企业员工胜任力分析模型

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员工胜任力模型(ppt 43页)

胜任力模型（技能）
（D）理解：对事物或别人思想的把握程度。
级别一级二级
定
义
对简单事物本身有较客观的认识，能够抓住问题的主要方面。
对一般事物本身有较客观的分析，能够抓住问题关键，并形成初步解决方案；能够比较清晰的把握别人的思想。
三级
对复杂事物进行较全面、客观的分析，能够提出较具体的解决方案；能够比较准确的把握别人的思想。
二级
1、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，包括激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析、岗位胜任力模型、培训规划，了解人力规划、劳资管理以及相关的劳动法律法规。
2、掌握人力资源管理的基础概念、内容框架与一般原理和方法，熟练掌握人力规划、激励约束原理、绩效考核、招聘流程、工作分析设计、岗位职业素养、培训规划、劳资管理中五项以上内容，熟悉相关的劳动法律法规。
专业技术知识。
掌握本岗位基础理论知识和专业技术知识、技术标准、规三级范和规程及相关岗位专业技术知识,熟悉技术状况和发展
趋势，能对一般技术问题进行总结和分析。
精通工作相关基础理论知识和专业技术知识、技术标准、四级规范和规程。熟悉技术状况和发展趋势，能对重大技术问
题进行总结和分析。
胜任力模型（知识部分）
• 在有了知识、技能后，最重要的就是职业素养，职业素养简单的说就是态度。虽然有了良好的知识基础、技能，但并不一定就能符合公司战略目标发展的要求。通常，当员工职业素养与公司职业素养不一致时，其在工作中也将难于达到工作目标，甚至会带来更大的负面效果。这就是说，良好的知识、技能，必须得通过符合公司要求的职业素养发挥出来。不同层级的岗位以及公司在不同的发展阶段对岗位胜任力的要求和侧重点不同。经营管理层（高层）除了要具备应有的知识、技能外，更为重要的还是职业素养的要求，因为职业素养具有强烈的引导和示范效用，良好的职业素养会形成优秀的企业文化。

胜任力模型 6类20项

胜任力模型通常包含多个胜任力（competency），这些胜任力描述了一个人在某种特定工作环境中成功展现出来所需的行为和能力。

胜任力模型通常被用于招聘、评估和开发员工，并可以帮助组织确定员工所需的关键技能和培训领域。

根据不同的研究和实践，胜任力模型可能会有所不同。

以下是一个常见的胜任力模型，包含6类20项：
1. 核心胜任力：包括适应性、前瞻性思考、协作、沟通、执行力等与多个职位相关的基本技能和能力。

2. 职位特定胜任力：根据不同职位的要求，制定相应的职位特定的胜任力，如领导力、创新能力、专业知识等。

3. 领导胜任力：包括领导力、团队建设、战略规划等，适用于需要领导和管理他人的职位。

4. 个人价值观和行为：指个人的价值观、道德取向和行为准则等，对于塑造员工的行为和文化具有重要影响。

5. 认知胜任力：包括分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识等。

6. 个人效能胜任力：包括自我控制、自信、适应性、压力管理等。

这些胜任力可以根据具体的工作需求和行业特点进行调整
和扩展。

在实际应用中，组织可以根据自己的需求和实际情况，制定适合自己的胜任力模型。

员工胜任力模型及标准..(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】员工胜任力模型及标准目录一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。

二、术语和定义➢“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

各个岗位胜任力模型汇总

各个岗位胜任力模型汇总在现代职场中，各个岗位的胜任力要求不尽相同。

不同的岗位需要具备不同的技能、知识和能力。

本文将汇总各个岗位的胜任力模型，帮助你更好地了解和适应职场中的要求。

1. 领导岗位领导岗位通常需要具备以下胜任力：1.1 战略思维：能够制定长远目标、规划战略，并有效地进行分析和决策。

1.2 领导力：具备良好的沟通、激励和团队管理能力，能够积极影响和引导团队成员。

1.3 创新能力：善于思考和提出新的创意和解决方案，不断推动团队和组织的创新发展。

1.4 变革管理：能够应对和引领变革，适应和管理组织的不断变化和调整。

2. 销售岗位销售岗位通常需要具备以下胜任力：2.1 客户导向：具有良好的客户理解和沟通能力，能够准确把握客户需求并提供满意的解决方案。

2.2 销售技巧：掌握有效的销售技巧和方法，能够有效地开展销售活动，并实现销售目标。

2.3 关系建立：擅长与客户建立并维护良好的关系，能够有效地开展销售网络和拓展销售渠道。

2.4 市场洞察：具备对市场的敏锐洞察力，能够及时调整销售策略以适应市场需求的变化。

3. 技术岗位技术岗位通常需要具备以下胜任力：3.1 专业知识：具备扎实的专业知识基础，能够熟练掌握相关的技术工具和方法。

3.2 解决问题：擅长分析和解决技术问题，具备良好的问题诊断和解决能力。

3.3 学习能力：具备快速学习和自我提升的能力，能够跟上技术发展的脚步并持续改进自己的技术能力。

3.4 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成技术任务，并能够与非技术人员有效地沟通和合作。

4. 人力资源岗位人力资源岗位通常需要具备以下胜任力：4.1 招聘能力：具备有效的招聘策略和方法，能够招聘并选择到合适的人才。

4.2 培训与发展：能够制定和执行有效的培训计划，提高员工的绩效和能力。

4.3 绩效管理：擅长制定绩效管理制度和评估方法，能够评估和提升员工的绩效。

4.4 劳动关系：了解劳动法律法规，能够处理和解决劳动关系问题，并维护良好的员工关系。

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表

岗位胜任力模型要素构成及标准等级表一、前言岗位胜任力模型是指在特定岗位上，员工必须具备的知识、技能、能力和特质，以胜任岗位工作的要求。

企业通过构建岗位胜任力模型，可以更清晰地定义岗位要求，针对性地进行员工选拔、培训和评价。

本文将从要素构成和标准等级表两个方面深入探讨岗位胜任力模型的重要性和实施方法。

二、岗位胜任力模型要素构成1. 岗位描述和工作分析岗位描述和工作分析是构建岗位胜任力模型的基础，它需要包括岗位的职责、权利和工作条件等内容。

通过对岗位的详细描述和分析，可以确定员工在特定岗位上需要具备的技能和能力。

2. 技能要素技能要素包括专业技能、职业技能和实用技能等。

专业技能是指员工在特定领域内具备的专业知识和技能；职业技能是指员工在特定职业上所需的技能和素质；实用技能是指员工在实际工作中需要运用的技能和能力。

3. 潜能要素潜能要素是指员工未来发展的潜在能力和素质。

包括领导力、团队合作能力、创新能力、沟通能力等。

员工的潜能要素对于岗位胜任力同样至关重要。

4. 个性特质个性特质包括性格、价值观、动机等，这些特质对员工在特定岗位上的表现和成就有着重要的影响。

而且，个性特质是员工在特定岗位上发挥作用的重要因素。

5. 知识要素知识要素是指员工在特定领域内所需的知识和信息。

随着社会的发展和进步，知识要素的重要性也日益凸显。

三、标准等级表岗位胜任力模型的标准等级表主要包括对每个要素的具体指标和评分标准，以及不同等级的要求和标准。

这些指标和标准可以根据企业的实际情况进行调整和完善，确保模型的科学性和有效性。

1. 技能要素的标准等级表（1）专业技能：分为初级、中级、高级、专家级等不同等级，具体标准包括掌握的知识面、能力和实际工作业绩等。

（2）职业技能：根据具体岗位的要求来确定不同的职业技能等级，包括工作经验、专业背景等。

（3）实用技能：根据员工在实际工作中所需的技能和能力来确定不同等级,包括逻辑思维、问题解决能力、沟通能力等。

岗位胜任力模型

岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、胜任素质模型介绍一）胜任素质简述胜任素质（Competency）是指员工在工作中表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知和特质等综合素质，是驱动员工做出卓越绩效的关键因素。

运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。

二）胜任素质识别能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准。

实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。

识别员工的能力素质或岗位胜任特征主要从以下三个层面进行：1.知识知识层面包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息和在某一组织中工作所必须掌握的相关信息。

2.技能/能力技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质。

3.职业素养职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为惯。

三）胜任力素质模型根据公司从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养、教育背景、工作经验及岗位特殊要求等六个层面，以知识、技能/能力和职业素养为核心，构建其胜任素质模型。

二、胜任力特征词典通过识别员工的胜任素质，可以建立胜任力特征词典，帮助企业更好地招聘、培养和评估员工。

特征词典包括知识、技能/能力和职业素养等方面的特征词，以及对应的行为表现和评估标准。

这些特征词可以帮助企业更准确地评估员工的绩效，为企业的人力资源管理提供有力支持。

知识、技能和职业素养是任职资格的重要组成部分。

缺乏知识会导致工作成效不佳，缺乏技能会降低知识的应用价值，缺乏职业素养会影响工作目标的实现。

因此，知识、技能和职业素养必须相互衔接，才能发挥最大效益。

知识是任职资格的基础要求，它是人才发挥作用的前提。

缺乏知识会导致专业化程度降低，即使充满热情也难以取得理想的工作成果。

技能是在知识基础上的综合运用能力，是胜任工作的重要组成部分。

公司人力资源岗位能力胜任力模型

公司人力资源岗位能力胜任力模型
背景
在现代企业中，人力资源岗位扮演着至关重要的角色。

为了确保人力资源团队能够胜任其工作，并为公司提供全面的人力资源管理支持，需要一个明确的能力胜任力模型。

目标
公司人力资源岗位能力胜任力模型的目标是定义人力资源职位所需的核心能力和技能，并为员工提供一种衡量和评估自己能力的框架。

模型
核心能力
1. 战略思维：理解公司战略，并能将其转化为人力资源策略和计划。

2. 综合分析能力：能够分析人力资源数据和趋势，为决策提供科学的依据。

3. 沟通和协调：与不同部门和团队进行高效沟通，并能妥善协调各方利益。

4. 领导和影响力：具备领导团队并影响他人的能力，以推动人力资源战略的实施。

5. 社交能力：善于建立和维护与员工、管理层和外部合作伙伴之间的良好关系。

技能
1. 招聘和选拔：能够制定并实施有效的招聘和选拔策略，以吸引和留住优秀人才。

2. 培训和发展：具备制定和执行培训和发展计划的能力，以提升员工的绩效和能力。

3. 绩效管理：能够制定和实施绩效管理策略，确保员工的工作与公司目标相一致。

4. 薪酬和福利管理：熟悉薪酬和福利管理的最佳实践，并能制定和调整符合公司需求的政策。

5.员工关系管理：了解劳动法律法规并能妥善处理员工关系问题。

结论
公司人力资源岗位能力胜任力模型的制定将为公司提供一个明确的标准，使得人力资源团队能够更好地履行其职责并为公司创造价值。

同时，对员工来说，该模型为他们提供了一个评估自身能力和发展方向的参考框架。

企业员工胜任力分析模型

** 制药股份有限公司关键岗位胜任力模型评价系统第一部分胜任能力方案系统一、通过对** 制药股份公司关键岗位胜任力模型的建立，可以清晰公司现有人员能力素质状况，为公司长远对优秀人员的应用，储备，提供参考依据，更有助于核心岗位人员选拔，激励和培养。

二、关键岗位胜任能力素质模型包含核心能力、通用能力及专业能力三个方面：核心能力：基于对**核心价值观，充分理解，对**愿景的深刻理解，并能非常清楚本岗位将如何去实现，**每位员工都必须对责任、诚信、品质、创新、勤俭等五个经营理念能发自内心的认同并无意识的表现在本岗位的各项工作上。

通用能力：有关基本素质、人际关系、沟通能力、学习能力、领导以及分析思考方面的能力及呵护下属的爱心，这些能力适用于多个角色，但重要程度和精通程度有所不同。

专业能力：专业能力指某个特定角色和工作所需要的特殊技能，通常情况下，独特的能力大多是针对岗位来设定的，在某个岗位上应该具备的专业素质能力。

三、评价范围与测评： (1)、此胜任力评价模型指标系统主要适应于关键岗位与核心岗位的测评。

(2)、胜任力特征的主要评价指标按分数进行评价，在整体评价指标等级中设满分为100分；65分以下为不胜任，6 6 - 7 9分为留观，8 0 - 9 0分为按程序上任，91分以上可考虑再晋升。

( 3)、某岗位的胜任力评价时由核心胜任力指标体系(新员工为绩效考核指标) +通用胜任力指标体系+岗位专业胜任力指标体系三部分组成( 4)三方面评价模型考核指标体系最高分各为100 分记，(新入职员工免除核心能力胜任模型评价，并将此按试用期绩效考核指标加以下二个模型中)；三个模型体系分别为4：3：3的系数分配；评价指标体系中每评价指标评价分数最高为5分，最低为2分；( 5)单个模型计算公式为：所得分数=考评分数/某模型总分数*100*0.4 ；胜任力总得分=核心模型考评分数/核心模型总分*100*0 ．4+通用模型考评分数/通用模型考评总分*100*0 ．3+专业模型考评分数/专业模型总分*100*0 ．3( 6)、评价人：直接领导、间接领导、，企业专业岗位领导，人力资源经理，总经理助理；直接领导和下属员工或其它人员胜任力评价分别为5：3： 2 原则，按系数加权相加后汇总为胜任力评分。

胜任力模型案例分析

胜任力模型案例分析知乎专栏 | 胜任力模型案例分析绪论----------胜任力模型是企业常用的一种人才评价工具，通过评估员工在工作中展现的技能、知识和行为来判断其胜任力水平。

在本文章中，我们将通过一个实际案例的分析，来深入了解胜任力模型的应用和价值。

案例背景----------假设我们是一家电子科技公司的人力资源经理，近期在择业市场中面临一项紧迫的招聘任务。

公司计划扩大研发团队，以满足迅速增长的市场需求。

在这一背景下，我们将使用胜任力模型对应聘者进行评估，以确保招聘到合适的人才。

胜任力模型的评估标准--------------------------在应用胜任力模型之前，我们需要建立起一个明确的胜任力评估标准。

本公司的胜任力模型基于以下三个方面进行评估：1.专业知识：应聘者在所申请职位领域的专业知识水平。

这包括技术知识、工作经验和相关学历等。

2.沟通能力：应聘者在工作中的沟通能力和协作能力。

这包括口头和书面沟通的能力、团队合作的能力以及决策能力等。

3.领导能力：应聘者在团队中的领导和管理作用。

这包括目标设定能力、团队激励和管理能力以及问题解决和创新思维。

案例分析----------通过面试和筛选，我们筛选出了两名应聘者，他们分别是张三和李四。

下面将通过胜任力模型对他们进行综合评估。

1. 专业知识：张三：张三拥有计算机科学专业的硕士学位，并在一家知名IT公司拥有两年的软件开发经验。

在面试过程中，他对于所申请职位的技术要求表现出了扎实的理解和掌握。

他还参与了多个项目，在实践中不断提升自己的专业技能。

李四：李四本科毕业于计算机工程专业，但没有相关的工作经验。

在面试过程中，他虽然表现出了对于编程语言和算法的良好理解，但对于实际项目经验的回答较为模糊。

这使得他的专业水平相对较弱。

评价：基于专业知识的胜任力要求，张三在该方面表现出较强的竞争力，而李四的优势相对较弱。

2. 沟通能力：张三：张三在面试中展现出良好的沟通能力和团队合作能力。

(全)员工岗位胜任力模型

员工岗位胜任力模型岗位胜任力模型一、基础员工（初入职者）：1.有限的知识和技能，主要从事本专业工作所必须的一些基础知识或单一领域的某些知识点，这些知识点从未在工作中实践过。

2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持，在工作中遇到的许多问题是从未接触或解决过的。

3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各组成部分之间的关联不能清晰地把握。

4、只在指导下从事一些简单局部的工作。

5、不能完全利用现有的方法或流程来解决问题。

二、基层主管需要具备的岗位胜任力：1、具有基础的、必要的知识技能，这种知识技能集中在本专业的一个领域且以经在工作中多次得到实践。

2、能够运用现有的程序和方法解决问题，但这种问题不需要分析或需要不太复杂的分析，工作相对而言是程序化的。

3、在适当的指导下能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。

4、能够理解本专业领域发生的改进或提高。

5、工作是在他人监督下进行的，工作的进度也是模式化规定的。

6、能够发现流程中的一般问题。

三、骨干需要具备的岗位胜任力：1、具备全面的良好的知识技能，在主要领域是精通的并对相关领域的知识有相关的了解。

2、能够发现本专业业务流程存在的重大问题，并提出合理有效的解决方案。

3、能够预见工作中的问题并及时解决。

4、对体系有全面的了解、并能准确把握各体系之间的相关性。

5、能够对现有的方法、程序进行优化并解决复杂问题。

6、可以独立成功的、熟练的完成大多数工作任务并有效的指导他人。

四、专家需要具备的岗位技能：1.在本专业大多数领域具有精通的、全面的知识技能，在本专业其他领域也有相当程度的了解。

2、对本专业业务流程有全面深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。

3、能够缜密的分析专业领域的困难和瓶颈，并给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域的重大变革。

4、对本专业领域复杂重大问题能够通过改革现有的方法、流程进行解决。

企业文化岗位胜任力模型

企业文化岗位胜任力模型contents •岗位胜任力模型概述•企业文化与岗位胜任力模型的关系•构建岗位胜任力模型的方法与流程•基于企业文化的岗位胜任力模型构建实践•基于企业文化的岗位胜任力模型的应用与实践目录CHAPTER岗位胜任力模型概述定义概念定义与概念提高招聘与选拔的准确性促进员工培训与发展提高绩效管理效率岗位胜任力模型的重要性岗位胜任力模型的概念起源于20世纪中叶，最初被应用于人力资源管理和组织心理学领域。

随着时间的推移，越来越多的企业和组织开始采用这一方法，并将其应用于不同领域和岗位。

发展随着科技的不断进步和社会经济的快速发展，岗位胜任力模型也在不断演变和完善。

现代的岗位胜任力模型更加注重跨职能、跨领域的能力素质要求，涵盖了更为广泛的能力领域和技能要求。

同时，基于大数据和人工智能等技术的胜任力模型开发与应用也日益普及。

历史岗位胜任力模型的历史与发展VSCHAPTER企业文化与岗位胜任力模型的关系企业文化影响岗位胜任力模型的要素企业文化对岗位胜任力模型的影响企业文化影响员工行为和态度企业文化影响组织价值观和目标岗位胜任力模型对企业文化的影响岗位胜任力模型可以反映企业文化01岗位胜任力模型可以塑造企业文化02岗位胜任力模型可以强化企业文化03明确企业文化的价值观和行为规范如何基于企业文化构建岗位胜任力模型分析岗位特点和工作要求将企业文化融入岗位胜任力模型建立完善的培训和发展体系CHAPTER构建岗位胜任力模型的方法与流程确定企业的长期发展战略和短期目标，明确企业愿景和使命，了解企业的行业背景和市场竞争情况。

分析企业当前的组织结构、岗位设置和人员配置，以及企业文化特点和员工行为表现。

明确企业战略与目标进行岗位分析定义职责与任务确定绩效标准根据企业战略和目标，制定每个岗位的绩效标准，包括关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。

制定绩效标准时需考虑岗位的职责、任务和工作量等因素，以确保绩效标准的合理性和可行性。

hrd的胜任力模型

hrd的胜任力模型
HRD的胜任力模型主要包括以下几个方面：
1.战略眼光：HRD需要具备战略眼光，能够理解公司的战略目标和业务发展方向，
并制定与之匹配的人力资源战略。

2.领导力：HRD需要具备领导力，能够带领团队实现目标，并在人力资源管理中发
挥引领作用。

3.组织能力：HRD需要具备强大的组织能力，能够高效地组织和管理人力资源各项
工作，确保工作的高效运作。

4.沟通能力：HRD需要具备出色的沟通能力，能够与不同层级的员工进行有效的沟
通和交流，解决各种问题。

5.创新能力：HRD需要具备创新能力，能够不断探索人力资源管理的新思路和新方
法，提高人力资源管理的效果和效率。

6.学习能力：HRD需要具备学习能力，能够不断学习和掌握新知识和新技能，提高
自身素质和人力资源管理水平。

7.责任心：HRD需要具备责任心，能够认真履行职责，为公司的发展和员工的福祉
负责。

以上是HRD的胜任力模型的主要内容，具体来说，需要根据不同公司的实际情况和业务需求进行具体的分析和评估。

同时，HRD也需要不断学习和提高自身的能力和素质，以适应不断变化的市场环境和工作要求。

员工胜任力模型：构建人才评价与发展框架

01
02
设计框架
制定内容
• 确定模型的层级结构和内容
• 定义各层级的能力和特质要求
• 制定评价标准和指标
• 制定具体的评价方法和标准
03
员工胜任力模型的评价标准与指标
评价标准的制定与层级划分
制定评价标准
层级划分
• 根据岗位需求和企业文化制定评价标
• 根据岗位重要性和能力要求进行层级
准
划分
• 确保评价标准的客观性和可操作性
• 参考行业标准和最佳实践
要素和评价标准
• 借鉴其他企业的成功经验和做法
• 确保模型能够适应企业发展和员工需
求
员工胜任力模型在企业战略调整中的作用
01
02
战略调整分析
模型优化实施
• 分析企业战略调整对员工胜任力的要求
• 根据战略调整要求优化员工胜任力模型
• 为模型优化提供方向
• 确保模型能够支持企业战略目标的实现
• 态度：员工在工作中展现出的积极态度和价值观
• 个性特质：员工的天赋和性格特点，如沟通能力、团队协作等
• 行为表现：员工在工作中的具体行为表现，如解决问题、创新等
员工胜任力模型在企业中的应用价值

⌛️
提高招聘效率
• 明确岗位需求，精准选拔人才

优化培训与发展
• 针对员工能力短板进行培训
• 减少招聘成本和时间
• 将评价结果反馈给员工和管理者
• 根据评价标准和指标计算得分
• 为员工发展和企业决策提供依据
04
员工胜任力模型的应用与实践
员工招聘与选拔中的应用

招聘需求分析
面试与评价
• 根据员工胜任力模型分析招聘需求

(完整word版)员工胜任力模型及标准

员工胜任力模型及标准目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

二、术语和定义“胜任力” 是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

胜任力模型评估法

胜任力模型评估法
一、胜任力概念 •最早由合益-麦克伯咨询公司提出，是指员工胜任某一工作或任务
所需要的个体特征。包括个人知识、技能、态度和价值观等。
• 在一个专业序列内所有岗位都需要的素质和技能。 • 如：自信、灵活性、沟通技能、主动性、成本控制意识。
胜任能力分类
通用胜任能力
• 该专业序列所需的独特技能。 • 应变能力、执行力、协调能力、计划能力。
）多选题
A.知识 B.技巧 C.能力 D.动机
E.价值观
ABCDE
谢谢倾听
基于胜任力的培训需求分析的主要步骤
确定职业概描：通过职位个人概描：根据个体绩效和相关数据确定员工的胜任力情况
标准
匹配
分析员工缺乏哪些岗位要求的胜任力和哪些胜任力的水平未达标，以其为标准对员工进行针对性的培训，提高了效率。
题目：
一、胜任力包括（
专业胜任能力
• 组织中全体成员都应该具有且能够支持组织战略的素质。 • 如：责任心、学习创新、服务意识、诚信正直、理解尊重、主人翁意识。
二、胜任力模型
•我们把担任某一特定的任务角色所具备的胜任力总和称为“胜任
力模型”。胜任力模型最典型的就是“冰山模型”，其主要研究的三个方向：技能、知识、品质。

岗位胜任力模型案例

岗位胜任力模型案例在当今竞争激烈的职场环境中，岗位胜任力模型被广泛应用于人才选拔、培训和评估。

通过对员工的知识、技能、能力和行为进行全面评估，岗位胜任力模型可以帮助企业更好地了解员工的综合素质，从而更好地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。

下面我们将结合实际案例，探讨岗位胜任力模型在人才管理中的应用。

案例一，销售岗位胜任力模型。

某公司招聘销售人员，通过岗位胜任力模型的分析，确定了销售人员需要具备的胜任力素质，良好的沟通能力、销售技巧、市场分析能力、团队合作精神和抗压能力。

在面试过程中，公司对应聘者进行了多方面的评估，包括个人面试、案例分析和行为面试等。

最终，公司选定了一位具有丰富销售经验、能够灵活运用销售技巧、并且具备优秀的团队合作精神和抗压能力的候选人。

这位销售人员在入职后，凭借着优秀的胜任力素质，迅速适应了工作环境，取得了优异的销售业绩，为公司带来了可观的业绩提升。

案例二，管理岗位胜任力模型。

另一家公司在选拔管理人员时，也采用了岗位胜任力模型。

他们确定了管理人员需要具备的素质，领导能力、团队建设能力、决策能力、沟通协调能力和目标达成能力。

在招聘过程中，公司通过结构化面试、能力测试和模拟演练等方式，全面评估了应聘者的胜任力素质。

最终，公司选定了一位具有丰富管理经验、能够有效领导团队、并且具备优秀的决策能力和沟通协调能力的候选人。

这位管理人员上任后，通过优秀的胜任力素质，成功地带领团队完成了公司制定的目标，取得了显著的业绩成果。

通过以上两个案例，我们可以清晰地看到岗位胜任力模型在人才选拔和管理中的重要作用。

通过对员工胜任力素质的全面评估，企业可以更准确地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。

因此，建议企业在人才管理中，积极采用岗位胜任力模型，以提升企业的人才质量和竞争力。

结语。

岗位胜任力模型作为一种科学的人才评估工具，能够有效地帮助企业了解员工的综合素质，从而更好地匹配岗位需求，提高员工的工作绩效和满意度。

岗位胜任力素质模型

岗位胜任力素质模型岗位胜任力素质模型是指为了确保员工在特定职位上能够胜任工作，所需具备的一系列可衡量的素质标准和能力要求。

该模型通过明确员工需要具备的核心技能、知识和行为特征，以帮助企业选择和培养具备相应素质的人才，提高工作绩效和组织竞争力。

一、模型概述岗位胜任力素质模型主要由以下三个要素构成：1. 岗位胜任力：岗位要求员工具备的相关知识、技能和素质能力，以顺利完成工作任务。

2. 岗位职责：岗位胜任力所对应的具体工作职责和要求。

3. 岗位标准：将岗位胜任力与岗位职责结合起来，形成一个明确的评估标准，用来衡量员工在特定岗位上的胜任程度。

二、模型的应用岗位胜任力素质模型可应用于以下方面：1. 人才招聘：通过制定岗位胜任力素质模型，企业可以清晰明确招聘岗位的要求，确保招聘到具备相关素质和能力的人才。

2. 岗位培训：分析员工在各项工作职责中的胜任能力，有针对性地提供培训和发展计划，以提高员工的综合素质和工作表现。

3. 绩效评估：将岗位胜任力素质模型与绩效评估相结合，有效评估员工在工作中的表现，并为员工提供晋升、奖励等机会与激励。

4. 推动组织发展：岗位胜任力素质模型有助于组织了解岗位要求和工作需求的变化，从而调整和优化工作流程，适应市场竞争和业务发展。

三、模型建立过程岗位胜任力素质模型的建立需要以下步骤：1. 岗位分析：详细了解和描述岗位的职责、任务、要求、环境等，并进行必要的调研和讨论。

2. 胜任力定义：确定岗位所需的核心素质和能力，包括专业知识、职业技能、沟通能力、团队合作能力等。

3. 素质量化：将核心素质和能力进行量化，例如采用评分表、能力模型等工具，使其成为可衡量的指标。

4. 评估验证：通过实践经验和现有岗位工作，验证岗位胜任力素质模型的准确性和可行性。

5. 精益求精：根据反馈和实际情况，不断修正和优化岗位胜任力素质模型，以确保其有效性和可持续性。

四、模型案例分析以市场营销岗位为例，构建岗位胜任力素质模型如下：1. 专业知识：具备市场调研、市场策划、品牌管理等方面的专业知识。

企业员工胜任力分析模型

企业员工胜任力分析模型随着市场的竞争日趋激烈，企业越来越注重员工的胜任力，以提高企业的绩效和竞争力。

然而，如何评估员工的胜任力，却是企业面临的一大难题。

于是，企业员工胜任力分析模型应运而生。

企业员工胜任力分析模型是一种通过分析员工技能、知识、能力、态度和经验等方面的可观测的行为，以最终评估和预测员工表现的方法。

这种模型通过分析员工的综合素质，确定员工在岗位上是否能够胜任，并预测员工的未来表现。

企业员工胜任力分析模型主要包括以下几个方面：一、技能技能是员工能够完成当前工作所需要的具体技能和知识。

技能要求员工有一定的知识储备、技巧和经验，在实际工作中，有能力把技能运用好。

企业可以通过技能考核、岗位培训等方式评估员工的技能水平，并选择具有一定技能水平的员工担任相应岗位。

二、能力能力是指员工在工作中展现的能够完成任务的能力。

企业对员工的能力评估可以通过实际工作表现和岗位测试等方式进行。

例如，一个销售人员的能力就包括掌握销售技巧、有效沟通、协商能力、客户关系维护能力等。

三、态度态度是指员工对于工作所持有的态度和价值观。

积极向上、勤奋努力、认真负责是企业所期望的态度，而消极怠工、不负责任、抵触原则等则会影响到企业的工作效率和形象。

企业可以通过员工满意度测评、360度评估等方式评估员工的态度，以便针对不良态度进行改进。

四、经验经验是指员工在过去的工作中所积累的知识、技能和经验。

经验可以体现一个员工在工作中的稳定性和专业性，同时也可以体现员工的成长潜力。

企业可以通过考核员工在不同岗位上的工作经历以及历次岗位调整情况等，来评估员工在工作经验方面的能力。

以上几个方面通过综合评估员工的表现，企业可以分析员工的胜任力，以便为企业的人力资源管理提供参考。

在实际操作中，企业可以制定不同的员工胜任力分析模型，针对不同部门、不同岗位进行适当的调整。

总之，企业员工胜任力分析模型是一种科学、系统的人力资源管理工具，它可以更加准确地评估员工的胜任力，为企业的人力资源管理提供支持。

招聘中的胜任力模型和评估工具

招聘中的胜任力模型和评估工具招聘是企业中至关重要的一环，选对合适的人才对于企业的发展具有重要影响。

而胜任力模型和评估工具作为招聘过程中的重要依据，确保选聘的候选人能够胜任岗位职责。

本文将介绍招聘中常用的胜任力模型以及评估工具。

一、胜任力模型胜任力模型是根据特定岗位的职责和要求，将理想的胜任能力和素质以模型的形式进行概括和描述。

通过胜任力模型，企业能够明确岗位所需的核心能力和素质，从而更准确地筛选人才。

以下是一些常见的胜任力模型：1. 职务分析法：职务分析法通过分析岗位的组成要素和工作内容，确定胜任岗位所需的关键能力。

这种模型将岗位要求分解为不同的技能和知识，并将其与岗位关联度进行评估。

2. 基于能力要求的模型：基于能力要求的模型侧重于评估候选人是否具备完成特定工作任务所需的技能和能力。

通过这种模型，可以明确岗位所需的具体技能，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。

3. 面谈模型：面谈模型通过对候选人的面谈来评估其胜任岗位的能力。

这种模型往往结合了多个评估维度，如知识技能、行为表现、解决问题的能力等。

面谈模型通常通过评分表格或评估表来记录候选人在各个维度上的表现。

二、评估工具评估工具是指在招聘过程中用于评估候选人的胜任力的各种方法和手段。

以下是几种常见的评估工具：1. 面试：面试是最常用的评估工具之一。

通过面对面的交流，面试官可以更加直观地了解候选人的沟通能力、思维方式和解决问题的能力。

可以采用行为面试、情境面试等不同形式。

2. 职业测评：职业测评是通过心理测评工具了解候选人的个人特质、兴趣爱好、价值观等方面的信息。

这种评估工具能够全面客观地了解候选人的个人素质和适应能力。

3. 项目演练：针对某些职位，企业可以要求候选人进行实际项目演练，以评估其在具体任务中的表现和能力。

项目演练能够更直接地展示候选人在实际工作中的能力。

4. 参考调查：在招聘过程中，可以通过联系候选人的前任雇主、同事及其他相关人员，进行参考调查。