Hay 的领导方法-- 情商决定领导力-丹尼尔戈尔曼
丹尼尔戈尔曼提出的情商模型
丹尼尔戈尔曼提出的情商模型1. 情商，什么鬼？嘿，朋友们，今天咱们聊聊一个很酷的概念，叫做“情商”。
你可能会想：“情商？听起来像个高大上的词。
”其实，情商就像那种你在超市里无意间发现的特价商品，虽然没在广告上，但绝对是生活中的“宝藏”。
丹尼尔·戈尔曼是个牛人，他把情商分成了几个大块，简单来说，就是理解自己的情感、识别别人的情感、用情感来驱动自己和他人。
听起来是不是有点复杂？别急，咱们慢慢来，轻松点，像喝茶一样，慢慢品。
1.1 了解自己的情感首先，得聊聊“自我意识”。
想象一下，你一觉醒来，发现今天心情不错，可能是昨晚看了个搞笑视频。
但有时候，也可能是早上那杯咖啡没兑好，心里直犯嘀咕。
自我意识就是要你学会分辨这些情绪，像侦探一样去找出背后的原因。
为什么我今天觉得愤怒？是因为工作压力，还是家里的小狗又把沙发搞得一团糟？识别这些情绪，就像用放大镜看清楚事情的真相，才不会被表面的风平浪静给迷惑了。
1.2 管理情感说到管理情感，这可是个技术活。
就像你在玩一款拼图游戏，有时候拼对了，有时候又得重新开始。
情感管理就是要学会控制自己的情绪，而不是让情绪控制你。
想象一下，你在和朋友打游戏，突然输得一塌糊涂，心里难免不爽。
这时候你可以选择发火，或者深呼吸，告诉自己：“没事，下次再来。
”这样，既能避免尴尬，又能保持心态平和，简直就是生活中的小智慧啊！2. 识别他人的情感接下来，我们聊聊“社交意识”。
这就是你能看透别人的情感，像个情感的侦探。
比如，朋友约你吃饭，但他看起来心情不好。
你这时候要敏锐，可能他心里有事。
就像你能感受到别人心里藏着的“波动”，就能做出反应，问问他是不是有烦心事。
这样不仅能拉近你们的关系，还能让他觉得被理解，真是一举两得。
2.1 发展人际关系说到人际关系，咱们不得不提“人际交往能力”。
这可是生活的必修课啊！想想你身边的那些朋友，有些人就像是阳光，走到哪里都能带动气氛。
而有些人则像是阴云，见面就让人想溜。
优秀领导者6种领导方式
优秀领导者6种领导方式“领导力”是一个宏大、模糊而虚无的话题，我们可以为优秀的领导者写出连篇累牍的传记。
但讲点实在的，你自己怎样才能成为一名优秀的领导者呢？首先最好是关注领导方式。
推广了“情商”概念的戈尔曼（Daniel Goleman），曾把领导者用以激励他人的方式归为后面说到的六类。
我们的观点是，这些方式并非相互排斥。
你不需要采用一种而忽略其他。
相反，最优秀的领导者不会部是选择某一种方式，而是哪种方式能满足当下的需要，就采用哪种方式。
你要把这些方式当成自己整个管理艺术的一部分。
愿景式（Visionary）当一个组织需要有新的方向时，这种方式最为合适。
它的上目的是鼓动人们朝着一系列新的共同愿景而前进。
戈尔曼写道，愿景式领导者为团队指明前进目标，而不是到达目标的方式，这让人们能够充分地创新、历练、承担可能的风险。
辅导式（Coaching）这种一对一的方式侧重的是人员的培养，教他们学会怎样提升绩效，并帮助他们把个人目标与组织目标结合起来。
在显示出主动性、希望在专业上进一步提升的员工身上，辅导发挥的作用最大。
但如果被视为一种婆婆妈妈的管理方式，可能会适得其反，并损伤员工的自信心。
亲和式（Affiliative）这种方式强调团队协作的重要性，并在人与人之间建立一种纽带，形成一个和谐的团体。
当你需要在组织中增进和谐、提高士气并修复沟通或受损的信任关系时，这种方式尤其有用。
但它也有缺点，过分倚重对团队的表扬，可能会放任低劣的绩效得不到改正，并让员工相信他们是可以碌碌无为的。
民主式（Democratic）这种方式充分发挥团队的知识和技能，共同形成目标，并树立一种实现目标的共同意志。
当组织的前进方向不明确、领导者需要利用团队的集体智慧时，这种方式最为有效。
但在危急时刻，紧急事件需要有迅速决策，这种建立共识的方式可能带来灾难性的后果。
标杆式(Pacesetting)根据这种方式，领导者制定出很高的绩效标准，对更好，更快有着一种执着的追求，并要求人人都像自己一样。
心理学中的情绪智力理论戈尔曼的情商理论
心理学中的情绪智力理论戈尔曼的情商理论情绪智力理论：戈尔曼的情商理论在当今社会中，情商越来越被人们关注和重视。
作为情商的奠基者之一，心理学家丹尼尔·戈尔曼提出了情绪智力理论，成为心理学领域中的重要研究内容。
本文将介绍戈尔曼的情商理论及其在个人和社会中的意义。
一、情绪智力理论概述情绪智力理论是指对个体情绪与智力之间关系的认知。
戈尔曼提出情商理论，将情商定义为人们在情绪表达、情绪理解、情绪管理以及人际交往等方面的能力。
他认为，情商是一个可以通过培养和发展而提高的智力。
情绪智力可以细分为五个不同的维度，包括自我意识、自我调节、自我动机、情绪认知和人际关系。
二、情商对个人的影响1. 情绪表达能力：情商高的个体能够准确地表达自己的感受，同时也能够理解和感知他人的情绪。
这使他们能够更好地沟通和交流，增强人际关系的质量。
2. 情绪管理能力：情商高的个体能够有效管理和调节自己的情绪，使其更加稳定和积极。
他们更能应对压力和困难，减少负面情绪的产生，提高自身的幸福感。
3. 人际关系能力：情商高的个体更容易建立和维持良好的人际关系。
他们能够更好地理解他人的情感和需求，有效地与他人进行合作和沟通，形成积极的人际互动。
三、情商在社会中的意义1. 教育领域：情商教育已逐渐成为教育领域的热门话题。
通过培养学生的情商，可以提高他们的自我意识和自我管理能力，增强他们的学习能力和适应能力。
2. 组织管理：情商对企业和组织的管理有重要的影响。
高情商的员工更容易与同事合作，处理工作中的问题和冲突，提高工作效率和团队凝聚力。
3. 健康和幸福：情商与个体的健康和幸福感密切相关。
情商高的个体更容易应对生活中的压力和挑战，减少消极情绪的产生，增加积极情绪的体验。
四、培养情商的方法1. 提高情绪意识：培养个体的情绪意识是培养情商的基础。
个体需要学会观察和认识自己的情绪，并能准确地表达出来。
2. 发展情绪调节能力：通过学习和实践，个体可以有效地管理和调节自己的情绪，减少负面情绪的产生，提升积极情绪的体验。
“情商”之父丹尼尔·戈尔曼，破解情商奥秘的16条经典论断
“情商”之父丹尼尔·戈尔曼，破解情商奥秘的16条经典论断1、情商就是管理情绪的能力。
2、智商高、情商也高的人，春风得意；智商不高、情商高的人，贵人相助；智商高、情商不高的人，怀才不遇；智商不高、情商也不高的人，一事无成。
3、如果问我们时代最需要的两种道德立场是什么，那就是自我克制和同情心。
4、凭直觉感知他人的感受，关键在于理解非言语信息的能力，比如声调、姿势、面部表情等。
5、专注于他人是产生同理心和建立人际关系的基石，也是情商概念的后两个重要要素。
认知同理心（Cognitive Empathy），即理解他人处境的能力。
情绪同理心（Emotional Empathy），即感受他人情感的能力。
同理心关怀（Empathic Concern），即明白他人需求的能力。
6、人与动物的区别在于理性，人如果失去理性就是动物。
人的欲望无限，而资源有限，因此必须学会管理欲望。
情绪无限，而自由的空间有限，因此必须学会控制情绪，不能让情绪泛滥。
情商丹尼尔戈尔【套装6册】情商实践版+情商（1+2+3+4+5）情商情绪￥269.1购买7、因为激情会压倒理性，所以开玩笑必须受控，不能开过度的玩笑。
激情压倒理性是在人类进化过程中缓慢形成的，如同固化在人脑中的程序一样。
但是今天社会发展速度太快，过去缓慢演进的程序不再适应今天的环境，因此要进行人为的干预，实现新环境下的演进，让理性战胜感性。
8、情绪的力量是巨大的，人的行为由情绪驱动，汽车由马达驱动。
强烈的感性会战胜理性，为朋友两肋插刀，为亲情忍受痛苦。
当人被情绪控制的时候，可能会失去理智。
因此管理情绪至关重要。
9、EQ是人类最重要的生存能力。
一个人的成功，IQ的作用只占20%，其余80%是EQ等因素，也就是如何做人的道理。
一个人如果不具备情感能力，缺乏自我意识，不能处理悲伤情绪，没有同情心，不知道怎样跟人和谐相处，即使再聪明，也不会有大的发展。
10、医学数据表明，人的疾病75%由情绪引起，经常保持愉悦的心情可以增寿5至7年。
卓有成效的领导艺术
三、六大领导风格
领导 风格
专制型
领导者的 工作方式
要求立刻服从
体现风格 的惯用语
内含的情商 能力
最合适的运用 时机
发生危机时、开始转 型时、或处理问题员 工时 当变革需要新的远景 目标时，或一个明确 的方向时 恢复团队的凝聚力时， 或在充满压力的环境 中极力员工时
对工作氛围 的总体影响 消极 最积极 积极 积极 消极 积极
二、情商入门知识 社会意识 • 同理心：能察觉他人情感、理解他人的观点并关 心他人利益。 • 组织意识：能洞察组织动态、建立决策网络并驾 驭内部权力争斗。 • 服务意识：了解与满足客户满足。
二、情商入门知识 社交技能 • 远见：能用远景目标激励他人。 • 影响力：熟练使用说服技巧。 • 培养他人：不断给他人提供反馈与指导，支持他 们进步。 • 沟通：聆听他人，传递明确、可信、恰当的信息。 • 变革催化剂：擅长实施新思想，领导他人朝着新 方向前进。 • 冲突管理：能减少争执以及协调不同解决方案。 • 建立纽带：娴熟地建立与维护关系网。 • 团队协作：能促进合作并建立团队。
卓有成效的领导艺术
—丹尼尔•戈尔曼之情商的威力
一、丹尼尔•戈尔曼简介
哈佛大学心理学博士，现为美国科学促进协 会（AAAS）研究员。
曾四度荣获美国心理协会（APA）最高荣誉奖 项，20世纪80年代即获得心理学终生成就奖， 并曾两次获得普利策奖提名。
二、情商入门知识
情商是什么？ 指有效地管理自我以及处理人际关系的能力。 它由四种基本素质构成：自我意识、自我管理、 社会意识和社会技能。每一种素质又由一系列 具体的技能组成。
二、情商入门知识 自我意识 • 情感的自我意识：觉察与理解自己的情感并认 识到它们对工作绩效、人际关系等产生影响。
是什么造就了领导者-丹尼尔·戈尔曼
是什么造就了领导者1995年，丹尼尔·戈尔曼在Emotional Intelligence一书中最早提出“情商”（emotional intelligence）这个概念；1998年，他又在《哈佛商业评论》英文版发表文章，将这一概念引入商业领域。
我们将在下面向读者呈现这篇经典文章。
戈尔曼在对近200家全球性大公司的研究中发现，尽管传统理念中的一些领导者必备素质（比如聪敏、坚韧、果敢、远见等）确实皆为成功要素，但仅此并不足够。
真正有效地领导者，还需具备发达的情商，这就涵盖了自我认知、自我调控、内驱力、同理心和社交技能等各方面的素质。
尽管上述种种素质听来似有偏“软”之嫌，也与商业环境相去甚远，但戈尔曼发现，情商与商业之间的相关性问题上始终存在争议，而戈尔曼的这篇文章却一直是这方面的权威参考：文中介绍了情商的各个组成要素，并详细论述了我们该如何辨识潜在领导者身上的情商素质，情商与业绩之间有怎样的关联，为什么会存在这样的关联，以及如何通过学习提高情商等。
要成为卓越的领导者，除了出色的智商和专业技能，还得有高情商。
【正文】每位商界人士都听说过这样的故事，说某某高管聪明绝顶、技能出众，但在被擢升到领导岗位之后，却把企业搞得鸡飞狗跳。
当然，另一个版本的故事大家也屡见不鲜了，说某个智商和技能远非出类拔萃，但还算过得去的人，有幸晋升为领导后，却一鸣惊人，从此飞黄腾达。
此类轶闻佐证了业界的一个普遍看法：找寻“可造的领导之才”是一门艺术而非科学。
毕竟，杰出领导者的风格各异：有些人行事内敛、长于分析；有些人行事高调、豪情万丈。
况且，不同情境之下也需要不同的领导风格。
比如企业并购大多需要一位机敏的谈判家来掌舵，而扭转企业颓势则需要一位更强势的权威人物来领导。
然而，我还是发现最高效的领导者都有一个重要的共性，即他们的“情商”都很高。
当然，我并不是说智商（IQ）和专业技能就不重要，它们很重要，但基本属于“入门级能力”，是晋升高管职位的门槛。
bass提出的全方位领导模型
bass提出的全方位领导模型全方位领导模型是由美国心理学家丹尼尔·戴维·戈尔曼提出的一种领导模型，也被称为“情商领导力模型”。
这个模型主要强调领导者在工作中应具备全方位的领导能力，包括自我认知、自我管理、社交意识和关系管理四个方面。
自我认知是全方位领导模型中的第一个要素。
领导者应该具备清晰的自我认知，了解自己的优势、劣势、价值观和动机等。
只有了解自己，领导者才能更好地应对挑战和压力，做出明智的决策。
自我认知还包括对自己情绪的觉察，领导者应该能够准确地识别并管理自己的情绪，避免情绪冲动对工作带来的负面影响。
自我管理是全方位领导模型中的第二个要素。
领导者应该具备良好的自我管理能力，包括情绪管理、时间管理和压力管理等。
情绪管理是指领导者能够控制自己的情绪，以积极的态度面对工作中的挑战和压力。
时间管理是指领导者能够合理安排自己的时间，高效地完成工作任务。
压力管理是指领导者能够有效地应对工作中的压力，保持冷静和理智。
第三，社交意识是全方位领导模型中的第三个要素。
领导者应该具备良好的社交意识，能够理解和关注他人的情绪、需求和利益。
领导者应该能够与团队成员建立良好的关系，通过有效的沟通和倾听，了解他们的意见和建议。
领导者还应该能够在团队中创造积极的工作氛围，促进团队成员的合作和发展。
关系管理是全方位领导模型中的第四个要素。
领导者应该具备良好的关系管理能力，能够处理和解决团队中的冲突和问题。
领导者应该能够有效地与团队成员合作，建立互信和共赢的关系。
关系管理还包括领导者对团队成员的发展和激励，帮助他们实现个人目标和团队目标。
全方位领导模型提出了领导者应具备自我认知、自我管理、社交意识和关系管理四个方面的能力。
这个模型强调领导者在工作中应综合运用这些能力，以更好地推动团队的发展和实现组织目标。
通过全方位领导模型的应用，领导者可以更好地带领团队应对挑战，提高工作效率和团队凝聚力，取得更好的工作成果。
情商 丹尼尔·戈尔曼 每一章解读
情商（Emotional Quotient, EQ）是指一个人在情感上的智力水平，它是一个人应对他人情感以及表达自己情感的能力。
情商概念最早是由美国心理学家丹尼尔·戈尔曼提出，并得到广泛关注和研究。
《情商》（Emotional Intelligence）一书是丹尼尔·戈尔曼于1995年出版的，该书详细解释了情商的概念、特点、作用等，并为读者提供了许多关于提升情商的实用建议。
下面，我们将通过对该书每一章的解读，来深入了解情商及其重要性。
一、第一章：什么是情商？在第一章中，丹尼尔·戈尔曼首先介绍了情商的概念，并强调情商与智商的区别。
他解释了情商对个人成功的重要性，并且提出了情商对于人际关系、职业发展等方面的重要作用。
在这一章中，读者不仅能够了解情商的定义和内涵，还可以明晰情商与智商之间的区别，以及情商在生活中的具体表现。
二、第二章：情商的组成部分第二章中，丹尼尔·戈尔曼详细解释了情商的构成，包括情感自觉、情感管理、自我激励、人际关系和人格特质等方面。
作者通过丰富的案例和实证研究，将情商的组成部分进行了系统的分析和阐述。
读者通过学习本章内容，能够了解情商不仅仅是情感的表达和理解，还包括了个人情感的管理和调控能力。
三、第三章：童年情商的培养在这一章中，丹尼尔·戈尔曼强调了童年时期对情商的培养和影响。
作者指出，童年时期家庭和学校对儿童情商的培养和塑造起着至关重要的作用。
而对于成年人来说，也可以通过一定的方式和方法来提升自己的情商。
这一章内容使读者意识到情商不是固定不变的，而是可以通过后天的学习和训练来提高。
四、第四章：情商对健康的影响在第四章中，丹尼尔·戈尔曼详细介绍了情商对健康的影响。
作者指出，情商高的人更容易取得成功，更好地抵抗压力和解决问题，并且更容易保持良好的身心健康。
提高情商可以帮助人们更好地应对生活中的各种变化和挑战，保持健康和积极的生活状态。
丹尼尔戈尔曼对情商的定义
丹尼尔戈尔曼对情商的定义1. 情商的起源与意义说到情商，这个词可不是随便冒出来的，它背后可是有个响当当的名字，那就是丹尼尔·戈尔曼。
他在1995年出版了一本书，名叫《情商：为什么情商比智商更重要》，嘿，这可真是个响亮的标题。
戈尔曼告诉我们，情商其实就是一种能力，能让我们更好地理解自己和他人，换句话说，就是如何在情感的海洋里游得更稳、更远。
你想想，智商就像是你脑袋里的计算器，负责解决各种问题。
而情商呢，更多的是让我们在这个复杂的社会中游刃有余。
比如，工作中如果你能读懂同事的情绪，知道什么时候该给他们一个鼓励的眼神，什么时候又得低调一点，这种能力可是无价之宝呀！2. 情商的五大构成要素2.1 自我意识首先，咱得聊聊自我意识。
这就像你在照镜子时，能看到自己的优点和缺点。
戈尔曼认为，认识自己的情感，理解这些情感背后的原因，才能更好地应对生活的挑战。
你要知道，很多时候我们情绪失控，不是因为外部环境，而是因为我们对自己的情感缺乏了解。
学会自我反思，简直就是开启了人生的一扇窗。
2.2 自我调节接下来是自我调节，这可真是情商里的一项“绝活”。
就像当你在考试前突然感到紧张，想撕掉试卷的冲动，你得学会深呼吸，告诉自己：“别慌，慢慢来！”自我调节就是让你在情绪的风暴中找到一片宁静的港湾。
能够控制自己的冲动，不让负面情绪影响到自己的判断，真的太重要了。
2.3 社交技能然后，我们得说说社交技能。
这部分就像是你和别人打交道的“秘诀”。
有些人天生就会聊天，讲个笑话就能让气氛变得轻松愉快，而有些人就像一根呆板的木头，怎样都不会说话。
戈尔曼告诉我们，社交技能不仅仅是会说话，还包括倾听、理解和回应他人的情绪。
当你能用心去听别人说话时，你就已经离成功不远了。
3. 情商的重要性3.1 职场中的优势说到情商的重要性，这可真是个大话题。
想想看，在职场中，拥有高情商的人往往能更好地处理人际关系，避免冲突。
这就像一场篮球比赛，只有团队合作，才能赢得胜利。
是什么造就了领导者
中层主管必读：是什么造就了领导者【编者按】这篇首次发表于1998年11月的文章是管理学史上的奠基之作之一，也是《哈佛商业评论》百年历史上被重印次数最多的文章之一。
本文作者，心理学家丹尼尔·戈尔曼是“情商”概念之父。
他计算了专业技能、智商和情商分别对出色绩效的贡献率，发现情商的贡献率至少是其他两项因素的两倍。
而且，在公司中的职位越高，情商的作用就越重要，因为在这个层面上，专业技能上的差异已经变得无足轻重。
如果将身居高位的业绩明星与业绩平庸者相比就可以发现，他们的业绩差异有将近90%源于情商因素，而不是认知能力。
戈尔曼的理论认为，情商包涵五个要素：自我认知、自我调控、内驱力、同理心和社交技能。
如果你想成为一个优秀的领导者，就必须一一培养这五个方面的能力。
一个卓越的领导者必须具备哪些素质？许多人会说，领导者必须机智聪明、坚忍不拔、处事果断、高瞻远瞩，等等。
然而，仅有这些素质并不足够，因为一个人即使受过世界上最好的训练，缜于思、敏于行，创意无限，但如果情商低下，那恐怕依然成不了一位卓越的领导者。
本文作者，心理学家丹尼尔•戈尔曼在1995年凭借Emotional Intelligence（中文版译名《情感智商》）一书将“情商”的概念介绍给大众。
1998年，他又在《哈佛商业评论》英文版杂志上发表了这篇堪称经典的文章，率先将此概念应用于商业领域。
戈尔曼计算了专业技能、智商和情商分别对出色绩效的贡献率，发现情商的贡献率至少是其他两项因素的两倍。
而且，在公司中的职位越高，情商的作用就越重要，因为在这个层面上，专业技能上的差异已经变得无足轻重。
如果将身居高位的业绩明星与业绩平庸者相比就可以发现，他们的业绩差异有将近90%源于情商因素，而不是认知能力。
戈尔曼认为，情商包涵以下五个要素：1.自我认知自我认知是了解自身情绪、情感和内心驱动力及其对他人影响的能力。
具有自知之明的人，对人对己都秉持一种诚实的态度，处事既不过分苛责，也不抱不切实际的幻想。
浅论丹尼尔·戈尔曼“情商”的两个方面
浅论丹尼尔·⼽尔曼“情商”的两个⽅⾯2019-05-13摘要：了解⾃我和⾃我激励，相关的情商理论普遍认为这⼆者是情商五个⽅⾯的⼀部分，但是⽬前国内学界对这⼆者的分析还不够，本⽂以丹尼尔·⼽尔曼《情感智商》⼀书为例，对情商的这两个⽅⾯进⾏深⼊思考与分析，以期将情商的研究推向深⼊。
关键词：情商；了解⾃我；⾃我激励国内学界⽬前对情商研究取得了⼀定的成果，但这些成果⼤多属于应⽤型，对情商本⾝的研究则较为缺乏。
有鉴于此，本⽂以丹尼尔·⼽尔曼《情感智商》⼀书为例，对该书所提出的了解⾃我和⾃我激励这两个⽅⾯进⾏分析。
⼀、了解⾃我⼽尔曼认为，了解⾃我是情感智商的核⼼。
他将其定义为“当某种情绪刚⼀出现时便能觉察”[1]p51，“当⾃⼰的情绪产⽣之时即能觉知”[1]p51。
他更倾向于称为“⾃我觉知”，以强调“对⾃我内在状态的发展性注意”[1]p51，⾃我w验和内⼼真实的情感都属于这种“⾃我觉知”。
“⾃我觉知”客观地关注所感受和知觉到的⼀切，⽽且不受情绪影响。
⼽尔曼认为，情绪的⾃我觉知是“最根本的基础，否则就不可能有情绪的⾃我控制乃⾄其他能⼒的发展”[1]p52。
了解⾃我、觉知⾃我情绪，是情感智商的核⼼，这⼀点没有问题。
但需要进⼀步追问的是，怎样了解⾃我？怎样⾃我觉知？本⽂认为，这⾥涉及到⼀个问题，即观察的客观性。
列宁在《哲学笔记》中提出了⼗六条“辩证法要素”，第⼀条就是“观察的客观性”[2]。
本⽂认为，在“⾃我觉知”时，也应该强调“观察的客观性”。
⼈们在觉知⾃我情绪时往往难以做到“客观地”观察和感受内⼼的情绪，⽽是被情绪所影响。
这种客观性是什么？当我们感受⾃我情绪时，感受的对象或客体是⾃我情绪，⽽主体则是⾃我意识。
⼀般来说，⾃我意识不能不受到情绪的影响。
那么，这是不是就意味着这种客观性就不存在？不是。
通常⽽⾔，⼈们带着已经被情绪影响的⾃我意识去观察、感受⾃我情绪时，这种状态通常都是⽆意识的、不⾃觉的，⽽在这种状态下去“⾃我觉知”，肯定不是“客观的”。
鸡汤太多？丹尼尔·戈尔曼告诉你领导力需要怎样的情商
鸡汤太多？丹尼尔·戈尔曼告诉你领导力需要怎样的情商企业在实施战略过程中，领导力是战略实施不可缺失的重要力量。
许多成功的企业高级管理者都是非常聪明且受过良好教育的人士，也就是说他们是智商超群的人。
但越来越多的研究表明：情商才是伟大的领导者与其他领导者之间的区别所在（丹尼尔?戈尔曼《情商》）。
下面我们来看看领导力的情商有什么特点。
栏目：天天学管理作者：谦启咨询早在几千年前，苏格拉底告戒希腊人：“认识你自己”。
可以说这是对于领导者很好的论点，好的领导力就是从自我意识开始的。
当这种自我意识与其他一些重要的品质结为一体时，就构成了领导力的基本素质即情商。
戈尔曼在《哈佛商业评论》发表的《富有成效的领导》一文中，指出情商具有四个要素：自我意识、自我管理、社会意识和社交技能。
一、自我意识自我意识要求对自己和他人高度诚实。
拥有自我意识者对自己的感情、优点和缺点、需要和动机具有深刻的认识。
他们知道他们怎样对自己、他人和工作绩效产生影响。
自我意识的代表性品质包括自信、自我评价的现实性和自我解嘲式的幽默感。
二、自我管理我们都会受到自己感情的深刻影响，这是人性中不可改变的事实，也是我们的行为（无论其好）的缘由。
然而有效的领导者却能够管理自己的情绪，控制它并将其领导人积极的、有助于效率提升的用途。
善于自我管理的人是值得信赖的，因为他们可以控制自己的冲动，始终坚持自己的诚实与正直标准。
他们也具有责任感，善于应变情况的变化，能够为抓住机遇做好准备，并具有实现高水平绩效的动力——无论前途有什么艰难险阻。
三、社会意识这种意识的一个主要方面是设身处地，即认识和理解他人的情感并将其纳入考虑的范围的能力。
在商界，人们很容易忽略和低估设身处地的作用。
有些领导人对他们“强硬”和“现实性”颇感自豪，把设身处地当做是软弱、无用和不经济的行为。
但在一个激励之重要性日益增加的世界，设身处地已日益成为事业成败的一个重要因子。
社会意识还包括理解和传达公司现行政策能力的组织意识、服务意识等其他方面。
情商管理演讲稿情商决定成功掌握情绪智慧
情商管理演讲稿情商决定成功掌握情绪智慧情商管理演讲稿尊敬的各位领导、各位嘉宾，大家好！我今天的演讲题目是《情商决定成功：掌握情绪智慧》。
情商（Emotional Intelligence）是指个体在情感认知、情感控制、心理适应等多方面表现出来的智力素养，也被认为是人们成功的重要因素之一。
首先，我想跟大家分享一位成功商人的故事。
他的名字叫丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）。
戈尔曼是一位心理学家，他在1995年出版了一本名为《情商》的书籍，从而将情商的概念引入了公众的视野。
在书中，戈尔曼提出了情商五大要素的理论模型，包括自我意识、情绪管理、自我激励、同理心和社交技能。
这些要素构成了情商的核心，也是影响个体情绪智慧的关键因素。
情商的重要性不容忽视。
很多研究显示，情商比智商对个体的成功更具有预测性。
一个人高情商的特点是能够理解自己的情绪，并且有效地管理和控制自己的情绪，不受外部环境的影响而陷入情绪的波动之中。
同时，高情商的人也懂得关心和体察他人的情绪，能够在人际交往中更好地与他人建立联系。
那么，我们如何来提升情商，更好地掌握情绪智慧呢？首先，我们需要培养自我意识。
自我意识是指对自己内心感受和情绪状态的觉察能力。
通过反思和自我观察，我们可以更好地了解自己的情绪，并及时调整自己的情绪状态。
例如，当我们意识到自己正处于一种消极的情绪状态时，可以通过深呼吸、冥想或与朋友倾诉来缓解自己的情绪。
其次，情绪管理是提升情商的重要一环。
情绪管理包括情绪的表达和情绪的调节。
在情感表达方面，我们应该学会正确地表达自己的情感，而不是将情绪积压在内心，导致内心的压力和沟通的障碍。
在情绪调节方面，我们应该学会控制自己的情绪，不被情绪所主导，而是通过冷静思考来应对问题。
例如，当我们遇到挫折和困难时，我们可以通过积极寻求解决方法和调整自己的态度来应对，而不是陷入消极情绪之中。
除了自我意识和情绪管理，自我激励也是提升情商的重要一环。
卓有成效的领导艺术
卓有成效的领导艺术
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作者:哈佛发表发表于:2002-09-01
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领导者最重要的工作就是取得成果。
然而，尽管市场上充斥着各种培训课程与“专家”咨询，但是有效的领导艺术到底是什么，很多人、很多组织还是不甚了了。
丹尼尔·戈尔曼认为，一个重要的原因就是许多专家建议都是基于推理、经验与直觉，缺乏定量分析数据的支持。
现在，戈尔曼为我们揭示了哪些领导行为能产生积极的结果。
在基于对3,000多名经理人研究调查的基础上，他发现了6种截然不同的领导风格，而每一种领导风格都是由不同的情商要素决定的，它们对企业、部门或者团队的工作氛围将产生直接的影响，并最终影响其财务业绩。
专制型领导强调立即服从。
权威型领导强调远景目标，号召员工为之而奋斗。
关系型领导提倡建立情感纽带，创造一种和谐的关系。
民主型领导强调共同参与，通过沟通达成共识。
领跑型领导强调卓越，自我指导。
教练型领导强调员工培养与未来发展。
研究表明，得到最好结果的领导者并不仅仅依赖于某一种领导风格，他们在任何时候都会灵活应用大多数领导风格。
在文章中，戈尔曼还详细描述了每一种领导风格适用于哪些商业环境，并为领导者指出了如何培养多种领导风格的途径。
他认为，领导者可以通过
反复实践，得心应手地运用多种领导风格，从而取得丰硕的业绩，领导艺术也因此转变成为领导科学。
Hay-的领导方法---情商决定领导力-丹尼尔戈尔曼
“情商决定领导力如果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。
但如果你问他们： 领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩。
领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。
它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生。
这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。
合益集团（Hay ）进行了一次研究，从全球范围的2 万名高管中随机选出 3871 位作为样本。
这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。
此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。
每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。
最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。
在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且他们能不留痕迹地进行风格转换。
你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。
在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。
有时他们也会深思熟虑，但大多数时候，这种选择自然顺畅。
高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。
这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。
这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
闭上双眼，你的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事，很可能你自己也采用过至少一种的领导风格。
团队领导制胜五大工具(一)
团队领导制胜五大工具(一)推荐度：团队领导制胜五大工具1。
情商制胜“情商”（EQ）这一概念是由美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼提出的。
研究证明，领导者的一些胜任特征与情商的高低有着密切关系。
“情商”（EQ）这一概念是由美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼提出的。
研究证明，领导者的一些胜任特征与情商的高低有着密切关系。
作为一个团队管理者，面对的不仅仅是21世纪不可预测而又多变的经营环境，同时还要身处来自上司的压力，来自公司同事和部属的挑战等，领导者的情商，直接影响团队整体绩效，缺乏EQ的管理者往往会导致严重后果。
数据表明，智商和技能，两者的作用加起来，还不如情商的作用大，而且位置越高，情商的作用就越大，在企业高层领导中，情商的作用差不多达到85%。
提高情商，首先需要进行情绪管理。
必须做到以下两点：1。
管理自身情绪。
领导者只有“先做好自己的主人，然后才能做别人的主人”，他必须要认识自己的情绪。
2。
管理下属情绪。
在这种激励艺术中，核心原则是要保护员工的自尊心，要让员工感到在团体中受到尊敬，受到重视、有价值。
其次是自我激励。
领导者的个人心态，将直接影响企业的整体士气，如果他积极进取，有强烈的成功欲望，其所带领的团队也必然蓬勃向上、充满生机和活力；反之，则必然士气低落、缺乏战斗力。
其中最重要的一点是：要时刻保持一种旺盛的进取精神，用自己乐观向上的态度去感染他的团队。
2。
沟通技巧对团队领导者而言，沟通技巧被公认为是成功的保证和升迁的阶梯。
领导者几乎每时每刻都要面临沟通的问题，与客户、同僚、下属……各色人等，进行口头或书面交流占据了他们的大部分工作时间。
更为重要的是，商业社会的运转离不开有针对性和高效率的沟通。
企业对所处宏观环境和竞争对手的了解、战略决策的制定执行、顾客满意度的提高，都直接取决于沟通的质量，因此，沟通技巧的高低，往往决定了一名领导者职业生涯最终能达到的境界。
怎样与人有效沟通，如何提高与人的沟通能力？第一，有效地表达自己，要做到明确而简洁。
丹尼尔戈尔曼感染力和领导力
丹尼尔·戈尔曼：感染力和领导力丹尼尔戈尔曼• 2015-03-24 13:26 •资讯感染力领导力企业情绪导语边缘系统是个学术名词，是大脑中控制情绪的部分，它横在神经中枢（控制本能）和大脑皮层（控制理性、计算、才艺）之间，重要性可想而知。
它一发作，大脑皮层不运转，所以恋爱中的人是白痴，所以“冲动是魔鬼”。
团队成员之间的大脑边缘循环系统的开环性持续相互作用，可以创造出一种“情感鸡汤”，每位成员都把自己的独特风味添加到汤中。
但是团队的领导者加入的是最浓烈的佐料。
这是为什么呢？原因在于一条永恒的商业真谛：每个人都在关注他的领导者。
人们从高层获得情感暗示，即使在那些老板并不轻易现身的工作场所也是如此。
例如在楼上独立办公室办公的首席执行官，他的态度也会影响直属员工的情绪，并且通过多米诺骨牌效应波及整间公司，从而影响公司整体的情感氛围。
我们对实际工作中的团队进行了仔细的观察，发现了领导者对集体情感产生决定性作用的几种方式。
通常领导者发表的讲话要比其他人多得多，而人们聆听领导者讲话时也更仔细。
领导者通常也是第一个就某一主题发表讲话的人，而其他人发表意见时，他们最常提及的往往也是领导者的讲话，而非其他人的评论。
因为领导者看待事物的方式有一种特殊的影响力，所以他们负责管理团队意图，并为团队成员提供解读既定情境的方法以及对此情感上的反应。
但是，影响员工情感的因素并不仅仅是领导者的言语。
研究表明，领导者即使是在保持沉默时，仍是团队中备受关注的人。
当对整个团队进行提问时，人们总是会把目光定格在领导者的身上，期待他们的回答。
的确，团队成员通常将领导者的情感反应视为最有效的答案，并且仿效领导者做出自己的情感反应，尤其在情况不明、团队成员反应不一的情况下，更是如此。
在某种意义上，领导者设定了整个团队的情感标准。
领导者可以慷慨地赞美他人，也可以对此有所保留；可以提出建设性的批评，也可以给予毁灭性的斥责；可以支持、满足员工的需求，也可以对此视而不见、听而不闻；可以在规划团队使命时，对每位成员的贡献都赋予更大的意义——然而他也可以不这样做；也可以指导员工明确他们的工作职责和方向，鼓励灵活性，给予员工自由度，使他们可以充分利用自己的判断力去完成工作。
领导者为何要有较高情商
领导者为何要有较高情商领导者为何要有较高情商长期以来，人们习惯于将智商作为衡量人才的标准，然而科学研究表明，情商是比智商更重要的一个商数，人才成功的决定因素不仅仅是智商，还有情商，美国哈佛大学心理学教授丹尼尔戈尔曼认为“情商是决定人生成功与否的关键”。
戈尔曼教授把情商概括为以下五个方面的内容：1、认识自身的情绪——认识情绪的本质是情商的基石，这种随时随地认知自身感觉的能力对于了解自己非常重要。
了解自身真实感受的人才能成为生活的主宰，否则必然沦为感觉的奴隶。
2、妥善管理情绪——情绪管理必须建立在自我认知的基础上。
这方面能力较差的人常受低落情绪的困扰，而能控制自身情绪的人则能很快走出命运的低谷，重新奔向新的目标。
3、自我激励——自我激励包含两方面的意思：通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱，这是一切成就的动力；通过自我约束以克制冲动和延迟满足，这是获得任何成就的保证。
4、理解他人情绪——能否设身处地理解他人的情绪，这是了解他人需求和关怀他人的先决条件。
5、人际关系管理——恰当管理他人的情绪是处理好人际关系的一种艺术。
这方面的能力强意味着他的人际关系和谐，适于从事组织领导工作。
综合戈尔曼教授提出的情商的五个方面的内容，可归纳出情商有三大要素：情感、表达和调控。
情商是情感表达调控的水平。
情感。
情商不仅涉及情绪，更涉及情感。
情绪和情感在很广泛的地方常被用来表述同一类的事物，但情绪和情感是两个不同的概念。
情绪常常与人们的生理需要相联系，而情感则是与人们的社会需要相关联的。
但情绪与情感又是相互影响的，情感丰富的人常常能够控制情绪和调节情绪，同时，有时候情绪也会影响一个人的情感，比如一个人的情绪不好时，他的情感就可能变得麻木和僵硬。
那么究竟什么是情感呢？情感是指一个人在自己已形成的思想意识的支配下，对当前面临的事物的切身体验或反应。
一般来说，情感具有较大的稳定性和深刻性。
但在特定情况下，人的具有稳定的社会内容的高级情感也可能以鲜明的、爆发的形式表现出来，表现为一种情绪，这种情绪常常超出理性的控制范围。
自我意识：提高领导情商的关键(1)
自我意识：提高领导情商的关键“如果你没有足够的情商，没有自我意识，不能克服负面情绪，没有同理心也没有良好的人际关系，那么，无论你的智商多高，你都不会取得多么大的成就。
”——丹尼尔•戈尔曼“决定你能否从事某一行业的主要因素是智商。
但是，在你入行之后，决定你能否成功的更重要因素是情商。
这是因为，你的工作表现取决于你如何处理工作关系，而如何处理工作关系取决于情商。
”——丹尼尔•戈尔曼根据最近一项对斯坦福商学院顾问委员会（Stanford Graduate School of Business Advisory Council）成员的调查，75人均将自我意识列为成功领导者最为重要的一项能力。
作为领导者，需要了解自己的脾性，扬长避短。
自我意识关系到分辨自身特有的习性，而领导者往往将这种特性视为理所当然，可实际上只是特例。
自我意识对于领导者尤为关键，也是情商权威专家丹尼尔•戈尔曼博士认定的情商的五大维度之一。
在过去，一位领导者可能仅凭智商和专业技能就可以应付管理。
而在当今日趋复杂的世界，人们对领导者的标准也水涨船高；如果想要赢得别人的尊重，领导者就需要不断提高自己的情商。
如果你以前对所谓的“情商”不甚了解，那么我强烈建议你阅读本文，因为这对你将非常重要！戈尔曼认定的情商的五个维度为：1.自我意识：也就是对自身的了解2.自我调节：控制自己的行为和情绪3.自我激励：知晓什么能够和不能激励自己4.同理心：能对别人的心态感同身受并认同别人的努力5.社交能力：能在任何情况下与他人达成默契我们认为，在科尔曼认定的五大维度中，自我意识是万能之钥，另外四种最终均取决于自我意识。
因此，我们在本文中要探讨关于自我意识的以下三个问题：自我意识到底是什么？如何提高自我意识？为什么说自我意识是领导者成功必需的“万能之钥”？1. 自我意识到底是什么？根据个人能力提升网站Mind Tools（/）的定义，自我意识是“总是知道自己的感受，懂得自己的情绪和行为对他人会造成何种影响；作为领导者，具有自我意识还意味着清楚自己的长处和不足，待人处事时保持谦虚”。
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情商决定领导力如果你问任何一群商务人士这样的问题：“那些卓有成效的领导者在做什么？”你会听到五花八门的回答：制定战略、鼓舞士气、设定公司使命或建立企业文化。
但如果你问他们：“领导者应该做什么？”只要对方略有些职场经验，你就会得到异口同声的回答：领导人惟一的工作是为企业带来业绩。
领导者如何才能带来理想的业绩？应该做什么以及如何做，才能激发出下属的最佳表现？这是长期困扰领导者的谜题。
它催生出一个五脏俱全的小产业：数以千计的“领导力专家”以企业高管测试和培训为生。
这都是为了培养出能将雄心勃勃的商业目标变成现实的商业领袖，无论这些目标是战略方面的、财务方面的、组织结构方面的，还是三者综合的。
合益集团（Hay）进行了一次研究，从全球范围的2万名高管中随机选出3871位作为样本。
这次研究在很大程度上解决了领导力谜题。
此次研究结果显示，这些高管的领导风格主要有六种，每种都源于不同的情商成分。
每一种领导风格都会对团队、部门甚至整个公司的工作氛围产生独特的影响，从而最终影响企业的财务表现。
最重要的是，研究显示那些最优秀的高管并不依赖单一的领导风格。
在为期一周的观察中，我们发现面对不同情况时，他们分别采取了三种以上的领导风格，并且他们能不留痕迹地进行风格转换。
你可以将不同的领导风格想象成高尔夫球手球包中不同的球杆。
在一场比赛中，高尔夫选手会根据击球的不同需求选择不同的球杆。
有时他们也会深思熟虑，但大多数时候，这种选择自然顺畅。
高手能预料到即将到来的挑战，迅速选用正确的球杆，并将其优雅地应用到比赛中。
这与那些成功商业领袖的工作方式有异曲同工之妙。
这六种风格是：指令型领导者要求下属立即服从；愿景型领导者强调愿景，带领下属为之而奋斗；亲和型领导者与下属建立情感纽带以及和谐的关系；民主型领导者鼓励员工参与，建立广泛共识；领跑型领导者以身作则，对下属有很高期盼；辅导型领导者侧重为企业未来培养人才。
闭上双眼，你的脑海中肯定会浮现出与这些领导风格一一对应的同事，很可能你自己也采用过至少一种的领导风格。
那么本文的研究有何创新之处呢？答案是它阐述了这几种领导风格对员工行动上的影响。
第一，它详尽地解释了不同的领导风格如何影响员工的表现和业绩；第二，它为管理者提供一个清晰的指引，告诉他们应该何时转换领导风格。
此外，研究还强烈建议领导者灵活地转换他们的领导风格。
另外一个新的发现是：每种领导风格都源于不同的情商成分。
衡量领导力的影响大约十多年前，情商首次与企业的经营表现联系起来。
哈佛大学已故著名心理学家—大卫·麦克利兰（David McClelland）发现，那些六项（或以上）关键情商能力都很出色的商业领导者比缺乏这些能力的领导者业绩更有成效。
例如，高情商领导者管理的企业业绩平均超出年收益目标15%到20%；情商较低的领导者管理的企业平均比年收益目标低20%。
我们的研究以一种更加微观的视角来观察领导力、情商、组织气氛和表现之间的关系。
合益集团的玛丽·方丹（Mary Fontaine）和露丝·雅各布斯（Ruth Jacobs）带领一支由麦克利兰同事组成的团队，观察了数以千计的高管，记录了他们的特定行为和这些行为对组织气氛产生的影响。
例如，他们如何激励直接下属，他们如何引领变革，以及他们如何应对危机。
研究的后期，我们辨认出哪些情商能力会驱动六种不同的领导风格。
并且测试研究对象的情商能力，如他们在自我控制、社交技能和同理心（Empathy）等方面的得分。
研究小组测试了每位高管对组织气氛的直接影响。
组织气氛并不是毫无意义的术语，它最早由心理学家乔治·利特温（George Litwin）和理查德·斯特林格（Richard Stringer）提出，后来麦克利兰和同事又对它进行了改进。
他们认为组织气氛指的是影响组织工作环境的六种关键因素，它们是：灵活性当员工的创意得到鼓励，没有不必要的条条框框束缚他们的时候。
责任性当员工感到被授权，对所做的工作有自主的感觉的时候。
工作标准当员工感到组织强调持续改进和高绩效，并且不容忍低绩效者的时候。
激励性当员工觉得所获得的激励与绩效挂钩，自己的贡献得到认可和表扬的时候。
明确性当员工能够明确企业的方向和战略、自己的责任和角色、组织体系和授权等。
团队承诺当员工感到同事之间互相信任和帮助的时候。
我们发现每种领导风格对组织气氛的每一个关键因素都会产生影响，并且这些影响是可以量化的（见表“领导力风格对组织气氛的影响）。
此外，当我们观察组织气氛对财务指标，如销售额、成本效率和利润率等，我们发现它们之间存在着直接的联系。
如果领导人的风格对组织气氛产生了积极的影响，那么该公司的财务指标明显优于那些组织气氛较差的公司。
六大领导风格虽然高管的领导风格有六种，但是其中只有四种会对组织气氛和组织业绩带来持续的正面作用。
让我们详细地看看这六种领导风格（见表“六种领导风格一览”）。
指令型不难理解，在所有的领导风格中，指令型的领导风格在大多数情况下会产生最不利的影响。
想象一下这种风格对组织气氛的影响，工作中没有任何灵活性，“一言堂”式的决策方式将员工的创新思想扼杀。
人们没有被尊重的感觉。
此外，这种风格对员工责任性和激励性有严重的打击，造成的后果是：员工不认同公司的目标和价值观，对组织没有忠诚度。
鉴于指令型领导风格的负面影响，你可能会认为这种风格没有存在的价值，但我们的研究发现，在少数极端场合下，这种风格会起到重要的作用。
例如当公司急需扭亏为盈，或者面临恶意收购的时候，这些危急情形下，指令型领导风格可以打破过去束缚住公司手脚的条条框框，鞭策人们采用新的工作方式。
这就像地震和火灾过后的紧急动员工作，它要求人们立即的服从。
此外，在对付常规方法无法管理的问题员工时，指令型风格也会起作用。
但是，如果领导者仅仅依靠这种领导风格，长期以往，领导对员工士气和情感的漠视将会对组织气氛产生毁灭性的打击。
愿景型数据显示，愿景型是六种风格中最有效的，对组织气氛的每一方面都会起到正面的作用。
以明确性为例，愿景型领导是有远见的人，他让员工清楚地知道自己的工作是组织愿景目标的一部分，从而激励员工。
在灵活性上，愿景型领导强调最终的目标，他们不会过问员工如何达到这些目标，给员工充分发挥潜力的空间。
由于这种风格的正面影响，它几乎适用于所有的商业环境。
在企业失去发展方向时，这种风格尤为有效，一位愿景型领导可以为公司描绘新的航向，给员工带来全新的长期愿景。
虽然这种风格能力强大，但它并不是万能的。
当领导人面对一群经验更加丰富的专家和同事时，他可能会被认为是自高自大，只会纸上谈兵。
亲和型亲和型领导以员工为中心，认为个人和感情比任务和目标更重要。
这样的领导风格对沟通有极大的促进作用，从而提高组织的灵活性，员工和领导像朋友一样相处，相互信任。
这种轻松的组织气氛下，员工会尝试一些革新性的想法和冒险行为。
在激励性上，亲和型领导从不吝啬表扬之词。
此外，他们还会增加员工的归属感。
尽管亲和型领导风格好处颇多，但领导人不宜单独使用。
一味进行表扬会使糟糕表现无法得到纠正，员工会认为平庸的表现也可以被接受。
此外，亲和型领导很少指导下属进行改进，在遇到复杂问题时，员工很容易迷失方向。
因此，我们发现许多亲和型领导人常常将愿景型和亲和型结合起来。
他们为公司设定愿景和目标，制定标准；同时他们关心下属，注意对他们进行培养。
这样的领导方式才能更加有效。
民主型民主型的领导人会花时间了解下属的想法和意见。
他们让员工亲自参与工作目标和评估标准的制定，可以增加灵活性和责任性，因为目标和标准与员工的利益息息相关，所以依据自己的能力提出契合实际的意见。
此外，通过倾听员工建议，领导人可以知道如何使员工保持高昂的士气。
然而，民主型领导风格也有其短板，这也是为什么它对组织气氛的正面影响没有其他几种领导风格强。
例如，民主型风格的领导会要求下属进行无休止的会议，不厌其烦的交换看法，导致达成共识变得遥遥无期。
这会让员工感到迷惑不解，失去前进方向，有时甚至会加剧矛盾和冲突。
这种风格效用最大的情景是，当领导人自己无法确定组织最佳发展方向，需要优秀员工出谋划策时。
即使领导者拥有一个十分远大的目标，这种风格也能帮助领导者集思广益，找到创新的方法来实现公司愿景。
当然，当员工能力不足或信息不畅的情况下，民主型领导风格的作用会大打折扣。
此外，在面临危机时，寻求大多数人的共识显然也是不合时宜的。
领跑型和指令型领导风格一样，领跑型领导风格也有它的一席之地，但是它不宜被过多地使用。
这个发现和我们的预期大相径庭。
毕竟，这种风格的一些特点听起来让人肃然起敬。
领跑型领导者会制定极高的业绩标准，而且总是以身作则。
他们沉迷于工作的质量和速度，同时要求周围其他同事像他们一样。
他们能迅速地发现工作表现较差的员工，并要求他们改进。
如果仍不能满足他们的要求，他们就会用合格的人才取而代之。
因此，你可能认为这种风格应该会提升组织的业绩，但事实并非如此。
实际上，领跑型领导风格会毁坏组织气氛。
面对领跑型领导的高标准和严要求，很多员工会感到吃不消，他们的士气会严重受挫。
领跑型领导人自己可能了解工作的指导原则，但是他们从不清楚地说出来，希望下属自己领会。
他们有时甚至会认为：“如果用我来告诉你，那你就不称职。
”因此很多下属苦于揣摩领导的心思，无心做好工作。
此外，人们会觉得领导并不信任他们工作的方式和承担责任的能力，因此，灵活性和责任性会严重受损。
尽管有上述缺陷，但领跑型领导风格并非一无是处。
如果组织中的成员都充满工作激情，能力优秀，几乎不需要任何指导和协作，那么领跑型领导风格能够起到正面的作用。
例如，对于技术高超并擅长自我激励的专业人士，如研发小组或法律小组，领跑型风格常常会起到意想不到的效果——在这种领导人的带领下，下属总能按时甚至提前完成工作。
但和其他领导风格一样，这种领导风格也不宜单独使用。
辅导型我们的研究显示，辅导型风格在六种领导风格中使用频率最低。
很多领导者告诉我们，在当今高压的经济环境下，他们没有时间指导和培养员工，因为这样的工作见效慢，而且乏味枯燥。
他们不知道在第一轮辅导过后，接下来的辅导工作基本不需要额外的时间。
那些忽略这种风格的领导人与一种强有力的管理工具擦肩而过。
这种风格对组织气氛和绩效有着强大的正面作用。
必须承认，辅导型风格对组织业绩的影响是一个悖论，因为它专注于人才发展，而不是立即的工作成果。
即便如此，辅导型风格也会提高组织的业绩表现。
因为辅导型领导会与员工持续不断地进行沟通，而沟通有利于改进组织气氛的各个方面。
以灵活性为例，如果下属感到上司关心他的工作，他就会大胆地进行尝试，因为领导会及时地给予建设性的反馈。
同样，频繁的沟通让员工更清楚领导对他们的期望，也知道如何将自己工作融入到组织的目标和战略中，从而提高了组织气氛的明确性。