赵玉平教授3月27日人力资源管理课程笔记
人力资源第一章笔记摘抄(3篇)
第1篇一、人力资源的概念人力资源是指一定时期内，一个国家或地区具有劳动能力的人口总和。
它包括数量、质量、结构和分布等方面。
人力资源是经济发展和社会进步的基础，是国家竞争力的重要体现。
二、人力资源的特点1. 人力资源的多样性：人力资源包括各种不同年龄、性别、文化、技能和职业背景的人，具有多样性。
2. 人力资源的动态性：人力资源的数量、质量和结构会随着时间、环境、政策等因素的变化而变化。
3. 人力资源的时效性：人力资源的价值会随着时间的变化而变化，特别是知识和技能。
4. 人力资源的再生性：人力资源具有自我更新和再生的能力，通过教育、培训等方式不断提升自身素质。
5. 人力资源的社会性：人力资源受到社会、文化、政治等因素的影响，具有社会性。
三、人力资源的分类1. 按年龄分类：可分为青年人力资源、中年人力资源和老年人力资源。
2. 按性别分类：可分为男性人力资源和女性人力资源。
3. 按文化程度分类：可分为文盲人力资源、小学人力资源、初中人力资源、高中人力资源和大学人力资源。
4. 按职业分类：可分为农业人力资源、工业人力资源、服务业人力资源等。
5. 按技能分类：可分为初级技能人力资源、中级技能人力资源和高级技能人力资源。
四、人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织为实现战略目标，通过科学的方法和手段，对人力资源进行规划、配置、开发、使用、激励和保护等一系列活动的总称。
五、人力资源管理的特点1. 目标性：人力资源管理以实现组织战略目标为出发点。
2. 科学性：人力资源管理运用科学的方法和手段进行。
3. 全面性：人力资源管理涉及组织内部所有员工。
4. 动态性：人力资源管理随着组织内外环境的变化而不断调整。
5. 综合性：人力资源管理需要综合运用各种管理手段和方法。
六、人力资源管理的职能1. 人力资源规划：根据组织战略目标，预测人力资源需求，制定人力资源规划。
2. 人力资源招聘与配置：通过招聘、选拔、录用等手段，为组织提供合适的人才。
人力资源管理听课笔记-终稿打印版
人力资源随笔一、单项选择题（30*1分=30分）★通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动称为：工作分析。
★根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当的时候获得数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求称为：人力资源规划。
★美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势，不惜拆巨资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的金本位。
★人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。
P13★初级阶段以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。
P13★科学管理之父泰勒的工作分析制度于1920年得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。
P13★人事管理阶段以工作为中心P14★人力资源管理阶段注重人与工作的相互适应P14★战略人力资源管理阶段把人力资源管理提升到企业战略的高度。
P15★用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略为效用型战略。
P17★人力资源战略与企业战略两者实际的关系类型中，整体型是人力资源战略制定的首选方法；独立型是目前最为常见的实施方法。
P18★随着新科学技术的发展，世界各国把争夺高级人才置于重要的战略地位。
P21★直线管理部门承担人力资源管理的职责。
★人才租赁是一种新型的人力资源管理模式，出现初期主要集中在欧美等发达国家。
P23★日本人力资源的特色是终身工作制。
P23★人才租赁可以转移人才市场的巨大风险。
★人力资源变革中最引人注目的是改变公务员的终身雇佣制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。
★基本概念p33概念：要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯（横向）要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。
任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
人力资源管理课堂笔记
员工治理
流程再造 六SIGMA 跨部门合作 项目/项目经理 重要客户经理 组织重组 组织扁帄化 授权 学习性组织 客户导向组织 矩阵式管理 职级评鉴 岗位职责改变 知识管理 客户分析/筛选 客户管理系统 ERP
使用工具的要点是：配套+聚焦
管理行动优先排序
问题： 为了建立_________________的组织能力，我们需要采取什么样的管 理行动？
低成本、速度、快乐
以客户为中心 低成本、服务
1. 不是一成不变的，而是随着环境和竞争的变化而变化 2. 今天有用的战略和能力，明天不一定适用
组织能力应用典型案例
迈瑞 组织能力 丽嘉 格兰仕
技术创新
招聘：专业扎实、学习 能力强，副总裁亲自招 聘；
卓越服务
低成本
招聘：刚出校门毕业生， 招聘：吃苦耐劳，家境贫 拥有乐于助人、喜欢酒 店工作的品质； 培训：30天入职，每年 130小时。每年岗位认证 考核 困，非一流大学，成绩中 上； 培训：做中学、问人 借才：低成本引入退休外 脑
1. 2. 帄衡（balance），3个支柱一样强； 匹配（alignment），3个支柱的重点都必须与所需组织能力协调一致。
支持组织能力再造的工具选择和设计
员工能力
领导/员工能力模型 人力库存盘点 人员调动 关键人才抢夺 新培训课程 EMBA 行业评鉴中心 360度反馈 网络学习 观摩学习 与大学/伙伴结盟
企业成功 = 战略 X 组织能力
错误战略/商战略匹配 战略和组织能力要及时调整，IT/高科技行业3年左右要重 新调整一次
基本公式
企业成功 = 战略 X 组织能力
组织能力= 员工能力 X 员工思维模式 X 员工治理方式 杨三角 模型
人力资源开发与管理笔记.doc
自考人力资源管理笔记大全(整理完整版!) 本人已过关希望大家努力背之!第一章人力资源开发与管理理论的基础1.人力资源的涵义人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。
准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面：（1）人力资源的本质是人的劳动能力。
从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。
知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。
智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。
技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、规范化、系列化、熟练化的一种动作能力。
体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。
（2）人力资源的物质载体是人。
（3）人力资源的功能是创造财富。
2.人力资源的特征时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性3.人力资源理论的演进：早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向4.人力资源的构成（1）人力资源数量人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。
人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。
是反映某一国家或地区实力的重要指标。
人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。
影响人力资源数量的因素主要有三个。
一是人口总量及其再生产状况。
二是人口年龄结构及其变动。
三是人口流动。
（2）人力资源质量人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。
影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面：一是体质，即劳动力的身体素质。
二是智质，即劳动力的智力素质。
三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。
四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。
人力资源管理笔记第一章
《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期人力资源的存量，表示该国该时期人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段围人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
赵玉平老师讲义笔记讲解学习
赵玉平老师讲义笔记讲解学习赵玉平老师讲义笔记赵玉平老师《传统文化与现代领导艺术》蹭课笔记-整理人：罗导运中国有管理思想无管理理论的原因：管理是帝王之术，古代不可讨论。
中华传统文化研究角度：（旧）文学、历史、哲学；（新）管理学、心理学、博弈论——换个角度整理文化。
非理性体验时代：客户要文化体验，员工要文化体验——文化附加值创造价值。
中西文化差异：（1）西方人在乎自我感受，中国人在乎他人感受；（2）西方人是披萨/比基尼文化,中国人是饺子/旗袍文化；（3）西方人对人际关系的理解是简单单线的，中国人对人际关系的理解是复杂全面的。
复杂全面的中国人际关系：不管领导当你是什么，你都要把领导当领导。
聊斋书生美女、水浒宋江投降：根本原因在于作者的利益拆求。
认清自己的心是偏的，这叫清醒；看到别人的心是偏的，这叫宽容；在自己和别人心都是偏的情况下带着大家走正道，这叫高明。
《哓出净慈寺送林子方》古诗背后隐藏的管理奥秘：人力资源管理与职业生涯规划。
中国管理思想的特点：人本思想、有待开发、隐喻暗示。
西方管理的精髓：规范管理-讲制度、讲流程、讲标准、讲效率。
任人为贤？任人为亲？任人为知！（优点可用，缺点可控，规避信息不对称带来的管理风险）林子方的优势资源：在领导身边，被领导了解和熟知。
杨万里为什么不直接说：文化性格（含蓄表达）、政治传统（帝王之术）。
中国管理思想的核心：道（价值观、自我修养、做事原则）、术（技巧、谋略、方法）。
道：仁（人与人）、和（人与自己）、止（自律自制）、静（人与自然）术：忠（团队管理）、义（激励管理）、权（权威管理）、争（决策与博弈）中国历史上的三类英雄：文的英雄、武的英雄、领导英雄（庸人当领导：唐三藏、刘备、宋江）。
领导的核心工作：日程、关系网、沟通。
结义模式：先有团队后有事业，找到人就找到方向。
（员工干活用能力，领导干活用能人）打麻将：（1）赢了：制造矛盾，赢中带亡；（2）和了：他人认同，和谐接受。
人力资源管理概论笔记手写
人力资源管理概论笔记手写一、人力资源管理概述。
1. 人力资源的概念。
- 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
它包括数量和质量两个方面。
数量是指具有劳动能力的人口数量，质量则涵盖劳动者的身体素质、文化素质、思想道德素质等。
- 与其他资源相比，人力资源具有能动性、时效性、社会性、可开发性等独特特征。
例如，能动性表现在人力资源可以自我激励、自我发展，能够主动选择职业和工作方式，而不像自然资源那样只能被动地被开发利用。
2. 人力资源管理的定义与目标。
- 定义：人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导、控制活动，以实现企业的既定目标。
- 目标：- 最终目标是实现企业的战略目标，提高企业的绩效，使企业在市场竞争中获得优势。
- 具体目标包括吸引和保留优秀人才、提高员工的工作满意度、开发员工的潜能、促进员工的职业发展等。
例如，通过提供有竞争力的薪酬福利来吸引人才，通过良好的企业文化和工作环境来保留人才。
二、人力资源管理的职能。
1. 人力资源规划。
- 含义：人力资源规划是根据企业的战略目标，科学地预测、分析企业在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，使企业和个人获得长远利益。
- 内容：- 人力资源总体规划，包括人力资源数量、素质、结构等方面的规划。
例如，预测未来5年企业需要多少名不同专业和技能水平的员工。
- 人力资源业务规划，如人员补充计划、人员使用计划、人员晋升计划等。
人员补充计划要明确补充的人员数量、来源、招聘方式等；人员晋升计划要确定晋升的标准、晋升的比例等。
2. 工作分析。
- 定义：工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。
赵玉平人生自我管理笔记
赵玉平人生自我管理笔记思维导图前提：课程：人生自我管理必修课（赵玉平老师）学习目的：学习自我管理方法注：笔记中@@后面是自己的想法Part11.自我修养自我管理2+1模式2.第一步：情绪管理（1）定义：情绪是一种联合反应，内部有体验，外部有行为，合在一起叫情绪。
不管多生气，只要外部没有行为就不叫情绪。
通过外部行为控制内部体验。
真正的情绪管理不是改变认知，而是习惯。
要改变行为习惯，做行为训练。
（2）管理的具体方法：反问法--反问不但是智慧的开始，反问就是智慧本身。
自己这是怎么了。
反问的念头就是控制力。
放大法--人生的烦恼一定会来的，不要躲避烦恼，你要做的是放大自己的心；放大自己的心，关系天下人，关注天下事，研究天体物理，看看浩瀚的事。
找点正事干，忙起来充实起来。
照料法--帮组别人照料弱者或者关心花花草草。
不良情绪会在照料过程中自动化解掉，无力感和无助感会被抵消，可以达到心理修复，自我提升和促进激素分泌的地步。
提升法--根据成本比较原则，谁损失的多谁退让，即谁幸福谁让道。
要提升幸福感。
推论：幸福感降低斗争性；为小事争吵的人生活质量低；展示艰辛别人给你让路。
换位法-- 换一换自己的身份和角度，重新对这事情进行思考。
任何事情都有五种理解方式：你的理解方式，我的理解方式，旁观者的理解方式，理论的理解方式，历史的理解方式。
换一换理解方式理解角度，情绪就会化解掉。
Part21.情商的5种能力：感知他人；了解自己；自我表达；情绪调控；处理复杂人际关系。
在复杂人际关系中的自我管理基本策略是：自我解释；自我悦纳，留有余地。
2.管理策略：（1）自我解释--人生路上总会面对挫折、挑战、遗憾等不如意的事情，而你只能面对，启动自我解释度过难关。
真正的成熟不是你经历了什么，而是你怎样去理解你的经历。
四个错误的解释方式：否定型--嫉妒；林黛玉型--抑郁；暴躁型；分裂型；四个正确的解释方式：改进--增长能力实现；替代--替代方案；交换--用你已有资源交换想要资源，把注意力集中到自身优势上去寻找挖掘；升华--从中找出升华点。
赵玉平教授3月13日人力资源管理课程笔记
3.3恶性批评上纲上线：不应该：对亲人过分严格过分挑剔。应该：“常把亲人当外人”
3.4期待最优：应该以缺为美。
3.5人人竭力：要人人努力但不能人人竭力。奋斗要奋斗，但会休息的人才会工作。
4.用人单位鄙视的：上来就谈薪水的；嘴上说的和简历上写的不一致；贬低原单位的；自夸的（形容词）自我描述时使用动词和数量词加分，使用形容词减分。
员工开发与职业规划
1.（接上节——多样化的用人当中注意的现象）
1.1菩提老祖：教很多本事，但没有教怎样做人；唐三藏：教做人，教基本的准则。
跳级：成长剥夺。技能成长和人格成长是一致的。
孙悟空：尊严导向的员工会给团队带来效益，但也会给团队带来灾难。
1.2带队伍时永远会带着感情，出于感情不会一视同仁。所以要抵制独裁，轮换民主互相监督领导，可以避免权利过于集中
象棋：支仕（支招儿）；仕不出九宫（只能支招不能下前线）
案例二：诸葛亮的职业生涯：有传播有人脉
6.怎样积累人脉？
一人一生会结识250个人，其中有50个关键人物（贵人）
解决好和谁一起的问题是成功的重要基础：
6.1回见：引入的技术，把一个陌生人引入你的生活。和一个人争取到合作关系要争取第二次见面
2+2+2：
认识的第二天（肯定价值）
第二个星期（关心对方了解日程）
第二个月（找个理由要求见面）
6.2回应：保持的技Байду номын сангаас。感情就是无关话题有热烈回应
6.3回忆：加深感情（捅破窗户纸的智慧）
《亲密关系心理学》感情就是回忆。无法忘怀的感情是因为有无法忘怀的回忆，回忆淡了感情自然淡了。如果成为了一个人美好回忆的一部分，你就是他/她难以忘怀的人。换句话说：如果一个人你觉得不值得，就千万不要和他一起做值得回忆的美好的事情。做多了你就退不出去了。
人力资源开发与管理课堂笔记
人力资源开发与管理复习资料名词解说：1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推进整个经济和社会发展，拥有劳动能力的（体力、智力）的人口总数和；微观层面，是指对公司有价值贡献的人。
2、中心竞争力：是指公司自主拥有的，能为其客户创建独到价值的，竞争敌手在短时间内难以复制和模拟的各样知识、技术、技术及管理因素的会合。
3、工作剖析、是指获取与工作有关的详尽信息的过程，是对各种工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者肩负本岗位任务应具备的资格条件进行的系统剖析和研究的过程。
4、工作规范：是一个人为了达成某种特定的工作所一定具备的知识技术、能力及其特色的一份目录清单。
5、工作描绘:：是对于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。
6、工作评论：又称为岗位测评、职位评估，它是任职位描绘基础上，对职位自己所拥有的特征进行评论，以确定职位相对价值的过程。
7、面试：是指在特准时间、地址所进行的，有着早先精心设计好的明确目的和程序的讲话。
8、信度：是指测试的靠谱程度和客观程度，也即测试的一致性。
9、效度：指测试能够丈量到所需要丈量的东西，也即测试的有效性问题。
10、素质：是从人的生理遗传特色出发，经事后天的教育、社会熏陶、自己的磨炼，进而内化形成了稳固的、习惯的近于本能的内在特色的综合。
11、人品：是从一个人心理特质的整合一致体，是人队现实的相对稳固的态度和习惯化了的思想方式和行为方式的表现，是在不一样时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特色。
12、敏感力：管理人员的敏感力是指对市场、对机会的敏锐“嗅觉”和实时掌握能力。
这类敏感力又是一系列有关能力的组合。
13、胜任力：指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜伏的、深层次的特色，它能够是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技术——任何能够被靠谱丈量或计数的，并且能明显区分优异绩效和一般绩效的个体特色。
《人力资源管理》-课堂笔记-重点整理
人力资源管理第一章人力资源导论一、人力资源的概念与特点1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量;狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。
2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现3.劳动力资源：是指狭义的人力资源;是非从事社会劳动的人口4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。
5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁.6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实"两种计算口径7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。
二、人力资源管理1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配,使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用,以实现组织目标和人力资源的价值.2.人力资源管理的任务:人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。
管理学博士赵玉平语录
心勤娇兰的空间主页博客相册|个人档案 |好友查看文章管理学博士赵玉平语录2009-10-30 11:57管理学博士赵玉平语录上一篇 / 下一篇 2009-03-03 21:21:33编辑 / 查看( 1012 ) / 评论( 1 ) / 评分( 0 / 0 )1 没有英雄干不成事，英雄太多容易出事！2 企业可以有闲事但是不能有闲人。
生命在于运动，管理在于折腾！3 人生是需要战斗的，但不是每一场仗都要打。
每一场仗都打，那不是战斗是找死！4 当领导，要亲贤臣，治小人。
用君子是人品，用小人是智慧。
5 大处看天下，小处看人。
6 企业不是用最好的人，而是要用最合适的人。
7 没有科学内助的权力是盲目的权力，没有权力支持的科学是孤独的科学。
8 管理者要超越个人的力量极限去完成单个人无法完成的使命，这需要勇气与雄心；同时，管理又是要通过他人去完成目标的，这需要谦逊与包容。
9 每一种文化都蕴涵着对管理的理解。
中国人喜欢梅花，梅花有四贵：贵浓不贵淡，这是热情之美；贵老不贵嫩，这是成熟之美；贵斜不贵正，这是自由之美；贵疏不贵密，这是简约之美。
想没想过做梅一样的管理者？10 做大事情要分阶段进行，很多时候本来想一鼓作气，结果往往是一股岔气。
11 事不逼不成，马不打不快，千里马也需要有马鞭，保持适度的压力是有利于成功的。
12 每天五分钟自虐叫锻炼，每天五小时锻炼叫自虐。
13 常识要和大家一致，否则就难以被群体接纳；技能则要尽量和别人不同，否则就难以脱颖而出。
14 十样好不如三样好，三样好不如一样绝。
15 有名气的人做事，那真是一呼百应；没名气的人做事，那只能是百呼一应。
就一个应声，还是一声“呸。
”16 生活上知足常乐，事业上精益求精。
做不到前者，引发贪得无厌，做不到后者，导致一事无成。
17 思想就象刀，越磨越锋利；思想就象石头，只有碰撞才能产生火花。
18 管理的本质是通过被人完成任务。
19 在平常群体中关注出众的人，在出众的群体中关注平常的人。
赵玉平教授3月6日人力资源管理课程笔记
1. 人生最悲剧在于开始的时候糊里糊涂选择，后来越来越明白但是越来越痛苦。
案例：求职、找男友；互动：小赵奔三相亲；苏格拉底学生选麦穗心得——动手太早效果不好；动手太晚结果很惨。
争取在大四之前给人生建立一个标准。
希望给自己一个合适的人，但最好别在自己还不懂事的时候遇到。
1.1三分之一选择法：选择的胜利都是标准的胜利，总数的前1/3（这1/3要随机选）当标准，中间1/3看到比标准好的赶快选（以免对总数估计不准导致失误）。
应用：递简历，筛简历，买凉鞋1.2最关键的不是选，而是在选的过程中建立自己的标准1.3当不能使用数量原则的时候就使用时间原则2. 总裁助理测试心得2.1钱包里的钱数目记到十位就行了2.2每天记日记：表明有持续要求自己、自我反思的能力，有记录重大事件的能力。
3. 用人3.1面试形象：热情有亲和力3.2万里之才干不得百里之事：大丈夫当扫天下不事一屋/一屋不扫何以扫天下3.2.1 干的了天下大事也干的了小事——通才，靠信任；通才是累死的3.2.2 干的了大事干不了小事——专才，靠安排；专才是憋死的3.2.3 干小事干的很好，干不了大事——平才，很让人放心但不能提拔，用平才得靠清醒；平才是急死的总结：其实每个人只要用得好都是人才，只有不会用人的领导没有无能的属下3.3员工类型3.3.1猪八戒：优：生活导向，容易产生满足感，容易让他做事。
风险管理——要有广寒宫的远大志向也要有高老庄的务实退路。
吃的是顺眼饭、感情饭。
没有远大的务实叫平庸，没有务实的远大叫空想。
(招聘当中要准备准确的自我评价，说事情讲应用不要说形容词，要说对方需要的优点)缺：贪心，不能让他管钱管物；会为职责工作讲条件，所有积极性都来自欲望的满足，容易忘记岗位职责（用理想信念价值观不能管理所有人，要加强检查加强监督）对待方法：给他想要的东西，他自动就跟着你走了。
3.3.1*猪八戒的职位贡献：办公室主任的角色。
由此得证选人只选能人是耍猴原则3.3.2孙悟空：优：有本事，我们离不开他，但不让人放心，忠实度有待考证。
人力资源开发与管理课堂笔记知识分享
人力资源开发与管理课堂笔记知识分享人力资源开发与管理复习资料名词解释：1、人力资源：广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的（体力、智力）的人口总额和；微观层面，是指对企业有价值贡献的人。
2、核心竞争力：是指企业自主拥有的，能为其客户创造独特价值的，竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。
3、工作分析、是指获取与工作有关的详细信息的过程，是对各类工作岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境及任职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。
4、工作规范：是一个人为了完成某种特定的工作所必须具备的知识技术、能力及其特征的一份目录清单。
5、工作描述:：是关于一种工作中所包含的任务、职责及责任的一份目录清单。
6、工作评价：又称为岗位测评、职位评估，它是在职位描述基础上，对职位本身所具有的特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。
7、面试：是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确目的和程序的谈话。
8、信度：是指测验的可靠程度和客观程度，也即测验的一致性。
9、效度：指测验能够测量到所需要测量的东西，也即测验的有效性问题。
10、素质：是从人的生理遗传特征出发，经过后天的教育、社会熏陶、自己的磨练，从而内化形成了稳定的、习惯的近于本能的内在特征的综合。
11、人格：是从一个人心理特质的整合统一体，是人队现实的相对稳定的态度和习惯化了的思维方式和行为方式的体现，是在不同时间和环境因素条件下影响人的外显和内隐行为模式的心理特征。
12、敏感力：管理人员的敏感力是指对市场、对机遇的敏锐“嗅觉”和及时把握能力。
这种敏感力又是一系列相关能力的组合。
13、胜任力：指能将某一工作中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我现象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
人力资源管理课堂笔记范文
第一章人力资源管理概述人力资源:——能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。
人力资源管理：--对全社会（或一个部门）的各阶层、各类型的从业人员的招募、录用、培训、使用、周转、升迁、调动、直至退休的全过程的管理，研究他们在工作的全过程中,如何合理的调配、开发其智力,充分发挥其作用，并推动社会的迅速发展.人力资源的构成内容体质：——身体素质、忍耐力、适应力、抗病力、体能、健美度；智质：——学习速率、理解能力、判断能力、推理能力；心理素质：——情绪的稳定性、平常心、角色、应变力、爱人和被人爱;道德品质：--爱祖国、事业心、责任心、信任帮助他人、心胸坦荡;能力和素质：—-学历、经历、阅历、心历；情商:——认识、管理、激励自己、认识和处理好自己与他人和环境的关系。
人力资源管理的基本原理1. 系统优化原理—-对人力资源进行组织、协调、运行、控制过程中,应遵循群体的整体功效达到最优的原则.（注意协调、提倡理解、避免内耗)2. 激励强化原理——企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守企业行为准则并努力为企业做出更大的贡献.3。
反馈控制原理——根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施,即通过正反馈或负反馈的运行，或者对某些人力资源的需求向正向强化或负向转化，从而使人力资源的需求得到控制。
4. 弹性冗余原理——人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体原形过程中有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。
5。
互补增值原理-—通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。
（共同的理想、追求；道德品质；动态平衡）6. 利益相容原理——当双方利益发生冲突使,寻求一种方案，该方案在原来的基础上,经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受从而获得相容。
员工开发和职业生涯管理
８、生活型 2019/11/20
希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供 “足够弹性”的工作环境来实现这一目标。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活 型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情等。
尝试期 （22~24）
选定工作 领域，开 始从事某 种职业
建立阶段（25~44岁） 维持阶段 为建立稳定职业阶段 （45~64岁）
这一长时间
尝试期
稳定期
内，劳动者
（25~30） （31~44） 一般达到常
言所说的
对初就业 最终职业 “功成名就”
选定的职 确定，开 情景，已不
业不满意，
始致力于 再考虑变换 稳定工作。
儿童从外 以兴趣为
界感知到 中心，理
许多职业，
解、评价 职业，开
对于自己 始作职业
觉得好玩 选择
和喜爱的
职业充满
幻想和进
行模仿
开始考虑 自身条件 与喜爱的 职业相符 合否，有 意识的进 行能力培 养
探索阶段（15~24岁） 择业、初就业
试验期
过渡期
（15~17） （18~21）
综合认识 进入劳动 和考虑自 力市场， 己的兴趣、 或者进行 能力与职 专门的职 业社会价 业培训。 值、就业 机会，开 始进行择 业尝试。
职业生涯阶段理论
金兹伯格（1951） 萨帕（1957）
人力资源管理的职能听课笔记.
人力资源的职能职业资格的作用:1、帮助广大就业者体面就业和体面劳动;2、帮助企业提高核心竞争力。
资格证的作用：上岗证、等级证；人力资源管理包括:招聘、培训、绩效考核、薪酬管理人力资源管理的基础业务工作：岗位分析与岗位评价培训包括：适应性培训、战略性培训、提高性培训、团队精神培训。
人力资源的职能:人力资源规划→招聘、甄选→（确定和选聘有能力的员工）→定向→培训→（能适应组织，不断更新技能与知识分工）人力资源规划另外还包括解聘未来成功企业的管理思路：强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理（凝聚一批人）人力资源管理（HRM）为什么重要：1。
企业发展的必然 2.做长寿公司3。
提高职业生活质量4。
提高企业竞争力成功企业的特质：有以人为本、尊重个人的企业文化；对员工需求经常进行评估,定期做满意度调查；重视企业内部沟通，包括上下级之间、同事之间；有重视员工发展的长远计划;重视优秀人才的选拔与训练。
企业的平均寿命：全球500强40—50岁；中国企业3。
5岁；全球1000强集团30岁；跨国公司11—12岁；中国集团公司7—8岁；中国人71岁；长寿公司：斯多拉公司，创建于1288年。
长寿公司共同的关键要素：1。
对自己周围环境非常敏感；2。
有凝聚力，员工有较强认同感3。
文化上是宽容的；4。
在财政上是比较保守的职业生活质量:人们在工作中所产生的心理和生活生理健康的感觉（上升空间、报酬、灵活工作时间、参与度、民主权、福利、能力提高）人力资源:是指人拥有的知识、技能、经验“三效”分析原则：效果、效率、效益。
效率→资源利用人力资源管理的5P模式：识人(了解）、选人（挑选)、育人（专业人员)、留人（保存）、用人（放置)。
需求层次理论：需求的层次——激励（追求的目标）包括生理需求（工资、工作环境)、安全需求（职业保障)、社会需求（友谊，团体接纳、与组织的认同感)、尊重需求（地位、名誉）、自我实现需求（能发展个体特长的组织环境，具有挑战的工作）双因素理论:激励因素（工作本身或工作内容方面的）、保健因素（工作环境和工作关系方面的）薪酬属于保健因素更重一些从事某种活动的动力取决与两种因素:1、该项活动所产生的成果和吸引力；2、预计获得的成果可能性公平理论：1、投入与付出进行比较;2、与过去情况进行比较；3、与可比现象情况相比公司真正的竞争优势是人，吸引、发展、包留住人才是制胜的关键反馈:个人努力→个人成绩→组织奖励→个人需要激励力量=f（效价×概率）招聘过程中应把哪些信息提供给侯选人:1.描述公司的经营范围.（统一口径）2。
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0引言：权力与权利，寻租与设租：
0.1软弱的大众：当反抗的成本远大于反抗的收益时，群众就不会反抗
0.2人多了好欺负，但作为管理者出于强大的责任感要为集体的庞大利益呐喊
1如何发展
不要因为考试耽误学习，不要因别人在乎的东西耽误自身的成长。
智：知道，能说出来
会：“人云”用自己的语言，举个例子，给别人讲清楚，说明知识学会了。
道家三经：老子《道德经》、庄子《南华经》、列子《清虚经》。
优秀：在正常情况下有超常发挥；
卓越：在超常情况下有正常发挥。
（举例：奥运比赛冠军总是平时什么样比赛什么样的）
正常发挥要经得起考验，要在任何场合任何心情都发挥出正常水平。
——要多给自己考验，考验多了东西就成自己的了
总结：多动嘴说，多给自己考验——多说多练
2激励人心的7种方法
2.1（案例研究：行军实验）
A反馈组：随时总结进度本身就能提高效率
B无知组：闷头学习永远没有效率
C追加组：
D减量组：目标太大会把人吓退，反而降低效率
2.2阶段目标锁定一个人
（举例：老教授上了贼船干一辈子）
年轻人才可以顶格授权，但不能顶格给待遇。
一层一层升可以提高忠实度，人生规划，利于留住人才。
2.3让对方满意重要的在于了解对方的期望值，只要你给予的大于他的期望值，他就会很满意；谦虚是重要的美德，给大家一个较低的期望值，当你高于人们心目中的期望值时人们会惊喜；低于人们心目中的期望值时人们会失望会看不起你。
2.4念力（自我暗示）：利用期望引导一个人与一个团队进步
2.4.1 罗森塔尔效应——预言的自我实现
2.4.2教育学：贴标签效应，不负责任的老师会毁掉学生一辈子）标签的高中低负与
人的表现是成正比的
2.4.3 因为不理解所以贴负标签，因为贴负标签可能会影响一个人的成长。
——重大
活动开始前24小时之内绝对不想失败就是自信。
自我贴负标签——影响自己发挥；对别人重复失败的可能性——引导别人犯错误。
所以要向成功者取经验而不是失败者取经验。
在重大事情发生之前回顾过去成功的场景有利于超常发挥——把奖状、证书留下来，每次上场前把这些良好的印象看一看。
在亲朋即将参加重大事件时不要吝惜自己的赞美。