式，它们都是从实践中来经过否定之否定而发展起来的，现代激励理论对两种激励基本上接受，但对两种激励的评价及侧重又各有不同，我国现行激励机制存在一些问题，尤以平均主义为甚，精神激励与物质激励的有机结合，是激励模式发展的未来，因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
二、调查时间、地点、方法1、调查时间:2019年8月-9月2、调查地点:百迅物流公司3、调查方法:问卷式调查和查阅资料相结合三、调查内容及分析(一)物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。
从某种意义上来说，企业和员工是平等的关系，作为员工，为企业服务，为企业创造效益。
作为企业，要获得员工所创造的价值，就要给员工报酬，从而建立企业与员工的心理契约。
这样做的目的就是让员工在工作中获得物质和精神的回报，从物质和精神两个方面获得满足，更好的状态是与此同时还能让员工体验到为企业工作的快乐。
16.浅谈物质激励和精神激励
浅谈物质激励与精神激励论文摘要：近年来，中国企业发展很迅速，很多中小企业可以说是“拔地而起“，但是很多企业也由于管理上存在的问题而迟迟得不到好的发展机遇，激励作为企业管理的一种职能应用于企业的管理之中，激励是根据具体的目标，通过满足人的各项需求，有效启迪和引导人的心灵，从而激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满活力并朝着目标前进。
因此激励是一种目的性很明确的管理活动。
在我国，由于大多数人的物质生活水平还不高，采取物质激励的效果可能会好于精神激励。
本文分析了我国企业管理中激励机制存在的问题和解决方案。
关键词：物质激励，存在问题，调整策略，精神激励，精神激励机制英文摘要：In recent years, the rapid development of Chinese enterprises, many small and medium enterprises have developed rapidly, but also as a result of a lot of management problems and delays are not good opportunities for development, enterprise management incentives as a function of applied management , the incentive is based on specific objectives, by meeting the needs of people and effectively inspire and guide the human soul so as to stimulate people's motives, and tap the potential of people so full of vitality and progress towards the goal. So inspired is a very clear purpose of the management activities. In our country, as a result of the material standard of living of most people is not high enough to take the effect of material incentives may be better than spirit. This paper analyzes some of China's enterprise management incentive problems and solutions.Key word：Material incentives，the problem exists , adjust the tactics，spirit is encouraged, spiritual incentive mechanism前言：当前，中国经济正处于转型重组的关键时期，国有企业改革从放权让利到利改税，从经营承包到现代企业制度，其中虽有很多成功的事例，但在建立先进的管理体制方面仍显得困难重重。
物质鼓励比精神鼓励更重要辩论
抽象,刺激,认可,基础物质决定精神,精神作用物质所谓奖励激励是指把奖励作为激励的一种手段,而且是一种重要手段,使用得当,能进一步调动人的积极性,激发人们自我完善的积极性;奖励包括物质的,也包括精神的,有时物质和精神两者合一的; 一、奖励激励的广义和作用物质奖励,能够满足人的生理需要的奖励,包括奖金、奖品等;精神奖励,则能够满足人们的心理需要;包括奖章、奖状、嘉奖等;1物质奖励的心理学意义（1）物质需要是人的基础需要,衣食、隹、行等条件的改善,对调动人的积极性有着重要意义;（2）强化按劳分配的观点;（3）榜样作用,奖励先进,实际上是树立了榜样;2奖励的主要作用（1）奖励作为一种对人们行为的评价,在行为前它具有前馈作用,即提示和引导人们行为的方面；在行为后它具有正反馈作用,即鼓励人们保持和发展这种行为,促使更加进步; 2 奖励还是一种良好的教育方法,而且是在具体、生动、愉快的状态下进行的,因而更具有感召力和吸引力;物质奖励是经济基础,精神奖励是上层建筑,经济基础决定上层建筑吗所以物质奖励大于精神奖励“仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱”,根据马斯洛原理,只有低层次的“生理需求”得到满足,人们才会想到追求高层次的精神需求儿子读小学四年级的盛军平女士告诉记者,用物质来鼓励孩子朝一个目标努力,不失为一种方法;就拿她的孩子来说,由于平时不愿意动,长得很胖,很胆小,也很容易感冒;她和丈夫没少跟他讲道理,但儿子就是不愿意动,周六周日,他坐在家里,你拉他出去走走,拉都拉不起来;后来,盛女士在儿子的作文中看到,孩子最大的愿望是去野生动物园玩;于是,盛女士和儿子约定,只要孩子每天晚饭后,出去跑步10分钟,回家做20个仰卧起坐,两个月后,她就带他去上海的野生动物园玩; “孩子做到了,我也带他玩了;”盛女士告诉记者,现在孩子比以前爱动多了,这个方法是行之有效的;现在,她还用这个方法鼓励孩子参加劳动;她说：“家长花很少钱,可以让孩子在某一方面得到进步,有什么不好呢关键是家长要言而有信;”有利的方面当然是对孩子有些促进作用,有动力出发点是好的家长将零花钱作为教育孩子或者传递某种文化意义的重要手段,或作为一种奖励,或作为一种爱的表达,或作为劳动成果的回报; 孩子迟早要接触到金钱,与其回避倒不如早些培养孩子的金钱意识;谢谢主席;大家好刚才对方从目的、实用、效能三个方面论证了精神激励的重要,虽口若悬河,但左支右绌;第一,作为激励的手段,双方都能达到推动生产力的目的,凭什么说精神激励更优越呢其二,物质与精神不能在成本上比较,比如小孩在他人的冰激淋前面破涕成笑,却把母亲的安慰搁置一边,那会得出什么样的结论呢之三,所谓“道可道,非常道;”将“道”归结为精神文化,是哲学上的常识错误;<br>接下来,请许我阐述本方的观点,那就是：新时期思想政治工作,重在物质激励;<br>首先,物质激励比精神激励作用更为直接;史记上讲,“天下熙熙,皆为利来；天下攘攘,皆为利往;”个人的合法逐利乃是天经地义,亚当斯密也认为人人追求私利,比追求公益更能创造财富,孟德维尔更是明确提出“私恶即公益”的着名论断,而物质激励契合了人类对财富的合法追求,故能激发更大的能量；<br>其次,物质激励更能使一个组织保持恒久竞争力;譬如,在当今这个盛行“跳槽”的时代,为什么微软能随时网罗业内顶尖人才是期权激励造就的it奇迹;所以,当一个个百万富翁离之而去,更多的百万富翁又随之诞生;同时也说明：再好的文化,也抵减不了物欲的诱惑,现实是残酷的;第三,物质激励更能体现一个组织思想政治工作的最终目的;“相马失之瘦,相士失之贫;”个体只有获得相当的发展条件,才会催生更多的潜质智能,才会更好为人类发展燃烧光热;但钩沉历史,我们看到的是,多少聪慧的天资被贫穷埋没,多少卓越的才艺被生计扼杀;甚至还可设想,如果比尔盖茨投生在孟加拉,他还会是比尔盖茨吗千古以来,中国的传统就是“重义轻利”,它是直接导致华夏文明没落的原因,至今余波荡漾;“优胜劣汰、适者生存”,我们为什么不张扬人类心中的合理诉求,而给予相应的物质推动这是伪装,还是伪善最后,请对方在我呈上的笑容之前,给我一张支票;谢谢;古有云,仓禀实而知荣辱,可见精神进步的前提是物质的进步;你们可以多宣扬现在物质有多丰富,以前怎么差;我猜对手一定会以这次的三鹿奶粉的事件为例,说人们虽然吃好了,但思想方面存在欠缺;你首先不要否定对方的观点,以为的说对方说的是错的什么什么的会给评委强词夺理的映像,你可以告诉他们,改革开放以来人们吃的多么多么好,用的多么多么好,没母乳还有奶粉等等等等,最后告诉他们,那些人只是被利益熏心,被金钱迷惑了双眼,是被贪心害的,问题的根本不在于他们的思想觉悟不够高;废话可以说很多,三鹿这两字少提;反正呢,这个例子属于杀手锏,的确是他们的精神进步不够,你回避问题就好,说一句带过;“物质决定意识;”开篇立论阶段,正方一辩以马克思理论先声夺人,并引用亚当·斯密的观点,认为人人追求私利比追求公利更能促进社会发展,因此物质激励更有优越性；以马克思主义唯物论的内容诘难反方辩手,并对反方四辩的语病穷追不舍。
物质鼓励与精神鼓励相结合的原则
物质鼓励与精神鼓励相结合的原则物质鼓励与精神鼓励相结合的原则，是新时期做好思想政治工作的有效方法。
因为思想政治工作从一定意义上讲，就是调动群众积极性的工作。
而要很好地调动群众的积极性，并使这种积极性能够持久保持下去，就必须把物质鼓励与精神鼓励有机地结合起来。
物质鼓励，就是指在坚持按劳分配的基础上，对为社会提供了优质超额劳动量的先进生产者、工作者，给以实物奖励。
这包括向他们颁发奖金和奖品。
使劳动者由于贡献大小不同，在物质收入方面有所差别。
物质鼓励是物质利益原则在思想政治工作和生产管理工作中的具体运用。
为了提高劳动者的社会主义积极性，促进经济效益和社会效益的提高，必须给做出突出贡献的群众以一定的物质鼓励。
精神鼓励，就是运用表扬先进、给予荣誉等办法，包括发给奖状、奖牌和授予各种光荣称号等，来激发群众的革命热情，鼓舞人们上进，使他们为国家的富强，为人民的幸福，为实现共产主义的理想而奋斗。
同时，实行精神鼓励，会使先进生产者和工作者的突出贡献和劳动功绩得到社会的承认，受到人们的尊敬，成为学习的榜样。
物质鼓励和精神鼓励是相辅相成的，两者互为补充，密切联系，缺一不可。
思想政治工作如果脱离了物质鼓励，离开了群众的实际利益，就会变成单纯的说教，就不能收到应有的效果；但如果只搞物质鼓励，使物质鼓励离开了思想政治工作，那就是见物不见人，就必然把群众的思想引到邪路上去。
我们党的思想政治工作，历来十分重视坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则，而且始终强调以精神鼓励为主导。
这是因为在社会主义制度下，精神鼓励在推动社会生产的发展方面具有独特的作用。
只有群众的思想觉悟提高了，劳动态度端正了，才能在坚持按劳分配的同时，时刻不忘各尽所能，自觉发挥积极性和创造性。
相反，如果物质鼓励离开了正确思想的指导，离开了思想政治工作，那就会在一部分人中产生和滋长“按酬付劳”的雇佣思想，产生追求金钱、不顾质量等错误劳动态度，产生损人利己的行为。
物质鼓励不能代替思想政治工作，思想政治工作也不能代替物质鼓励。
员工物质激励和精神激励的方法
员工物质激励和精神激励的方法1. 物质激励，咱们先说说物质激励，简单来说，就是用钱或者实实在在的东西来激励员工。
这一块儿可真是老生常谈，但大家都知道，没有人能拒绝金钱的诱惑嘛！谁不想每个月都能看到一张厚厚的工资单呢？说到这儿，有些企业还特别聪明，喜欢用奖金、年终奖来让大家干劲十足。
你想啊，平常工作就是“苟且偷生”，一旦听说有年终奖，大家立马就像打了鸡血一样，拼命加班，努力表现。
1.1 奖金制度的重要性奖金制度就像那神秘的胡椒粉，适当撒上去，能让整个工作氛围都热起来。
每当月底，看到同事们因为奖金而兴奋得像小鸟一样，心里也是倍儿爽的。
就算你工作得再累，想到月底有一笔奖金，就觉得一切都是值得的嘛！而且，奖金还可以和业绩挂钩，这样一来，大家就会为了业绩拼命了，真是一举多得。
1.2 福利待遇的吸引力除了奖金，福利待遇也很重要。
谁不想享受更好的休假、医疗保险和培训机会呢？一想到公司的福利大于别家，员工们心里可就美滋滋的。
想象一下，周末可以轻松地出去玩，享受五天假，真是羡煞旁人啊！而且好的福利还可以吸引优秀的人才加入，咱们企业的“颜值”一下子就提高了。
2. 精神激励，心灵鸡汤来一碗接下来我们聊聊精神激励。
这种方法相对来说，听起来可能没那么直观，但它的力量可是一点都不弱哦！你想啊，光靠物质可不行，精神上的满足也是非常重要的。
给员工一些认可和尊重，才是让他们心甘情愿留下来的关键。
就像老话说的，“心里舒服了，干活就有劲儿了”。
2.1 认可与表扬的魔力有些企业就很会抓住这点，定期开展员工表彰活动，把那些优秀的表现公之于众。
你看，站在台上接受表扬的同事，脸上那种自豪感，简直能闪瞎人的眼睛。
大家都想要这种感觉，心里美滋滋的，工作动力自然而然就上来了。
就算奖金再多，也不如一句真诚的“你做得很好”来得让人心里暖暖的。
2.2 团队氛围的重要性再说说团队氛围。
一个和谐的工作环境，就像一碗热腾腾的汤，暖心又舒服。
大家相互支持、帮助，工作起来就不会觉得孤单。
谈物质激励与精神激励
谈物质激励与精神激励需求理论是组织行为学的重要组成部分，也是各层领导和管理者在日常工作中运用最多的一门科学。
本文想通过两个故事来谈下物质激励与精神激励以及在管理实践中如何正确处理两者间的关系。
一个老人与一群调皮孩子的故事老人家门口有一片公共草地，老人非常安静的在草地上享受阳光。
可某一天开始，一群小孩开始来草地上玩，非常吵闹。
老人心里很想把这群小孩赶走，但是这草地毕竟是公共设施。
老人知道，约是赶这些孩子走，他们会玩的越凯信。
怎么办呢？老人想了一个办法。
他对这些孩子说：小朋友，你们明天继续来玩把，只要你们来，我就给你们一人1美元！这群孩子喜出望外，于是第二天又来了。
就这样几天之后，老人说：孩子们，我不能再给你们1美元了，只能给你们每人0.5美元了。
孩子们有些不悦但还是接收了。
又过了几天，老人说：从明天开始，我只能给你们每人5美分了。
孩子们觉得5美分太少了，以后就再也没来。
启示与思考：人的本原动机和真实需求容易因为某种过强的激励被修改和被淹没。
在一个企业或团队中，特定的人群最本原的需求和最真实的动机有可能通过某种强化作用被修改。
阿甘式的中国故事：马云和他的阿里巴巴阿里以理想主义和企业文化吸引、留住和激励员工：阿里对员工薪酬从不按市场定价，几乎所有新进员工与管理者都比原公司收入减少一大半，从8000元、9000元降到3000元是常事，雅虎搜索引擎发明人吴炯跳槽到阿里后不仅工资降了一半，还失去了每年７位数的雅虎股权收入。
创办初期，香港IT高手TONNY想加盟，马云说：“每月500元。
”TONNY说：“这个钱连给加拿大女朋友打电话都不够。
”马云说你这个人没劲，不是我要的同事，掉头走了。
TONNY在和阿里几个同行聊了聊后说：“我还是在这儿干吧。
”现任COO蔡崇信原是瑞典AB公司的副总裁、耶鲁大学经济与法学博士。
在一次业务访问后被阿里文化所感召而决定加盟阿里，AB公司因此决定投资阿里。
阿里从未用高薪吸引人，而且马云还对员工说股权那是骗人的，公司失败一分钱不值，而公司成功全在你们手上。
企业物质激励与精神激励相结合
领导者对下属实施激励是其永恒的课题。
企业领导与其他方面的领导相比，其激励下属的方式方法有重大差别，对于中国企业的领导者来说，又更具有特殊性。
激励用于企业管理,必须把物质激励和精神激励结合起来,充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则,使员工努力去完成任务,实现组织的目标。
对不同的群体施用不同的激励措施和激励策略,进而制定出企业整体激励机制,以调动企业各类人才的积极性与创造性。
企业管理激励机制，管理是科学,更是一门艺术。
人力资源管理是运用最科学的手段,调动人的积极性。
激励这个概念用于企业管理,正是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成任务,实现组织的目标。
可以说,激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。
物质激励和精神激励相结合，物质激励是激励的主要模式。
它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。
物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因,物质激励也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
随着我国改革开放的深入发展,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。
不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。
例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神。
人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来,才能真正地调动广大员工的积极性。
创建适合企业特点的企业文化。
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。
只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。
制定精确、公平的激励机制。
物质激励和精神激励之道
激励之道物质奖励物质奖励的方式对于一个企业来讲，物质奖励分为个人奖励和团体奖励。
个人奖励计划包括三种基本形式：计件制、计效制和佣金制三种，下面做一些简要介绍。
１．计件制一种是简单计件制，这种方法易于掌握，计算过程非常简便，因此得到普遍采用。
公式如下：应得工资＝完成件数Ｘ每件工资率这种方法将报酬与工作效率相结合，可以激励员工的工作表现，产品数量多的员工，收入比较多，可以使员工更加勤奋工作，减少员工偷懒。
另外一种是梅克里多计件制这种计件制将工人分成了三个等级，随着等级变化工资率递减１０％。
中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。
还有一种是泰勒的差别计件制。
这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差地给予计件工资。
２．计效制由于计件制侧重产品数量而相对忽视产品质量的情况，在其后又出现了计效制。
计效制也有多种形式：（１）标准工时制这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资。
当工人的生产标准要求高时，按照超出的百分率给予不同比例的奖金。
（２）哈尔西５０—５０奖金制哈尔西５０—５０奖金制的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分账，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半，计算公式是Ｅ＝ＴＲ＋Ｐ（ＳＴ）Ｒ其中：Ｅ表示收入，Ｒ表示标准工资率，Ｓ为标准工作时间，Ｔ为实际完成时间，Ｐ为分成率通常为１／２。
下面我们用一个例子来说明这种计效制，如某工人工资率为２５元／ｊ、时，预计用４／ｊ’时可完成工作，但他在３小时内完成了工作，他的收入是：Ｅ＝２５×３＋１／２（４－３）×２５＝８７．５元而且我们还会发现，Ｐ（Ｓ—Ｔ）Ｒ部分即奖金有可能大于ＴＲ的日薪，只要Ｐ（Ｓ－Ｔ）＞Ｔ，即Ｓ＞３Ｔ，因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的１／３时，他的奖金会超过日薪。
（３）罗恩制罗恩制的奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：Ｅ＝ＴＲ＋［（Ｓ－Ｔ）／Ｓ］ＴＲ或Ｅ＝ＴＲ［１＋（Ｓ－Ｔ）／Ｓ］下面我们举个例子加以说明。
辩论的题目是“物质激励更有效还是精神激励更有效”
主席、各位评委：
大家好！我们今天辩论的题目是“物质激励更有效还是精神激励更有效”。
那么在当今社会，怎么才能最大程度上调动员工的工作积极性和创造性，我方认为物质激励更有效。
下面我就以下三个方面阐述我方观点：
第一，物质激励更符合人的基本需求。
美国心理学家马斯洛的“基本需求层次理论”认为衣食住行这些涉及到生活的物质需求是人类的最基本需求。
任何单位的员工都需要先保证温饱，然后才能以充沛的体力投入到工作中去。
第二，相比精神激励，物质激励更具实效型。
当今社会物欲横流，无论是谈恋爱，还是自尊心和社会地位的树立，很大程度上是需求金钱和物质作为基础的。
曹操也会知道“望梅止渴”只能解燃眉之急，而不是长久之计。
如果长期给员工进行精神激励，做思想工作，最终只能让员工认为领导工作不实际，逐渐降低工作主动性和创造性。
第三，物质激励适用的范围更广。
有人会说，只讲物质激励法太过功利。
但是现实摆在我们面前，那就是每个人的思想层次是不同的，而大多数的基层员工会认为还是物质奖励来的更实在些。
综上，我方认为，调动员工工作积极性，物质激励更有效。
注重物质激励,更要关注精神激励
注重物质激励，更要关注精神激励《论语》感悟原文：子曰：“放于利而行，多怨。
”译文：孔子说：“如果只是为追求利益而行动，必然会招致很多怨恨。
”感悟：这句话不难理解，一个人如果唯利是图，巧取豪夺，放纵自己的私欲，必须会损害他人的利益，给国家和集体造成危害，从而招来众人的怨恨。
现实生活中，这样的人和事不胜枚举，想一想那些贪官污吏，他们为了个人利益，不顾一切地搜刮民脂民膏，中饱私囊，最终东窗事发，锒铛入狱；还有那些不法商人，为了赚取巨额利润，不惜制造假冒伪劣产品，坑害国家，毒害人民。
近年来，按二连三出现的毒奶粉、瘦肉精、假药品之类的事件，就是“放于利而行”的典型案例，这些事件的主谋最终都登上了历史的审判台，受到了道德的审讯和法律的惩罚。
对于这样一些人，老百姓不仅仅是“怨”的问题，恨不得扒他们的皮，食他们的肉。
据前段时间报道称，制造和销售瘦肉精的主要当事人，有的被判处死缓，有的被判处无期徒刑，老百姓拍手称快。
这样看来，孔子是不是要求我们放弃个人利益的追求？事实并非如此，孔子并不反对通过合理、合法的途径，最大限度地获取个人利益。
在他心目中，君子也爱财，但必须取之有道。
上一章中，他甚至要求君子在实行德政的前提下，依照法律法规，让老百姓获得更多的实惠，这看上去似乎与“放于利而行，多怨”相矛盾，其实二者之间并不矛盾，孔子赞成的是正当合理的利益追求，但反对是放纵自已的私欲，损人利己的利益追求。
这又使我想到了学校管理。
管理者在坚持以德治校的前提下，通过制定和实施科学、合理的规章制度和奖励制度，激励教职工八仙过海、各显其能，并通过适当的物质奖励体现他们不同的价值，这是调动教职工积极性的有效手段。
但在实施这一制度时，要把握好其中的“度”，物质奖励不可过“度”，不能一切都用“钱”说话，因为在教职工的心目中，除了物质需求之外，更多的是精神需求，需要得到众人的认可。
如果一切用钱说话，教师为钱而教，班主任为钱而管，学生为钱而学，为了获取一点小利斤斤计较，就有可能培养出一批只顾自己、不顾他人的势力小人，不仅会招致众人的“怨”恨，同时也会败坏学校的风气。
在激励制度中
在激励制度中在激励制度中，如何平衡物质激励和精神激励的关系？一、理解激励制度核心激励制度的核心在于激发员工的积极性和创造性，以提升组织的整体绩效。
这不仅仅是通过物质手段来实现的，更重要的是要关注员工的精神需求，从而达到内外兼修的效果。
二、物质激励与精神激励物质激励，如薪酬、奖金、福利待遇等，是直接影响员工生活质量的激励方式。
而精神激励则更多地关注员工的内心需求，如荣誉、尊重、归属感、个人成长等。
两者虽然表现形式不同，但都是激励制度中不可或缺的部分。
三、平衡的重要性过于依赖物质激励可能会导致员工过度关注短期利益，而忽视组织的长期发展。
而过度强调精神激励则可能让员工感到空洞和失望，若物质回报不足，员工的积极性和创造性可能会受到影响。
因此，平衡物质激励和精神激励的关系，对于建立有效的激励制度至关重要。
四、物质激励的应用在应用物质激励时，应确保奖励的公平性和透明度，使员工感到自己的努力得到了应有的回报。
同时，物质奖励应与员工的绩效紧密挂钩，鼓励员工通过提升绩效来获得更多的奖励。
五、精神激励的运用精神激励的关注点在于员工的内心需求和成长。
企业可以通过表彰优秀员工、提供晋升机会、鼓励参与决策等方式来满足员工的精神需求。
此外，建立良好的企业文化和价值观，也能帮助员工找到归属感和自我价值。
六、协同效应的实现物质激励和精神激励并不是相互独立的，而是可以相互补充、相互促进的。
当两者得到平衡时，可以产生协同效应，使激励效果达到最大化。
企业应根据员工的实际情况和需求，灵活运用两种激励方式，确保员工在获得物质回报的同时，也能感受到组织的关怀和认可。
七、避免过度依赖任一方式企业在制定激励制度时，应避免过度依赖物质激励或精神激励。
过度依赖物质激励可能导致员工产生贪婪心理，过度关注个人利益而忽视团队协作和组织利益；而过度依赖精神激励则可能让员工感到虚伪和失望，失去对组织的信任。
因此，企业应根据员工的实际情况和需求，综合运用两种激励方式，以达到最佳激励效果。
物质激励和精神激励双驱动促进员工自我提升
物质激励和精神激励双驱动促进员工自我提升物质激励与精神激励相辅相成物质激励是以满足人们物质欲望为基础，通过人们本能需求的满足感来调动人们的积极性，刺激生产动力的一系列行为手段。
物质激励模式主要以额外奖金、增加薪酬等方式实现。
目前，我国生产力水平发展不均衡，人们物质生活尚未得到充分满足，以物质激励的方式刺激生产动力是不可缺少的一种手段。
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励。
比如向员工授权，对他们工作绩效的认可，公平公开的晋升制度，提供学习和发展的平台，创造进一步提升的机会，制定灵活的工作时间制度以及适合个人发展的职业生涯规划等等。
精神激励具有以爱为本出发、非报酬式低成本手段、高效能动力激发三大优势，对企业而言，能够从单纯的物质奖励的循环中跳脱出来，另辟一条途径，通过精神激励激发职工干劲，凝聚团队合力，在稳定企业员工流动率的同时，保证在职员工的劳动效率。
精神激励和物质激励紧密联系、相辅相成，两者缺一不可。
精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须包含一定的思想内容，只有二者结合，才能达到事半功倍之效。
把握物质激励与精神激励的平衡企业首先应关注物质激励，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在调查研究员工内在需求现状的基础上，有针对性地制定物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励源泉。
从中国企业的激励现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强企业凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。
当代社会经济正处于转型阶段，企业员工多属于新型知识人才，对精神激励的应激效果远远高于物质激励，这也是未来人才激励模式的发展方向。
单方面强调物质激励而不谈精神激励，或是强调精神激励而不说物质激励，这都是片面错误的形而上学，这两种极端化激励模式都不可取。
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浅谈物质激励与精神激励论文摘要：近年来，中国企业发展很迅速，很多中小企业可以说是“拔地而起“，但是很多企业也由于管理上存在的问题而迟迟得不到好的发展机遇，激励作为企业管理的一种职能应用于企业的管理之中，激励是根据具体的目标，通过满足人的各项需求，有效启迪和引导人的心灵，从而激发人的动机，挖掘人的潜力，使之充满活力并朝着目标前进。
因此激励是一种目的性很明确的管理活动。
在我国，由于大多数人的物质生活水平还不高，采取物质激励的效果可能会好于精神激励。
本文分析了我国企业管理中激励机制存在的问题和解决方案。
关键词：物质激励，存在问题，调整策略，精神激励，精神激励机制英文摘要：In recent years, the rapid development of Chinese enterprises, many small and medium enterprises have developed rapidly, but also as a result of a lot of management problems and delays are not good opportunities for development, enterprise management incentives as a function of applied management , the incentive is based on specific objectives, by meeting the needs of people and effectively inspire and guide the human soul so as to stimulate people's motives, and tap the potential of people so full of vitality and progress towards the goal. So inspired is a very clear purpose of the management activities. In our country, as a result of the material standard of living of most people is not high enough to take the effect of material incentives may be better than spirit. This paper analyzes some of China's enterprise management incentive problems and solutions.Key word：Material incentives，the problem exists , adjust the tactics，spirit is encouraged, spiritual incentive mechanism前言：当前，中国经济正处于转型重组的关键时期，国有企业改革从放权让利到利改税，从经营承包到现代企业制度，其中虽有很多成功的事例，但在建立先进的管理体制方面仍显得困难重重。
政府不可能直接经营管理如此之多的企业，只有通过经营者经营，因此存在着所有者和经营者之间的利益冲突。
而私营企业在逐渐成熟的过程中，也必然经历一个从家族企业到现代企业的转变，这一转变必然伴随着所有者和经营者的分离。
经营者被假定按照所有者的利益来行为，但通常二者的利益又是不完全一致的。
解决这一代理问题的方法之一是建立一种高效的激励机制，激励企业管理者和员工的积极性，充分发挥其创造性，实现所有者利益最大化。
现代企业的激励因素主要有与业绩挂钩的高收入、较高的社会地位、完善的社会福利保障制度、持有股票期权和各种奖励与表彰等。
在当前的中国，大多数企业经营者认为最有效的激励因素是“与业绩挂钩的高收入”一, 中国企业物质激励存在的问题及对策中国的企业可以分为国有控股企业和民营企业。
在这两个之中，国有企业的物质激励和民营企业的物质激励有很大的不同。
国有企业可以说是精神激励始终大于物质激励的，而且精神激励并不一定会给员工升职什么的。
国有企业要完成一项工作多数靠人际关系。
民营企业中一个员工的受重用程度是看这个员工的个人能力的。
而很少牵扯人际关系。
国有企业的物质激励的力度远远小于民营企业。
而民营企业又太过于依赖物质激励。
这个可以说是中国的特有的“企业文化“的一部分吧。
误以为薪资是所有问题的答案。
优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等不同员工能被激励的方式不同，例如年轻的员工比较重视拥有自主权及创新的工作环境，中年员工可能比较重视工作与私生活的平衡及事业发展的机会，年纪大一点的员工则比较重视工作的稳定性及分享公司的利润。
公司不要以相同的方式激励所有的员工，在拟定激励计划前，先花时间了解员工之间的不同。
我国的国有企业形成了“铁饭碗”、“大锅饭”的局面。
只要是正式员工，不管干好干坏，干多干少一律发给发给高工资与奖金。
以为这样就能激励员工的社会主义主人翁精神，其实事与愿违，企业员工越干越没有积极性，企业越办效益越差。
而临时工的又不愿意进来。
最终就是倒闭的下场。
虽然大多数中国国有企业和民营企业都对采用最好的奖金激励计划给予了充分重视，然而在实行“西方式”管理模式的热潮背后，许多中国企业只是单纯的照搬西方的模式而忽略了西方的最优机制，这正是一种错误的“拿来主义”。
以下是中国企业中普遍存在的一些问题。
一方面，中国企业在应用奖金计划的时候不能结合企业发展战略，也没有能融入整个企业的管理体制之中。
设计错误的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，这样无疑对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。
实际上，激励计划的目的不纯粹是为了对个人绩效的评价而设计的，更深层次的目的是为了有效地推动个人的积极的表现，引导企业全体员工齐心协力共同朝着企业发展的大方向上前进。
另一方面，中国企业没能选择正确衡量标准作为奖金发放基础，激励的方法与股东所追求的价值脱离。
许多企业实际上是在奖励那些不利于企业的行为。
显然，这样下去他们的发展目标也将出现偏差，业务和财务目标并没有引导企业生产朝效率增长和创造高价值的最优方向发展。
实际上，考核指标和相关的激励机制从根本上来驱动经营者的行为，所以制定正确的考核指标和激励体制是影响员工行为和企业价值的关键因素。
许多企业通常根据年度预算利润的完成情况发放年度奖金，这种做法会使企业管理者一味的追求短期成果，而不能充分重视企业的长期发展，甚至不愿在3～5年内能获得更大回报的项目上投资。
而当企业以市场份额、销售额和利润作为主要考核目标时，由于传统[会计制度]①的缺陷，这种“年底游戏”也使企业所谓以“业绩“为基础的报酬激励机制付诸东流。
另外，大部分公司的管理者的工资和奖金不能体现经营管理者的价值，存在着激励力度不足的问题。
2001年一些权威的企业家收入调查显示，国有企业总经理收入年薪在2万元以下的竟占42%，89%国有企业总经理年收入在10万元以下。
低薪企业制度貌似降低了股东成本,实则造成经营者责权利失调，经营者的价值没有得到应有的体现和认可，其积极性和智慧无法得到充分发挥。
企业代理成本高昂，出现这类问题，最终使得股东利益没有得到保障。
当经营者的经济利益不能充分体现时，其追求地位和资源支配权的欲望必将膨胀。
某一特大型烟草集团总裁出现在退休前贪污公款，部分原因是其正当收入过低，这和企业的物质激励有必然的关系。
企业中出现这些不必要的问题的其中一个重要原因是人们通常把激励支出视为一项不必要的费用。
从某种角度看，这种看法是对的。
如果资金和激励支出无法改变行为或提高公司业绩，那么它们的确是一笔巨大的浪费，甚至可说纯粹是花钱不讨好。
然而这种情况是可以改变的。
其中一种解决方法是让经营者分享该公司业绩和利润增长的份额，奖金必须反映由企业内员工的智慧、努力所创造的额外财财富。
奖金的多少取决于员工为公司创造了多少的财富。
所创造的财富越多，奖金数额越大，企业各相关人获益就越多。
问题关键是是如何实现员工奖金与企业真实业绩改善和财富创造相一致性的问题，如何创造有效的企业管理机制。
现在许多上市公司开始在激励机制方面进行一系列的尝试，但效果不是十分理想。
[如华北制药实施了以风险抵押金为基础的年薪制，但其预先由经营者自己出资作为风险抵押的方式是值得质疑的，会在市场年景坏的时候损害经营者的积极性；东方创业实行了收益风险对等的风险基金，有长期激励的效果，但由于激励是基于目标税后利润指标，也存在我们前述的错误的衡量标准问题；清华同方、永生股份等推出了期股期权方案，股票和期权激励目前在中国大多数情况下是不可行的，即使是西方企业也发现随着企业规模的扩大和组织结构的复杂化，它们对中层管理人员和员工的激励效果并不明显。
]在这方面，不断有一些新的尝试出现，例如[EVA激励计划]②，有效地将管理者和员工获得的奖励性质的报酬与他们为所有者创造的财富紧密相连，既体现员工的价值，又保障股东利益，实现一种股东、员工双赢的激励机制。
当然，只是追求通过日常工作和重大的决策取得能带来奖金回报的成果，其他的工作一概不管的话，那么，再好的激励计划也没有用。
所以，企业应经常进行财务管理培训，加强激励计划沟通，这才是解决问题的关键。
另外，由于根深蒂固的大锅饭概念不可能一下子改变，因此，企业在激励体系改革的时候，必须考虑个人观念的转变。
在缺乏沟通的情况下，管理层单方面推行的激励计划很难达到理想的效果。
二，中国企业精神激励存在的问题及对策一方面中国企业的精神激励很多都是在员工取得成绩之后加以口头表扬而职位，官阶并没有实质性的变化。
这样的精神激励并不会产生多大的作用，这种现象在国有企业之中尤其明显.而民营企业中又是一种物质奖励大于精神激励的状态始终不能让公司达到一种人人众志成城的状态。
另一方面，很多企业中存在不公平的精神激励，比如说一个工作同时有三个人来做，其中一个人策划一个人跑前跑后的忙活，第三个人只是处理善后工作，这三个人最终同时完成了这一项工作，明显的三个人的工作性质有本质的区别而且工作量也有本质的区别。
但是老板在奖励的时候搞“平均主义“。
忽视员工工作的多少和好坏。
一律采取同样的奖励。
这样肯定会挫伤员工的积极性的。
还有就是中国很多企业是家族性质的。
其中公司的关系错综复杂。
政策不透明规定和规定不切实。
使公司纪律形同虚设。
员工必定会对此大为不满。
从而导致影响工作激情。
此外还有一种精神激励方式是：单位评先进。
这样的方式看起来很激情。