第八章 人事测评误差分析
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第八章 人事测评误差分析
第八章 人事测评误差
学习目标
• 认识什么是误差；
• 了解人事测评的特点；
• 了解人事测评的误差来源；
• 了解各种误差的控制策略和措施。
8.1 人事测评的误差
8.1.1 误差
• 测评误差是在测评中与测量目标无关的变 因(因素)所引起的不准确或不一致的效应。
• 两层含义：
其一，误差是由与测量目的无关的变因引起的；
2013-12-9
人力资源测评理论与方法
20
测验长度
• 在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测 验的信度，即提高了这个测验的稳定性系数。 • 斯皮尔曼·布朗公式
YKK
KYxx 1 (K-1)YXX
XX
• 公式中： • K为改变后的长度与原长度的比例，Y 为原测验的 信度估计，Y 为新测验的信度估计。
KK
21
2.源于测验实施过程的误差
• 施测前的准备
• 标准化指导语
• 测验时限
• 评分积分 • 测验环境 • 意外干扰
3.源于测验实施者的误差
• 测验实施者的资格
• 实验者效应
• 建立协调的关系
4.源于应试者的误差
• 应试动机 • 测验焦虑
• 测验经验
• 练习效应 • 反应倾向和反应定势 • 生理因素
8.3 人事测评误差的控制
8.3.1 控制测评工具的误差 1.测评形式的选择
2.综合考虑测评指标的特点
8.3.2 控制测评实施过程的误差
1.测评前的准备
2.采用标准化的指导语
8.3.3 控制测评实施者的误差
8.3.4 控制应试者的误差
活动作业：校园招聘方案设计
为某移动通讯设备公司设计校园招聘方案：
其二，误差是不准确或不一致的测量结果。
8.1.2 人事测评的特点
1.人事测评既是物理测量，又是心理测量 2.人事测评既是具体测量，又是抽象测量 3.人事测评既是绝对测量，又是相对测量 4.人事测评既是直接测量，又是间接测量 5.人事测评既是静态测量，又是动态测量
8.1.3 人事测评的误差
• 人事测评误差是指与测评目的无关的因素对测评 结果干扰而产生的测评结果与实际水平的偏离。
• 人事测评误差的大小直接决定人事测评信度和效 度的高低。
8.2 人事测评误差分析
8.2.1 人事测评误差的主要来源 1.测评工具和方法的因素
• 测评工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的 行为和特性之间的不一致； • 测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能 完全代表测题总体； • 测题的格式具有可猜测性和主观性，用词有歧义 或不是很准确等。 • 如何控制测评方法和工具的误差 ？
（1）方案需围绕目标岗位素质测评模型展开； （2）合理划分流程，明确各阶段、各环节的甄选功能； （3）围绕每个环节的功能来确定测评方法、标准； （4）充分考虑实际操作环境和应用成本。
要求：
（1）编制招聘广告； （2）展示方案的整体思路；
（3）明确各个阶段的方法、标准（或所用材料、工具）
（4）4个人左右一组，用PPT或WORD等形式展示
如何控制测评方法和工具的误差?
• 根据测评目的和测评要素，选择比较有效、可靠的 的测评形式。 – 观察评定类测评 – 行为模拟测验 – 投射测验
– 标准化纸笔测验
• 测评指标的行为取样要有代表性和典型性。 • 能力测验的难度分布要符合测评目的要求。
2.测评实施过程的因素
• 环境干扰
• 测评纪律
• 缺乏经验
• 面试方法的选择；
பைடு நூலகம்
• 专业化心理
• 优势心理
• 面试难度的编排
2.源于面试过程的误差
• 偏好心理
4.源于应试者的误差
8.2.4 心理测量的误差
1.源于测量工具的误差
• 测验题型
• 行为样组
• 测验难度
• 测验长度
心理测验
• 测验题型
• 行为样组
• 测验难度
• 测验长度
2013-12-9
人力资源测评理论与方法
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测验题型
• 是非题 • 单选题
• 多选题
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人力资源测评理论与方法
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行为样组
行为样本必须具备两个条件:
• 一是行为样本要有足够的数量
• 二是行为样本的代表性和典型性
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测验难度
• 如果测验的项目过分容易,绝大多数人都能成功 的通过所有项目,测验成绩会向满分段集中,出 现“天花板效应”,大部分人得分普遍偏高。 • 如果测验的项目难度太大,绝大多数人无法通过 大多数项目,测验成绩会向零分段集中,出现 “地板效应”,大多数人得分普遍偏低。
• 生理因素 • 动机水平 • 受教育程度、价值观等文化因素 • 有关经验 如何控制上述因素导致的误差？
如何控制上述因素导致的误差？
• 注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、 测验经验、练习效应、反应倾向、生理状 况等，来避免误差的产生，给予应试者一 个公平的机会。
4. 主试因素
• 主试的工作态度、专业水平和测评经验
• 主试以貌取人、对被评者有偏见；
• 主试不良的言行举止对被试的心理状态干扰、暗 示、误导； • 主试评分时标准掌握不一致，先紧后松、先松后 紧、忽高忽低，或有意无意的修改评分标准，对 某些人特别照顾，都可引起误差。
如何控制主试因素的误差？
如何控制主试因素的误差？
• 请受过专门训练、办事公道、做事认真的 专业人士负责测评; • 采用“双盲程序”来控制实验者效应；
• 创造一个宽松而不拘谨的氛围。
8.2.2 测评误差类型
• 两种主要的误差形式：
– 随机误差：主要由无法完全控制的因素引起的 – 系统误差：主要是由测评工具的偏差引起的
• 误差的大小可通过信度和效度的分析来揭 示
8.2.3 面试的误差
1.源于面试工具的误差 3.源于主试者的误差 • 定势心理
• 面试项目的设计；
• 错误操作
如何控制上述因素导致的误差？
如何控制实施过程的误差？
• 预见测评过程中可能面临的困难和问题， 准备好相应的对策、措施，并采取行动。 • 做好测评前的准备
– 做好内部测评的宣传动员
– 对实施者(如组织者、主试)进行必要的培训 – 做好测评环境的选择和布置工作
• 采用标准化的指导语
3.被测评者因素
第八章 人事测评误差
学习目标
• 认识什么是误差；
• 了解人事测评的特点；
• 了解人事测评的误差来源；
• 了解各种误差的控制策略和措施。
8.1 人事测评的误差
8.1.1 误差
• 测评误差是在测评中与测量目标无关的变 因(因素)所引起的不准确或不一致的效应。
• 两层含义：
其一，误差是由与测量目的无关的变因引起的；
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人力资源测评理论与方法
20
测验长度
• 在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测 验的信度，即提高了这个测验的稳定性系数。 • 斯皮尔曼·布朗公式
YKK
KYxx 1 (K-1)YXX
XX
• 公式中： • K为改变后的长度与原长度的比例，Y 为原测验的 信度估计，Y 为新测验的信度估计。
KK
21
2.源于测验实施过程的误差
• 施测前的准备
• 标准化指导语
• 测验时限
• 评分积分 • 测验环境 • 意外干扰
3.源于测验实施者的误差
• 测验实施者的资格
• 实验者效应
• 建立协调的关系
4.源于应试者的误差
• 应试动机 • 测验焦虑
• 测验经验
• 练习效应 • 反应倾向和反应定势 • 生理因素
8.3 人事测评误差的控制
8.3.1 控制测评工具的误差 1.测评形式的选择
2.综合考虑测评指标的特点
8.3.2 控制测评实施过程的误差
1.测评前的准备
2.采用标准化的指导语
8.3.3 控制测评实施者的误差
8.3.4 控制应试者的误差
活动作业：校园招聘方案设计
为某移动通讯设备公司设计校园招聘方案：
其二，误差是不准确或不一致的测量结果。
8.1.2 人事测评的特点
1.人事测评既是物理测量，又是心理测量 2.人事测评既是具体测量，又是抽象测量 3.人事测评既是绝对测量，又是相对测量 4.人事测评既是直接测量，又是间接测量 5.人事测评既是静态测量，又是动态测量
8.1.3 人事测评的误差
• 人事测评误差是指与测评目的无关的因素对测评 结果干扰而产生的测评结果与实际水平的偏离。
• 人事测评误差的大小直接决定人事测评信度和效 度的高低。
8.2 人事测评误差分析
8.2.1 人事测评误差的主要来源 1.测评工具和方法的因素
• 测评工具所测评的行为和特性与目标上欲测评的 行为和特性之间的不一致； • 测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能 完全代表测题总体； • 测题的格式具有可猜测性和主观性，用词有歧义 或不是很准确等。 • 如何控制测评方法和工具的误差 ？
（1）方案需围绕目标岗位素质测评模型展开； （2）合理划分流程，明确各阶段、各环节的甄选功能； （3）围绕每个环节的功能来确定测评方法、标准； （4）充分考虑实际操作环境和应用成本。
要求：
（1）编制招聘广告； （2）展示方案的整体思路；
（3）明确各个阶段的方法、标准（或所用材料、工具）
（4）4个人左右一组，用PPT或WORD等形式展示
如何控制测评方法和工具的误差?
• 根据测评目的和测评要素，选择比较有效、可靠的 的测评形式。 – 观察评定类测评 – 行为模拟测验 – 投射测验
– 标准化纸笔测验
• 测评指标的行为取样要有代表性和典型性。 • 能力测验的难度分布要符合测评目的要求。
2.测评实施过程的因素
• 环境干扰
• 测评纪律
• 缺乏经验
• 面试方法的选择；
பைடு நூலகம்
• 专业化心理
• 优势心理
• 面试难度的编排
2.源于面试过程的误差
• 偏好心理
4.源于应试者的误差
8.2.4 心理测量的误差
1.源于测量工具的误差
• 测验题型
• 行为样组
• 测验难度
• 测验长度
心理测验
• 测验题型
• 行为样组
• 测验难度
• 测验长度
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测验题型
• 是非题 • 单选题
• 多选题
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18
行为样组
行为样本必须具备两个条件:
• 一是行为样本要有足够的数量
• 二是行为样本的代表性和典型性
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测验难度
• 如果测验的项目过分容易,绝大多数人都能成功 的通过所有项目,测验成绩会向满分段集中,出 现“天花板效应”,大部分人得分普遍偏高。 • 如果测验的项目难度太大,绝大多数人无法通过 大多数项目,测验成绩会向零分段集中,出现 “地板效应”,大多数人得分普遍偏低。
• 生理因素 • 动机水平 • 受教育程度、价值观等文化因素 • 有关经验 如何控制上述因素导致的误差？
如何控制上述因素导致的误差？
• 注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、 测验经验、练习效应、反应倾向、生理状 况等，来避免误差的产生，给予应试者一 个公平的机会。
4. 主试因素
• 主试的工作态度、专业水平和测评经验
• 主试以貌取人、对被评者有偏见；
• 主试不良的言行举止对被试的心理状态干扰、暗 示、误导； • 主试评分时标准掌握不一致，先紧后松、先松后 紧、忽高忽低，或有意无意的修改评分标准，对 某些人特别照顾，都可引起误差。
如何控制主试因素的误差？
如何控制主试因素的误差？
• 请受过专门训练、办事公道、做事认真的 专业人士负责测评; • 采用“双盲程序”来控制实验者效应；
• 创造一个宽松而不拘谨的氛围。
8.2.2 测评误差类型
• 两种主要的误差形式：
– 随机误差：主要由无法完全控制的因素引起的 – 系统误差：主要是由测评工具的偏差引起的
• 误差的大小可通过信度和效度的分析来揭 示
8.2.3 面试的误差
1.源于面试工具的误差 3.源于主试者的误差 • 定势心理
• 面试项目的设计；
• 错误操作
如何控制上述因素导致的误差？
如何控制实施过程的误差？
• 预见测评过程中可能面临的困难和问题， 准备好相应的对策、措施，并采取行动。 • 做好测评前的准备
– 做好内部测评的宣传动员
– 对实施者(如组织者、主试)进行必要的培训 – 做好测评环境的选择和布置工作
• 采用标准化的指导语
3.被测评者因素