管理开发培训

合集下载

培训项目的开发与管理

培训项目的开发与管理

培训项目的开发与管理1 培训项目的开发与管理培训项目开发是组织内部培训的完整过程,涉及到策划、设计、实施和评估。

项目管理是确保项目顺利开展的关键要素。

本文将介绍培训项目的开发和管理的要点。

2 培训项目的开发培训项目开发包括以下几个步骤:2.1 需求分析需要考虑组织的战略目标、员工的职业规划和培训需求,以及考虑可用的资源和时间。

需要确定实施培训的员工种类、数量和授课时间,以及确定培训内容和形式。

2.2 培训设计在开展培训项目之前,必须进行培训设计,包括课程结构、教材、教师和参与者的角色。

必要时,应考虑以模块化形式设置课程和设置学习目标以便参与者获得最大利益。

2.3 实施培训实施培训需要协调参与者和主讲人员,为学员提供学习环境和设备,例如电脑、工具和文档。

实施时还需要为参与者提供保障和支持,确保培训顺利进行。

2.4 培训评估使用客观数据评估培训项目的效果,以确定项目是否达到目标和制定后续改进方案。

要包括培训后的测试或反馈,以及学员与员工的满意度评估。

3 培训项目管理培训项目管理确保项目在预算、时间和资产资源之间得到平衡。

这能确保培训项目顺利进行。

项目管理包括以下几个步骤:3.1 项目计划制定详细的项目计划,包括项目目标,完成日期,资源分配,在该项目中的合作方。

确定项目任务的所需时间,和要求的技术能力和工作经验。

3.2 项目执行开始执行项目计划,该过程需要进行沟通、引导和监督,确保项目顺利完成。

3.3 项目管控在实施培训项目时,需要监控和控制项目的进度,确保项目能够在预算和时间范围内完成。

同时,也要确保沟通与合作能够保持流畅,任何问题都能及时处理。

3.4 项目完结完成所有的培训活动后,需要撰写总结报告,评估项目是否达到目标。

通过培训项目总结,可以找到未来需要进行的改进措施。

4 结论培训项目需要进行计划和管理,以保证项目的执行效果。

培训项目的设计应该考虑参与员工的需求,以确保培训的成功。

同时,还要通过项目的评估,寻找未来的改进措施。

人力资源管理之人员培训与开发5篇

人力资源管理之人员培训与开发5篇

人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇:人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要:培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。

组织发展最基本,也是最核心的制约因素就是人力资源。

适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。

要增强组织的应变能力,关键是不断地提高人员的素质,不断地培训、开发人力资源,现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养,代表着一种现代管理哲学观的用人原则:开发潜能,终身培养,适度使用。

组织通过培训与开发的手段,掌握用人的原则,推动组织的发展。

与此同时,帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。

因此,培训与开发带来了组织与个人的共同发展。

关键词:人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文:员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。

一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分,可以分两种:公然课和企业内训。

1、公然课引的形式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。

2、企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研,针对性的对企业员工进行培训,这是全面的内部培训,一般不对外公然。

3、员工培训按内容来划分,可以分出两种:员工技能培训和员工素质培训。

二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式,优点是运用起来方便,便于培训者控制整个过程。

缺点是单向信息传递,反馈效果差。

常被用于一些理念性知识的培训。

2、视听技术法通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具),对员工进行培训。

优点是运用视觉与听觉的感知方式,直观鲜明。

它多用于企业概况、传授技能等培训内容,也可用于概念性知识的培训。

3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。

培训开发管理制度

培训开发管理制度

第一章总则第一条为提高员工综合素质,提升企业核心竞争力,根据国家相关法律法规,结合公司实际情况,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工,包括正式员工、实习员工及兼职员工。

第三条培训开发管理应遵循以下原则:1. 需求导向:根据公司发展战略和员工岗位需求,有针对性地开展培训。

2. 绩效优先:以提升员工绩效为目标,注重培训效果评估。

3. 不断创新:紧跟行业发展趋势,不断优化培训内容和方式。

4. 责任明确:明确培训责任主体,确保培训工作有效开展。

第二章培训计划第四条公司每年制定年度培训计划,包括培训目标、培训内容、培训对象、培训时间、培训地点、培训方式等。

第五条培训计划应结合公司业务发展、岗位需求、员工个人发展等因素进行编制,并报公司领导审批。

第六条培训计划一经批准,各部门应严格执行,并根据实际情况进行调整。

第三章培训内容第七条培训内容主要包括以下方面:1. 公司文化、价值观和规章制度培训;2. 职业技能培训,如专业知识、操作技能、沟通技巧等;3. 个人发展培训,如领导力、团队协作、时间管理等;4. 行业动态、政策法规等培训。

第八条培训内容应根据不同岗位、不同层级、不同需求进行分类,确保培训的针对性和实用性。

第四章培训方式第九条培训方式包括:1. 内部培训:由公司内部讲师或聘请外部专家进行授课;2. 外部培训:参加行业协会、专业机构组织的培训;3. 在线培训:利用网络资源进行自主学习;4. 案例分析、角色扮演、研讨会等互动式培训。

第十条培训方式应根据培训内容、培训对象、培训资源等因素进行选择,确保培训效果。

第五章培训实施第十一条培训实施应遵循以下程序:1. 制定详细的培训方案;2. 宣传培训计划,动员员工参加;3. 组织培训,确保培训质量;4. 培训结束后,进行效果评估。

第十二条培训过程中,应做好以下工作:1. 做好培训场地、设备、资料等准备工作;2. 提供良好的培训环境,确保培训效果;3. 做好培训记录,包括培训时间、培训内容、培训人员等;4. 及时解决培训过程中出现的问题。

软件开发与项目管理培训方案

软件开发与项目管理培训方案

软件开发与项目管理培训方案一、培训目的和背景近年来,软件开发行业蓬勃发展,对人才的需求也越来越大。

然而,由于软件开发与项目管理的复杂性和专业要求,许多新入行的人员或者刚进入项目管理领域的人员可能会面临一系列的挑战。

为了培养和提升软件开发与项目管理方面的专业人才,我们制定了软件开发与项目管理培训方案。

二、培训内容1. 软件开发基础知识培训1.1 软件工程概述1.1.1 软件开发生命周期1.1.2 软件需求分析与规格说明1.1.3 软件设计原则与方法1.1.4 软件编码与测试1.2 编程语言与工具1.2.1 常用编程语言介绍与比较1.2.2 集成开发环境(IDE)的选择与使用1.2.3 版本控制工具的使用1.3 软件质量保证与测试1.3.1 软件质量标准与评估 1.3.2 软件测试方法与技术1.3.3 缺陷管理与跟踪2. 项目管理基础知识培训2.1 项目管理概述2.1.1 项目生命周期与阶段 2.1.2 项目范围与需求管理 2.1.3 项目进度与资源管理 2.2 项目沟通与沟通技巧2.2.1 有效的项目沟通策略 2.2.2 远程协作与团队管理 2.3 风险管理与变更管理2.3.1 项目风险评估与规划2.3.2 变更控制与管理3. 实践案例分析与讨论3.1 软件开发成功案例分享3.2 项目管理失败案例分析3.3 团队合作与冲突解决的案例研究三、培训方式1. 线下培训通过专业讲师进行面对面授课,提供实时互动和个性化答疑解惑的机会。

培训期间将进行案例分析和小组讨论,帮助学员更好地掌握知识和技能。

2. 在线培训提供在线视频教学、练习题和讨论区等学习资源,学员可根据自己的时间和进度进行学习。

在线导师会定期与学员进行互动,解答问题。

三、培训目标1. 掌握软件开发与项目管理的基本理论和方法。

2. 能够熟练应用常用的软件开发工具和项目管理工具。

3. 具备良好的团队合作与沟通能力。

4. 能够独立完成软件开发和项目管理任务。

管理开发培训计划

管理开发培训计划

管理开发培训计划一、培训目标本培训计划旨在帮助管理人员提升领导能力、团队管理技能和沟通能力,提高整体管理水平和团队效能,以满足公司发展的需求。

二、培训对象公司中层管理人员及潜力管理人员为主要培训对象,也可向有意愿的员工开放。

三、培训内容1. 领导力培训- 领导力概念和特点- 领导者的核心素质和行为- 领导者的影响力和格局- 如何建立自己的领导风格- 如何有效激励团队成员- 领导者的情绪管理2. 团队管理- 团队建设的原则与方法- 团队协作与沟通- 团队角色分配与激发- 团队冲突处理与协调- 团队向心力的培养3. 沟通技巧- 沟通的重要性与作用- 提高沟通技巧- 有效倾听与理解- 言辞争取与折服- 处理沟通障碍与解决问题4. 决策与问题解决- 决策的类型与流程- 决策者的角色和责任- 解决问题的方法和技巧- 处理突发事件的决策5. 激励与激发- 激励的种类和方式- 激发员工的热情和积极性- 激励与激发的关系- 激励的不同情境处理6. 学习型组织与持续学习- 学习型组织的特点和要素- 建设学习型组织的途径和方法- 每个员工的学习规划和实施- 拓展员工的学习视野和广度四、培训方式1. 理论培训利用公司内外部资源,邀请专业讲师为参训人员进行管理开发相关课程的理论培训,一般安排在节假日和周末。

2. 实践演练采取案例分析、角色扮演、小组讨论、团队活动等形式,让参训人员实际操作和体验所学的管理开发知识和技能。

3. 实地考察安排参训人员到其他公司进行管理开发的实地考察,学习借鉴其他公司的成功经验。

五、培训地点公司内部或者外包的培训场所。

六、培训时间根据实际情况安排,一般不少于15个工作日。

七、培训评估1. 培训前评估对参训人员进行需求调查,了解他们的培训需求和期望,为培训内容和方式提供参考。

2. 培训中评估辅导员对学员进行日常考勤、作业和表现评价,对培训效果进行评估。

3. 培训后评估培训结束后进行反馈问卷调查,了解参训人员对培训的满意度和实际应用效果。

员工培训与开发管理制度

员工培训与开发管理制度

员工培训与开发管理制度一、背景和目的:为提升企业竞争力,增强员工专业素养,提高员工绩效和工作满意度,本公司制定了员工培训与开发管理制度。

二、培训与开发目标:1.提升员工专业技能和知识水平;2.激发员工潜能,提高员工工作热情和积极性;3.加强员工团队合作和协作能力;4.培养和发展员工领导才能。

三、培训与开发计划:1.每年制定详细的培训计划,包括培训内容、形式和时间等;2.培训内容分为行业知识、岗位技能、管理技能、综合素质等方面;3.通过内部培训、外部培训和在线培训等方式进行;4.根据员工工作需求和发展需求定制个性化培训计划。

四、培训与开发方式:1.内训:由内部专家组织进行,主要包括知识讲座、技能培训、案例分析等;2.外训:委托专业培训机构开展,包括行业研讨会、公开课、研修班等;3.在线培训:利用在线学习平台进行,包括网络课程、视频教学、在线论坛等;4.岗位轮岗:通过员工轮岗,提升员工岗位技能和全面素质。

五、培训与开发管理:1.制定培训预算和培训费用报销制度;2.定期评估培训效果,收集员工培训需求;3.建立员工培训档案,记录员工培训成绩和参加情况;4.设立培训评价机制,通过员工反馈和上级评价来评估培训质量;5.根据培训评价结果进行改进和调整。

六、培训与开发措施:1.建立员工培训需求调查机制,定期了解员工培训需求;2.对优秀员工进行个别培训和辅导,促进其个人成长;3.建立导师制度,为新员工提供指导和培训;4.鼓励员工参加行业协会及相关讲座、会议等外部培训活动;5.举办内部讲座、座谈会等活动,促进员工之间的知识分享和交流。

七、培训与开发记录与考核:1.记录员工参加培训和开发项目的情况;2.培训和开发成果纳入员工绩效考核体系;3.建立员工培训证书制度,鼓励员工积极参与培训;4.通过绩效考核结果,对参加培训效果好的员工进行奖励和晋升。

八、培训与开发结果评估:1.定期评估员工培训和开发的成果、效果和效益;2.评估结果纳入公司绩效评估指标体系;3.根据评估结果对培训和开发计划进行持续改进和优化。

培训与开发(第5版)课件8

培训与开发(第5版)课件8
• 二、管理开发培训的作用
• (4)鼓励经理人员自我成长,提升经理人员的能力,使他们能承担更多责任,发 挥所有潜能。
• (5)为高级管理人员和经理人员提供可能会对组织有影响的企业理论和实践方面 的创新或新的技术。
• (6)鼓励建立一种参与管理的氛围,组织和个人可以共同建立业绩目标和评估方 法。
第1节 管理开发培训的概念与综述
第2节 管理开发培训的理论基础
• 三、技能的提高
• (二)行为培训策略
✓ 2.领导者-成员交换理论
✓ 强调领导者和其下属之间动态关系的重要性,并认为这种关系会对工作绩效和员工态度产 生影响。
✓ 领导者和下属之间是相互影响的,如果领导者和下属之间有高的LMX,即给下属以更大的 职责、自主性和高信任,作为回报,下属将表现出对目标的更大认同,对领导者更加忠诚 和更强的组织承诺感。
培训与开发 (第5版)
主 编 石金涛 唐宁玉
中国人民大学出版社 ·北京·
第8章 管理开发培训
2
学习目标
● 管理开发培训的定义 ● 管理开发培训的理论基础 ● 管理开发培训的常用方法
3
目录
第1节
第2节
第3节
管理开发培训的概 管理开发培训的理 管理开发培训的常
念与综述
论基础
用方法
4
第1节 管理开发培训的概念与综述
的语调、姿态和行为对待别人。
第3节 管理开发培训的常用方法
• 二、管理和领导技能的培训方法
• (一)评价中心简介
✓ 基于领导有效性行为理论的将个人置于一系列模拟的工作情景中,并对其进行考察的 一种方法。
✓ 如果运用得当,评价中心是非常有效的评价管理人员的手段。
第3节 管理开发培训的常用方法

培训课程开发管理制度

培训课程开发管理制度

培训课程开发管理制度一、引言培训课程开发是组织内部人才培养和发展的重要环节,也是提高员工绩效和竞争力的关键举措。

为了规范培训课程开发的管理流程,提高培训效果,制定并实施培训课程开发管理制度是必不可少的。

本制度旨在明确培训课程开发的组织架构、流程和责任,规范培训课程开发的管理活动,保障培训课程开发的质量和效果。

二、组织架构1. 培训部门:负责整体的培训规划、课程开发和培训评估工作。

2. 业务部门:负责提供课程开发所需的业务技能和知识,配合培训部门开发和实施培训课程。

三、流程管理1. 培训需求分析:培训部门定期与业务部门沟通,了解业务部门的培训需求,制定培训计划。

2. 课程设计:培训部门根据培训需求设计课程大纲、教学大纲和教学设计,报批后开展课程开发工作。

3. 课程开发:培训部门组织相关专家和教师进行课程开发,并进行内部测试和修订。

4. 培训资源准备:培训部门负责准备培训所需的教材、设备、场地等资源。

5. 培训实施:培训部门组织教师开展培训,并进行培训现场管理和监督。

6. 培训评估:培训部门组织培训评估,收集培训反馈和效果评估数据,对培训课程进行评估和改进。

四、责任分工1. 培训部门负责培训需求分析、课程设计、培训资源准备、培训实施和培训评估工作。

2. 业务部门负责提供课程开发所需的业务技能和知识,配合培训部门开发和实施培训课程。

3. 培训部门与业务部门建立良好的沟通机制,保障培训课程开发的质量和效果。

五、绩效考核1. 培训部门每年进行培训课程开发工作的绩效考核,评估培训需求分析、课程设计、培训实施和培训评估等方面的工作表现。

2. 公司对培训部门进行绩效考核结果作为人员奖惩和晋升的依据。

六、培训课程开发管理制度的宣传和培训1. 公司负责人和各级主管对培训课程开发管理制度进行宣传,推动制度的贯彻执行。

2. 公司对培训部门进行培训,提高其培训课程设计和开发的专业水平和管理能力。

七、制度的修订和完善1. 公司根据培训课程开发的实际需求和发展趋势,定期对制度进行修订和完善。

第八章_管理开发培训

第八章_管理开发培训

8.2 管理开发培训的理论基础

8.2.1 管理开发培训的理论模型
培训目标 动机激励状态的 变化
培训策略
自我意识的提高 管理角色理论 双环学习
技能的提高 弗鲁姆-耶顿模 型 管理方格图 领导者-成员交 换
认知
角色激励理论 成就动机 意见反馈 行为修正法 社会学习理论 社会学习理论 (行为调整)
行为 情境

领导者与被领导者的关系 职位权力 任务结构
8.2.3 技能的提高

认知的培训策略:弗鲁姆-耶顿模型



它为管理者何时应将一部分决策权力授予下属提供 了一个规范化的模型 弗鲁姆耶顿模型的培训焦点在于让管理人员要学会 对问题进行诊断来决定合适的解决问题流程 根据对一些问题的回答,选择不同的领导方式
领导匹配
8.2.2 自我意识的改变


自我意识的改变主要指通过培训与开发项目,让管理 人员更好地认识自己,认识自己在组织中应该承担的 责任,意识到管理风格和组织文化、管理哲学的相融 性,并且通过认识别人是如何看待自己的来提高自己 的人际技能 认知的培训策略

明茨伯格提出的管理人员角色模型 阿吉利斯提出的双环学习理论(double-loop learning)
8.1.3 管理开发培训的基本原则


1.管理开发强调自我开发,经理人员要主动学 习; 2.开发内容也对应个体特定需求; 3.开发过程提供实践和应用的机会; 4.受训对象要知道培训开发项目的进度; 5.组织的氛围和文化要支持培训开发的内容; 6.上级支持,提供实践所学内容的机会; 7.开发周期较长,不会立竿见影。
8.3.3 基于胜任力的管理人员开发项目

管理课件第八章培训开发.doc

管理课件第八章培训开发.doc

第八章培训开发案例1从海尔大学看海尔的员工培训创建伊始,海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位:要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地,要成为中国企业界的“哈佛大学。

”从海尔大学看海尔的员工培训。

海尔大学是在海尔集团提出的以市场链为纽带的业务流程再造背景下,在新经济的浪潮中为满足海尔集团国际化战略转移而成立的。

始建于1999年12月26日,海尔大学是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。

随着时间的推移,在应对企业业务流程再造给全体员工带来的思想观念冲击下,今天的海尔大学已经成为员工观念创新的发源地、海尔集团战略创新的推广地、海尔集团培养中高级管理人才的摇篮。

走近海尔大学。

海尔大学位于海尔集团高科技工业园一海尔信息产业园西南一隅,依地而建,成不等边三角形,建筑全部采用仿明清苏州古典园林风格,占地12000平方米,总建筑面积3600平方米。

有各类教室12间,其中有多媒体教室、语音室、计算机室、学术报告室等,可供500 人同时学习、互动、研讨使用。

依据功能海尔大学主体建筑分A、B两座,由中心位茵的“勺海”相簇而拥,四周零星点布着日新轩、镂金舫、源头瀑布、曲水流觞、扇厅、致远亭等,一草一木、-亭一阁、一山一水,处处都散发出浓郁的海尔文化气息,伴随看“勺海”深邃的“海”的底蕴,构成了海尔大学有机的整体。

创建伊始,海尔集团首席执行官张瑞敏就提出了海尔大学的定位:不在于有多少好的设施和硬件条件,关键在于其内涵和软件,要成为海尔员工思想锻造的熔炉和能力培训基地, 要以GE管理培训中心为榜样,成为中国企业界的“哈佛大学。

”在这种理念的倡导下,“创新、求是、创新”成为海尔大学为校训,就是要求每位学员都带位创新都动机和现有的创新成果来到海尔大学,通过互动、学习,寻求事物发展的普遍性规律并总结成模块,然后再I可到实践中,在新的创新模块平台上进行更高水平的创新,从而形成不断循环、螺旋上升的过程。

问报社会是海尔大学培训工作的延伸,培训对象巳由海尔内部员工不断延伸到海尔的分供方、专卖店并扩展到国内金融、保险、电力、电信、服务、制造等各行业各领域、国家机关、金融、电信各领域及外国人士,现在每个月到海尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达700余人,参观交流及调研编写案例的人员每月也超过400 余人。

企业内部培训课程开发与管理规范

企业内部培训课程开发与管理规范

企业内部培训课程开发与管理规范第一章培训课程开发概述 (4)1.1 培训课程开发的意义 (4)1.2 培训课程开发的流程 (4)第二章培训需求分析 (5)2.1 培训需求分析的方法 (5)2.2 培训需求分析的步骤 (5)2.3 培训需求分析的结果应用 (5)第三章培训课程设计 (6)3.1 课程目标设计 (6)3.1.1 确定培训目标 (6)3.1.2 培训目标分类 (6)3.1.3 培训目标设计原则 (6)3.2 课程内容设计 (6)3.2.1 内容选取 (7)3.2.2 内容结构 (7)3.2.3 内容呈现 (7)3.3 课程教学方法设计 (7)3.3.1 教学方法选择 (7)3.3.2 教学过程设计 (7)3.3.3 教学资源整合 (7)3.4 课程评价方法设计 (7)3.4.1 评价方法选择 (7)3.4.2 评价过程设计 (8)3.4.3 评价结果运用 (8)第四章培训师选拔与培养 (8)4.1 培训师选拔标准 (8)4.1.1 专业能力 (8)4.1.2 教学能力 (8)4.1.3 沟通能力 (8)4.1.4 个人素质 (8)4.2 培训师培养方法 (8)4.2.1 岗前培训 (8)4.2.2 在职培训 (9)4.2.3 跨部门交流 (9)4.2.4 师徒制 (9)4.3 培训师评价体系 (9)4.3.1 教学质量评价 (9)4.3.2 专业能力评价 (9)4.3.3 教学满意度评价 (9)4.3.4 个人成长评价 (9)第五章培训课程开发与管理流程 (9)5.1.1 需求分析:企业首先应对培训需求进行充分分析,包括岗位需求、员工技能水平、企业发展目标等因素,保证课程开发符合实际需求。

(9)5.1.2 制定课程目标:根据需求分析结果,明确课程目标,包括知识、技能、态度等方面的预期成果。

(9)5.1.3 设计课程大纲:依据课程目标,设计课程大纲,包括课程名称、课程内容、教学方式、教学时长等。

员工培训开发管理制度

员工培训开发管理制度

第一章总则第一条为提高员工综合素质,提升企业核心竞争力,根据国家有关法律法规,结合本企业实际情况,特制定本制度。

第二条本制度适用于本企业全体员工,包括但不限于新员工、在职员工、管理干部等。

第三条员工培训开发工作应遵循以下原则:1. 需求导向:根据企业发展战略和员工岗位需求,制定培训计划。

2. 分级分类:根据员工岗位、层次、能力等方面,实施分级分类培训。

3. 系统化:建立健全培训体系,实现培训工作的持续改进。

4. 实用性:培训内容紧密结合实际工作,注重培训效果。

第二章培训计划与实施第四条培训计划:1. 每年年初,人力资源部门根据企业发展战略和员工需求,制定年度培训计划。

2. 培训计划应包括培训目标、培训内容、培训对象、培训时间、培训方式等。

3. 培训计划应报经总经理批准后实施。

第五条培训实施:1. 人力资源部门负责组织实施培训计划,包括培训课程安排、培训师资选择、培训场地安排等。

2. 各部门负责人应积极配合人力资源部门,组织本部门员工参加培训。

3. 培训结束后,人力资源部门负责对培训效果进行评估,并将评估结果反馈给相关部门。

第三章培训考核与激励第六条培训考核:1. 培训考核分为过程考核和结果考核。

2. 过程考核主要考察员工在培训过程中的出勤、参与度、互动等方面。

3. 结果考核主要考察员工培训后的实际工作能力提升情况。

第七条培训激励:1. 对在培训过程中表现优秀的员工,给予表彰和奖励。

2. 对培训考核成绩优秀的员工,优先晋升、加薪等。

3. 对培训考核成绩不合格的员工,进行辅导和帮助,提高其工作能力。

第四章培训经费与设备第八条培训经费:1. 企业应设立培训专项经费,用于支持员工培训工作。

2. 培训经费的使用应遵循合理、节约、高效的原则。

第九条培训设备:1. 企业应配备必要的培训设备,如培训教室、电脑、投影仪等。

2. 培训设备应定期维护,确保其正常运行。

第五章附则第十条本制度由人力资源部门负责解释。

第十一条本制度自发布之日起实施。

培训与开发流程管理

培训与开发流程管理

培训与开发流程管理为提高员工的自身素质和工作技能,公司举办各种培训并根据业务的需要和员工的表现进行其他培训机构举行的各种培训。

一、培训的内容和分类员工的培训分为内训、外训和户外拓展培训三种。

1、内训1.1新员工入职培训入职培训由人事部负责,内容为:(1)企业文化和制度培训,目的是使员工了解企业发展史,熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围;学习和掌握公司人事、行政管理制度、各岗位工作制度和道德行为规范;了解公司、各部门的地点、内外环境、公司的性质、各种视觉识别物及其含义。

(2)岗位培训,培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训,使其熟悉岗位职责、岗位知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。

(3)实际操作训练主要由优秀老员工按照“传、帮、带”的培训办法,到公司内部跟班定向操作训练,通过运用和实践,巩固提高专业技能。

时间3天。

(4)培训后进行考核,分为理论考核和实践考核,结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。

考核合格者方可上岗,对于补考不合格者,公司不予以录用。

1.2在职员工的培训(1)岗位培训是对在职人员进行岗位知识、专业技能、规章制度、操作流程的培训,丰富和更新专业知识,提高操作水平,每次培训集中解决一至二个问题,边学习、边操作、边提高。

采用部门内训与培训中心组织集中培训相结合的形式,让员工了解每个岗位必须掌握的新理论、新知识、新技能等。

(2)转岗培训。

对公司管理人员、员工进行内部调动时进行的培训,为其适应新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。

(3)升职培训:员工职务晋升后的培训,针对新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能,以尽快胜任新工作。

(4)专业培训是对员工就某一专题进行的培训,目的是提高员工的综合素质及能力,内容为行业新动态、新知识、新技能等。

采用灵活多样的培训形式:派公司员工到优秀企业去参观学习;邀请供应商的专业技术人员来公司对专业人员进行培训指导;聘请权威性的专家、教授来公司对专业人员进行培训指导等。

管理开发培训名词解释

管理开发培训名词解释

管理开发培训名词解释管理开发培训是针对管理岗位的人员进行的一种培训,着重提升其管理能力和领导技能。

以下是一些相关的名词解释:1. 管理开发:指在管理岗位上进行的持续发展和学习,目的是提升管理者的能力和素质,使其能够更好地管理和领导团队。

2. 领导力:指在组织中具有影响他人的能力和品质,能够激发团队成员的潜力,并推动团队实现目标。

3. 团队管理:指管理者通过组织、协调和激励团队成员,达成团队目标的过程。

包括团队建设、团队沟通和团队决策等方面的管理。

4. 目标管理:指制定明确的目标,并通过有效的计划、组织和控制来实现这些目标。

管理开发培训中常会教授如何制定和管理目标的方法和技巧。

5. 沟通技巧:指有效地传达信息和理解他人意图的能力。

管理开发培训中会培养管理者的沟通技巧,以便能够与团队成员和其他部门进行良好的沟通。

6. 决策能力:指管理者在面对问题和挑战时,能够准确分析情况,做出明智的决策的能力。

管理开发培训会提供决策分析的方法和工具,帮助管理者提升决策能力。

7. 人际关系管理:指管理者与团队成员以及其他利益相关者之间建立和谐、积极的关系,并能够应对人际冲突和问题。

管理开发培训中会培养管理者的人际交往技巧和解决冲突的能力。

8. 时间管理:指有效地管理和利用时间,提高工作效率和生产力的能力。

管理开发培训会教授时间管理的方法和技巧,帮助管理者合理安排工作和生活。

9. 绩效管理:指管理者通过制定明确的工作目标,跟踪和评估团队成员的绩效表现,提供有效的反馈和奖惩措施,以达到最佳绩效的管理方式。

管理开发培训会培养管理者的绩效管理能力。

以上是管理开发培训中的一些常见名词解释,帮助管理者提升管理能力和领导技能,更好地应对管理岗位上的挑战。

管理开发培训

管理开发培训

管理开发培训在现代商业环境中,管理开发培训已经成为了一个不可或缺的组成部分。

随着企业竞争的日益激烈,企业管理层和雇员对于管理开发培训的需求也越来越大。

本文将探讨管理开发培训的重要性,以及如何实施有效的培训计划。

一、管理开发培训的重要性随着现代企业的发展,管理层的角色变得更加复杂和多样化。

管理层需要具备全面的管理技能,以应对日益变化的市场和竞争环境。

同时,员工也需要不断提升自己的管理能力,以适应组织的发展需求。

1.提高管理水平管理开发培训可以帮助管理层和员工提高管理水平,掌握各种管理技巧。

通过培训,他们可以学习到最新的管理理论和实践,了解企业管理的最佳实践,掌握有效的决策和问题解决方法。

这样可以提高管理层的工作效率,推动企业战略的实现。

2.激发潜力管理开发培训不仅可以提高管理层的能力,也可以激发员工的潜力。

通过培训,员工可以学习到新的知识和技能,提升自己的专业素养和工作技能。

这不仅对个人的职业发展有利,也有助于提高团队的整体能力和竞争力。

3.增强职业竞争力在今天的就业市场上,拥有良好的管理能力是一个求职者的竞争优势。

通过参加管理开发培训,求职者可以提升自己的管理技能和经验,并且获得一份有力的证书。

这样可以增加求职者的竞争力,提高就业的机会。

二、有效实施管理开发培训的方法要实施有效的管理开发培训,需要注意以下几个关键因素:1.需求分析在进行培训之前,需要对现有的管理层和员工进行需求分析。

这可以通过调查问卷、面试和评估等方式进行。

通过了解他们的需求和问题,可以确保培训内容和方法的针对性和实效性。

2.制定培训计划基于需求分析的结果,制定详细的培训计划。

培训计划应包括培训的目标、内容、方法、时间安排和评估方式等。

同时,也要考虑到培训的可行性和可持续性,确保培训计划能够顺利实施。

3.选择合适的培训机构或师资力量选择一家合适的培训机构或具备相关专业知识和经验的培训师资力量。

他们应该能够根据需求设计和实施培训方案,提供实用和有效的教学方法。

培训项目的开发与管理

培训项目的开发与管理

培训项目的开发与管理引言:培训项目的开发与管理是一个复杂而关键的过程。

它涉及到项目的设计、实施、评估和改进等多个环节。

本文将从项目的规划与设计、培训资源的准备、培训实施与评估以及项目的持续改进等方面,介绍如何有效地开发与管理培训项目。

一、项目的规划与设计在开发培训项目之前,我们首先需要进行项目的规划与设计。

这包括明确培训的目标和目的、明确受众和培训内容,并制定详细的项目计划。

在规划与设计阶段,我们需要考虑以下几个方面:1.明确培训的目标和目的:明确培训的目标是非常重要的。

只有明确了培训的目标,才能有针对性地开展后续的工作。

在明确培训的目标之后,我们还需要明确培训的目的,即培训所希望达到的效果。

2.明确受众和培训内容:在规划与设计阶段,我们还需要明确受众和培训内容。

受众的不同需要对培训内容进行针对性的设计。

只有了解了受众的需求,才能更好地满足他们的培训需求。

3.制定详细的项目计划:在明确了培训的目标、受众和培训内容之后,我们还需要制定详细的项目计划。

项目计划包括项目的时间安排、资源的调配、培训地点的选择等。

只有制定了详细的项目计划,才能更好地组织和管理培训项目。

二、培训资源的准备在项目的规划与设计完成之后,我们需要准备相应的培训资源。

培训资源的准备包括以下几个方面:1.培训师的选择与培训材料的准备:培训师是培训项目中非常重要的一环。

我们需要选择合适的培训师来进行培训,并准备好相应的培训材料。

培训材料要简洁明了,符合受众的需求。

2.培训场地和设备的准备:在培训项目中,培训场地和设备的准备也是非常重要的。

我们需要选择合适的培训场地,并配备相应的培训设备。

只有提供了良好的培训环境,才能更好地进行培训。

三、培训实施与评估在培训资源准备完成之后,我们需要开始进行培训实施。

培训实施阶段是培训项目的核心环节。

在培训实施阶段,我们需要注意以下几个方面:1.培训的组织与管理:在培训实施阶段,我们需要对培训进行组织与管理。

培训资源开发管理制度

培训资源开发管理制度

第一章总则第一条为规范公司培训资源的开发与管理,提高培训效果,提升员工素质,根据国家相关法律法规和公司实际情况,特制定本制度。

第二条本制度适用于公司内部所有培训资源的开发与管理,包括培训课程、教材、师资、设备等。

第三条培训资源开发与管理应遵循以下原则:1. 需求导向:以公司发展战略和员工需求为导向,确保培训资源的实用性和针对性。

2. 科学合理:遵循教育规律,确保培训资源的科学性和合理性。

3. 效益优先:注重培训资源的投入产出比,确保培训效益最大化。

4. 持续改进:不断优化培训资源,提升培训质量。

第二章培训需求分析第四条培训需求分析是培训资源开发的前提,由人力资源部门负责组织,各部门参与。

第五条培训需求分析应包括以下内容:1. 公司发展战略及人力资源规划;2. 各部门岗位说明书及任职资格;3. 员工绩效评估结果;4. 行业发展趋势及竞争对手情况。

第六条培训需求分析应定期进行,根据公司发展和员工需求的变化进行调整。

第三章培训资源开发第七条培训资源开发包括课程开发、教材开发、师资开发、设备开发等。

第八条课程开发:1. 课程开发应遵循需求导向、科学合理、效益优先的原则;2. 课程内容应与公司发展战略、岗位要求、员工需求相一致;3. 课程形式应多样化,包括理论授课、案例分析、实操训练等。

第九条教材开发:1. 教材内容应与课程内容相一致,科学、准确、易懂;2. 教材形式应多样化,包括纸质教材、电子教材等。

第十条师资开发:1. 师资应具备相关专业背景和丰富实践经验;2. 师资应定期进行培训和考核,提升教学水平。

第十一条设备开发:1. 设备应满足培训需求,保证培训效果;2. 设备应定期维护和更新,确保其正常运行。

第四章培训资源管理第十二条培训资源管理包括资源采购、资源维护、资源评估等。

第十三条资源采购:1. 资源采购应遵循公开、公平、公正的原则;2. 资源采购应考虑成本效益,确保资源质量。

第十四条资源维护:1. 定期对培训资源进行检查和维护,确保其完好;2. 对损坏的培训资源应及时更换或修复。

《培训管理与开发》课件

《培训管理与开发》课件

对收集到的信息和数据进 行分析,识别出组织、任 务和人员三个层面的培训 需求,明确培训的重点和 方向。
根据培训需求分析的结果 ,制定具体的培训计划, 包括培训内容、方式、时 间、预算等方面。
对培训计划的实施效果进 行评估,及时调整和优化 培训计划,确保培训的有 效性和针对性。
培训需求分析的方法
问卷调查法
01
培训需求分析
培训需求分析的步骤
01
02
03
04
05
确定培训需求分 析的目的…
收集相关信息和 数据
分析信息和数据
制定培训计划
评估和反馈
明确培训需求分析的目标 ,以及需要分析的领域和 对象,以确保分析的针对 性和准确性。
通过调查、访谈、观察等 方式,收集与培训需求相 关的信息和数据,包括组 织战略、业务发展、员工 绩效等方面。
评估学员通过培训获得的知识 和技能水平。
行为改变
衡量学员在培训后行为是否有 所改进或改变。
工作绩效提升
评估培训对学员工作绩效的积 极影响。
培训满意度
了解学员对培训内容、方式及 组织等方面的满意度。
培训效果评估的方法
问卷调查
通过设计问卷,收集学员对培训的反馈意见 。
观察法
对学员在培训前后的行为变化进行观察和记 录。
小组讨论
组织学员进行小组讨论,分享学习心得和体 会。
绩效评估
对学员在培训后的工作绩效进行定期评估。
培训效果评估的
01
培训效果报告
根据评估结果,撰写培训效果报告 ,总结培训成效。
培训计划调整
根据评估结果,调整和优化培训计 划,提高培训效果。
03
02
反馈意见处理
  1. 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
  2. 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
  3. 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。

三、动机激励状态的改变
1.认知的培训策略 (1)角色动机理论 (2)成就需要动机理论 2.行为的培训策略——S-R理论
(一)认知的培训策略
角色动机理论(约翰.迈纳):管理动机(承认权威、竞争
愿望、行使权利、出人头地的愿望、责任意识、恃强动 机)影响人们对于成为管理者和成功及较快晋升的速度。
成就需要动机理论(麦克利兰):生理需要满足后,会产
意见反馈
领导匹配理论 行为
管理方格图
行为修正法
领导者-成员交换 社会学习理论
理论
情景
社会学习理论
一、自我意识的改变
概念:自我意识的改变主要指通过培训与开发项目,让管理人员更
好地认识自己,认识自己在组织中应承担的责任,意识到管理风 格和组织文化、管理哲学的相容性,并通过认识别人是如何看待 自己来提高自己的人际技能。
(二)阿吉利斯的双环学习理论
单环学习:维持稳定的关系和现有规则的常规、渐进、保守的过程。 双环学习:寻找和探索备择程序、规则、技术、目标和目的的过程。 培训步骤:
(1)了解阿吉利斯两种模式的内容; (2)领导组织讨论,了解两种模式的主要概念; (3)阅读或撰写案例,并提出解决问题的建议和方案; (4)对学员进行分析,指出他们对两种模式的偏好程度; (5)分组讨论,讨论一种模式Ⅰ的解决方案,并形成模式Ⅱ的行为策略; (6)30分钟讨论后汇报讨论结果和形成模式Ⅱ的行为策略; (7)每个小组派一代表与讲师演示角色解决方案; (8)大家对模式Ⅱ行为策略的有效性提出反馈意见。
人际角色 领导者 激励和指导下属; 联络者 保持外部联系,建立信息网络; 监控者 组织内外信息中枢,接受大量信息;
信息角色 传播者 在组织内外传递信息; 发言人 向外发布组织的计划、政策、行动和结果信息; 创业者 寻找机会,形成能够带来变革的计划;
决策角色 混乱管理者 处理混乱,采取行动; 资源分配者 作出或批准组织的重大决策 谈判者 代表组织协商和谈判
培训焦点在于让管理人员意识到独裁和完全的参与 式管理均不可取,应该学会对问题进行诊断来决定合适 的解决问题的流程。常用计算机软件完成。
认知的培训策略——弗鲁姆-耶顿模型
1.这个问题决策有无质量要求? 2.我有足够的信息来做出高质量的决策吗? 3.这个问题是结构化的吗? 4.下属的接受对有效实施决策重要吗? 5.如果我自己做出决策,下属会接受吗? 6.解决此问题后所达到的组织目标是下属认可的吗? 7.下属之间对于所选的决策是否会发生冲突? 8.下属是否拥有足够的信息做出高质量的决策?
(一)明茨伯格的管理人员角色模型
(1)信息分享; (2)有意识地处理较简单的任务,部分授权; (3)信息分享前提下,分享工作; (4)从职责中获益; (5)从职责中分身; (6)关注适合情景的角色; (7)全面看待问题; (8)认识自己在组织中的影响力; (9)维持员工群体; (10)从行为学家那里寻求帮助。
8.3 管理开发培训的常用方法
1.自我意识的培训方法 2.管理和领导技能的培训方法 3.基于胜任力的管理人员开发项目
一、自我意识的培训方法
1.敏感训练(8-14人) 主要用来培养管理人员的自我认识和与人相处的能力,又被
称为T小组讨论。 敏感性训练的目标 (1)我是如何对他人做出反应的,我的行为对他人的影响; (2)为什么会有不同的行动方式; (3)我学习如何倾听; (4)不同情况下的群体过程; (5)尝试新的交往方式。 敏感性训练的程序 敏感性训练的优点 敏感性训练的局限性
培训策略:
1.认知的培训策略 (1)明茨伯格的管理人员角色模型 (2)阿吉利斯的双环学习理论 2.行为的培训策略——领导匹配理论:改变情景以使环境对其有利。 (1)领导者与被领导者的关系; (2)职位权利; (3)任务结构。
(一)明茨伯格的管理人员角色模 型
角色类别 主要角色 行为内容 头面人物 象征组织的人物;
生三类需要(权力需要、情感需要和成就需要)。
(二)行为的培训策略
S-R理论: 社会学习理论:
1.由培训师对培训内容进行介绍 2.让培训学员观看一部由主管有效处理某个问题的示范录
像,录像中有3-6个学习点; 3.小组对录像中的示范行为的有效性进行讨论; 4.学员在班级中以角色扮演得形式示范行为; 5.其他学员队扮演角色学员的行为有效性给予反馈。
领导者-成员交换管理理论(LMX)
该理论由格雷恩等人提出,强调领导者和其下属之 间动态关系的重要性,并认为这种关系会对工作绩效和 员工态度产生影响。
基于LMX理论的培训旨在通过培训,让领导者对其和 每个下属之间关系的积极和消极的因素进行分析,认识 到“圈外群体”的存在并对情景作适当的调整。这种培 训通常以讨论会的方式进行,包括讲座、小组讨论和角 色扮演。
8.2 管理开发培训理论基础
1.自我意识的改变 2.技能的提高 3.动机激励状态的改变
管理开发理论模型
韦克斯勒和莱瑟姆从培训目标和培训策略两方面分析管理开发。
培训策略 自我意识的改变
培训目标 技能的提高
动机激励状态的改变
认知
管理人员角色模型 弗鲁姆-耶顿模型 角色动机理论
双环学习理论
成就需要动机理论
二、技能的提高
1.认知的培训策略——弗鲁姆-耶顿模型 2.行为的培训策略 (1)管理方格图 (2)领导者-成员交换管理理论(LMX)
认知的培训策略——弗鲁姆-耶顿模型
该模型由维克多·弗鲁姆和菲利普·耶顿在1973年 提出,该模型体现了决策的认知模型。
它为管理者何时应将一部分决策权力下授提供了一 个规范化的模型。
第8章 管理开发培训
第8章 管理开发培训
1.管理开发培用方法
8.1 管理开发培训概述
一、定义
管理开发培训是一种计划和管理过程的总称,是组织为 了提高其生产力和盈利能力,确定和持续追踪高潜能员工, 帮助组织内经理成长和提高的项目。包括正式的培训项目和 教育以及组织内部和经理人员有关的政策和惯例。
二、作用 三、基本原则 四、成功要素
8.1 管理开发培训概述
一、定义 二、作用 三、基本原则
1.自我开发 2.与个体特定需求相结合 3.有实践机会 4.掌握培训信息 5.组织支持 6.长期开发(3-5年)
四、成功要素
8.1 管理开发培训概述
一、定义 二、作用 三、基本原则 四、成功要素
1.高层管理人员的支持 2.企业文化的影响(举例通用公司和麦当劳) 3.目标及相关制度
相关文档
最新文档