东航后备人才培养项目建议书V9
(3篇)后备人才培养方案x
（3篇）后备人才培养方案x后备人才培养方案方案一：实习生计划目标：通过实习生计划培养潜在的后备人才，为公司的长期发展注入新鲜血液。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，在大学或研究生阶段，对全国各大学开展实习生招聘，参与者需参加面试和笔试以选拔优秀的实习生。
2.轮岗：实习生进入公司后，安排在不同部门进行轮岗，使其能够全面了解公司运作，并培养其跨部门的能力。
3.培训：为实习生提供全方位的培训课程，包括但不限于公司文化、专业知识和沟通能力等方面，帮助他们适应公司环境。
4.导师制度：为每个实习生指定一名资深员工作为导师，定期进行沟通和指导，帮助他们解决工作中的问题，并提供职业发展建议。
5.考评：对实习生进行定期考核，根据表现情况进行评分，评分合格者可以获得机会正式入职公司。
方案二：内部培训计划目标：通过公司内部培训计划，激发员工的潜力，提升综合能力，为公司选出潜在的后备人才。
步骤：1.需求分析：根据公司发展战略和岗位需求，确定需要培养的关键人才群体。
2.制定计划：根据岗位职责和个人发展需求，制定每个岗位的培训计划，包括培训内容、方式和培训周期等。
3.内部讲师：选取公司内部专业知识和管理经验丰富的员工作为讲师，进行培训授课，提高培训的针对性和实效性。
4.实践结合：在培训计划中加入实践环节，将所学知识应用到具体岗位工作中，提高培训效果。
5.评估考核：通过定期考核及绩效评估，跟踪员工的培训成果，并根据评估结果，调整后备人才的培养计划。
方案三：跨部门交流计划目标：通过跨部门交流，培养员工跨领域的知识和技能，为公司建立一支具备综合能力的后备人才队伍。
步骤：1.选拔：根据公司需求和岗位要求，选取适合跨部门交流的员工参与计划。
2.交流岗位：将参与计划的员工安排在与其原始岗位相关但不相同的部门进行交流工作，让其了解不同部门的运作模式和业务流程。
3.培训：在交流过程中，为员工提供相关培训，让其能够快速适应新环境，掌握新知识和技能。
后备人才进阶系列培训建议书V1_1
××××××有限公司何翔2009年8月21日本方案阅读提示Ø本培训方案是×××根据****集团有限公司（下文简称“**集团”）的培训需求提出的项目建议，具体实施方案尚需根据客户的具体需求和实际情况细化完善。
Ø本培训方案提供的课程大纲为初步大纲，授课老师将根据受训人员需求和情况调查结果进行详细设计和调整。
Ø本方案的版权归×××所有，请勿对外传播。
目录一、项目基本情况 (4)二、培训项目设计 (5)三、培训服务费用说明 (10)四、×××公司介绍 (10)五、为何选择××× (11)六、×××培训实施流程 (11)七、×××的后续服务 (12)注：如果在阅读完本方案后，企业发现有尚未完全符合贵公司要求之处，×××将会根据企业的需求做出修改。
一、项目基本情况(一)项目背景理解通过前期与何经理的初步沟通，我们了解到**集团在不断发展过程中，一直非常重视人才梯队建设及核心人才培养工作。
2009年下半年，集团有计划针对核心管理及专业技术后备人才进行进阶培训。
希望通过此次培训，提高后备人才的自身综合能力，并充分认识团结协作的重要性，增强团队凝聚力和工作责任感，加深对企业文化、理念的认同感，拓宽、创新管理思路，加强基层管理能力，提高分析能力和决策能力，以适应企业发展的需要，促进企业健康发展。
(二)培训目标分解及相关建议根据**集团人才战略规划要求，结合后备人才队伍素质能力现状，我们认为，此次后备人才进阶培训的目标是：1、针对管理及行政职能人员：以提升管理能力通过中层驱动基层执行力为着力点，使学员明确管理者的角色定位，系统提升管理者的管理能力，初步提升管理者的领导能力与艺术。
企业后备人才培养计划范本完整版
组织导师和后备人才进行经验分享和交流，促进 共同成长。
激励与考核机制
目标设定
为后备人才设定明确的短期和 长期目标，激发其积极性和动
力。
绩效考核
定期对后备人才的绩效进行考 核，评估其培训成果和工作表 现。
奖惩措施
根据考核结果，对表现优秀的 后备人才给予奖励，对表现不 佳者进行惩罚或调整培养计划 。
岗位晋升需求
针对企业岗位晋升通道， 分析后备人才在不同职业 发展阶段所需具备的能力 和素质。
个人成长需求
了解后备人才的个人职业 规划和成长需求，结合企 业实际情况，为其制定个 性化的培养计划。
03
培养目标与原则
培养目标设定
提升员工专业技能
通过系统培训和实践锻炼，使员 工掌握所在岗位的核心技能和专
评估方法
可采用360度反馈、绩效 考核、能力测试等多种方 法对后备人才进行全面评 估。
评估内容
包括知识、技能、能力、 态度等方面的评估，以及 针对不同岗位的特殊要求 进行评估。
评估结果
将评估结果进行分类汇总 ，明确后备人才的优势和 不足，为后续培养计划提 供依据。
后备人才发展需求
企业战略发展需求
分析企业战略发展目标对 后备人才的需求，明确未 来一段时间内后备人才的 发展方向和重点。
业知识。
培养领导力
培养员工具备领导才能和团队协作 精神，为晋升至更高层次的管理岗 位打下基础。
增强综合素质
提高员工的沟通能力、创新能力、 解决问题的能力等综合素质，以适 应不断变化的市场环境和企业需求 。
培养原则及策略
01
02
03
04
个性化培养
根据员工的个人特点和职业规 划，制定个性化的培养计划，
【人才发展】某公司后备人才培养项目建议书
12
班级制度管理讨论
16:30-17:00
项目组
制度框架
全员参加 轮值主持人确认
13 团队活动/晚餐
导师辅导沟通会（同步进行 17:00-18:00 ）
孙枫
投影仪、白板、 与导师沟通做
白纸、白板笔
什 么等
23
2、项目开营——仪式赋予含义，也很重要
1.项目体系、 价值介绍
2.学员承诺 与期望
5.领导发言 项目期望
6
目录
1
设计思路
2 项目关键
3 实施步骤及课程介绍
4
项目关键1：萃取浪潮基层管理者实际工作场景做为案例进行研讨
带团队过程中的 实际问题？
请您具体描述 一下当时的场 景及解决方法？
① 访谈绩优、标杆基层管理者 ② 提取其在新任管理岗位时面临的场景 ③ 编制案例，作为教学研讨素材
8
项目关键2：4-6个月内部导师及项目顾问对新晋管理者陪伴式支持、辅导
3
主持人开场
14:00-14:05
主持人
主持人串词
话筒
吴振宝、项华峻
4
高潜人才发展项目介绍
14:05-14:20
许院长
发言材料PPT 翻页器、话筒
许院长
5
项目体系、价值与逻辑介绍 14:20-14:35
孙枫
发言材料PPT 翻页器、话筒
6
学员代表发言
14:35-14:40
学员代表
话筒
吴振宝/项华峻
11月26 日
高潜人才 （业务骨干）
部门总/vp
4
根据后备人才面临的关键挑战进行培训内容的设置：
自身素质的提升 横向协同挑战 管理者角色的认知 传递经验与技能
后备人才培训方案范本6页
后备人才培训方案总则一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、主要内容1、后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；5、人才培养的考核评价；6、晋升与淘汰。
四、适用范围公司全体员工后备人才的甄选一、目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才以树立公司用人及人才晋升理念。
二、甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色，综合素质较强，并且服众的人员（二）关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部门用人理念可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试三、甄选工具1、基本条件通过个人材料进行分析。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。
3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。
四、后备人才甄选后备人才主要是指各部门为因应未来发展变化而储备的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。
一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。
五、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈岗位轮换一、轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目的在于为公司培养综合能力较强的复合型的人才。
2024年企业后备人才培养计划范本(2篇)
2024年企业后备人才培养计划范本一、指导思想以____发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的.前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
培训方式：（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
（二）宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。
根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。
3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承，分层开展。
三、以人为本，坚持“三个并重”（一）培养和使用并重。
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件;（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。
2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。
我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。
后备人才培养方案范文
后备人才培养方案范文根据新一年的工作需要，公司共招收了12名08级新员工，组成了一个充满活力的新团体。
但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达最大化发挥，工作潜力没有充分展现出来，用心性也有所欠缺。
下面,小编给大家介绍一下关于本科人才培养方案范文5篇,欢迎大家阅读.人才培养方案1一、资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
(三)具有较强的沟通和语言表达能力。
(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
(一)申报申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
后备人才建议
后备人才建议第一篇：后备人才建议完善后备人才推荐工作的建议后备人才推荐工作经过上一阶段大家的共同努力，基本达到预期要求，但由于各种原因，还存在一些关键性问题未能解决，致使迟迟不能转入实质性的培养阶段。
概括起来主要表现在：1.后备人才推荐质量存在缺陷，有部分好苗子没有发掘出来，也有少数人员群众基础较差民主评议分数较低，审核程序把关不严。
2.培养责任人和后备人才缺乏充分沟通，部分后备人才由领导指定，让一个不喜欢做管理的人去做管理工作从一开始就是被动和消极的，即便将来走向那个岗位也不会创造出成就。
3.培养方案存在的问题：一是代写现象普遍，师傅口述，其他人代笔这种方法是可以的，但是直接由徒弟或者其他人代为制定方案，且师傅审核不严的现象是应杜绝的；二是方案的合理性还需推敲，在培养时间设定、培养阶段的划分、培养内容和考核方式的规定上较为粗线条，对后备人才培养的针对性不足。
针对以上为题，还需再次完善后备人才推荐工作。
根据董事长的指示，形成如下建议：1.人资专员要将本次后备人才的推荐情况（包括民主测评打分）以表格形式分送各部门总监、各公司总经理，以便掌握了解。
2.各部门总监，各公司总经理应根据推荐职数亲自组织召开一次培养责任人会议，通报目前后备人才推荐的情况，传达董事长在7月25日在周例会上的指示精神，在充分发扬民主，尊重推荐人意见的基础上重新筛选推荐，宁缺毋滥，确保质量。
3.培养人和后备人才之间应进行充分的沟通，在双方知情自愿的前提下进行结对。
切记生拉硬拽，单向指定，这样既不能激发后备人才奋发向上的热情，也将浪费企业的资源。
4.今后，对后备人才的培养和考核都会按照培养方案来实施，其科学性和合理性很大程度上会影响到培养结果与考核结果，因此希望各培养责任人认真对待。
5.培养方案的编制由责任人（师傅）亲自起草制定，做到细化，充分结合徒弟现有工作岗位，年龄知识结构和工作经历，采取从低职到高职的递进式培养计划，应避免从员工到高管（特殊情况例外）火箭式的方式，那样有可能因经历和经验不足而难以达到预期的效果。
后备人才梯队建设培养方案
后备人才梯队建设培养方案随着社会的发展和企业的竞争日益激烈，企业对人才的需求也越来越迫切。
为了确保企业的可持续发展，建立一个强大的后备人才梯队是非常关键的。
本文将从后备人才梯队的定义、建设的必要性、培养方案以及评估方法等方面进行探讨。
一、后备人才梯队的定义后备人才梯队是指企业中具备潜力和能力，能够在关键岗位上快速替代现任岗位负责人的员工群体。
他们具备专业知识和技能，同时也具备领导力和团队合作能力，能够胜任高级管理职位。
二、建设后备人才梯队的必要性1.提高企业的竞争力：建设后备人才梯队可以确保企业在高层管理层出现变动时，迅速找到适合的人选接替，保证企业的稳定发展。
2.提升员工的积极性：通过梯队建设，员工可以看到自己的职业发展路径，激发他们的积极性和进取心，提高员工的工作动力和工作质量。
3.优化人才资源配置：建设后备人才梯队可以更好地整合和利用企业的人才资源，实现人力资源的合理配置，提高企业的综合效益。
三、后备人才梯队的培养方案1.制定明确的目标：企业需要根据自身的发展战略和人才需求，制定后备人才梯队建设的目标和规划。
明确梯队的数量、岗位要求和培养路径等。
2.选拔潜力人才：企业可以通过内部选拔和外部引进的方式，发掘具有潜力的员工，作为后备人才梯队的候选人。
选拔过程中要注重综合素质的评估，包括专业能力、领导力、沟通能力等方面。
3.制定培养计划：根据后备人才的实际情况和发展需求，制定个性化的培养计划。
包括培训课程、岗位轮岗、导师指导等内容，帮助他们提升专业能力和管理水平。
4.实施培养计划：根据培养计划，组织和安排后备人才的培训和轮岗。
培训可以包括内训、外训、研讨会等形式，轮岗可以让后备人才在不同的岗位上积累经验。
5.导师辅导：为后备人才配备导师，提供指导和支持。
导师可以是公司高级管理人员或者行业专家，通过与导师的交流和学习，后备人才可以更好地了解行业动态和管理经验。
四、后备人才梯队的评估方法1.绩效评估：通过对后备人才的工作表现进行评估，包括业绩指标的完成情况、工作态度和团队合作能力等方面。
后备人才培养和措施
后备人才培养和措施第一篇：后备人才培养和措施*****支部后备干部培养计划及措施为进一步完善我支部后备干部人才，不断提高干部人才综合素质，结合我公司的实际，制定后备干部人才培养计划及措施：一、指导思想：做好后备干部人才的培养工作，是****************公司党支部的一项战略任务，也是加强领导班子建设的一项极其重要的基础工作，因此，要全面培养教育干部人才。
二、推荐、培养对象的标准在支部工作的优秀党员、公司业务能力强的职工，政治思想坚定，工作能力强，有一定组织协调和领导能力，本职工作成绩突出。
三、推荐、培养的原则和程序按照公开、平等、竞争、择优的原则，选拔符合条件的支部干部人才，经领导班子和党支部支委会议讨论通过，在公司干部职工大会上进行民主测评，写出推荐考察材料，由党支部备案。
四、培养计划和措施方法1、加强后备干部的政治理论学习。
要认真学习习近平重要讲话、新党章、“社会主义核心价值观”、“十九大”相关精神等重要思想，加强落实科学发展观的学习。
严格、高标准地要求，提高政治思想觉悟，做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心。
2、加强业务技能学习。
引导和培养学习各种知识，学习先进的管理理念，加强业务学习和锻炼，不断提高自身综合素质，更好地适应各项工作的需要。
3、健全干部谈话和教育管理制度。
党支部书记要不定期的找后备干部人才谈心谈话，了解他们的思想、工作情况。
帮助其认识工作中的不足，提高综合素质。
4、支部书记要和后备人才搞好“一对一”传帮带5、考核鉴定。
把培养后备人才列入党支部工作的重要议事日程，建立后备人才考核制度及标准，每年进行一次全面考核。
四、后备人才培养对象1、拟推荐培养的后备支部书记对象：2、拟培养中层干部对象：**********************党支部2018年*月*日通知：7月16日上午九点半支部会议会议预备议题： 1.专题研讨（学习）2.七一活动上报情况汇报3.支部书记发放部分党员政治生日卡4.党员满意度汇总结果宣布5.学习发展党员工作流程6.王遇洪、郑凯雪培养联系人重定7.工会选举8.党组织后备人才确定及教育培训、管理使用、具体措施商讨9.民主议事机制实行及措施商讨第二篇：后备人才培养计划后备人才培养计划一：企业后备人才培养计划与实施一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
后备干部培养项目建议书(2016参考)
后备干部的任用
理论1.0 知识获取
实践2.0 模拟演练
实践1.0 标杆借鉴 培养模式
理论2.0 反思共享
五个培养模块
1.战略文化
2. 经营管理
3. 道德品行
4. 管理科学
5. 领导艺术
在岗实践
2. 提炼一种模式：在推进后备干部培养过程中，摸索提炼一套后备干部选拔、 培养、盘点的思路与流程，并逐步复用实施，从而逐步实现我行人才梯队全 链条建设
效果目标
两个效果目标
1. 深入传播企业文化：将企业文化深植入于后备干部队伍的同时，通过后备干 部的能量将企业文化在各个分行内传播；
线上与线下相结合
线下学习为主，线上学习和交流是 有益补充，同时起到前置学习和氛 围营造作用
内外与外部相结合
内外部讲师、内外部课程相结 合，充分利用丰厚资源，又融 合外部先进理念
二、学习途径
一、讲师来源
三、学习方式
吸收与转化相结合
所有学习方式以向外吸收为起点， 以向内转化为终点
• 一对一、一对多教练辅导 角色演练
3
模拟演练
- 16 -
5.道德品行模块：
加强后备干部理想信念教育，开展党性教育及作风建设，强化军人人格及品行修炼，锻 造一支作风硬朗、德行高尚的后备干部队伍
知识获取
面授
• 反腐败斗争与党风廉政建设 • 群众路线教育与新形势下的作风建设
3 形成后备干部发展规划、培养、评估的管理机制与办法
4 满足各分行未来发展的过程中，对管理接班人的需求
后备人才培养方案_计划方案.doc
象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。
四、后备人才培养计划的建议1、建立人才发展通道企业应该为后备人才建立良好的发展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其发展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。
通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可依据自身岗位和条件，选择适合自己的发展通道。
2、完善人才选拔机制明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面。
具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件（学历、经验、年龄等）、知识、技能、能力素质、个人绩效等方面。
3、完善培养管理机制选择合适合理的培养方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。
各种培养方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培养。
做好培养考核工作，对后备人才培养效果进行评价，明确后备人员能力提升情况，及时发现其在培养过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培养目标。
4、完善人才退出机制为保证企业最优秀或最具潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培养，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。
一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培养，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。
当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。
另一方面，对于表现较差的后备人员，依据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。
企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培养对象的积极性。
后备人才培养方案（二）一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
（1）管理通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期（3-6个月）考核。
后备人才培养计划
后备人才培养计划随着社会的快速发展和企业的不断壮大，后备人才的培养成为了企业发展的重要战略。
建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将从后备人才培养计划的必要性、培养计划的内容和实施步骤等方面进行探讨。
首先，建立后备人才培养计划的必要性不言而喻。
随着社会的不断进步，市场竞争日益激烈，企业需要具备更多的核心竞争力。
而后备人才的培养正是企业提升核心竞争力的重要手段之一。
通过建立后备人才培养计划，企业可以在人才储备上做好充分准备，为企业的未来发展提供有力支持。
其次，后备人才培养计划的内容应包括多个方面。
首先是对后备人才的选拔，企业需要根据自身的发展需求和人才储备情况，制定科学合理的选拔标准，确保后备人才的质量。
其次是对后备人才的培训，企业需要为后备人才提供系统全面的培训，包括业务知识、管理技能、沟通能力等方面的培养，使其具备成为未来领军人才的潜质。
最后是对后备人才的激励机制，企业需要建立完善的激励机制，激发后备人才的工作积极性和创造力，使其能够在未来的岗位上发挥更大的作用。
最后，实施后备人才培养计划需要遵循一定的步骤。
首先是制定计划，企业需要根据自身的发展战略和人才需求，制定科学合理的后备人才培养计划，明确培养目标和路径。
其次是执行计划，企业需要落实计划，通过培训、激励等手段，全面提升后备人才的素质和能力。
最后是监督评估，企业需要对后备人才的培养情况进行定期监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保培养计划的顺利实施。
总之，建立健全的后备人才培养计划，对于企业的长远发展具有重要意义。
通过科学合理的选拔、培训和激励，企业可以培养出更多的优秀人才，为企业的未来发展提供有力支持。
希望各企业能够重视后备人才培养工作，为企业的可持续发展打下坚实的人才基础。
(完整版)后备人才培养与梯队建设方案
后备人才培养与梯队建设方案一、后备人才培养与梯队建设概要（一）人才梯队建设目的1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发展战略的培养计划，发挥公司各梯次核心人才中坚力量的作用。
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制，满足公司发展需求。
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
（二)人才梯队建设原则1、选有所用的原则。
进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、持续性原则。
后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次,保证优秀人才生生不息。
3、共同培养的原则。
培训方案由人力资源部制定，各部门作为培养基地，共同实施培训工作。
（三）人才梯队建设的目标1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策,即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺时给公司正常工作开展带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支持。
（四)人才梯队建设的组织形式公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作，成员有XXX、XXX、、、；成立人才战略工作小组,成员由人力资源部培训组和各职能部门负责人组成，负责实施具体培养工作。
（五）适用范围1、本方案适用于XXX公司各物流所有主管及以上岗位及其他关键岗位：包括各部门经理、主管及技术关键岗位.2、后备人才定义:指组织为适应未来1—3年新业务发展需要,从组织内选定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或在技术方面具备一定技术素养和发展潜力,能够快速接任管理者职位或担任重要技术职位和关键职位,达成组织目标的人员.3、建立后备梯队人才库:根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中级的后备人才，一般从下一级员工中挑选；其他关键岗位的后备人才，一般从有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。
培养后备人才队伍计划方案
培养后备人才队伍计划方案一、目的：1、建立和完善公司人才培养机制，合理的挖掘、培养后备人才队伍；2、增加人才储备，解决内部人才需求，避免招聘周期的不可控因素，对经营销售造成的影响；3、增加员工的知识和技能，从而提高效率，减低不良，节约成本；4、建立内部有策划的人才发展系统。
以成长和发展激励员工，留住人才。
二、原则：内部培养为主，外部引进为辅，企业“造血机制”与“输血”同步进行。
三、人才培养____机构及主要职能：1、公司成立人才发展____小组，由公司总经理、运营总监、人事主管、各市场督导、各区域____组成，负责指导公司的人才梯队建设。
组长由总经理担任，副组长由人事主管担任，其他为成员。
2、各商超专柜、区域市场作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和才人培养计划的制定与实施，人力资源部作为公司人才培养的.____协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
四、人才梯队与后备人才：1、一级梯队：公司高管层管理者，如各市场督导（含）及以上职位的在职人员均为一级梯队人才。
凡是有潜力在2个月至2年内发展为市场督导以上岗位的人才成为A库人才。
2、二级梯队：公司中层管理者，如区域____为二级梯队人才。
凡是有潜力在2个月至1年内发展为市场____岗位的人才称为B库人才。
3、三级梯队：各商超专柜店长为三级梯队人才。
凡有潜力在1-6个月内发展为店长的一线导购称为C库人才。
4、重点培养对象为A、B库人才。
五、A、B库后备人才甄选条件：1、知识经验和工作业绩：知识全面、经验丰富、业绩出色、综合素质较强，并且服众。
2、考核的关键资质：<1>沟通能力；<2>分析判断能力；<3>计划____能力；<4>____能力；<5>应变能力；<6>执行力；<7>创新能力；<8>决断力；<9>人际关系能力；<10>团队合作能力；<11>承受压力能力。
2024企业后备人才培养计划范本（4篇）
2024企业后备人才培养计划范本“订单式”人才培养是校企合作的重要形式，是实现学校、企业、学生“三赢”的有效途径，是深化教育教学改革、充分利用企业资源、提升学生就业质量的有效载体，是当前最受企业欢迎的校企合作方式之一。
为进一步加强我校“订单式”人才培养工作，增强校企合作的针对性和有效性，提升对区域经济社会发展的贡献率，特制定本办法。
一、“订单式”人才培养的原则（一）面向市场、适应需要原则广大教职工要有强烈的市场意识，经过多种途径与企业建立联系，掌握企业的需求信息，确定合作方向。
选择“订单式”人才培养合作对象，首先要研究合作对象对人才培养的需求情景，研究对方在行业内的实力和基础，学生毕业后是否愿意到该企业就业；其次要研究对方的设备条件、技术和管理水平，学生能否学到知识与技能，能否学以致用；第三要研究对方对合作教育的进取性。
校企双方在充分进行市场调研的基础上，经过签订“订单式”人才培养协议，构成一种法定的协作关系。
（二）平等协商、互惠互利原则“订单式”人才培养的校企双方本着“平等协商、互惠互利”原则，有利于学校利用企业优质实践性教育资源为教育服务；有利于企业利用高职院校办学特色，为企业有针对性地培养贴合要求的人才。
所以，在实施”订单式”人才培养过程中，必须充分研究学校、用人单位和学生等多方面的利益和要求，充分研究人才培养目标和教育规律的要求，根据订单的约定，保证校企双方在人才培养过程中是一种合作、互利的关系，保证学生自愿参与定向培养工作。
（三）课程设置以就业为导向原则首先，课程设置应研究就业市场的需求，课程设置要直接与就业目标挂钩，要瞄准某种职业并落实到具体岗位，就业方向要在课程方案中1清晰体现。
第二，课程设置应满足工作需要，即应根据职业需要的知识、本事来设置课程，确定课程的性质和资料。
第三，要研究学生可持续发展与即时就业的需要，以专业技术学习为基础，兼顾就业需要的灵活性和学生的选择性来设置课程。
（四）教学规范性原则“订单式”人才培养是学校人才培养工作的一种重要方式，必须遵守高等职业教育教学的基本要求，要保证教学完整性、系统性和灵活性。
2023年企业后备人才培养计划
2023年企业后备人才培养计划2023年企业后备人才培养计划1结合八月份，公司新晋员工岗位、数量较多，为使新员工有效参与到公司下阶段工作，综合部将以公司制度为依据，在八月份开展新员工入职培训。
一、培训的主体思路：本着切合公司实际、提升员工与公司的配合默契度，使新员工能够从容开展即将参加的工作的原则，确定此次培训的内容包括以下几个方面：(一)军训，时间为3天其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的考虑到目前我市奥运规定的实际情况，军训时间及地点另行制定通知，军训期间，军事训练为主，同时应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。
比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
(二)认知培训，培训时间为2天，并安排座谈交流。
认知培训结束后进行认知性的测验，以考核的形式开展，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。
认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
(三)职业培训，时间为1天职业培训是为了使新员工完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。
其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、心态与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，在形式上，以集中授课为主，职业培训结束时以团队的形式进行考核，比如心得体会或者演讲等。
(四)技能培训，时间为3――4天技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，分为两种形式开展，一种是集中培训，主要以营业人员为主，第二为分散式培训，主要以技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导为主，以实习的形式开展。
(五)迎新员工联欢会，时间为晚上4：30――7：00由负责人、优秀员员工及历届职工优秀节目组成，宗旨在增进与新员工之间的感情及表示单位对他们的欢迎。
航空培训人才储备计划方案
航空培训人才储备计划方案一、培训人才储备计划的目的航空培训人才储备计划的目的是为了满足航空业对于各类专业人才的需求，培养一批高素质、专业化和实践能力强的人才，为航空业的发展提供有力的支持。
具体包括：1. 为航空业培养一批高素质的管理人才，包括航空运营管理、航空维修管理、飞行管理等各类专业方向的人才；2. 为航空业培养一批高水平的技术人才，包括飞行员、机械师、航空工程师、飞机设计师等各类专业方向的人才；3. 为航空业培养一批高层次的研究人才，包括航空航天科学、飞行器设计、航空运输管理等方向的研究生人才；4. 为航空业培养一批国际化的专业人才，包括航空运营管理、民航安全管理、国际航空业务等方面的人才。
二、培训人才储备计划的内容1. 专业化课程培训：根据航空行业的实际需求，设置专业化的课程培训，包括航空工程技术、航空安全管理、航空资源管理、飞行技术、航空法规等方面的课程。
2. 实践能力强化培训：为了提高学员的实践能力，培训计划将设置相关的实践操作课程，包括模拟驾驶训练、飞机维修实验、航空运输模拟实操等内容。
3. 职业素养培养：为了提高学员的职业素养，培训计划还将设置相关的职业道德、沟通表达、团队合作等方面的课程。
4. 国际化培训：为了培养国际化的航空人才，培训计划还将设置相关的外语培训、国际航空业务等方面的课程。
5. 拓展性培训：为了满足航空业对于综合素质的需求，培训计划还将设置相关的拓展性培训，包括领导力培养、创新能力培养、危机管理能力培养等方面的课程。
三、培训人才储备计划的方法1. 课堂教学：培训计划将通过传统的课堂教学方式，为学员提供专业化的知识和技能培训，包括理论课、实验课、实习课等形式。
2. 实践训练：培训计划将通过模拟驾驶训练机、飞机维修实验室、航空运输模拟实操等实践训练设施，为学员提供实践能力的强化培训。
3. 外出实习：培训计划将安排学员到航空公司、机场、航空工程公司等相关单位进行外出实习，为学员提供实践经验的积累和职业素养的培养。
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现状分析
能力要求
思想 ➢ 思想观念对互联网迅猛发展
观念
带来的挑战和冲击不适应。
经营 ➢ 经营能力对打造世界一流的
能力
战略要求不适应。
管理 ➢ 管理能力对大机队全天候的
能力
运行要求不适应。
创新 ➢ 创新思维对客观环境的变化
思维
不适应。
战略管控能力 改革创新能力 市场掌控能力 品牌建设能力 党建和思想政治工作能力
行为：加强返岗实践的管理力度，切实了解学员的
真实绩效情况，充分调动学员上级的参与度，全方 位考察学员，促使行为改变、绩效改善，为企业创 造更大的价值。
结果
行动学习汇编 案例汇编
结果：要在项目伊始，明确项目考察的要素，除了
知识考核、返岗实践、行动学习外，还有一部分是 工作改善的评估。
总结：整体上第一期圆满完成，但是还有许多方面可以做得更好。
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Experience—— 总结过往经验
翔翼一期复盘主要结论——收获最大的地方
（以下为来自翔翼一期学员的心声） 一、行动学习设置了挑战性的任务，促进知识应用的同时提升了团队共同努力解决实际问题的能力
• 行动学习课题相当具有挑战性，挑战的过程中增进了对自己不熟悉领域的了解。痛并快乐着。 • 行动学习走一些弯路是有必要的，但折腾折腾是有好处的。 • 行动学习课题研究成果建议被公司采纳，很有成就感。
成人学习:70-20-10规律
行动中学 70% 正式学习 10% 人际学习 20%
培养顺序设计：秉承“思知-练-行”的原则
目 思 知 练 行结
标
果
过程
学习方式：
集中学习：面授、案例学习、情 境模拟、沙盘模拟… 非集中学习：在线学习、移动学 习、参观交流、书籍阅读……
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Байду номын сангаасxperience—— 总结过往经验
无意识有能力，将知识技能融会贯通固化于形。 • 《运行控制》、《非财》等内部课程收获良多。 • 培训形式多样化，元素很多，不是单纯上课，设计上感觉比较高大上。
三、通过项目搭建了一个东航内部人际交流及互动平台
• 最大的收获是认识了很多志同道合的一批小伙伴，可以相互借鉴学习，师哥师姐可以请教。不能部门，不同专业的同学相互 分享，帮助了解了运行流程、营销流程等自己本领域之外的东西。通过机关和基层的碰撞，收获很大，增进各个部门之间的 相互了解和理解， 在讨论解决方案时能够折中一点。同学之间的沟通的加速，促进了文化融合，上上下下的沟通特别多， 大家认识了，平时工作期间同学之间沟通起来比较方便。
首先，对于2013-2014年的后备培养项目进行总结，结合 柯氏四级评估的四个纬度进行分析
学习课程
反应
应用课程知识在实践中 得到的改善（部分）
学习
行为
反应：加强评估，寻求反馈，建立定期沟通机制，
对于每阶段培养都进行一定的评估，及时了解学员 情况；
学习：根据企业发展需要，需增加《互联网思维》
等课程；另一方面，针对原本优质课程，需延长时 间、增加研讨时间。对于学习效果的检验，更需要 通过量化的考核——考试来进行进一步的了解和确 认。
二、课程内容经典且紧贴东航实际，培训形式丰富多样
• 高管论道帮助开拓了视野，增进了与公司高层的沟通以及对公司战略的理解。 • 一些东航内部课程，如刘成总的《项目管理》、李久成总的《谈判沟通技巧》等课程非常实用。 • 一些外部经典课程如《战略罗盘》等深受欢迎，普遍反馈非常好。 • 《加勒比海盗》《商业敏感度》等以沙盘形式进行的课程意犹未尽，甚至希望再来一次，不断复盘吸取教训。逐步可以做到
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项目设计思路
1 Experience—— 总结过往经验
一期后备培养 Leadership Pipeline
2 WHO—— 明确发展路径
领导力发展管道 Leadership Pipeline
反应
学习
行为
结果
• 学员满意度 • 学到的知识、技能、态
度、行为
• 工作行为的改进 • 工作中导致的结果
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Experience—— 总结过往经验
翔翼一期复盘主要结论——希望改善的地方
（以下为来自翔翼一期学员的心声） 一、希望行动学习选题更加适于目标人群且体现部门重点难点课题及任务，并尽可能推动项目成果落地应用
• 行动学习课题应选择与本部门强相关，切合本单位痛点，征求部门领导之后被认为重要愿意提供支持的项目。 • 在确定选题方面，考虑学员自身意愿和个人兴趣、工作重点相结合，以便最大程度确保项目做出成效且每个人都能有所贡献。
• 互动平台的搭建，与授课老师、培训中心的老师之间都建立了深厚友谊，培训中心的老师不仅是作为同事， 也作为老师赢 得了学员的尊重。
四、对个人学习和成长产生了重要影响
• 养成了一种良好的学习习惯。 • 通过培训看清了自己，通过行动学习小组里面你扮演什么角色，可能同样也能反思在部门里适合扮演什么样的角色。
避免与项目有关的同事忙死了，无关的同事就打酱油. • 行动学习要持续深入,喊破嗓子，不如甩开膀子。找到解决方案之后，希望能够在前期研究基础上持续落地推进应用，到实际
中去检验效果。
二、项目两年期的设置分布应更加均衡，并能根据具体情况变化做出适时调整
围绕客户经营
经营思路
满足客户位移要求
发掘客户全部需求
经营范畴
机票类产品
满足客户需求的多元化产品
合作对象
线性产业类上下游
围绕客户需求的同业/异业伙伴
角色定位 线性产业链中的一环
平台价值网中的枢纽
收益来源
机票收益
多元化的网络收益
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在公司转型发展攻坚期、能力提升关键期、品牌建设跨越 期，归根结底是对人才的能力要求
后备期 新任期 在岗期
3 WHAT—— 密联业务发展 战略/业务要求 Business Strategy 公司战略要求
管理层级要求
业务要求 重点
领导力素质 重点
学习主 题活动
1
学习主 题活动
2
学习主 题活动
…..
4 HOW—— 符合成人学习规律
培养项目设计原则 Program Design principles
东航后备人才培养项目 “翔”、“翼”计划训练营二期建议书
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目录 I. 项目背景理解 II. 项目思路与框架 III. 项目推进步骤
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东航转型的目标已经明确，就是成为“现代航空服务集成
商”，从“传统航空承运人”向“现代航空服务集成商”
转变
线性产业链模式
平台经营模式
经营对象
围绕飞机运营