试用期员工出现重大疾病怎么处理
重大疾病是否可以解除劳动合同
重⼤疾病是否可以解除劳动合同⽤⼈单位在⼀定的情形下是可以解除劳动合同的，但⽤⼈单位⾮法解除劳动合同的，要⽀付经济赔偿，劳动者患有重⼤疾病在医疗期内的，⽤⼈单位不得解除劳动合同，但劳动者有过错的，⽤⼈单位可以依法解除。
下⾯由店铺⼩编为读者进⾏解答，希望以下的知识对读者有所帮助。
⼀、重⼤疾病是否可以解除劳动合同1、依据我国相关法律的规定，劳动者患有重⼤疾病在医疗期内的，⽤⼈单位不得解除劳动合同，但劳动者有过错的，⽤⼈单位可以依法解除。
2、法律规定：《中华⼈民共和国劳动合同法》第三⼗九条【⽤⼈单位单⽅解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位可以解除劳动合同：(⼀)在试⽤期间被证明不符合录⽤条件的；(⼆)严重违反⽤⼈单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给⽤⼈单位造成重⼤损害的；(四)劳动者同时与其他⽤⼈单位建⽴劳动关系，对完成本单位的⼯作任务造成严重影响，或者经⽤⼈单位提出，拒不改正的；(五)因本法第⼆⼗六条第⼀款第⼀项规定的情形致使劳动合同⽆效的；(六)被依法追究刑事责任的。
第四⼗⼆条【⽤⼈单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之⼀的，⽤⼈单位不得依照本法第四⼗条、第四⼗⼀条的规定解除劳动合同：(⼀)从事接触职业病危害作业的劳动者未进⾏离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病⼈在诊断或者医学观察期间的；(⼆)在本单位患职业病或者因⼯负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能⼒的；(三)患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期内的；(四)⼥职⼯在孕期、产期、哺乳期的；(五)在本单位连续⼯作满⼗五年，且距法定退休年龄不⾜五年的；(六)法律、⾏政法规规定的其他情形。
⼆、公司解除劳动合同怎么赔偿1、⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限，每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的，按⼀年计算；不满六个⽉的，向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
员工入职前隐瞒癌症公司是否可以开除
员工入职前隐瞒癌症公司是否可以开除
员工在入职前隐瞒癌症公司当然是可以直接开除该员工的，因为癌症是属于重大疾病，像是这种情况，员工本人的身体状况根本就没有办法正常的工作，等同于在当初招录的时候员工就存在着欺骗的行为，这是属于严重的违纪，用人单位可以根据劳动合同法第39条的规定辞退该员工。
▲一、员工入职前隐瞒癌症公司是否可以开除?
员工入职时隐瞒重大疾病的事实，单位是可以以此辞退员工的。
而且不需要支付员工经济补偿。
因为隐瞒存在重大疾病，那么导致单位无法判定是否符合录用条件，而且是属于欺骗的行为，是属于严重违纪，单位是可以根据《劳动合同法》第三十九条规定辞退员工的。
依据《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
▲二、入职前注意事项有哪些?
1、在收到公司面试的时候首先去《企业信用信息公示系统》查一下公司是否注册。
注册资金也可以稍微看一下，这个虽然不能说完全有意义，因为也有很多公司在这一块会造假。
试用期员工出现重大疾病怎么处理
试用期员工出现重大疾病怎么处理？就在最近，我们公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。
在前1个月时间里，该名员工表现较为突出，但临近试用期快要结束的半个月，该员工提出要请长病假，原因为突患重大疾病：脑部肿瘤。
这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作？那么如何处理才能免于劳动纠纷呢？从几个步骤来分析一、基础情况：（一）基础事实：1、公司录用了某工程经理，双方签订了劳动合同，合同期限是2年，试用期是2个月。
2、该员工工作表现突出。
3、该员工突患重大疾病：脑部肿瘤。
4、员工要求休长病假。
（二）基础法律知识：1、员工在试用期内患病的，依法可享受3-6个月的医疗期。
2、对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
（注意：要经企业批准，故如企业不批准的，医疗期不得延长，企业有主动权。
）（另说明一下：不是说这些特殊疾病的医疗期就一定是24个月，“在24个月内尚不能痊愈的”是指根据患病职工实际参加工作的年限和在本企业工作年限长短，所应享受的医疗期限内尚不能痊愈的情况，而不是指凡患特殊疾病的职工都应享受24个月的医疗期。
）3、员工在医疗期，单位支付病假工资，病假工资按各地工资支付条例的规定执行，但最低不能低于最低工资标准的80%4、员工患病，在规定的医疗期内，单位不得依照劳动合同的非过失性解除、经济性裁员的有关规定解除劳动合同。
医疗期满后，单位可依照劳动合同的非过失性解除条款解除合同，这种情况下，单位要支付经济补偿金。
5、员工在试用期被证明不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同，这种情况下无需支付经济补偿金。
6、员工因患病而解除劳动合同的，单位应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
试用期员工出现重大疾病怎么处理？25
主题描述就在最近，我们公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。
在前1个月时间里，该名员工表现较为突出，但临近试用期快要结束的半个月，该员工提出要请长病假，原因为突患重大疾病：脑部肿瘤。
这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作？那么如何处理才能免于劳动纠纷呢？医疗期的问题咱们讨论了不少，试用期内遇疾病甚至刚入职就病倒的例子也多。
还是那句话：细节决定成败，麻痹思想不可留，防微杜渐。
一、HR的思想麻痹易导致自己给自己挖陷阱。
说起入职程序，我们HR都知道在公司重要岗位和食品行业基础岗位，入职前都需要递交体检证明，食品行业需要到疾控中心开具健康证持证上岗。
但在现实操作中，总有HR因为岗位急需人手而对入职程序没有进行严格把关，这将导致一些潜在的风险进入企业：带病员工安排到了生鲜食品岗位，有疑似病灶的人来到了重要岗位等等。
结果是，卫生检查时行政部门查出了不合格员工，企业被列为重点防查对象；重要岗位人员上班不久病倒需要医疗期。
二、本案解决依据及流程：1、医疗期时长：《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部法[1994]479号）第3、4条规定：由上图可知，如果该员工实际工作年限大于10年，其医疗期为6个月；如果该员工实际工作年限小于10年，其医疗期为3个月。
但这是一般疾病。
如果是一些特殊疾病，医疗期可以延长：根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
亦即医疗期延长至2年。
——这是私企老板不愿意看到的结果！2、医疗待遇：《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
企业重大疾病、长期请假员工管理办法
企业重大疾病、长期请假员工管理办法一、慰问标准及条件（1）员工因病一般住院五天以上，慰问金或慰问礼品不超过300元/人；（2）员工因病手术住院，慰问金或慰问礼品不超过500元/人；（3）员工因病请假在家休养一周以上的，慰问礼品不超过200元。
（4）患同样病种在一个治疗期内住院的只慰问一次。
（5）享受生病慰问的条件为公司全体在职员工，包括试用期员工。
二、医疗期的管理《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号）第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：三、医疗期满或劳动合同届满后，员工的返岗问题（一）医疗期满，劳动合同尚未届满的法律规定根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第35条的规定，请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。
被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第6条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
（二）医疗期尚未届满，劳动合同届满的法律规定根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第34条规定，除劳动法第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得解除劳动合同。
企业员工重大疾病帮扶方案
企业员工重大疾病帮扶方案背景随着生活水平的提高和生命质量的改变，人们身体健康问题日益受到重视。
然而，疾病无情地袭击着每一个人，有些疾病甚至会给人们的家庭和事业带来巨大的冲击。
对于企业而言，员工突然遭遇重大疾病对其产生的影响可能是致命的。
因此，企业需要采取一些措施来帮助员工度过难关，同时也是企业履行社会责任的体现。
企业员工重大疾病帮扶方案一、保险计划企业应在员工入职时签订医疗和意外险，在员工之间设立公平的保险计划。
这样，在员工遭遇重大疾病时，企业的医疗和意外险能为员工提供一定的帮助。
因此，企业发挥保险计划的作用，可以有效地减少员工遭受疾病对其他员工和企业的影响。
同时，企业也可以为员工提供更全面、有价值的保险计划，让员工感受到企业的关心和担当。
二、医疗支持企业应该为员工提供更多的医疗支持，包括群众福利、鼓励员工进行健康检查等方面。
企业可以在员工群体中推广健康常识，获得独立的医疗支持与服务系统，以此提高员工健康意识，共同预防疾病的发生和传播。
同时，企业应该尽力为员工提供正规化、有序化的医疗服务，以避免员工因治疗不当或受到不良医疗影响。
三、心理援助企业应该通过构建心理援助体系，为员工提供必要的精神支持。
员工在遭受重大疾病后，心理状态可能遭受冲击或变得脆弱。
企业可以通过现有的心理咨询、心理疏导等渠道，帮助员工缓解焦虑、压力和不安情绪。
企业还可以建立员工自助社区，并引导员工互相帮助，最终达到减少员工遭受疾病带来的负面影响。
四、专业协助企业应该与专业医疗机构和公益组织建立合作关系，以便在员工遭受疾病时及时给予协助。
企业在协作后可得到相应的优惠政策或资源利用，同时，员工也会因这些协作获得更有效更便利的医疗服务和援助。
结论总之，在现代社会，疾病威胁殆尽，意外伤害也无处不在，企业需要负起职责来为员工提供更全面、更有价值的健康保障和医疗服务。
只有这样，才能更好地提高企业员工的生活质量，达到企业长期发展的目标。
以上内容为企业员工重大疾病帮扶方案，提供了几种可行的方案。
员工突发疾病的处理方法
员工突发疾病的处理方法劳动法(labour law)，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。
它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。
这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。
王某，男，31岁，2015年1月与某酒店签订3年期限的劳动合同，任该酒店市场部经理，依法缴纳各项社会保险。
2015年5月8日下午，王某在其办公室晕倒，被同事发现及时送往医院抢救。
经抢救，医生诊断为脑出血，并判断为脑死亡。
后送重症监护室依靠呼吸机等医疗设备维持生命。
5月26日下午，王某死亡。
期间，酒店履行了救助义务，并承担了相应的抢救和医疗费用，以及家属的生活费用。
同时，酒店也主动申请工伤认定。
家属则不断要求酒店按照他们的意思提供工伤认定的申请材料，以求能认定为工伤或按视同工伤处理。
这是一起颇为典型的突发事件，几乎囊括了此类案件处理过程中的所有重要问题。
如是否属于因工死亡?能否认定为48小时之内抢救无效死亡?如何理解死亡标准及其与工伤认定的关系?用人单位(以下简称“单位”)能否按照家属的意见申请工伤?单位如何避免“被动骗保”?死者家属闹场如何处理?劳动者因病死亡单位如何赔偿?等法律问题。
现就单位应如何处理此类突发性事件，尽可能防控相应的法律风险，做个系统分析，以求抛砖引玉。
一、突发疾病的预防当今社会属于典型的风险社会，意外事件、工伤风险、疾病风险等无处不在。
员工毫无征兆地突发疾病的事例屡见不鲜，单位在毫无防控和应急措施的情况下，遇到此类突发事件必然会手足无措，所采取的一系列行动可能会不利于事件的处理，甚至会给单位带来很大的法律风险。
一般而言，突发疾病主要是重大疾病，小病或慢性疾病不会突发，即使突发了也能处理。
貌似此类疾病没有征兆，且无法预见，但从医学的角度看，任何疾病都是有征兆的，只是被忽略而没有做好预防措施而已。
除了依法缴纳社会保险和履行相关法定义务外，建议单位做好以下预防措施：1.把好入职前的体检关。
企业员工生病事件处理流程
企业员工生病事件处理流程
一、员工报告病情
当员工感觉身体不适或出现疾病症状时，应立即向直属上级报告病情。
二、安排就医
1.收到员工病情报告后，直属上级应立即与公司指定的医疗机构联系，安排员工就医。
2.如有需要，公司可安排车辆接送员工前往医疗机构，或为员工提供其他适当的交通方式。
三、诊断与治疗
1.员工应积极配合医生进行诊断和治疗，遵循医嘱，按时服药，按时复诊。
2.在诊断和治疗期间，员工应尽可能地保持工作状态，通过远程工作等方式完成工作任务。
四、跟踪病情进展
1.公司应定期了解员工的病情进展情况，确保员工的健康状况得到及时关注。
2.直属上级应定期与员工进行沟通，了解其身体状况和工作情况，并提供必要的支持和帮助。
五、安排工作调整
1.根据员工的病情和医生的建议，公司应对员工的工作进行适当调整，以确保员工的身体状况和工作任务的完成。
2.工作调整可包括调整工作时间、工作地点、工作任务等，以满足员工的身体状况和工作需求。
六、提供支持与关怀
1.公司应为员工提供必要的医疗和康复支持，如提供药品、器械等医疗资源。
2.公司应关注员工的心理状况，为其提供关怀和支持，帮助其度过困难时期。
七、恢复工作安排
1.当员工的病情得到控制并具备返岗条件时，直属上级应与员工进行沟通，了解其返岗意愿和条件。
2.根据员工的实际情况，为其安排适合的工作任务和工作时间，确保其工作安全和健康。
试用期员工出现重大疾病怎么处理
试用期员工出现重大疾病怎么处理在企业中，试用期是用来考察员工是否符合公司要求，同时也是为员工提供机会，考察公司是否适合自己。
然而，有时候员工在试用期间出现重大疾病时，企业该如何处理呢？保留就业岗位试用期的员工因为身体原因不能按时工作，首先要考虑的就是他们的就业岗位。
企业应该为员工保留就业岗位，等待员工恢复健康后再正常安排工作任务。
此时，企业为了员工的健康，也要做好必要的保险事宜。
资源支持员工的健康必须放在第一位。
这时候，企业不仅要考虑保留员工的就业岗位，也要考虑为员工提供必要的资源支持。
企业可以帮助员工联系医生或医院，提供必要的假期和福利，帮助员工缓解身体上的不适。
明确合同约定企业和员工在签署合同的时候应该明确规定关于员工疾病的情况。
当员工出现重大疾病时，公司应该向员工了解详细情况，从而可以做出合理的决策。
安排替代工作在员工病情严重或需要长时间治疗时，企业应该考虑安排替代工作。
此时，企业可以选择招聘临时工或者临时转移其他员工填补空缺，同时也要尽可能地保持员工的工作任务和责任不变，以免影响业务。
充分沟通这是企业与员工之间最重要的事情。
当员工病情严重时，企业应该与员工建立良好的沟通机制。
在制定未来计划时应尊重员工的决定。
企业应该尽量减少员工可能面临的工作和经济压力，有助于员工尽快恢复健康。
对于疾病严重的员工，企业应该保护员工的权益、帮助其恢复身体机能，同时也要做好相关的保险与赔偿事宜。
此外，企业应该充分尊重员工的意见，加强沟通，营造企业用人和谐稳定的氛围，提高员工工作积极性和创造力，促进公司的持续发展。
员工突发疾病应急预案
一、目的为保障公司员工的身体健康和生命安全，提高应对突发疾病事件的能力，确保公司生产经营活动正常进行，特制定本预案。
二、适用范围本预案适用于公司内部员工在办公场所、宿舍、食堂等区域突发疾病的应对。
三、组织机构及职责1. 应急领导小组成立应急领导小组，负责突发疾病事件的统一指挥和协调工作。
组长由公司总经理担任，副组长由公司人力资源部经理担任，成员包括各部门负责人、安全保卫部、医务室等相关人员。
2. 应急处置小组应急处置小组负责具体实施应急预案，由医务室负责人担任组长，成员包括医务室工作人员、保安人员、人力资源部等相关人员。
3. 信息报送小组信息报送小组负责收集、整理、上报突发疾病事件相关信息，由人力资源部负责人担任组长，成员包括办公室、信息部等相关人员。
四、应急处置流程1. 发现病情（1）员工或同事发现有人突发疾病，应立即拨打急救电话120，同时通知应急处置小组。
（2）应急处置小组接到通知后，立即赶赴现场，对突发疾病员工进行初步救治。
2. 现场处置（1）保持现场秩序，避免无关人员进入。
（2）对突发疾病员工进行初步救治，如拨打急救电话、进行心肺复苏等。
（3）根据病情严重程度，决定是否立即将患者送往医院。
3. 后续处理（1）信息报送小组收集突发疾病事件相关信息，包括患者姓名、性别、年龄、病情、救治措施等，并及时上报。
（2）人力资源部负责与患者家属联系，告知病情及救治情况。
（3）医务室负责对突发疾病员工进行后续跟踪，确保其康复。
五、预防措施1. 加强员工健康知识培训，提高员工对突发疾病的预防和应对能力。
2. 定期组织员工进行体检，关注员工健康状况。
3. 完善公司内部医疗设施，配备必要的急救药品和设备。
4. 加强食堂、宿舍等区域的安全管理，确保员工生活环境安全。
六、预案演练1. 定期组织应急演练，提高员工应对突发疾病事件的能力。
2. 通过演练，检验应急预案的可行性和有效性，及时发现问题并改进。
七、附则1. 本预案由公司总经理负责解释。
2018-员工重大疾病医疗期-易修改word版 (8页)
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(二)根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号)第5条规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
(三)根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号)第6条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
(四)关于病假工资和疾病救济费。
原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第59条规定中的“病假工资”是针对尚未实行社会医疗保险统筹的用人单位，延用原来医疗保险规定而言的，而“疾病救济费”是针对已经实行社会医疗保险统筹的用人单位，按照新的医疗保险规定而言的，是一种规范的提法。
根据上述规定，职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期间，由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。
病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
(五)关于劳动者试用期间的医疗待遇。
根据《劳动法》第21条规定的精神，试用期是包含在合同期限之内的，因此劳动者在试用期内患病可以享受医疗待遇。
根据原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题的复函》(劳办险字[1989]3号)和原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗期限为3个月。
企业员工重大疾病管理制度
第一条为保障企业员工在遭受重大疾病时的权益，维护企业和谐稳定，根据国家
有关法律法规，结合企业实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于企业全体员工，包括正式员工、试用期员工以及临时工。
第三条本制度旨在确保员工在患重大疾病时，得到及时救治和必要的经济帮助，
同时维护企业的合法权益。
第二章重大疾病认定及报告
第四条重大疾病是指员工因疾病导致身体功能障碍，无法正常工作，经医院诊断
为重大疾病的情况。
第五条员工确诊为重大疾病后，应及时向企业人力资源部门报告，并提供相关医
疗证明。
第六条企业人力资源部门接到报告后，应在24小时内完成审核，确认是否符合本制度规定的重大疾病认定标准。
第三章医疗待遇及期限
第七条员工确诊为重大疾病后，企业应按照以下规定给予医疗待遇：
（一）根据员工工作年限及入职年限，给予3-24个月不等的医疗期限；
（二）医疗期间，企业应按照当地最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费；
（三）企业应协助员工办理医疗保险，确保其在医疗期间得到相应保障。
第八条员工在医疗期满后，如仍无法恢复正常工作，企业可与其协商解除劳动合同，并给予一次性医疗补贴。
第四章员工关怀与支持
第九条企业应关注重大疾病员工的身心健康，提供以下关怀与支持：
（一）定期询问员工病情，关心其生活状况；
（二）协助员工解决生活、工作中遇到的困难；
（三）鼓励员工积极参与康复训练，帮助其尽快恢复健康。
第十条本制度自发布之日起施行，由企业人力资源部门负责解释。
第十一条本制度未尽事宜，按照国家有关法律法规执行。
第十二条本制度如与本企业实际情况不符，企业可根据实际情况进行调整。
员工因病解除劳动合同办法
员工因病（精神因素）解除劳动合同办法1、目的与依据根据《劳动合同法》、《劳动法》相关法律条款规定，并结合企业实际情况，为缓和劳资关系，降低用工风险，保障企业和劳动者双方权益，避免劳资纠纷，特制订本办法。
2、试用范围：本办法适用于泓一公司内部存在劳动关系的员工，存在或发生精神因素疾病时，解除劳动合同的情形。
3、解除劳动合同办法：3.1 试用期内解除员工在试用期内，被发现存在或发生精神因素疾病的，应按照《员工手册》内的录用条件和《应聘登记表》中个人健康状况声明（隐瞒病史），根据《劳动法》第25条及《劳动合同法》第三十九条第（一）款“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同，不支付任何经济补偿金。
【附件3《劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函》（劳办力字[1992]5号）】3.2 试用期后劳动合同的解除3.2.1 员工本人提出解除在试用期后，若员工因个人因素提出解除劳动合同的，公司应及时给予办理，计发起合同期内应得薪资，办理离职手续，其劳动关系中止（即解除，而非自然终止）。
3.2.2 公司提出解除劳动合同员工试用期满，在合同期内发生或患精神病的，在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制，经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同，应安排适当工作。
【附件1《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发[1994]214号）】若公司考虑为避免员工在生产期间致使本人或他人受到二次伤害，或可能会造成公司不必要损失的，可以采取如下措施：3.2.2.1 根据情况给予员工1—3个月的病假【附件2《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》】，让其恢复治疗；若医疗期满后，仍不能从事工作的，公司可按《劳动合同法》第四十条第（一）款“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：3.2.2.2 与员工本人沟通后，以员工“隐瞒病史”为由，建议员工本人离职治疗；3.2.2.3 直接解除劳动关系，若员工提出异议或要求经济补偿的，可考虑协商后给予其一定抚恤金（不属于但可参照医疗补助金执行），并签订《解除劳动合同协议书》；3.2.2.4 直接接触劳动关系，任由员工本人放弃权益或通过劳动仲裁或司法途径解决。
如何处理员工因健康问题无法履行工作的情况
如何处理员工因健康问题无法履行工作的情况无论是大型企业还是小型公司，都可能会遇到员工因健康问题而无法履行工作的情况。
在这种情况下，雇主和管理层需要采取合适的措施来处理这些问题，并确保员工的权益得到保障。
本文将就如何处理员工因健康问题无法履行工作的情况进行探讨。
一、了解员工的健康状况当员工因健康问题无法履行工作时，首先应该了解员工的健康状况。
这可以通过与员工本人进行面谈或咨询医生的建议来获取相关信息。
特别是对于患有慢性疾病、残疾或重大疾病的员工，了解其健康状况对后续的处理非常重要。
二、提供医疗支持和康复计划确保员工能够获得合适的医疗治疗和支持是至关重要的。
公司可以提供医疗保险或其他形式的健康保障，以帮助员工支付医疗费用。
此外，还可以与公司的保险提供商或人力资源部门合作，为员工提供康复服务和计划，帮助他们尽快恢复健康。
三、适当的安排工作时间和职责当员工因健康问题无法全职工作时，可以考虑为其提供灵活的工作时间和职责安排。
例如，可以将其工作时间缩短，或者暂时调整其职责以适应其身体状况。
这样不仅能减轻员工的负担，还能使其保持工作状态，提高生产力。
四、提供必要的工作适应和辅助设备针对一些患有身体残疾或健康问题的员工，公司可以考虑为其提供必要的工作适应和辅助设备，以帮助他们更好地履行工作职责。
比如，为视力不佳的员工提供放大镜或辅助阅读设备，为行动不便的员工提供助行器具或无障碍工作环境等等。
这有助于员工更好地适应工作环境，并保持其生产力和工作质量。
五、遵守法律和条例处理员工因健康问题无法履行工作的情况时，公司和雇主应该严格遵守相关法律和条例。
这包括遵守员工的权益保护法律，如《劳动法》、《残疾人权益保障法》等，确保员工的权益得到尊重和保护。
六、与员工保持沟通和支持与患有健康问题的员工保持沟通和支持非常重要。
公司和管理层可以定期与员工交流，了解他们的身体状况、恢复进程以及就业需求等。
并提供必要的情感支持和员工心理健康咨询服务，确保员工在健康问题期间得到关心和支持。
公司人员突发疾病应急预案
公司人员突发疾病应急预案1. 引言在公司日常运营中，难免会出现员工突发疾病的情况。
面对这种不可预见的突发情况，公司需要制定一个应急预案，以确保及时处理和妥善安置受到疾病困扰的员工，保障员工的健康和公司的正常运转。
2. 目标本文档的目标是为公司制定一套完善的应急预案，确保在员工突发疾病时能够快速、有效地采取应对措施，保障员工的生命安全、健康和公司的正常运行。
3. 应急预案步骤3.1. 紧急通知当有员工突发疾病时，需要迅速通知相关人员。
通知方式包括： - 口头通知：立即通知所在部门负责人，以及其他可能受到影响的员工。
- 电子邮件通知：向公司全体员工发送电子邮件，简要说明情况并提醒相关人员注意。
3.2. 医疗急救在突发疾病情况下，提供紧急医疗支持至关重要。
以下步骤可供参考： 1. 找到事发现场并迅速评估病情。
2. 如果疾病较为紧急，立即拨打急救电话（如国内的120）请求医疗支持。
3. 在等待急救人员到达前，根据个体情况采取适当的紧急急救措施。
例如，如有人员具备急救技能，可进行心肺复苏等救护措施。
3.3. 家属联络当员工突发疾病需要进一步治疗时，公司需要及时联系员工的亲属或紧急联系人。
以下事项应当注意： - 获取员工紧急联系人信息，并妥善保管。
- 通过电话或其他方式与员工的家属或紧急联系人联系，并告知病情和所采取的措施。
- 根据家属或紧急联系人的意愿，提供必要的帮助和支持，例如帮助联系医院、安排交通等。
3.4. 工作安排调整当员工突发疾病导致无法工作时，需要及时调整工作安排，确保工作的持续进行。
以下是一些可行的措施： - 由相关领导和团队成员进行工作重新安排，确保工作任务的衔接和完成。
- 可以考虑安排其他员工暂时接替病员的职责，确保相关工作不被中断。
- 如有必要，可以考虑向外部招聘劳动力或租赁临时员工来填补空缺。
3.5. 健康恢复和复工当员工康复治愈后，公司应充分了解员工的具体状况，并有序地安排其回归工作岗位。
试用期员工出现重大疾病怎么处理
主题描述就在最近，我们公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。
在前1个月时间里，该名员工表现较为突出，但临近试用期快要结束的半个月，该员工提出要请长病假，原因为突患重大疾病：脑部肿瘤。
这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作？那么如何处理才能免于劳动纠纷呢？一、案例分析1、员工试用期内发现重大疾病，入职体检把关不严？2、该员工试用期内表现较为突出，得到领导肯定。
3、员工得脑部肿瘤，肯定需要手术，即使手术后可以回来工作，也可以确定不再适合此岗位。
二、解决思路1、医疗期的规定：试用期员工患重大疾病与转正后员工的处理方法应是一样，都是按照原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗待遇，医疗期限为3个月。
所以在3个月的医疗期内企业不得解除劳动合同。
2、确认该员工医疗期间的薪资。
在医疗期内工资待遇根据所在企业的规定不同而有所不同，如果企业制度或劳动合同有约定，则可按企业制度或劳动合同中的约定办理（一般不得低于所在地的最低工资的80%，具体需看企业所在地的相关规定）；如果企业制度或劳动合同无相关约定，企业都应当支付不低于所在地最低工资标准80%的病假工资或者疾病救济费（具体仍需看企业所在地的相关规定）。
3、确认该员工的保险是否已经办理。
如该员工社保尚未办理，则应及时增员并补缴入职以来的保险，避免员工冶疗期间发生的费用（肿瘤冶疗费用非常高）不能从医保报销支付，从而因企业过失造成劳动纠纷，最终造成企业需承担该员工的部份冶疗费用。
同时HR应该提醒员工在冶疗时应选择可以使用医保卡的医院，如需到外地就医还应提前向当地社保单位进行申报，必要时HR可以协助办理。
4、协商解除劳动合同。
在协商前企业应明确该员工工作移交人员（暂定，待猎头招聘到新的人员后再交移交人员与新人员办理交接），协商解除劳动合同的情况：1）如按劳动合同法第三十六条双方能协商一致，则可按该员工入职不到两个月+3个月的医疗期，支付员工半个月的薪资补偿后，解除劳动合同。
试用期员工出现重大疾病怎么解决
试用期员工出现重大疾病怎么处理试用期是劳动用工期间的一个特殊时期，也是劳动争议多发的时期。
很多单位认为试用期不重要，往往对试用期员工在劳动合同的签订、社保的购买和试用期管理上，非常松懈和随意。
劳资双方一旦在试用期发生劳动争议而对簿公堂时，败诉方往往是用人单位，其中一个重要的原因是用人单位对试用期员工入门掌控不严、入职体检走过场、背景调查不清、试用期管理工作不规范，尤其是对试用期辞退员工的条件存在认识偏差。
先看试用期辞退员工的法律规定。
《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的。
从案例情况看，该员工的工作能力得到领导的肯定是没有问题的，只能查看入职前体检时，该员工是否已知自己身患重疾，故意隐瞒实情。
如能查验出来并掌握实据，可以根据《劳动合同法》第三十九条规定，与其解除劳动合同无需支付经济补偿金。
同时，因为该员工是通过猎头公司推荐来的，案例公司方面可以根据与猎头公司签订的协议条款中双方约定条款，让猎头公司承担相应责任。
再看试用期员工医疗期的法律规定。
如果该员工不存在故意隐瞒重大疾病入职的行为，那么员工在试用期罹患重疾，公司方面就要按法律规定，给予员工应该享受的医疗待遇，期限最少为3个月，在此期间企业不得解除劳动合同，并且按照法律规定发放病假工资,最低不能低于最低工资标准的80%。
如果确定为恶性肿瘤的，按规定还可以适当延长医疗期。
这个时期，公司该做的是安慰员工，让员工配合做好治疗工作，而不是想着如何和员工解除劳动关系又不用花钱，试用期的员工说到底也是你们的员工，而且该员工的能力和表现都非常突出，员工不是物品，不能有利用价值就用，没有利用价值就扔。
劳动合同法癌症员工辞退
随着社会的发展和科技的进步，人们的生活水平不断提高，健康问题也日益受到关注。
癌症作为一种严重的疾病，给患者及其家庭带来了巨大的心理和经济负担。
在我国，劳动合同法对于员工的权益保护日益重视，但在实际操作中，癌症员工辞退问题仍存在一定的争议。
本文将从劳动合同法的视角出发，对癌症员工辞退问题进行探讨。
一、癌症员工辞退的法律依据1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
”2.《中华人民共和国劳动保障监察条例》第二十三条规定：“用人单位不得解除或者终止与患病或者非因工负伤的劳动者订立的劳动合同。
”从上述法律规定可以看出，我国法律对于癌症员工辞退问题给予了较为严格的保护。
用人单位在辞退癌症员工时，必须符合一定的法律条件。
二、癌症员工辞退的争议焦点1. 医疗期内的辞退问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，癌症员工在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
然而，在实际操作中，部分用人单位以员工无法胜任工作为由，试图在医疗期内辞退癌症员工。
2. 医疗期结束后的辞退问题医疗期结束后，癌症员工可能面临辞退问题。
一方面，用人单位担心员工病情恶化，给公司带来更大的经济负担；另一方面，员工担心自己因病情无法获得新的工作机会。
三、癌症员工辞退的应对策略1. 企业应严格遵守法律规定，不得在医疗期内辞退癌症员工。
2. 企业可考虑与癌症员工协商一致，调整工作岗位，降低工作强度，保障员工的合法权益。
3. 企业可提供一定的福利待遇，如带薪休假、医疗补助等，减轻员工的经济负担。
4. 企业可加强员工培训，提高员工对癌症的认识，消除对癌症患者的歧视。
5. 企业应建立健全内部监管机制，确保癌症员工辞退问题得到妥善处理。
总之，在劳动合同法视角下，癌症员工辞退问题应得到重视。
用人单位应依法保障癌症员工的合法权益，切实履行社会责任。
同时，国家也应加大对癌症患者的关爱力度，完善相关政策，为癌症患者创造一个公平、和谐的工作环境。
企业员工生病处理突发事件的流程
企业员工生病处理突发事件的流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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职工疾病处置方案
职工疾病处置方案1. 前言在职工队伍中，疾病是无法避免的。
为了保障职工的身体健康和生命安全，制定一套科学的疾病处置方案是必要的。
以下是本公司职工疾病处置方案。
2. 职工生病处理流程2.1 发现员工生病公司应建立起完善健康档案及生病登记制度，员工如发生疾病应及时告知直接上级，并填写生病登记表，直接上级应当帮助员工进行初步的鉴定疾病性质，并将员工安排到就近的医院就诊，并及时上报人力资源部门。
2.2 安排医疗救治若员工发生较严重疾病并需住院治疗，直接上级应授权人力资源部门按公司规定进行医疗报销。
2.3 办理病假手续员工获得公司同意休病假后，应统一向人力资源部提供病假证明及其他企事业单位适用的相关证明文件。
人力资源部负责收集和妥善保存上述证明文件，切勿泄露职工隐私。
2.4 医学观察期如有职工被诊断患有传染病，邻床员工需进行隔离治疗。
经健康部门认定无传染性或隔离观察期满，方可调离隔离区域返回工作岗位。
相关部门应防范并扼制传染疾病的扩散，全力以赴维护公司内部人员和外部公共安全，同时给予患者慰问和关注。
2.5 职工返岗后的处理为更好地维护职工的权益与健康，公司应及时进行职工健康复检，并在医院进行全面健康检查和调查。
如职工确实可以在岗位上工作，公司应尽量为其创造有利的工作条件。
3. 疾病预防措施公司作为人力资源部门所在地，是职工健康的主管单位，应时刻关注疾病预防情况，积极普及健康知识，使员工更加健康、安全地工作。
具体措施如下：•对员工进行疾病宣传教育，提高健康素质；•定期开展健康检查，及时掌握职工健康状况；•加强厨房卫生，规范用餐习惯，防止食源性疾病的发生；•减少聚集性活动，尽量减少职工感染危险；•有意识地加强体育锻炼，增强身体抗病能力。
4. 总结公司职工疾病处置方案，是公司为了维护职工健康权益、确保企业生产安全付出的努力。
我们将继续努力，切实保障每一位公司职工的健康和安全，为企业发展保驾护航。
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试用期员工出现重大疾病怎么处理？
主题描述
就在最近，我们公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。
在前1个月时间里，该名员工表现较为突出，但临近试用期快要结束的半个月，该员工提出要请长病假，原因为突患重大疾病：脑部肿瘤。
这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作？那么如何处理才能免于劳动纠纷呢？
一、案例分析
1、员工试用期内发现重大疾病，入职体检把关不严？
2、该员工试用期内表现较为突出，得到领导肯定。
3、员工得脑部肿瘤，肯定需要手术，即使手术后可以回来工作，也可以确定不再适合此岗位。
二、解决思路
1、医疗期的规定：试用期员工患重大疾病与转正后员工的处理方法应是一样，都是按照原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗待遇，医疗期限为3个月。
所以在3个月的医疗期内企业不得解除劳动合同。
2、确认该员工医疗期间的薪资。
在医疗期内工资待遇根据所在企业的规定不同而有所不同，如果企业制度或劳动合同有约定，则可按企业制度或劳动合同中的约定办理（一般不得低于所在地的最低工资的80%，具体需看企业所在地的相关规定）；如果企业制度或劳动合同
无相关约定，企业都应当支付不低于所在地最低工资标准80%的病假工资或者疾病救济费（具体仍需看企业所在地的相关规定）。
3、确认该员工的保险是否已经办理。
如该员工社保尚未办理，则应及时增员并补缴入职以来的保险，避免员工冶疗期间发生的费用（肿瘤冶疗费用非常高）不能从医保报销支付，从而因企业过失造成劳动纠纷，最终造成企业需承担该员工的部份冶疗费用。
同时HR应该提醒员工在冶疗时应选择可以使用医保卡的医院，如需到外地就医还应提前向当地社保单位进行申报，必要时HR可以协助办理。
4、协商解除劳动合同。
在协商前企业应明确该员工工作移交人员（暂定，待猎头招聘到新的人员后再交移交人员与新人员办理交接），协商解除劳动合同的情况：1）如按劳动合同法第三十六条双方能协商一致，则可按该员工入职不到两个月+3个月的医疗期，支付员工半个
月的薪资补偿后，解除劳动合同。
未能协商一致则需多支付一个月的代通金，总共支付1.5个月薪资后，解除劳动合同。
2）待员工3个月医
疗期满后（肿瘤手术一般三个月内很难完成冶疗并康复），按劳动合同法第四十条第一款与员工协商协商解除劳动合同，如选择提前30日通知则无需支付相应补偿，如，立即解除，则需支付一个月的薪资补偿。
附劳动合同法相关规定：
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳
动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
5、确认员工互助方式。
很多企业针对员工重大疾病或灾害会有相应的互助渠道，在员工需要帮助时进行使用，主要用于员工关系维护。
如：有些企业会从福利费中计提一部份资金做为员工互助金、工会组织的医疗互助、针对具体事件组织员工募捐。
此时HR人员可以从员工关系角度去向企业争取一部份费用及组织员工募捐来关心与帮僵该工程经理（肿瘤患者的医疗费用一般都较大），也有助于后续与该员工解除劳动关系时的相关手续办理。
6、猎头招聘及费用损失确认。
该员工是通过猎头招聘的，一般企业签定猎头招聘协议都会设有员工考察期及招聘员工要求（包括健康方面）来限定猎头招聘费用的支付，以该员工现有不到两个月的工作期限及重大疾病，企业方完全可以与猎头公司交涉，要求猎头公司重新招聘符合公司要求的该岗位人员，如有协议有相应约定，还可以要求猎头公司承担因该员工无法担任该岗位给企业造成的损失。
7、招聘录用手续需完善。
从该员工入职后一个月内就发现重大疾病，而肿瘤人员一般而言只要做了正常的心、脑、血液体检项目的
就会发现异常，可以确认该公司的招聘入职程序上有缺失，有可能是新员工入职未进行体检或体检项目不够完善，或者是未对新员工体检报告进行确认。
HR人员应该针对新员工入职体检事项进行检讨，明确新员工入职前体检及体检项目及体检医院资质要求，并修正相关制度避免此类问题再次发生。
有条件的企业可与医院合作（如是职业病体检则应到指定的疾控中心进行体检），指定员工体检单位，可由公司承担相应体检费用或由员工与公司共同承担体检费用，来减少体检报告造假带来的潜在风险。
三、总结
企业要发展不仅需要好的产品、好的技术，也离不开有能力及忠诚度高的员工，而关心与爱护员工的企业一般都能获得员工较高的忠诚度，所以在员工需要帮助的时候我们应该“雪中送炭”。
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