薪酬管理方案
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
员工薪酬管理方案通用3篇
员工薪酬管理方案通用3篇员工绩效薪酬管理方案篇一1、待遇标准：一般人员的待遇标准不能低于当地市场平均水平，有较强工作能力和重要工作岗位员工待遇可高于当地市场平均水平。
2、待遇的结构：待遇=底薪+月奖励工资+工龄工资+业务提成+特别贡献奖。
① 底薪：一般参照当地性况和本行业实际水平，每月固定发放；② 月奖励工资：为特设科目，是对工作优秀尽职员工的一种奖励手段，一般设定每月100元，特别优秀或工龄较长的员工可长级。
奖励工资当月发放50%，年底发放50%，若中途辞职和被解雇，年底50%不再发放。
③ 工龄工资：这是为鼓励员工树立长期服务的观念而设置的，一般每半年长一次，每组30至50元。
④ 业务提成：跟随当月工资发放，美容师的提成应每天下班时就计算出来，以鼓励美容师的积极性。
⑤ 特别贡献奖：这是为对企业有特别贡献的优秀员工而设立，一般可随时发放。
3、工资待遇的发放方式：① 当月的底薪、50%的奖励工资、工龄工资、业务提成在下个月的15日发放，中途经批准辞职的员工应得的待遇随单位开资时间统一结算发放，被解雇或擅自辞职的员工应得的待遇，一般在办完手续后发放。
② 年终发放的50%奖励工资在下一年度春节发放，中途辞职、解雇的办完离职手续后发放。
员工绩效薪酬管理方案篇二一、设计原则1、外部公平性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应；2、内部公平性原则：体现同工同酬，体现不同责任和不同水平的薪资差别；3、激励原则：体现不同职位的不同价值，体现不同职系员工的职业发展的方向，激励员工奋发向上；4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。
现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
公司薪酬管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬管理制度方案公司薪酬管理制度方案为了确保事情或工作得以顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
以下是小编精心整理的公司薪酬管理制度方案（精选10篇），希望能够帮助到大家。
公司薪酬管理制度方案1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。
凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。
第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。
全面的薪酬福利管理方案
全面的薪酬福利管理方案薪酬福利是企业管理中的一个重要方面，旨在激励员工，提高工作积极性和生产效率。
一个全面的薪酬福利管理方案可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，并提高组织的竞争力。
在这篇文章中，我们将详细介绍一个全面的薪酬福利管理方案，包括薪酬设计、绩效管理、福利制度以及沟通和反馈机制。
一、薪酬设计薪酬设计是一个灵活的过程，需要根据公司的目标、员工的工作内容和业绩水平来确定。
首先，公司应该制定一个薪酬策略，明确薪酬与绩效的关系。
其次，根据不同岗位的职责和要求，设计相应的薪酬等级和薪资水平。
薪酬设计还应该考虑到市场行情和竞争对手的薪酬水平。
最后，薪酬设计需要透明和公平，员工应该清楚自己的薪酬水平以及如何提高。
二、绩效管理绩效管理是薪酬福利管理的核心部分，也是员工激励的关键。
公司可以采用多种方法来评估员工的绩效，包括定量指标和定性评估。
定量指标可以是按照岗位设定的工作目标，通过量化的方式来评价员工达成情况。
定性评估则是通过主管评价、同事评价或客户评价来评估员工的绩效。
除了正式的绩效评估，公司还可以通过定期的一对一会议或团队会议来提供反馈和指导，帮助员工改进和成长。
三、福利制度福利制度是为了满足员工的基本生活需求和提升员工幸福感而设立的。
在福利制度中，公司可以提供一系列福利，包括保险、健康福利、休假、培训和发展机会等。
公司应该根据员工的需求和价值观来设计福利制度，使得员工有更高的工作满意度和忠诚度。
此外，福利制度也需要与员工的努力和贡献相匹配，以激励员工更加努力工作。
四、沟通和反馈机制一个良好的沟通和反馈机制对于薪酬福利管理非常重要。
公司应该建立一个开放和透明的沟通渠道，以便员工能够了解公司的薪酬福利政策和变化。
同时，公司也应该鼓励员工提出意见和建议，以进一步完善薪酬福利管理方案。
此外，公司还应该建立一个定期的反馈机制，包括员工调查、绩效回顾和薪酬审查等，以便员工能够了解自己的表现和薪酬水平，同时也为公司提供改进的机会。
薪酬管理方案完整版
薪酬管理方案完整版薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于激励员工、增强员工的工作动力和满意度至关重要。
本文将提出一份完整的薪酬管理方案，确保企业的薪酬体系公正、合理，并合理分配和管理薪资。
一、薪酬管理目标1. 激励与奖励薪酬管理的首要目标是通过激励和奖励机制，激发员工的积极性，提高绩效和工作质量。
2. 内部公平薪酬管理方案要确保内部公平，即不同岗位、不同能力的员工能够获得相对应的薪资待遇。
3. 外部竞争力考虑到外部市场的竞争情况，薪酬管理方案也需要具备一定的外部竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
二、薪酬管理策略1. 工资水平制定根据不同职位的市场薪资水平、员工的能力和绩效，制定具体的工资水平。
薪资水平可以根据市场调研、行业标准和企业财务状况等因素进行确定。
2. 绩效评估与奖励建立有效的绩效评估体系，根据员工的工作表现和绩效，给予相应的奖励。
奖励方式可以包括年终奖金、季度奖金、股权激励等，以激励员工为企业创造更大的价值。
3. 薪酬福利制度除了基本薪资外，还可以开展一系列的薪酬福利制度，包括带薪年假、节假日福利、各类补贴等。
这些福利制度既可以提高员工的生活品质，也可以增加员工的工作满意度。
4. 岗位评价通过岗位评价，确立不同岗位的工作价值和相应的薪资水平，以保证薪酬体系的合理性和公平性。
5. 薪酬调整机制建立薪酬调整机制，定期对薪资水平进行评估和调整。
薪酬调整需要综合考虑企业财务状况、市场薪资水平、员工绩效等因素，保证合理性和可持续性。
三、薪酬管理实施步骤1. 设立薪酬管理团队组建由人力资源管理人员和财务管理人员组成的薪酬管理团队，负责制定和实施薪酬管理方案。
2. 薪酬调查与分析进行薪酬调查，了解市场薪资水平、行业薪酬趋势等信息，并在此基础上进行薪资分析和比较，制定适用于企业的薪酬管理方案。
3. 工资水平制定根据市场调查结果和员工绩效评估，确定不同职位的工资水平，并制定相应的薪酬等级和职务级别。
薪酬管理体系设计方案
-工龄工资：根据员工在公司的工作年限，给予适当的工龄工资。
2.浮动薪酬
-绩效奖金：根据员工个人绩效和部门绩效，按比例发放；
-年终奖：综合考虑公司年度业绩、个人年度绩效及出勤情况，给予一定比例的年终奖。
四、薪酬等级与晋升机制
1.薪酬等级：根据岗位价值评估，设立多个薪酬等级，每个等级对应一定的薪酬区间；
1.提高员工的满意度和工作积极性；
2.增强公司在人才市场的竞争力；
3.促进公司内部公平性和团队凝聚力；
4.合规合法，确保公司遵循相关法律法规。
二、薪酬管理原则
1.公平性：确保员工在相同工作条件下获得相同薪酬，避免歧视和不公平现象；
2.竞争性：参照行业标准和市场调研，确保公司薪酬具有竞争力，以吸引和保留人才；
3.假期制度：遵循国家法律法规，为员工提供带薪年假、产假、婚假等。
4.其他福利：提供培训学习、生日关怀、员工体检等福利。
六、薪酬调整机制
1.定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.临时调整：遇特殊情况，如法律法规变动、市场竞争加剧等，可进行临时薪酬调整。
七、薪酬支付与保密
3.激励性：设计差异化的薪酬结构，以激励员工提升个人绩效和贡献；
4.经济性：合理控制薪酬成本，提高人力资本的投资回报率；
5.合法性：严格遵循国家法律法规，确保薪酬管理体系的合规性。
三、薪酬结构设计
薪酬结构分为固定部分和浮动部分，旨在平衡员工的基本生活需求和激励效果。
1.固定薪酬
-基本工资：根据岗位的职责、难度、劳动强度等因素确定，保障员工基本生活需求；
（2）岗位工资：根据岗位价值评估结果，设立不同的岗位工资标准。
2023年薪酬管理方案
薪酬管理方案第一章总则在遵照国家《劳动法》旳前提下, 为提高关键竞争力, 吸引和留住高素质人才, 实现企业战略目旳, 在参照同行薪酬水平旳基础上, 特制定本薪酬方案。
第一条原则一、根据企业整体发展战略和人力资源管理方略, 按照“适应市场环境, 体现人才价值, 发挥鼓励作用”旳原则, 深入规范企业薪酬管理工作, 以鼓励性薪酬分派制度为关键, 建立具有内部公平性和市场竞争性旳薪酬制度。
二、薪酬管理制度要贯彻按劳分派、奖勤罚懒和效率优先、兼顾公平三大基本原则, 并遵照鼓励、高效、简朴、实用原则, 在薪酬分派管理中综合考虑社会物价水平、企业支付能力以及员工所在职位对企业旳相对价值、员工奉献大小等原因。
三、员工收入要与个人工作业绩和企业整体经济效益相联络。
四、承认历史奉献, 重视现实业绩。
第二条目旳努力实现员工在薪酬分派上“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”旳目旳, 构建企业强大旳鼓励机制, 增进企业持续、稳定、健康发展。
第三条发展目旳伴随企业持续、健康旳发展, 本着多劳多得旳原则, 薪酬体系不停完善, 员工收入合理增长, 鼓励作用愈来愈强。
第四条合用范围本制度合用于与集团形成劳动关系旳全体员工, 包括企业聘任旳特殊人才旳薪酬管理工作。
第五条薪酬水平企业旳总体薪酬水平将在有关人力资源市场上保持相对竞争优势, 居中上水平。
第二章薪酬构造第六条薪酬构造一、集团旳薪酬构造: 包括职位薪酬、绩效薪酬、福利、奖励基金四项内容。
（一）职位薪酬: 是指根据职工所在职位在企业中旳位置重要与否工作职责大小、任职资格规定高下、工作环境好坏等综合确定。
（二）绩效薪酬：是指根据职工在该职位上为企业发明旳价值, 或者业绩来确定, 并根据月度考核成果进行补发或扣减。
（三）福利: 是指企业为员工提供旳用于工龄津贴、电话补、职工保险费、职工探亲假路费、按照国家规定开支旳其他职工福利支出等。
特殊阐明：职工旳五险（医疗保险、养老保险、失业保险、生育保险、工伤保险）根据薪酬总额, 按一定比例提取。
薪酬管理的方案
薪酬管理的方案第1篇薪酬管理的方案一、背景随着市场经济的发展，企业对人才的需求日益增加，合理的薪酬管理成为企业吸引、激励和留住人才的重要手段。
本次方案旨在完善企业薪酬管理体系，确保其合法合规，提高员工满意度，促进企业可持续发展。
二、目标1. 建立公平、合理、具有竞争力的薪酬体系，激发员工积极性和创造力。
2. 确保薪酬管理体系符合国家法律法规及政策要求，降低企业法律风险。
3. 提高薪酬管理的透明度，增强员工对企业的信任和归属感。
4. 实现薪酬管理与企业战略目标的紧密结合，促进企业长远发展。
三、方案内容1. 薪酬体系设计（1）薪酬结构：薪酬分为基本工资、绩效工资、奖金、福利等四个部分。
（2）薪酬等级：根据岗位价值、员工能力、工作年限等因素，设置合理的薪酬等级。
（3）薪酬水平：参考同行业、同地区企业的薪酬水平，结合企业实际情况，确定企业薪酬水平。
2. 薪酬政策（1）基本工资：按照国家法定工资标准及企业内部规定，为员工提供具有竞争力的基本工资。
（2）绩效工资：根据员工工作业绩、工作态度、能力提升等因素，合理设置绩效工资。
（3）奖金：设立年终奖、项目奖等，对表现优异的员工给予奖励。
（4）福利：提供五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工福利待遇。
3. 薪酬调整（1）定期调整：每年进行一次薪酬调查，根据企业效益、物价水平等因素，适时调整薪酬水平。
（2）个别调整：根据员工绩效、岗位变动等因素，进行个别薪酬调整。
4. 薪酬支付与核算（1）薪酬支付：确保薪酬按时足额支付，避免拖欠、克扣等现象。
（2）薪酬核算：建立健全薪酬核算制度，确保薪酬核算准确无误。
5. 薪酬沟通与反馈（1）加强薪酬沟通：定期与员工进行薪酬沟通，解答员工疑问，提高薪酬透明度。
（2）薪酬满意度调查：开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬管理的意见和建议，不断优化薪酬体系。
四、实施与监督1. 成立薪酬管理委员会，负责薪酬管理方案的实施与监督。
2. 定期检查薪酬管理制度的执行情况，发现问题及时整改。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
薪酬及绩效管理体系方案
薪酬及绩效管理体系方案薪酬及绩效管理体系方案一、背景介绍薪酬及绩效管理是任何组织中不可或缺的管理环节之一，它直接关系到员工的积极性、团队的凝聚力和组织的发展。
本方案旨在设计一个合理、公正、有效的薪酬及绩效管理体系，通过具体的激励和奖励机制，提高员工的工作积极性和绩效水平，增强组织的竞争力。
二、目标设定1. 建立一套公正、透明、有竞争力的薪酬体系，促进员工的努力工作和创新实践。
2. 搭建一套科学的绩效评估体系，准确测评员工的工作表现和贡献。
3. 设立合理的薪酬激励机制，鼓励员工提高工作效率和职业发展。
4. 加强沟通与反馈机制，使员工能够清楚了解自己的绩效状况和发展方向。
5. 提升组织整体的竞争力和绩效水平，实现可持续发展。
三、薪酬管理1. 薪酬体系设计根据岗位职能、工作内容和市场薪酬水平，设计一套合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
确保薪酬水平与员工的工作表现和市场价值相匹配，既能吸引优秀人才，又能激发员工的工作动力。
2. 薪酬福利制度完善制定完善薪酬福利制度，包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等，确保员工权益的保障和福利待遇的合理性，提高员工的生活品质和工作满意度。
3. 调薪与晋升机制建立科学合理的调薪与晋升机制，考虑员工的工作表现、工作年限、学历背景等因素，为员工提供晋升和发展的机会。
同时，设立一套客观的评估标准，确保绩效考核结果的公正性和客观性。
四、绩效管理1. 目标设定与追踪制定明确的工作目标和绩效指标，与员工进行目标约定，并定期追踪和评估实际完成情况。
通过设定具体、可量化的绩效目标，明确员工的工作方向和职责，提高员工的投入度和绩效有效性。
2. 绩效评估与考核建立多元化的绩效评估体系，包括自评、互评和上级评估等方式，综合考量员工的工作成果、工作态度、团队协作和能力提升等方面。
评估结果要经过多方核查和反馈，确保公正、客观和有效。
3. 激励与奖励机制根据员工的绩效评估结果，设立激励和奖励机制，包括绩效奖金、晋升机会、专业培训和岗位拓展等。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
薪酬管理方案
薪酬管理方案一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，涉及到员工的薪资福利、激励机制等方面。
一个科学合理的薪酬管理方案能够提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的发展。
本文将就薪酬管理方案进行详细阐述。
二、薪酬管理的目标1. 公平合理：薪酬管理方案应确保薪酬的公平合理，避免不公平现象的发生。
不同岗位的员工应根据其工作职责和贡献程度来确定薪酬水平，实现内部薪酬的公平性和外部薪酬的合理性。
2. 激励员工：薪酬管理方案应能够有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
通过设立绩效奖金、岗位津贴等激励措施，激发员工的工作动力。
3. 控制成本：薪酬管理方案应能够合理控制薪酬成本，确保企业的经济可持续发展。
在制定薪酬管理方案时，要考虑到企业的经济实力和行业的薪酬水平，避免薪酬支出过高导致企业负担过重。
三、薪酬管理的要素1. 岗位评价：通过对各个岗位的职责和要求进行评价，确定不同岗位的薪酬水平。
岗位评价可以采用工作价值评估等方法，确保薪酬与工作价值相匹配。
2. 绩效评估：通过对员工的工作表现进行评估，确定绩效水平。
绩效评估可以采用360度评估、KPI指标等方法，确保绩效评估的客观性和公正性。
3. 薪酬调查：通过对行业内薪酬水平的调查和分析，确定企业的薪酬水平。
薪酬调查可以采用市场调研、薪酬报告等方法，确保薪酬水平与市场相适应。
4. 薪酬结构：根据岗位评价和绩效评估结果，确定薪酬结构。
薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、津贴等组成部分，要根据员工的不同需求和岗位特点进行合理搭配。
5. 薪酬管理制度：建立完善的薪酬管理制度，明确薪酬管理的具体流程和责任。
薪酬管理制度应包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬发放等环节，确保薪酬管理的规范性和透明度。
四、薪酬管理的实施步骤1. 制定薪酬管理政策：明确薪酬管理的原则和目标，制定薪酬管理政策。
薪酬管理政策要与企业的战略目标相一致，为薪酬管理提供指导和支持。
薪酬管理制度方案（精选19篇）
薪酬管理制度方案（精选19篇）薪酬管理制度方案一、薪酬多元视角自从人类从农业社会进入工业社会,与之相伴随的雇佣关系成为一种普遍现象，薪酬就成了一种影响厂家万户、企业等各种组织以及整个社会的一个重要事物。
劳动者之所以感意将自己的劳动(包括时间、技能等)贡献给一个组织或一位雇主，很重要的原因是他们期望获得与个人劳动价值相符的经济回报或经济报酬，这种回报最主要的休现形式就是薪酬。
因此，薪酬天然地与劳动者和企业有关。
此外，薪酬还与政府有关。
当我们从员工、企业和社会三个不同角度来审视薪酬时，会看到它们的关注点存在差异，甚至彼此之间存在利益上的矛盾。
二、薪酬管理制度方案（精选19篇）为了确保事情或工作能无误进行，时常需要预先开展方案准备工作，方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。
那么方案应该怎么制定才合适呢？下面是小编精心整理的薪酬管理制度方案（精选19篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
薪酬管理制度方案1为逐步建立事业单位岗位责任与绩效挂钩的工资收入分配制度，根据陕西省人民政府办公厅转发《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（陕政办发[20xx]24号）、陕西省人事厅财政厅关于印发《陕西省事业单位实施绩效工资暂行意见》的通知（陕人发[20xx]253号）精神，结合我县实际，特制定本实施办法（试行）。
一、指导思想实施绩效工资与规范事业单位津贴补贴相结合，清理和规范县乡两级各事业单位现有的津贴补贴，规范津贴补贴项目和绩效工资标准，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立注重实绩、突出贡献、形式多样、自主灵活的分配激励机制，充分调动事业单位各类人员的积极性和创造性。
二、实施范围绩效工资的实施范围：按照国家规定执行了事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中的正式工作人员。
三、绩效工资水平1、义务教育学校绩效工资水平，按白人劳发[20xx]171号文件执行。
薪酬管理制度执行方案
薪酬管理制度执行方案一、薪酬管理的重要性薪酬管理是一项涉及广泛的管理活动，它直接关系到员工的薪酬待遇和激励机制，对于员工的心态、积极性、团队合作以及公司整体业绩都有着重要的影响。
一个科学合理的薪酬管理制度不仅能够激励员工，提高他们的工作积极性和效率，还能够吸引和留住优秀的人才，为公司的长期发展打下坚实的基础。
二、薪酬管理的原则1. 公平公正原则：薪酬管理制度要保证薪酬的公平公正，避免出现腐败和内部造假等问题，确保员工的权益不受损害。
2. 激励和奖励原则：薪酬管理应该以员工的工作表现和成绩为基础，通过激励机制和奖励措施，激励员工发挥自己的潜力。
3. 综合考虑原则：薪酬管理要充分考虑员工的个人能力、工作经验、岗位职责等因素，综合评定员工的工作表现和业绩，合理确定薪酬水平。
4. 灵活适应原则：薪酬管理制度要根据企业的实际情况灵活调整，随时适应公司的战略目标和市场需求，确保薪酬管理的有效性和长期稳定性。
三、薪酬管理的制度建立1. 确定薪酬管理的目标和原则：公司要明确薪酬管理的目标和原则，明确薪酬管理的方向和重点，为薪酬管理制度的建立奠定基础。
2. 制定薪酬管理政策和流程：公司要建立一套完整的薪酬管理政策和流程，包括薪酬水平的确定、薪酬结构的设计、绩效考核的标准和评定方法等内容，确保薪酬管理的科学性和透明度。
3. 设立薪酬管理委员会：公司要设立专门的薪酬管理委员会，负责薪酬管理制度的制定、实施和监督，保障薪酬管理的公平公正和合理性。
4. 建立薪酬档案和绩效考核制度：公司要建立员工的薪酬档案和绩效考核制度，记录员工的个人信息、工作表现和业绩成果，作为确定薪酬水平的依据。
5. 设立薪酬调整机制：公司要建立薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效情况，适时调整员工的薪酬水平，激励员工提高工作效率和质量。
四、薪酬管理的具体操作1. 确定薪酬结构：公司要根据员工的岗位职责和工作内容，确定不同岗位的薪酬水平和薪酬结构，确保员工的薪酬与其工作成果相匹配。
薪酬管理制度方案
（二）绩效薪酬结构
绩效薪酬=月度奖金+年度奖金
（三）激励薪酬结构
激励薪酬=项目奖金+优秀员工奖
（四）福利薪酬结构
福利薪酬=五险一金+带薪年假+节假日福利
四、薪酬管理
（一）薪酬调整
1.定期调整：每年根据公司经营状况、市场薪酬水平及员工绩效等因素进行一次薪酬调整。
2.临时调整：因员工职级晋升、岗位变动等原因，可进行临时薪酬调整。
4.本方案自发布之日起执行。
（本文完）
第2篇
薪酬管理制度方案
一、目的与原则
（一）目的
为建立科学、合理、具有竞争力的薪酬管理体系，吸引、激励和保留优秀人才，提高员工工作积极性，促进公司可持续发展，根据国家有关法律法规及公司发展战略，特制定本薪酬管理制度方案。
（二）原则
1.公平性原则：确保员工在相同岗位、相同工作条件下获得相同薪酬，消除歧视。
2.支付方式：通过银行转账方式支付。
3.支付凭证：薪酬支付后，由人力资源部门提供支付凭证。
七、薪酬保密
1.员工应保守公司薪酬信息，不得向无关人员泄露。
2.人力资源部门应加强薪酬信息管理，确保信息安全。
八、附则
1.本方案经公司领导审批通过后生效。
2.本方案解释权归公以调整。
薪酬管理制度方案
第1篇
薪酬管理制度方案
一、引言
为确保公司薪酬管理的公平性、激励性和竞争力，提高员工工作积极性，促进公司持续发展，根据国家相关法律法规及公司战略发展需求，特制定本薪酬管理制度方案。
二、薪酬管理原则
1.公平原则：薪酬分配应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工在同等工作条件下获得相同的薪酬。
薪酬绩效管理制度方案7篇
薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案怎么写？绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，既然这样，那么下面小编给大家带来了薪酬绩效管理制度方案，供大家参考，希望可以帮助到你。
薪酬绩效管理制度方案（篇1）为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。
在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。
在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。
绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。
但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。
三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。
比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。
但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。
五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。
在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
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薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。
按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。
量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。
前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。
凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。
二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。
其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。
岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。
岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬比例）。
（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。
试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。
一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。
试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。
试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。
（一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。
如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。
第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。
对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。
经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。
第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-12、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。
职能人员职能奖等级平分标准表见表4-2（二）执行标准1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。
对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
被考核职员：直接上属姓名：岗位名称：岗位名称：所在部门：考评人姓名：考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日二、司机及晒图人员（一）奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15元；四郊五县出车一次奖金20元市外出车奖金50元安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订）（二）奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。
工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。
工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员（一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
（二）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。
同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。
（三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。
2、执行标准（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。
（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。
设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效奖金。
第十三条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。
分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。
优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。
（具体金额分配办法由公司拟订）第三节福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利一、津贴（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。
（二）特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就和资格的员工采取专项津贴。
具体为：取得一级注册建筑师享受2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。