供电公司全员绩效管理考评细则
供电公司全员绩效考核
供电公司全员绩效考核供电公司全员绩效考核第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指江西省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司，下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。
第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《江西省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。
第六条部门(班站)考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。
其中，部门(班站)正职的工作业绩与其所在的部门(班站)的工作业绩一致。
第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：(一)工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。
其权重一般为75%。
(二)工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
(三)工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。
其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第八条指标确定原则。
指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则;简洁清楚、重点有秩序的原则;可量化、可衡量、可考核、可实现，与工作相关、有时间性要求的原则;企业、部门(班站)与个人间目标相衔接的原则;不断持续提升、有一定挑战性的原则。
供电所员工绩效工资考核评分细则
附件1：原平供电支公司供电所员工绩效工资考核评分细则一、安全管理（25分）1、加强业务学习，熟练掌握各种规程，业务技能和安规考试（每季一次）一次不及格，扣5分，两次考试不及格予以辞退。
2、所辖线路防护区内，不得有树木和新增违章建筑，一处达不到要求扣10分。
3、烧毁或损失变压器，每台扣25分；烧毁居民表箱，被客户投诉的每箱扣10分。
4、严格执行“安规两票”有关规定，严禁习惯性违章。
发现习惯性违章一次扣20分。
二、设备管理（20分）1、配电变压器每月巡视检查一次，检查变压器油位，声音是否正常，有无渗油、漏油现象，套管及熔断器和熔体有无异常，并认真做好巡视记录，违反一项扣5分。
2、10KV配电线路、低压线路每月至少巡视检查一次，检查线路护防区内是否有障碍物；架空线与通讯线交叉跨越距离是否符合规程要求；导线有无断股、损伤；电杆杆身有无倾斜、裂纹；拉线有无松弛、解除，拉线绝缘子损伤等情况；有无私拉乱接现象，并认真做好巡视记录，违反一项扣5分。
3、每月至少检查维护一次电能表集装箱，做到安装规范、编号明确、表箱应上锁，箱内无鸟巢等，违反一项扣5分。
4、每周至少检查巡视一次综配柜，并做好记录，重点检查箱体有无损坏，开关、仪表和漏保装置运行状况是否良好，违反一次扣5分。
三、经营管理（40分）1、售电量：根据上年同期售电量，每增1%加0.5分，减少不扣分（新增10KV及以上用户电量除外）。
2、线损率：线损每超（降）1%，加减10分（如上月线损得分倒数第一，本月得分第一，则本月线损分数按两月平均值计算）。
3、电费回收率必须达到100%，每降1%扣10分。
4、农村电费必须公开，按时，定点张榜公布，发现一次未张榜扣2分。
5、电工每占用1元电费扣1分。
6、按时完成陈欠电费回收任务，回收指标每超（降）1%，加减5分。
7、严禁乱收费或搭车收费，违反扣20分。
8、查出养“黑户”的，每户扣100分。
9、发生动力、商业、非普表或自用表估抄、错抄、漏抄、少抄等行为时，每块扣20分，居民表每块扣2分。
电力绩效考核细则
电力绩效考核细则1. 引言电力企业的绩效评价是电力企业管理和决策的重要手段，对企业和员工具有很高的激励和引导作用。
为了保证考核公正、透明、科学，制定本绩效考核细则。
2. 考核指标电力企业的绩效考核指标主要包括以下几个方面：1.财务指标：包括收入、成本、利润、资产、负债等指标。
2.投资回报指标：包括投资利润率、投资回收期等指标。
3.市场占有率指标：包括市场占有率、客户满意度等指标。
4.生产效率指标：包括供电可靠率、故障处理时间等指标。
5.安全健康指标：包括安全生产事故、职业病发生率等指标。
6.社会责任指标：包括环保、社会捐赠及公益事业支出等指标。
3. 考核流程本绩效考核细则的考核流程包括：1.计划制定：每年初制定本年度电力企业绩效考核计划，明确考核目标和指标权重。
2.数据采集：每个指标在考核周期内收集指标数据，以确保数据的准确性和完整性。
3.数据分析：根据指标数据进行数据分析，确定每个指标的得分。
4.绩效评估：综合分析各指标得分，确定电力企业的综合绩效得分。
5.反馈交流：将考核结果及得分反馈给受考核人员和管理层，进行交流和沟通，确保考核的公正、公平、透明。
4. 考核标准本绩效考核细则的考核标准包括：1.优秀：综合得分90分以上。
2.良好：综合得分80-89分。
3.一般：综合得分70-79分。
4.较差：综合得分60-69分。
5.差：综合得分60分以下。
5. 考核结果的应用电力企业绩效考核结果主要应用于以下几个方面：1.对员工进行绩效评价，作为晋升、加薪、奖惩等决策的重要参考。
2.对电力企业进行评估，作为公司战略规划、运营管理等决策的重要参考。
3.对外部人士进行展示，作为电力企业发展实力和成就的重要展示材料。
6. 绩效考核的监督为确保考核的公正性、公平性、透明性，特制定以下监督措施：1.绩效考核实行“四眼原则”，绩效考核工作必须由两个以上具有独立性的人员完成，并且需要互相审核，确保结果的准确性和公正性。
供电所员工工作绩效考核细则
乡镇供电所工作绩效考核细则为建立新型的工作绩效考核机制，充分调动乡镇供电所全体员工的工作积极性，通过强化过程管控，提高工作质量，提升乡镇供电所整体管理水平，根据公司《乡镇供电所工作绩效考核办法》，结合本所实际，特制订本细则。
一、考核组织为加强供电所工作绩效考核，促进绩效考核工作落实到位，确保供电所经济效益和管理水平提高，成立了供电所绩效考核小组，全面负责对本所工作绩效考核的组织领导。
组长：所长副组长：副所长成员：供电所管理人员供电所考核小组负责参与制定、修改供电所绩效考核细则。
并负责对台区管理人工作的检查、考核。
二、考核原则（一）分级考核：供电所所长对分管负责人进行检查考核，本所各分管负责人对所分管的台区管理人进行检查考核。
（二）绩效考核：实行月度考核排名，季度通报，年终综合考评的办法，每月将考核结果在所内公示。
三、考核办法（一）工作绩效考核实行100分制（公共部分占40分、过程管理（指标）考核占60分）（二）实行逐月考核、逐月公布兑现。
（三）考核以供电所检查、分管负责人检查、抽查和上级领导检查等方式相结合进行。
（四）供电所考核组月末进行检查考评，次月2日将自查评分表报送阳光公司。
（五）上级部门检查结果直接纳入考核结果。
县公司检查发现的问题按照考核标准2倍扣分，省、市公司检查发现的问题按照考核标准3倍扣分。
四、奖惩办法绩效考核结果与员工薪酬收入挂钩联动（不含工龄工资、基础工资和期权工资），实行全员分类工作绩效考核。
供电所员工考核工资总额＝（基础工资+考核工资）×考核系数K1×考核系数K2。
考核系数K1＝考核得分÷100考核系数K2员工管理难度系数，供电所结合管理基础、管理户数等因素综合考虑确定，按照1.1、1.05、1.0取值实行动态管理。
五、考核兑现（一）本考核细则执行后，本所将实行岗位津贴制，所长及各管理人员岗位津贴实行后，履行岗位职责的情况应严加考核，每周在供电所的有效工作时间不得少于40个工作时。
国网供电公司全员绩效管理实施细则
国网高台县供电公司全员绩效管理实施细则（修订稿）第一章总则第一条为适应国家电网公司“三集五大”体制改革的要求，深化人力资源集约化管理，建立科学、规范的全员绩效管理体系，促进供电所提高工作绩效和管理水平，引导、规范员工个人行为，充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，根据《国网高台县供电公司全员绩效管理考核办法》，结合本所实际制定本细则。
第二条全员绩效管理以企业战略为导向，通过对战略目标和年度重点工作的层层分解，按照规范的程序、方法对各班组员工进行考核评价，考核结果与员工的物质利益和职业发展挂钩。
第三条全员绩效管理坚持以下原则：（一）分级分类，量化考核；（二）统一规范，科学评价；（三）以人为本，强化激励。
第四条全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。
分级管理是指各班组和员工的绩效考核。
其中：公司领导考核是指公司绩效经理人对供电所负责人的绩效考核；一线员工（班组成员）的绩效考核由所长考核。
第五条本细则适用于宣化供电所全体在岗员工。
第二章职责分工第六条设立绩效考核小组，负责分解落实国网高台县供电公司下达的年度业绩考核任务；制定供电所全员绩效管理办法，并组织实施。
第七条供电所设立绩效考核小组定期组织开展绩效考核；汇总考核指标和考核意见等绩效管理的日常工作。
第八条供电所设置兼职绩效考核员，主要职责：（一）按照职责分工开展考核工作。
负责提出本所专业考核指标，适时修订考核评价标准，提出考核目标建议值，分析监控指标的完成情况，配合绩效办公室开展绩效管理工作。
（二）负责汇总上报供电所员工的绩效考核结果和奖金分配上报工作。
第九条各级管理部门和一线员工实行绩效经理人制度。
绩效经理人一般由所长直接担任，是员工绩效管理工作的直接组织者和实施者，负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。
第十条供电所负责人是一线员工的绩效经理人。
第三章管理部门绩效考核第十一条供电所负责人副职由供电所负责人正职直接考核。
供电公司全员绩效管理考评细则
供电公司全员绩效管理考评细则绩效管理是供电公司对员工工作表现进行综合评价和考核的一种管理方式。
通过绩效管理，可以明确员工的工作职责、设定工作目标、提供工作指导、评价绩效水平，并根据评价结果做出有效的奖励和激励措施，以提高员工的工作效率和整体绩效。
1.工作职责和目标设定：-确定员工的岗位职责和工作内容；-设定明确的工作目标和任务，与员工进行沟通和确认；-目标设定应具体、可衡量和可实现。
2.工作指导和支持：-提供必要的工作指导，明确工作流程和执行方式；-监督工作进展，及时解决问题和提供支持。
3.绩效评估标准：-制定明确的绩效评估标准，根据员工岗位特点制定不同的评估指标；-标准应具体、明确、公正，并且与公司整体目标相对应。
4.数据收集和分析：-收集员工的工作数据和绩效表现；-进行数据分析，评估员工的绩效水平；-数据要真实可信，避免主观臆断和人为偏见。
5.绩效评定和反馈：-根据绩效评估结果，进行绩效评定；-提供及时的反馈，与员工进行绩效评定结果沟通；-反馈应客观、公正，给出明确的改进意见和奖励措施。
6.奖惩和激励措施：-根据绩效评估结果，给予相应的奖励或激励；-奖励可以是薪酬调整、晋升、表彰等形式；-激励可以是培训机会、学习资源等形式。
7.绩效改进和发展计划：-根据评估结果，制定绩效改进计划；-与员工一起制定个人发展计划，提供培训和发展机会。
8.定期评估和复审：-定期对员工进行绩效评估，可以是每季度、每年等时间间隔；-对评估结果进行复审，确保评估的公正和准确性。
在绩效管理中，还需要注意以下问题：1.公平公正：绩效评估过程中要确保公平公正，避免出现主观评价和人为偏见，评价标准要相对客观。
2.激励和奖励：及时给予员工激励和奖励，激发工作动力和积极性。
3.沟通和反馈：及时与员工进行沟通和反馈，帮助他们改进工作表现。
4.员工发展：绩效管理不仅要关注员工目前的表现，还要关注他们的职业发展和成长，提供培训和发展机会。
电力绩效考核细则
电力绩效考核细则发电企业绩效考核制度第1章总则第1条目的1.评价工作业绩通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。
2.确定培训需求①通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。
②同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。
3.拓展内部沟通渠道通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。
第2条绩效考核的原则1.明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。
2.公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。
3.量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
4.可持续执行原则绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。
第2章考核主体及其权责分配第3条考核涉及部门及其权责分配1.人力资源部负责对企业员工(高层管理人员除外)个人的考核。
2.经营策划部负责对各部门的考核、考核数据的界定。
3.财务部负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。
4.安全监察部提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。
5.生产运行部等提供生产运行等方面的相关数据。
6.其他部门对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。
第4条个人考核中各主体责任1.人力资源部①负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。
供电公司全员绩效管理考评细则
供电公司全员绩效管理考评细则1.考核目标设定1.1.考核目标与公司战略目标相一致，明确所属部门及个人绩效目标；1.2.考核目标要可度量、可衡量、可达成。
2.考核指标设定2.1.绩效考核指标需综合考虑公司整体发展和个人能力特点；2.2.绩效考核指标包括以下几个方面：2.2.1.任务完成情况：对岗位职责的完成情况进行考核；2.2.2.工作质量：对工作过程中的质量要求进行考核；2.2.3.工作效率：对工作中的效率和时间管理进行考核；2.2.4.专业能力：对专业知识和技能的掌握情况进行考核；2.2.5.创新能力：对员工在工作中的创新能力进行考核；2.2.6.团队合作：对员工在团队中的表现和合作能力进行考核；2.2.7.客户满意度：通过客户反馈和投诉情况，对员工的服务态度和客户满意度进行考核；2.2.8.自我提升：对员工的学习能力和自我提升情况进行考核。
3.考评标准设定3.1.考评标准应具体明确、可量化；3.2.根据考核指标，设定不同的分数段和绩效等级，如优秀、良好、合格等；3.3.考评标准应与岗位职责和个人能力相匹配，公平公正，避免一刀切。
4.考核周期4.1.绩效考核周期应根据公司情况灵活设定，通常为一年或半年；4.2.在绩效考核周期结束前，应与被考核者进行绩效讨论，及时反馈和调整。
5.绩效考核过程5.1.目标设定阶段：5.1.1.上级与下级共同制定考核目标和指标；5.1.2.目标设定要明确、具体，并与公司整体目标相一致；5.1.3.目标设定要考虑下级能力和岗位职责要求的匹配程度。
5.2.考评阶段：5.2.1.考核人员收集考核数据和资料；5.2.2.对考核指标进行评分；5.2.3.综合考核结果，形成绩效考评报告；5.2.4.绩效考评报告应进行合理的解释，避免员工反感。
5.3.反馈与奖惩阶段：5.3.1.考核结果应及时向被考核者反馈；5.3.2.基于考核结果，给予合理的奖励和激励措施；5.3.3.对不合格的员工，采取相应的改进和培训措施。
电力公司绩效考核方案
绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。
第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。
第六条部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。
其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。
第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。
其权重一般为75%。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。
其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第八条指标确定原则。
指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门（班站）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。
供电公司全员绩效管理考评细则
XX供电公司全员绩效管理考评细则第一章总则第一条为建立健全以发展战略目标为导向的绩效管理考评体系，充分调动广大干部员工的积极性和创造性，努力提升公司绩效，根据《XX供电公司全员绩效管理实施办法》，制定本考评细则。
第二条XX供电公司（以下简称“公司”）绩效考评体系分成两部分：组织绩效考评体系和个人绩效考评体系。
第三条组织绩效考评实行逐级分层考评。
个人绩效考评，推行绩效经理考评、二级考核人确认为主的考评方式。
第四条考评原则一、绩效目标与工作计划相结合；二、以责论处，奖惩分明；三、按劳分配、效率优先、兼顾公平；四、科学合理，普遍实用；五、持续改进。
第五条本办法适用于XX供电公司，公司所属各部门按照本办法制定考评细则。
第二章组织绩效考评第六条组织绩效考评周期分为月度和年度两个周期。
第七条年度绩效考评以年度绩效计划为依据，内容包括安全稳定、生产经营管理、党风廉政建设三方面的指标。
一、安全稳定包括安全生产管理指标和队伍稳定指标。
二、生产经营管理包括关键绩效指标、重点工作任务、超越创新计划任务和一般业绩指标。
三、党风廉政建设内容参照公司党风廉政建设责任制考核有关办法执行。
第八条年度绩效管理内容的各指标权重根据各部门工作重点设定见表1（子权重之和为100％）。
表1：年度绩效指标权重分配表生产经营管理内容中关键绩效指标和重点工作任务可根据具体项目的相对重要性分设子权重(子权重之和为100％，每项子权重不低于10％)，具体设置见表2表2：生产经营管理维度、权重和考评主体列表第九条年度绩效考评标准一、安全稳定和党风廉政建设指标的考评，满分各为100分，采取扣分方式，具体考评标准由相关职能部室制定。
如出现禁绝类事件，直接从该部门年度总分中扣除15分。
该项指标的考评主体是公司绩效管理委员会。
二、生产经营管理考评标准（一）关键绩效指标考评，满分为100分，达到考评目标得满分，未达到按相应标准扣分，扣完为止。
各单位指标归口管理部门制定考评标准。
电力绩效考核细则
电力绩效考核细则发电企业绩效考核制度第1章总则第1条目的1.评价工作业绩通过对员工的工作态度、工作业绩和工作能力进行评估，为确定个人报酬和人事决策提供依据，从而不断提高员工和部门的绩效水平，改善整个企业的业绩。
2.确定培训需求①通过绩效评价来分析员工与工作有关的行为，从而确定需要培训的员工以及培训的内容，为制订培训计划提供依据。
②同时帮助员工了解自己的工作绩效，并为实现各自的职业目标而制订自我改善的行动计划。
3.拓展内部沟通渠道通过考核过程中的交流和考评后的绩效面谈，让员工更加了解企业对他们的工作期望，最终达到目标一致，减少内部消耗。
第2条绩效考核的原则1.明确公开原则绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定。
同时考核标准、程序和对考核责任者的规定在企业应对全体员工公开。
这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，愿意接受考核的结果。
2.公正客观原则考核标准应当尽量客观，根据客观考核资料进行考核，让事实说话，尽量避免受主观和感情因素干扰。
3.量化原则为了使考核的标准明确具体，便于操作，减少人为因素的干扰，应在必要和可行的前提下尽量使考核的标准量化。
4.可持续执行原则绩效考核制度一旦确定下来，应在一定时期内长期执行，这需要在制定时综合考虑各种因素。
第2章考核主体及其权责分配第3条考核涉及部门及其权责分配1.人力资源部负责对企业员工(高层管理人员除外)个人的考核。
2.经营策划部负责对各部门的考核、考核数据的界定。
3.财务部负责提供部门、分/子公司成本费用开支、经营绩效方面的相关数据。
4.安全监察部提供部门、分/子公司和个人安全考核方面的相关数据。
5.生产运行部等提供生产运行等方面的相关数据。
6.其他部门对职能部门、分/子公司的协作性提供考核意见。
第4条个人考核中各主体责任1.人力资源部①负责对考核事务进行综合协调和控制，按时发放和回收考核表，并进行统计和保存。
电网公司全员绩效管理办法
XXX电网公司员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为建立与现代企业制度相适应的人力资源管理制度，规范员工绩效考核管理工作，客观准确地评价员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，促进国家电网公司建设“一强三优”现代公司发展目标的实现，制定本办法。
第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价, 激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的一种管理方法。
第三条公司系统实行全员绩效考核制度。
通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工不断改进绩效，提高企业整体绩效，实现员工和企业的共同发展。
第四条绩效考核应坚持以下基本原则：（一）坚持以人为本，实事求是的原则；（二）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（三）坚持分级管理，逐级考核的原则；（四）坚持“责、权、利”相结合的原则；（五）坚持激励与约束相结合的原则。
第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有在岗员工。
第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。
具体考核指标及其权重，要根据考核目的和考核对象确定。
（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等。
若考核结果主要与薪酬挂钩，该指标的权重一般为70%左右。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标，由员工所在单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定。
主要包括企业关键绩效指标（KPI）、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。
（一）企业关键绩效指标（KPI），是指将企业的发展战略目标结合部门／岗位职能进行因果关系分解，制定出的关键绩效评价指标及工作目标。
电力公司员工绩效考核管理办法
电力公司员工绩效考核管理办法根据***电业局*电人字[***]*号《关于制定员工绩效考核管理办法的通知》的文件精神，结合XXX实际情况特制此考核管理办法。
一、绩效工资考核组织机构组长：副组长：组员：二、绩效工资考核办法1、绩效工资基数的40%为个人基础绩效工资，不进行考核，另外的60%纳入动态考核。
考核分数按统计分数计算。
绩效工资系数不变。
2、绩效工资计算方法。
绩效工资额=（（（分配绩效工资基数×40%＋(（分配绩效工资基数×60%）÷考核分数)）×个人所得分数）））×个人系数三、绩效工资考核细则包括六个方面内容：安全生产（30分）运行管理（20分）培训工作（10分）文明生产（15分）综合治理（15分）劳动纪律（10分）1、安全生产方面：（30分）（1）发生误操作事故，扣除30分（2）发生人员责任的火灾事故，扣除30分（3）违章作业，不论是否造成后果，扣除10分（4）两票合格率要求100%，发现一处不合格扣除5分（5）凡因巡视不到位，造成设备被迫停电的责任者，扣除10分（6）安全活动流于形式，每次扣除5分（7）安全活动不规范或没有按时完成，扣除5分（8）安全文件下发后，没有及时学习，抽查不合格，扣除5分（9）其他安全管理不按规定执行，扣除2分（10）倒闸操作不严格执行“六把关”，发现一次扣除5分（11）安全用具到期未做试验扣除10分（12）随意解锁操作，扣除10分（13）操作票、工作票不按月装订、检查、签字的扣除10分（14）地线、围栏、标识牌等安全措施有问题或没有及时归位，扣除10分（15）变电站有工作，在开工前、结束后，没有会同工作人员到现场检查者，扣除5分2、运行管理方面：（20分）（1）有人职守站，有调压手段的电压合格率≥99%，因人员责任不合格，扣5分（2）母线电量不平衡率10kV≤±2%,35kV≤±2%.属抄表和计算错误，扣除5分（3）各种手写记录，执行仿宋体。
国网供电公司全员绩效管理实施细则
国网供电公司全员绩效管理实施细则绩效管理是现代企业管理的重要手段之一，对于国网供电公司来说，全员绩效管理的实施对于激发员工工作积极性、提升企业整体绩效具有重要意义。
为此，制定全员绩效管理的实施细则，将有助于更加科学、高效地推动公司整体绩效的提升。
一、绩效管理目标1.激励员工积极工作，提升整体绩效。
2.明确工作目标与任务，确保任务的完成质量和进度。
3.加强员工与公司的沟通，提高员工的工作参与度和归属感。
二、绩效管理的基本原则1.公平公正原则：绩效评估应以公平公正为前提，不偏袒任何一方利益。
2.结果导向原则：评估应以结果为导向，考察员工的工作成果与实际贡献。
3.数据驱动原则：评估过程中应以数据为依据，客观反映员工的工作表现。
4.定期反馈原则：评估结果应定期向员工反馈，帮助员工及时调整工作方法。
5.持续改进原则：绩效管理是一个持续改进的过程，应不断完善和调整。
三、绩效管理流程1.制定工作目标：公司领导与员工共同制定年度工作目标和重点任务，确保目标的合理性和可行性。
2.制订绩效指标：根据工作目标，制定相应的绩效指标，明确衡量标准和评估方法。
3.绩效评估：按照既定指标和评估方法，对员工的绩效进行评估，并记录评估结果。
4.绩效考核与薪资分配：根据绩效评估结果，进行绩效考核，并根据绩效水平进行薪资分配。
5.绩效反馈与改进：将绩效评估结果向员工进行反馈，提供改进意见和发展建议。
四、绩效评估指标1.工作目标完成情况：评估员工在年度工作目标和任务完成情况。
2.工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性。
3.工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率。
4.团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和能力。
5.职业发展：评估员工在职业发展方面的努力和成果。
五、绩效考核与薪资分配1.绩效考核分级：根据绩效评估结果，将员工的绩效分为优秀、良好、合格和不合格等级。
2.薪资分配：根据绩效等级和公司薪资政策，给予员工相应的薪资调整和奖励。
电力公司绩效考核管理制度
电力公司绩效考核管理制度一、总则1.本制度是电力公司为了提高员工工作绩效、激励员工、促进公司发展而制定的绩效考核管理制度，适用于公司全体员工。
2.绩效考核是以岗位工作目标为依据，通过定量，定性的手段评估员工的工作成绩和工作质量。
二、绩效指标的设定1. 绩效指标的设定应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、与时间有关（Relevant）、有时间限制（Time-bound）。
2.绩效指标应与公司战略目标相一致，并根据不同岗位的特点设定不同的指标。
3.绩效指标应定期进行评估和修订，确保其科学性和有效性。
三、绩效考核周期1.绩效考核周期为一年，从每年1月1日开始，12月31日结束。
2.绩效考核周期分为两个阶段：上半年度和下半年度，每个阶段都设立考核期限和考核报告。
四、绩效考核流程1.目标设定阶段（1）公司制定年度战略目标，明确各部门的业务指标；（2）部门制定本年度工作计划和个人目标；（3）员工与主管共同制定个人目标，确保其和部门目标一致。
2.绩效考核阶段（1）根据设定的指标，员工每月进行自我评估，整理工作报告；（2）主管每月进行员工工作评估，填写工作进展报告；（3）上半年度和下半年度结束时，主管对员工的工作表现进行全面评估，并填写绩效评估报告。
3.绩效考核结果反馈阶段（1）公司对各部门、员工的绩效考核结果进行汇总和分析；（2）根据绩效考核结果，对表现优秀的员工进行奖励和激励措施；（3）对表现不佳的员工进行指导和培训，并设定改进目标。
五、绩效考核结果的奖惩和激励1.绩效考核结果优秀的员工将享受以下奖励：（1）奖金：按照绩效等级确定，分为A级、B级、C级；（2）晋升机会：将优秀员工纳入到晋升计划，并提供晋升机会；（3）培训机会：提供培训机会，提升员工的技能和能力；（4）其他奖励：根据实际情况，可给予其他奖励。
2.绩效考核结果不佳的员工将受到以下惩罚或纠正：（1）警告：给予书面警告，提醒员工改进工作表现；（2）降职：将岗位降级，降低工资待遇；（3）培训：安排员工参加相关培训，提升工作能力；（4）其他：视情况给予其他适当的纠正措施。
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X X供电公司全员绩效管理考评细则第一章总则第一条为建立健全以发展战略目标为导向的绩效管理考评体系，充分调动广大干部员工的积极性和创造性，努力提升公司绩效，根据《XX供电公司全员绩效管理实施办法》，制定本考评细则。
第二条XX供电公司（以下简称“公司”）绩效考评体系分成两部分：组织绩效考评体系和个人绩效考评体系。
第三条组织绩效考评实行逐级分层考评。
个人绩效考评，推行绩效经理考评、二级考核人确认为主的考评方式。
第四条考评原则一、绩效目标与工作计划相结合；二、以责论处，奖惩分明；三、按劳分配、效率优先、兼顾公平；四、科学合理，普遍实用；五、持续改进。
第五条本办法适用于XX供电公司，公司所属各部门按照本办法制定考评细则。
第二章组织绩效考评第六条组织绩效考评周期分为月度和年度两个周期。
第七条年度绩效考评以年度绩效计划为依据，内容包括安全稳定、生产经营管理、党风廉政建设三方面的指标。
一、安全稳定包括安全生产管理指标和队伍稳定指标。
二、生产经营管理包括关键绩效指标、重点工作任务、超越创新计划任务和一般业绩指标。
三、党风廉政建设内容参照公司党风廉政建设责任制考核有关办法执行。
第八条年度绩效管理内容的各指标权重根据各部门工作重点设定见表1（子权重之和为100％）。
表1：年度绩效指标权重分配表生产经营管理内容中关键绩效指标和重点工作任务可根据具体项目的相对重要性分设子权重(子权重之和为100％，每项子权重不低于10％)，具体设置见表2表2：生产经营管理维度、权重和考评主体列表第九条年度绩效考评标准一、安全稳定和党风廉政建设指标的考评，满分各为100分，采取扣分方式，具体考评标准由相关职能部室制定。
如出现禁绝类事件，直接从该部门年度总分中扣除15分。
该项指标的考评主体是公司绩效管理委员会。
二、生产经营管理考评标准（一）关键绩效指标考评，满分为100分，达到考评目标得满分，未达到按相应标准扣分，扣完为止。
各单位指标归口管理部门制定考评标准。
考评标准应明确指标定义、考评信息的采集渠道和方式、评分标准。
省公司下达的关键绩效指标，依据省公司考评细则执行，对于省公司考核范围之外的关键绩效指标，其目标设定可分为几个等级，如表3：表3关键绩效指标考评标准指标考评细则主要按与预期目标值比较的相对值定义考评标准（实际完成情况%=（预期目标值－实际完成值）/预期目标值））。
每年签订绩效合同时只修订各项指标的预期目标值，考评细则原则上不作改动。
指标考评细则由考评责任部门拟定，分管领导审核，绩效管理办公室审定后报绩效管理委员会批准后发布。
（二）重点工作任务考评，采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表4。
表4：重点工作任务考评标准（三）超越创新任务考评采取强迫等级选择法，根据不同等级的评价标准确定考评等级及对应分值见表5。
表5：超越创新计划任务考评标准（四）一般业绩指标，各部门根据一般业绩指标的内容自行设定考评标准。
原则上仅设定未完成目标的倒扣分机制（如：XX率要求达到80％，每差1％扣2分）第十条年度绩效考评得分计算方法一、安全稳定指标、生产经营管理指标和党风廉政建设指标权重之和为100%。
二、部门年度绩效考评得分=安全稳定指标考评得分×Q1+生产经营管理指标考评得分×Q2+党风廉政建设指标得分×Q3－禁绝指标±绩效管理委员会研究确定的重大贡献（过失）加（扣）分。
（得分计算精确到小数点后1位）其中：生产经营管理指标考评得分=各关键业绩指标得分×各子权重+各重点工作任务得分×各子权重+各超越创新任务得分－各一般业绩指标扣分。
（得分计算精确到小数点后1位）对同一项重点工作、超越创新任务只能一次纳入年度进行考评。
三、重大贡献（过失）加（扣）分主要针对年度出现异常情况下取得卓越成绩、做出突出贡献或出现重大失误时进行，加（扣）分上限为10分。
第十一条月度绩效考评内容以月度绩效计划为依据，包含工作计划、安全生产指标、业务指标和重点配合性工作四方面的指标。
第十二条月度绩效考评标准：采取强迫等级选择法，按照：+3分、+1分、0分、-1分、-3分、-5分，共6个等级设定加（扣）分。
如表6。
表6：组织月度绩效考评标准其中，业务指标按照与预期目标值比较的相对值定义确定考评标准（差距%=（预期目标值－实际完成值）/预期目标值），完成预期目标值在2%以内的视为轻微差距，2%～5%视为有差距；>5%视为显着差距。
第十三条月度绩效考评得分计算公式得分=100分±月度工作计划加（扣）分±安全生产管理加（扣）分±业务指标加扣分±重点配合性工作加（扣）分-禁绝指标扣分第三章员工绩效考评第十四条员工绩效考评分为各级职能管理岗位人员和生产一线作业岗位人员。
考评周期分为月度和年度两个周期。
第十五条年度绩效管理内容包括业绩保障、业绩提升、履职和能力提升四类指标。
第十六条年度绩效指标的权重分配一、业绩保障类指标(禁绝指标、安全稳定、党风廉政建设指标和监控类指标)为扣分项，不设权重，是各组织相应扣分项根据岗位责任分解的结果。
二、业绩提升类指标根据各岗位绩效管理重点的不同设置，四项指标权重之和为100%。
具体权重由绩效经理与员工商定，并报二级考核人审核。
设置标准见表7。
表7：职能管理岗位个人年度绩效指标权重分配表三、对中层干部、班组长的绩效考评，组织考评结果占个人绩效考评的80％，履职和能力提升两项指标各占10％。
第十七条年度绩效目标执行过程中，确需调整目标的，由个人提出申请，与绩效经理沟通，经二级考核人审批后作为考评依据。
第十八条年度绩效考评标准一、岗位关键指标和主要工作任务指标的考评标准参照组织年度绩效管理的关键业绩指标、重点工作任务指标和一般业绩指标的考评标准。
二、履职指标标准分为100分，评分以10分为一档，由绩效经理根据未完成职责的数量和质量酌情扣一档或数档，直至该项扣至零分。
三、能力提升指标标准分为100分，评分需要考虑能力提升指标的数量，以及能力提升的实现情况，由绩效经理酌情扣分。
四、组织年度考评结果根据岗位责任分解，作为个人年度绩效考评的依据，用于二级考核人审核考评结果。
五、中层干部年度考评包括干部年度履职考评，考评标准按照《XX省电力公司现职干部管理办法》执行。
第十九条年度绩效考评方式一、中层干部、班组长年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理和其他考核人参考自评结果、月度绩效考评结果、月度辅导记录考评；二级考核人审核修正（±2分）；人力资源部组织中层干部年度履职考评。
绩效经理和其他考核人（在年度绩效考评时，除绩效经理、二级考核人之外的其他公司领导作为其他考核人对中层干部进行考评，班组长的其他考核人为部门党支部书记、副职级干部）的考评结果分别按70％和30%的权重计算得分；中层干部年度履职考评结果按百分制方式折算，权重为20%；最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。
二、其他职能管理岗位员工年度绩效考评：被考核人自评；绩效经理根据部门年度考核结果，参考自评结果、个人月度绩效考评结果、月度辅导记录考核；二级考核人审核修正（±2分）。
最终得分由绩效管理办公室审核，绩效管理委员会审批。
三、生产一线作业岗位员工年度绩效考评: 采用岗位月度绩效考评结果的平均值, 基层单位绩效管理小组审核修正（±2分）。
最终得分由基层单位绩效管理小组审核，绩效管理办公室审批。
第二十条年度绩效考评得分计算方法一、中层干部个人年度绩效考评得分=年度绩效合同考评得分×80%+干部履职考评得分×20%。
（得分计算精确到小数点后1位）二、班组长个人年度绩效考评得分=年度绩效合同考评得分其中：年度绩效合同考评得分=组织绩效考评得分×80%+履职得分×10%+能力提升指标得分×10%±二级考核人修正分（得分计算精确到小数点后1位）三、一般职能管理岗位员工年度绩效考评得分=岗位关键指标平均得分×Q1+主要工作任务指标平均得分×Q2+履职得分×Q3+能力提升指标得分×Q4-安全生产管理扣分-党风廉政建设扣分±二级考核人修正分。
（得分计算精确到小数点后1位）四、生产一线作业岗位员工年度绩效考评得分=∑岗位月度绩效考评结果÷12（得分计算精确到小数点后1位）±基层单位绩效领导小组修正分（±2）。
第二十一条月度绩效考评得分计算方法一、中层正职、班组长的月度绩效考评得分采用所属组织月度绩效得分×80%+履职考评得分×20%－禁绝指标扣分。
二、中层副职和一般职能管理岗位员工月度考评采取百分制，通过加（扣）分形式，得出员工月度考评得分，最终得分=100+加分合计-扣分合计。
考评中需将组织月度绩效考评结果最终落实到具体责任人。
其中加（扣）分参考下述标准。
（一）月度绩效考评加分标准1.个人对组织层面指标或工作任务超额完成的贡献。
2.个人超额或优质完成其它任务。
3.上述每项加分以2分为一档，表现突出的可以加几档。
（二）月度绩效考评扣分标准1.组织层面指标或工作任务未达到目标要求的责任落实。
2.个人其它工作计划完成不理想（参考组织月度绩效考评中工作计划的考评标准）。
3.履职情况不理想。
4.上述每项扣分以2分为一档，可以根据情况的严重程度扣几档。
5.禁绝指标，在员工月度考评得分中直接减分,按15分/项执行。
三、生产一线作业岗位员工月度绩效考评得分采取（工作量考评得分×60%＋作业规范考评得分×40%）+ 能力提升加分-执纪执规扣分。
其中加（扣）分参考下述标准,如表8。
表8 生产一线作业岗位员工月度绩效考评维度、权重其中，能力提升和执纪执规考评标准由公司同一制订，工作量和作业规范考评标准由基层单位根据生产实际制订。
具体如表9。
表9 生产一线作业岗位员工月度绩效考评标准四、所加分（扣分）必须有充分依据。
五、最终得分一般不超过120分。
超过120分的，应考虑通过对重大贡献的特殊奖励进行激励，由员工所在部门上报请奖报告，绩效管理委员会审批。
第二十二条年末，各部门（基层单位以班组）对员工年度考评得分进行统计和得分排名，排名结果经部门负责人审核后按照A、B、C、D、E五个等级的标准（见《XX供电公司全员绩效管理实施办法》）规定的比例进行考评定级。
第四章附则第二十三条本细则解释权属公司绩效管理办公室。
第二十四条本细则自下发之日起试行，待修订完善后，从6月开始正式执行。
原《XX供电公司绩效考评办法》（X供电人资〔20XX〕XX号文）在本细则正式执行时同时废止。