部门负责人绩效考核实施细则
绩效考核实施细则
绩效考核制度一、目的为达成公司经营目标，并公正、公平、客观地评价职/员工在考核期内个人绩效达成状况，为公司薪酬及奖金核定提供有效依据，特制定本制度。
二、范围本公司入职满一个月的员工。
三、定义KPI指标：指关键业绩指标，是英文Key Performance Indicators的缩写，它是用来衡量某岗位任职者工作中的一种目标式量化管理指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
四、内容：4.1程序设定4.1.1本公司绩效考核主要分部门负责人及部门内人员两项进行考核。
4.1.2考核分为定性指标考核、出勤奖惩考核、KPI指标考核三部份組成。
4.1.3考核过程要求实事求是、以客观事实为依据，详实准确的实施绩效考核工作。
4.1.4考核人员必须是了解被考核人的上级，或其工作量化数据的审核个人或单位，并且需要掌握一定的考核技巧和方法。
4.1.5考核人员日常需要记录被考核人的相关考核信息，以便公平、公正、实事求是的完成对被考核者的考核工作。
4.2 KPI指标设定4.2.1指标设定遵循精而不多的原则，指标必须能体现关键性、重要性、可操作性。
4.2.2部门负责人的考核指标是公司与部门共同确定，若需增减或修订，需由部门先向人力资源部提出指标更改申请---人力资源部审核其必要性---通过后组织相关人员召开专题讨论会议---确定通过指标---上报总经理批准---人力资源部备案---部门按新的指标执行。
4.2.3部门内人员的考核指标是部门负责人与被考核人共同确定，若需增减或修订，由被考核者提出申请---部门负责人签字批准---人力资源部审核备案---部门按新的指标执行。
4.3考核规定4.3.1每月月初5日以前，由部门依据上月个人KPI指标达成情况进行如实、准确的统计和填报，经部门负责人审核签名后交人力资源部，人力资源部根据提交的考核表进行专项稽查和抽查；必要时召开专题会议进行讨论。
4.3.2考核审批权限为：直接主管考核，间接主管复核，人力资源部审查，总经理进行核准。
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法一、前言为了更好地管理公司，提高工作绩效，推动公司目标的实现，制定公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法。
本办法主要针对公司领导班子及副处级部门负责人进行工作绩效的考核评价，以实现科学、公正、公平和可操作性的考核机制。
二、考核指标1. 效益目标：根据公司年度经营计划，制定具体的经济、效益目标，并对领导班子及副处级部门负责人进行考核评价。
主要指标包括公司盈利情况、市场份额、客户满意度等。
2. 组织管理目标：评估领导班子及副处级部门负责人在组织管理方面的工作表现。
考核维度包括团队建设、人员配备、绩效评估、人才发展等。
3. 决策和执行目标：评估领导班子及副处级部门负责人在决策和执行方面的能力。
考核维度包括决策效果、执行力、问题解决、危机应对等。
4. 沟通协调目标：评估领导班子及副处级部门负责人在沟通协调方面的能力。
考核维度包括内外沟通、部门协同、团队沟通等。
5. 职业操守：评估领导班子及副处级部门负责人的职业道德和操守。
考核维度包括廉洁奉公、诚信守法、遵守公司规章制度等。
三、考核程序1. 评定标准：制定评定标准，将每个指标划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
2. 自评阶段：领导班子及副处级部门负责人应按照制定的考核指标，结合自身工作情况进行自评。
自评结果仅作为参考，不作为最终考核结果。
3. 绩效考核组：设立绩效考核组，由公司相关部门人员和外部专家组成。
绩效考核组负责对领导班子及副处级部门负责人进行考核评定。
4. 考核过程：绩效考核组将根据考核指标，收集和整理工作绩效数据，并进行分析和评估。
考核过程应持续跟踪、记录考核情况，确保全面、公正、客观地评价。
5. 汇总评定：绩效考核组将根据考核结果，对领导班子及副处级部门负责人进行汇总评定。
并根据绩效等级，给予相应的激励或惩罚。
6. 反馈与改进：绩效考核结果将定期反馈给被考核人，并提供改进意见和建议。
部门绩效考核管理细则
部门绩效考核管理细则为更好发挥分配制度对人员的管控效果，激励本部门人员工作积极性，落实按劳分配的基本原则，执行奖金分配合理、公开的基本要求,按照XXXX公司相关规定特制定本细则。
一、考核周期上月25日至次月24日。
二、考核分配项目及方案㈠达标奖⒈考核基数公司规定的达标奖数额。
⒉考核内容达标奖包含岗位技能达标和达标两方面，考评职工的工作能力、工作态度。
由学习教育月度考评和人员素质考评（各占比50%）构成，该项奖金主要对本部门人员的综合素质、组织活动开展兑现、日常培训制度执行、作业纪律等进行综合考评。
⒊考核对象本部门在岗定职人员。
⒋考核流程每月5日前由本部门负责人牵头各小组负责人，根据《达标考核表》，对本部门人员的达标情况进行考评打分，根据各人员得分情况以小组为单位进行考核分配。
5.考核实施奖励分配计算方法个人分配金额=[（达标奖考核基数×小组纳入考核总人数）/小组纳入考核人员得分总和] ×个人达标得分㈡绩效奖1.考核基数公司规定的绩效奖金额。
2.考核内容绩效奖考核综合考评职工的出勤、分工负责的作业项目、工作完成质量情况等。
安全方面主要对安全制度落实、安全行为控制等进行考评。
质量方面主要对日常工作的质量及效果进行考评。
任务方面主要对相关工作完成率进行考评。
劳效方面主要对劳动生产率进行考评。
管理方面主要对职场环境、考勤管理等进行考评。
3.考核对象本部门在岗人员。
4.考核流程每月5日前由本部门负责人牵头各小组负责人，根据《绩效考核表》，对本部门人员的工作开展情况进行考评打分，根据各人员得分情况以小组为单位进行考核分配。
5.考核实施个人分配金额=[（绩效奖考核基数×小组纳入考核总人数）/小组纳入考核人员得分总和] ×个人绩效奖得分㈢专项奖在日常工作过程中发现严重安全隐患并及时上报并按规定进行了处置，消除了安全隐患的相关人员，由本部门牵头对相关人员进行专项请奖，激励本部门人员工作开展。
部门绩效考核细则9篇
部门绩效考核细则9篇部门绩效考核细则 1为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核。
二、考核对象：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。
“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。
“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。
“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。
“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。
处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。
同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：即：(1)A级警告;(2)B级警告;(3)C级警告;(4)报办公室处罚。
保险公司部门负责人年度绩效考核实施细则
保险公司部门负责人年度绩效考核是评估他们在过去一年中的工作表现和实现目标的重要工作。
实施细则应该明确评估标准、流程和权责，以确保考核的公平、客观和透明。
以下是一些可能包含在保险公司部门负责人年度绩效考核实施细则中的要点。
一、考核标准1.行为准则：考核应该包括对部门负责人在职业道德、合规性、团队合作、领导能力等方面的表现的评估。
2.业绩指标：考核应该根据部门负责人的工作职责和目标设定适当的业绩指标，如销售额、利润、市场份额、客户满意度等。
3.个人发展：考核可以考虑部门负责人的个人发展情况，包括参加培训、取得资格认证、学术研究等。
二、考核流程1.目标设定：考核流程应该从设定明确的目标开始，目标应该被量化、可衡量和可追踪。
2.自评：部门负责人应该对自己过去一年的表现和目标达成情况进行自我评估，并提交书面报告。
3.绩效评估：考核应该由一位独立的评估人或者考核委员会进行，这些评估人应该具备足够的专业知识和经验。
4.多维评估：绩效评估可以包括多种评估方法，如360度评估、客户满意度调查、同事反馈等。
5.结果反馈：评估结果应该向部门负责人进行反馈，并解释达到或未达到目标的原因。
三、权责划分1.HR部门：负责制定和管理绩效考核制度，提供培训和指导。
2.上级领导：负责协助设定目标，定期和部门负责人沟通，并提供指导和支持。
3.分管领导：负责对部门负责人的表现进行绩效评估，并对结果负责。
四、考核结果和奖惩措施1.结果评定：部门负责人的绩效评定应该基于目标达成情况、个人行为和全年的工作表现。
2.奖励机制：根据评定结果，公司应该制定适当的奖励机制，包括奖金、晋升、股权激励等。
3.激励方案：公司应该考虑灵活和多样化的激励方案，以满足不同部门负责人的需求和动机。
4.监督和问责：对于表现不佳的部门负责人，公司应该采取相应的问责措施，如改进计划、培训、调岗、降职等。
五、改进机制1.反馈和总结：对于考核流程和绩效评估结果，公司应该组织相关会议和沟通活动，以向部门负责人提供反馈和建议。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
部门负责人绩效考核细则
部门负责人月度绩效考核细则一、目的客观、真实地分析和评价各部门负责人履行职责和实际工作效率，并依据考核结果，合理实施奖惩，职位异动，以充分激励工作热情，保持公司的可持续发展。
二、范围本公司部门级管理人员。
三、内容1、以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对应岗位职能设置考核要素逐项进行考核，考核的项目有：A．公司KPIB．部门KPIC．月度工作计划D．临时工作任务E．职业素养F．加分项2、指标形成：A．公司KPI：公司根据经营战略设置的考核指标，此指标为硬性指标；B．部门KPI：为实现公司目标而分解到部门的配套体系，此指标由公司根据公司经营、生产现状，提出目标后经公司会议计论后形成量化考核指标；C．月度工作计划：由部门负责人根据工作需要提交（最低3项）；D．临时工作计划：当月会议，部门负责人周会、品质月会以及其他会议形成的决议，需各部门协助完成的各项事项（含当月必须在规定时间内提供的各类报表）；E．职业素养：公司从考核部门负责人的工作素质、工作效率、工作的主动性、团体协作精神、责任心、成本意识、品德言行、仪容仪表等方面综合考核。
3、考核流程：详见《绩效考核流程》4、数据汇总：A、临时工作任务汇总：a、总经理下达的临时工作任务由行政人事部通知部门负责人，考核表格内容由行政人事部添加并跟踪、汇总事项进程及结果；b、行政人事部需考核事项由行政人事部通知部门负责人，考核表格内容由行政人事部添加并跟踪、汇总事项进程及结果；c、部门负责人周轮值会形成的决议需考核事项，由召集部门文员向行政人事部通报并跟踪、汇总事项进程及结果, 考核表格内容由行政人事部添加，月底汇总结果；d、品质月会形成的考核事项，由品质文员向行政人事部通报并跟踪、汇总事项进程及结果, 考核表格内容由行政人事部添加，月底汇总结果；e、其他需要考核的内容由建议人提出考核事项，由建议部门文员向行政人事部通报并跟踪、汇总事项进程及结果, 考核表格内容由行政人事部添加，月底汇总结果；B、部门KPI数据统计：各部门KPI数据由各部门收集并在在每月5日提交：营业数据、效率指标值由营业助理提交；生产管理部数据由生管部；技术部数据由技术部提交；IE部数据由IE部提交；生产部数据由生产部提交；品质部质量指标值、品质部数据由品质部提交；财务指标由财务部提交；行政人事部数据由行政部提交；事项汇总、考核表格结果由行政人事部添加。
部门负责人绩效考核实施细则
部门负责人绩效考核实施细则第一章总则1.1目的为加强各部门的规范化管理、提高工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改进和工作重点指明方向，为部门负责人的薪酬、晋升、降职等决策提供依据，特制定本实施细则。
1.2依据依照公司《绩效考核管理制度》和相关文件制定本细则。
1.3考核原则a)公开的原则，即考核过程公开化、制度化；b)客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素；c)反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；d)时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.4适用范围各部门及相关负责人的考核管理各项工作，均应依照本细则和绩效考核相关规定执行。
第二章绩效考核实施2.1考核频率各部门负责人的考核频率为每月一次。
2.2考核相关说明2.2.1考核内容，包括关键业绩指标（KPI）考核（权重一般占70%）和重点综合指标（权重一般占30%）考核，具体见各部门负责人考核表。
2.2.2加分项，“改进建议”考核项即加分项，由综合办根据当事人具体的改善提案或创新提案效果进行评分。
2.2.3倒扣分项，对在考核工作中弄虚作假、营私舞弊等行为进行考核总分（100分）以外的扣分。
如明知相关部门的问题而不提供考核数据的，则视为包庇进行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多项次（超过2项次）视为弄虚作假应倒扣分，或其他适合倒扣分的严重行为。
2.2.4加权系数2.2.4.1加权系数概论加权系数即在确定考核方法的过程中，在不同的考核项中使用合适的带有一定差异性的标准；加权系数只适用于同一级考核中绩效工资相同的情况，若同一级考核绩效工资有差别，则无需运用加权系数调整。
2.2.4.2加权系数使用举例如对部门负责人的考核项中的安全管理和员工管理，采用加权系数；根据各个部门的差异情况设定人数系数。
部门绩效考核实施细则7篇
部门绩效考核实施细则7篇在日新月异的现代社会中,我们可以接触到制度的地方越来越多,好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢?下面是由我给大家带来的部门绩效考核实施细则7篇，让我们一起来看看!部门绩效考核实施细则篇1第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整带给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或个性事件能够举行不定期专项考核。
第五条考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相比较较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大个性事件等进行。
第七条考核资料1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行状况、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，具体考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。
2024年绩效考核实施细则
绩效考核实施细则绩效考核实施细则1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核实施细则2为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《__市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《__市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供__年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。
部门负责人绩效考核实施细则
部门负责人绩效考核实施细则部门负责人绩效考核是企业管理的重要环节，对于激励和监督部门负责人的工作表现起着关键作用。
为了使绩效考核能够有效地实施，需要制定一套细则来明确考核的内容、标准和流程。
以下是一个关于部门负责人绩效考核实施细则的建议，供参考。
一、考核内容1.业绩指标：考核部门负责人在其负责的部门实现的目标和业绩，包括销售额、利润、市场份额等指标。
2.组织管理能力：考核部门负责人的组织领导能力、团队管理能力、人员培养能力等。
3.战略规划能力：考核部门负责人的战略思维和规划能力，包括对市场趋势和竞争对手的分析、发展战略的制定和执行能力。
4.客户满意度：考核部门负责人在客户关系管理方面的表现，包括客户投诉率、客户满意度调查等指标。
5.成本控制能力：考核部门负责人在成本控制和资源利用方面的能力，包括实际成本和预算成本的差异等指标。
二、考核标准1.根据企业的战略目标，制定相应的考核指标，并对每个指标进行量化和明确权重。
2.考核标准应该具有可衡量性、可比较性和可操作性，使得各个部门负责人的考核结果能够客观公正地进行比较。
3.考核标准应该公开透明，所有部门负责人都应该清楚自己的考核标准和权重，以便于进行自评和自我调整。
三、考核流程1.考核周期：一般可以按照半年或者一年为一个考核周期，具体根据企业的要求确定。
2.考核方法：可以采用多种考核方法，如定量评估、定性评估、360度评估等，综合运用来全面评估部门负责人的工作绩效。
3.考核程序：考核程序应该包括自评、部门评估、上级评估和绩效奖励等环节，确保考核结果的客观性和公正性。
4.考核结果的使用：考核结果可以作为晋升、奖励和激励的依据，也可以作为部门负责人工作目标的调整和绩效改进的反馈。
四、考核结果的奖惩措施1.奖励机制：对于考核结果良好的部门负责人，可以给予奖励，如晋升、薪酬调整、股权激励等。
2.激励机制：对于考核结果不理想但有改进努力的部门负责人，可以通过培训和发展机会来激励其不断提升自己的能力。
部门负责人考核评价细则
部门负责人考核评价细则背景部门负责人的工作是企业中最重要的职位之一。
部门负责人需要对其领导的部门负责，负责实现企业发展目标、提高工作效率和质量。
因此，为了确保部门负责人能够为企业做出有效的贡献，需要制定一套科学合理的考核评价细则。
目的本文档的目的是为了建立企业部门负责人的考核评价体系，旨在提高部门负责人的工作效率、促进个人职业发展和为企业发展作出更大的贡献。
评价指标为了对部门负责人进行全面评价，本文档制定了以下评价指标：工作目标部门负责人的主要职责是对其领导的部门负责，负责实现企业发展目标。
因此，工作目标是建立评价指标的核心。
•对部门工作目标的完成情况进行评价，并给出得分，全年总分不超过30分。
团队管理部门负责人需要管理一个团队，配合上级领导完成企业目标。
因此，团队管理是评价部门负责人能力的重要指标。
•通过对团队管理的评价，给出部门负责人管理能力的得分，全年总分不超过20分。
业务能力部门负责人需要掌握相关业务知识和技能，并运用于实际工作中。
因此，业务能力是部门负责人综合能力的重要指标。
•对部门负责人的业务能力进行测评，并给出得分，全年总分不超过20分。
绩效考核绩效是部门负责人的关键环节。
通过对绩效的评价，能够反映出部门负责人的工作成果，同时也能够发现工作中的问题并加以改进。
•根据部门负责人的绩效考核情况，给出得分，全年总分不超过30分。
管理能力部门负责人需要善于管理，具备良好的管理能力。
通过对其管理能力的评价，可以更好地发现其潜在的管理能力，发挥其潜能。
•对部门负责人的管理能力进行评价，给出对应的得分，全年总分不超过20分。
评价方式为了确保评价结果的科学性和客观性，本文档制定了以下评价方式。
直接上级评价部门负责人的直接上级通常在企业中拥有较大的权威和决策权。
因此，部门负责人的直接上级对其工作进行评价，连带考评分值占比不超过50%。
团队成员评价部门负责人管理的团队是最直接的工作环境。
因此，团队成员对其工作的评价也是非常重要的。
部门绩效考核管理办法及细则
部门绩效考核管理办法及细则第一章总则第一条为了提高各部门的工作效率和绩效水平，促进公司整体发展，制定本办法。
第二条本办法适用于公司各部门的绩效考核工作。
第三条公司各部门必须按照本办法的规定，全面、客观、公正进行绩效考核。
第四条绩效考核结果将作为绩效评价的依据，并作为奖惩和晋升的重要依据。
第二章绩效考核内容第五条绩效考核内容包括部门目标的完成情况、工作绩效及贡献、团队合作等方面。
第六条部门目标的完成情况包括完成的时间、质量、数量等指标。
第七条工作绩效及贡献包括个人工作质量、效率、创新等方面。
第八条团队合作包括与其他部门的协作能力和解决问题的能力等。
第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标分为定量指标和定性指标。
第十条定量指标可以通过数量、质量等指标来衡量，如业绩完成率、效益改善率等。
第十一条定性指标可以通过评价、奖惩等方式来衡量，如工作态度、团队贡献等。
第四章绩效考核流程第十二条绩效考核分为年度考核和季度考核两个阶段。
第十三条年度考核主要在年底进行，季度考核则在每个季度末进行。
第十四条绩效考核由部门主管和相关负责人进行评定，并经部门负责人审核。
第十五条考核结果由绩效考核委员会最终审批确认。
第五章绩效考核奖惩第十六条绩效考核奖励主要包括薪资调整、晋升、表扬等。
第十七条绩效考核惩罚主要包括薪资降低、岗位调整、警告等。
第十八条绩效考核奖惩将根据各部门的实际情况进行灵活调整。
第六章绩效考核监督第十九条绩效考核过程中，公司将建立绩效考核监督机制。
第二十条绩效考核监督机制包括了第三方评估、投诉机制等。
第二十一条绩效考核监督机制的实施，将确保绩效考核的公正性和准确性。
第七章绩效考核结果公示与通报第二十二条绩效考核结果公示与通报将在公司内部进行。
第二十三条绩效考核结果公示与通报将涉及个人及部门的得分情况。
第二十四条绩效考核结果公示与通报将作为绩效考核结果的最终表彰。
第八章附则第二十五条本办法自颁布之日起生效。
第二十六条本办法解释权归公司总经理办公室所有。
部门绩效考核实施细则6篇
部门绩效考核实施细则6篇部门绩效考核实施细则 (1) 为认真贯彻落实党的xx大及全国检察长会议精神，突出“强化法律监督，维护公平正义”的主题，倡导以人为本的管理理念，营造争先创优的浓烈氛围，全面加强队伍素质，推动我院各项工作创特色、争一流，切实提升规范化建设水平，为新一轮“保先争模”目标打牢基础，结合实际，制定本考核细则。
第一条按照标准统一、客观公正，规范操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部门工作进行目标量化考核。
第二条考核实行累计禎分制，基本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。
业务工作按年终盐城市院名次为依据实行加减分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制，年终依各部门的分值，决定岗位目标考核结果。
第三条考核内容和标准(一)业务工作各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定目标，层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成各项业务工作任务。
年终考核在盐城市检察系统排名第一的得分，每降一个名次减5分。
年初院党组与各部门签订的岗位目标责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。
(二)队伍建设队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。
1、党建政工⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议〕记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录〕每月不少于一次，少一次扣5分;积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣1 5分。
2、廉政建设(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼贿一人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良影响的有一人次扣3分;(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发现一次扣1 5分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿，未进行正常登记的扣1分;(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处罚)扣8分;(7)违反禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;(8)幻违反车辆管理，擅自出车的扣2分;(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。
部门人员绩效考核实施细则
部门人员绩效考核实施细则第一章总则第一条为贯彻落实《公司绩效考核管理制度》，强化责任结果导向，使绩效考核工作真正成为激发员工工作潜能、提高员工工作效率、加强公司内部人员管理、促进公司平稳持续发展的重要手段，特制定本实施细则（试行）。
第二条本实施细则适用于除公司领导班子成员以外的部门内聘人员，以下人员不参加考核：（一）新调入公司工作不满三个月的员工；（二）工资关系已不在公司的员工；（三）见习生；（四）外聘人员。
第三条考核原则（一）公平、公正、公开的原则考核者在进行考核时要根据明确的考评标准，客观公正地反映员工的实际工作情况，避免掺入主观性和感情色彩。
考核办法、内容、标准、程序对全体员工公开，使员工对绩效考核工作产生信任感。
（二）定性与定量相结合的原则定性考核是对员工行为规范的考核，根据个人岗位职责标准设置考核内容；定量考核是对员工工作业绩的考核，根据员工年度（季度）工作计划指标完成情况设置考核内容。
（三）沟通与反馈的原则考核者与被考核者在绩效考核过程中要进行充分的沟通，以确保考核结果的客观、合理，考核评价结束后，考核负责人应及时将考核结果反馈给被考核者，肯定成绩、指出不足、提出建议。
第二章指标确定第四条各部门于每年公司工作会议召开后，根据公司工作计划和任务，结合部门职能和岗位职责，在制定本部门年度目标管理工作计划的同时，下达各岗位年度工作目标计划和月度工作计划（目标制定必须具体化，力求量化和细化），作为确定员工考核指标的依据。
第三章内容和形式第五条考核内容及权重的设置考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，考核采用百分制，根据上述考核内容，其各自所占的权重分别为50%、30%、20%。
（一）工作业绩（50分），是对员工本职工作的完成结果的体现，主要考核其岗位职责履行情况和工作目标、月度计划的完成情况，考核内容从工作成果、工作质量、工作效率三个方面设定。
（二）工作能力（30分），其指标分为专业技术能力和综合能力两方面，考核内容根据不同系列的人员从专业知识、解决问题能力、组织协调能力、创新能力等方面设定。
职能部门及人员绩效考核实施细则
职能部门及人员绩效考核实施细则为科学、合理、公正地评价职能部门的工作绩效，增强对各部门的服务支撑、管理职能和效益意识，使绩效考核结果真正体现责、权、利、效相统一，特制定本办法。
第一条本绩效考核办法适用于公司综合管理部、市场营销部（含部门总监）。
第二条考核架构分为部门绩效考核和个人考核两部分。
第三条考核体系（一）部门考核1.指标体系部门考核以部门为单位，以部门日常工作为基础，将公司绩效指标与部门职责强相关，并辅以专项工作落实、重点工作接应等进行考评。
各部门具体考核指标设定和计分标准详见《各类考核表汇集》附件6。
2.考核公式部门员工考核得分=公司整体KPI完成值×部门KPI评分×挂钩权重+部门重点工作×挂钩权重研发中心员工考核得分=部门KPI评分*100%部门中层考核得分=公司整体KPI完成值×个人KPI评分×挂钩权重+个人重点工作×挂钩权重3.考核流程部门负责人参与季度和年度绩效考评。
部门负责人考核得分等于部门考核得分。
（二）个人考核1.员工考核评价：P7级以下1.1.个人工作考评内容：工作计划完成情况按上报工作计划、完成的工作任务，及时发现和解决问题进行描述。
其中KPI 占比原则上按70% 设置，根据员工工作性质，年度进行比例调配。
——本岗位KPI 工作（5-7 项）占比70%：对照本职能部门工作职责，根据本岗位特点，以精确化管理等作为工作重点，突出服务前端、服务员工的工作要求，对各职能岗位着重考核执行能力、创新能力、服务意识。
——重点工作占比30%，除日常工作以外的工作。
1.2.年度个人考核：采用全面评价、综合考评的方式。
年度绩效考评得分做为核发年度绩效和年度个人考评的依据。
年度个人考核得分=年度工作评价得分。
1.3.年度工作评价标准：对员工的职业态度（敬业精神、团队精神）、综合能力（服从与执行能力、业务或指导能力）方面进行评价；由上级评价，自我评价两部分组成，其中：上级评价占80%，自我评价占20%。
部门及负责人绩效考核规范
部门及负责人绩效考核规范一、概述本考核规范旨在确保部门及负责人的绩效评估公正、科学，并激励他们为组织的成功做出贡献。
本规范适用于所有部门及负责人，以确保绩效评估的一致性和公平性。
二、考核指标1. 目标达成度：评估部门及负责人完成他们的工作目标的程度。
2. 工作质量：评估部门及负责人完成工作的质量和准确性。
3. 团队合作：评估部门及负责人与团队成员之间的合作和协作水平。
4. 问题解决能力：评估部门及负责人解决问题的能力和效率。
5. 创新能力：评估部门及负责人开展创新和改进工作的能力。
6. 领导能力：评估部门及负责人的领导能力和影响力。
三、考核流程1. 目标设定：年度开始时，部门及负责人应与上级共同设定符合组织目标的工作目标。
2. 绩效记录：通过定期的绩效评估记录，评估部门及负责人在每个指标上的表现。
3. 绩效评估：年度结束时，上级将根据绩效记录对部门及负责人进行全面绩效评估。
4. 绩效反馈：根据绩效评估结果，上级应向部门及负责人提供正面反馈和发展建议。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，组织将给予优秀表现的部门及负责人相应的奖励和激励措施。
四、考核结果处理1. 优秀表现：对于绩效评估结果达到优秀水平的部门及负责人，将获得奖励和激励，并得到相应的晋升机会。
2. 合格表现：对于绩效评估结果达到合格水平的部门及负责人，将继续保持当前职位。
3. 不合格表现：对于绩效评估结果不达标的部门及负责人，将接受相应的辅导和培训，并设定改进计划。
五、监督与改进1. 监督机制：人力资源部门将监督绩效考核的执行情况，并确保相关政策和程序的合规性。
2. 改进措施：根据绩效考核的结果和反馈，人力资源部门将定期评估和改进绩效考核的流程和指标。
六、其他事项本规范的实施和解释权归组织所有，人力资源部门将负责对规范进行解释和管理。
这份《部门及负责人绩效考核规范》的目的是确保对部门及负责人的绩效考核能够公正、科学地进行。
通过设定明确的考核指标、建立完整的考核流程以及采取相应的奖励和激励措施，期望能够激励部门及负责人积极工作，为组织的成功做出持续贡献。
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部门负责人绩效考核实施细则
第一章总则
1.1目的
为加强各部门的规范化管理、提高工作效率和工作标准化水平，为各部门工作改进和工作重点指明方向，为部门负责人的薪酬、晋升、降职等决策提供依据，特制定本实施细则。
1.2依据
依照公司《绩效考核管理制度》和相关文件制定本细则。
1.3考核原则
a)公开的原则，即考核过程公开化、制度化；
b)客观性原则，即用事实标准说话，尽量减少主观因素；
c)反馈的原则，即在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正；
d)时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
1.4适用范围
各部门及相关负责人的考核管理各项工作，均应依照本细则和绩效考核相关规定执行。
第二章绩效考核实施
2.1考核频率
各部门负责人的考核频率为每月一次。
2.2考核相关说明
2.2.1考核内容，包括关键业绩指标（KPI）考核（权重一般占70%）和重点综合指标（权重一般占30%）考核，具体见各部门负责人考核表。
2.2.2加分项，“改进建议”考核项即加分项，由综合办根据当事人具体的改善提案或创新提案效果进行评分。
2.2.3倒扣分项，对在考核工作中弄虚作假、营私舞弊等行为进行考核总分（100分）以外的扣分。
如明知相关部门的问题而不提供考核数据的，则视为包庇进行倒扣分；如明知需要自扣分而不扣分的多项次（超过2项次）视为弄虚作假应倒扣分，或其他适合倒扣分的严重行为。
2.2.4加权系数
2.2.4.1加权系数概论
加权系数即在确定考核方法的过程中，在不同的考核项中使用合适的带有一定差异性的标准；
加权系数只适用于同一级考核中绩效工资相同的情况，若同一级考核绩效工资有差别，则无需运用加权系数调整。
2.2.4.2加权系数使用举例
如对部门负责人的考核项中的安全管理和员工管理，采用加权系数；根据各个部门的差异情况设定人
数系数。
（技术6人，采购3人，质检3人，生产25人）
（1）人数系数
人员比率=部门员工人数÷考核部门总人数（52）
人数系数表
●采购部、质检部人数系数为0.60；
●技术部人数系数为0.80；
●生产部人数系数为1.4
（2）“员工管理”加权系数适用“人数系数”
员工管理实得分数=“员工管理”所得分数×加权系数；
（3）“安全管理”加权系数适用“人数系数”
安全管理实得分数=“安全管理”所得分数×加权系数；
（4）加权计分。
各分管领导对各部门评分后，由综合办对“员工管理”和“安全管理”两项进行加权计分，并合计所有项的总分。
2.3考核方法
2.3.1各部门负责人应根据绩效考核有关规定和考核评分标准要求（见考核表），结合自己在工作中的具体表现和出现的问题事实，对相关考核项进行自评（得分或扣分），保留并提交相关考核数据记录。
2.3.2各部门应根据“考核制度”和“考核数据表”要求，对本部门和其他部门在日常工作中出现的各类问题进行详细记录（或职责范围内的检查、监督记录），并连同考核表于每月的前三个工作日内提交到综合办。
2.3.3综合办根据各部门提供的数据表核对各被考核人的自评，汇总并分别记录“自评扣分项”、“其他部门提供数据已扣分项”、“其他部门提供数据未自评扣分需双倍扣分项”、“加分项”、“倒扣分项”，分别形成表单于二个工作日内交其直接上级进行填写“上级评分”项。
2.3.4各上级领导应在二个工作日内将评分结束的考核表交综合办进行最后统计；若负责评分的上级领导发现（或经人检举）自评人对既发问题、事实未进行扣分，或扣分不规范，则对当事人进行双倍扣分。
2.3.5综合办应在二个工作日内，根据汇总的考核评分表，计算得出被考核人的最终得分，留存原件，复印件交各分管领导，各分管领导应及时将考核结果反馈给各部门负责人，并获得其认可。
2.3.6管控中心形成考核报告并划定考核等级报总经理审批。
第三章考核结果应用
3.1考核结果主要应用于部门绩效改进、提薪降薪、工作调动、绩效工资分配、先进评选、年终奖金发放等方面。
3.2考核等级划分见下表：
考核分数与等级对应表
3.3强制分布法的使用
为了避免绩效考核的结果出现在高位区的密集分布，或者是集中在中间地带，即形成考核中常见的“趋中效应”等现象，在同一级考核时，可采用强制分布法（例如排名法第一名为A等，第二名为B等，最后一名为E等，最后第二名为D等，其余为C等；也可以根据考核需要，将考核成绩分段划分等级或用比例法）。
3.4绩效工资分配
绩效工资分配以考核等级为依据，如A等发放绩效工资的80%，B等发放绩效工资的60%，C等发放绩效工资的40%，D等发放绩效工资的20%，E等不发放绩效工资。
由管控中心确定考核结果的等级划分，报总经理审批确定绩效工资分配方案，然后交财务部。
副总的考核由总经理（或授权相关人员）执行。
3.5考核相关问题说明
3.5.1有下列情形之一者，其考核结果不得列为A等：
a)曾受过任何一项处分或处罚；
b)当月迟到或早退累计超过2次；
c)当月请假（婚假、丧假、产假、工伤假除外）超过2天；
d)旷工半天以上；
e)其它适合的情形。
3.5.2有下列情形之一的，直接认定为不合格，扣除当月全部绩效工资：
a)出现责任内重大安全事故、设备事故、质量事故等；
b)因工作失误给公司造成重大损失；
c)严重违反公司规章制度，不服从公司管理，对公司生产和管理造成不良影响；
d)当月请假超过6天；
e)当月无正当理由旷工超过2天；
f)参与赌博、盗窃、打架斗殴、封建迷信等活动，对企业形象造成不良影响；
g)绩效考核低于60分；
h)其它适合的情形。
第四章相关规定
4.1执行公司《绩效考核管理制度》、《绩效面谈管理制度》等相关规定。
4.2所有参与考核的人员和被考核人员必须严格遵守考核纪律，考核中一经发现徇私舞弊、弄虚作假、滥用职权、违反制度等行为，视情节轻重给予不同的处分或处罚。
4.3考核结果确定，各分管领导应依照《绩效面谈管理制度》分别进行绩效面谈并验证其沟通充分性和工
作改进的有效性。
4.4连续三个月考核等级为E等（不合格）的，公司将酌情对其进行降薪、降级、停职、辞退处理。
4.5被考核人经加分后考核总分达到或超过100分的，可以获得全额绩效工资。
4.6有关异常问题处理，执行公司相应规定，对被考核人的扣分同时适应。
4.7管控中心负责对考核中的不合规现象进行纠正和处理。
第五章附则
5.1本细则的解释权和修改权归管控中心。
5.2本细则未尽事宜，经相关部门讨论后另行决定。
5.3本细则若存在与其他制度（规定）相冲突的条款或时限规定，以本细则为准。
5.4本细则经总经理核准后，自发布之日起实施。
参考资料：
1、绩效考核管理制度
2、绩效面谈管理制度
3、公司其它相关制度（规定）
附件：
1、技术部长绩效考核表
2、采购部长绩效考核表
3、生产部长绩效考核表
4、质检部长绩效考核表
5、考核数据表。