管理者用人之道
21-153. 管理用人之道【三】
管理用人之道【三】1、管理者要让下属自信而不是自卑管理者在工作中要不断激发下属自信心，下属有了自信心做事情会更积极更有成效。
管理者对下属的认同和表扬也会增加员工的成就感，员工有成就感就会更有自信地去完成工作任务，这是一个良性循环。
不好的管理者总是在打压下属的自信心和积极性，也许他们想树立自己的管理权威，殊不知这样做会得不偿失。
2、管理不是命令管理不是命令，是统一思想，要从原理上讲清晰明白。
很多不擅长管理的管理者只是靠发号施令去开展工作，其实这只是传达了命令而已，不一定会有管理者想要的结果出现。
擅长管理者会充分考虑发布命令涉及到的一切问题，包括让谁来完成，怎么去做，工作可能会遇到哪些问题等。
管理的核心在统一思想，管理者要把工作的原理、目的和方法等跟下属表达清晰明白。
3、要管人，先管心心的复杂变幻的确难以捕捉把握，尤其是在中国这样一个重“心”的文化国度。
人心如果不加约束，事情就会受到重重阻碍。
企业管理不重视人心的打造，企业的问题就会摁下葫芦起来瓢，管理者整天忙于“救火”。
所以，管理者必须标本兼治。
4、管理者要“四到”管理者要“四到”：看到、找到、做到、防到。
看到就是发现问题的能力，找到就是分析问题的能力，做到就是解决问题的能力，防到就是预防问题的能力。
管理者看到是第一步，找到是关键，做到和防到才算事情的终结。
管理者不要成为发现问题的专家，解决问题的弱者。
5、管理的最高境界是由心而发上智用其心，中智用其智，下智用其行。
岳飞曾说：“运用之妙，存乎一心”。
管理者的很多管理智慧都是在实际的管理过程中从内心生发出来的。
最高智慧的人善于用心去解决问题，中等智慧的人是用智力解决问题，下等智慧的人是用行动去解决问题。
企业管理者如何“用人”
企业管理者如何“用人”，500字
企业管理者“用人”是一种比较重要的管理手段，它涉及到对员工能力、性格等进行有效检测、选择，以及设计合理的激励机制等，从而使公司的经营和发展取得最佳状态。
首先，企业管理者需要从学术知识的角度来进行“用人”。
它要求管理者熟悉人力资源管理学的有关知识，比如：选聘原则、招聘流程、职位设计、绩效评价、社会福利等，了解这些知识有助于管理者更好地运用人力资源，减少企业内部的劳动力浪费，提高企业的绩效。
其次，企业管理者需要通过招聘、培训等活动来“用人”。
招聘是找到合适的人才并将其应聘成功的过程，这一过程应遵循公平、公开、公正的原则，以保证选拔到的人才真正能够符合企业的要求。
此外，可以通过开展各类培训活动来培养员工的专业技能和工作技能，以更好地满足企业经营发展的需要。
最后，企业管理者应当根据不同员工的职业特点，设计合理的激励机制，以激发员工的主动性和积极性，及时表彰优秀员工的表现，对失败者给予关心和支持，使之在失败中找到成长，为企业带来更大的价值。
综上所述，企业管理者用人的方式必须结合专业的学术知识和实践技能，遵循合法程序进行，并采用合理的激励机制，从而使企业的经营得到可持续发展，为企业贡献经济效益。
好的管理者都是会讲故事的人,管理者必须会讲的68个超级经典
Rose已被分享4次评论(0)复制链接分享举报一、用人之道去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，如此是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。
而韦陀铁面无私，锱珠必较，如此让他负责财务，严格把关。
在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
二、鹦鹉一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。
另一只鹦鹉前如此标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。
该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。
这人转啊转，拿不定主意。
结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。
这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。
这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主答复：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。
这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。
相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。
三、袋鼠与笼子一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。
所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。
结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。
没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理...
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理...
管理者的用人之术！学会这10条，轻松管理下属。
1、鼓励激励，除了日常物质激励外，还要学会用“企业文化”传达鼓励。
2、善用长处，下属的某个强项比你强，不要怕，如何发挥下属的强项才是管理者该去做的。
3、合理分工，管理者应充分发挥下属的积极性和创造性，把核心工作放在计划、组织和监督上。
4、学会挂帅，工作部署都要有带头人，做对事，找对人，因事用人。
5、懂得规划，下属的未来发展方向，朝哪条路径发展等都需要管理者根据公司发展进行规划。
6、适当竞争，部署一定量的挑战性工作可以增加团队积极性与活跃度，可以让大家始终保持活力。
7、用人不疑，疑人不用，老祖宗留下来的话，任何丰厚的报酬都抵不过信任。
8、搭配得当，工作好比看病，搭配不同的药材才能药到病除，人才也一样，通过搭配实现人才的优势互补。
9、宽严相济，平平淡淡，和声细语绝不是好的管理，既能给的了甜枣也能给得了巴掌的才是真正的管理人才。
10、关注两端，好比一般班级的前10名和末10名。
关注好两端的人才，才算是用人的成功。
管理者应具备的十大人才理念
管理者应具备的十大人才理念第一篇：管理者应具备的十大人才理念1、管理者应具备的十大人才理念：第一，要有爱才之心；第二，要有识才之眼；第三，要有聚才之力；第四，要有用才之道；第五，要有立才之术；第六，要有容才之量；第七，要有知才之明；第八，要有护才之胆；第九，要有育才之识；第十，要有荐才之德。
2、要习惯于改变自己，只有你变了，你的世界才会跟着变。
鱼儿的世界在水中，鸟儿的世界在天空，你的世界在你力所能及的地方。
物以类聚，人以群分，想要飞上天空，就要生出双翼，想要融入更好的世界，就要让自己更优秀。
变，过程很痛苦，结果却迷人。
害怕改变自己，就只能够安于凄凉。
3、善良的底线善良其实很简单：看见人家墙要倒，如果不能扶，那么不推也是一种善良；看见人家喝粥，你在吃肉，如果不想让，那么不吧嗒嘴也是一种善良，看见人家伤心落泪，如果不想安慰，那么不幸灾乐祸也是一种善良。
4、不能迷失真我本色人生舞台上，每个人都必然会卷入五彩缤纷的人间戏剧，扮演不同的角色，有的人扮演主角，有的人常常扮演配角，有的人从主角跌落到配角，有的人从配角上升为主角。
往往不是人自己可以选择的。
但是，不论扮演什么样的角色，人都不能忘记自己的原始起点，都不能迷失自己生命的真我本质。
5、修行是完善自己，宽容别人人生，因为有残缺，所以修行。
真正修行的人，从不会去看别人的过失与缺点。
人生的痛苦，一部分在于自己的缺憾，一部分在于看不惯别人。
修行，就是借完善自己增加幸福；借宽容别人淡化痛苦。
6、心宽路就宽心宽一寸，收益三分。
不争，自然能得到人们的尊崇；能忍则忍，一忍百安。
爱你的敌人，最高贵的复仇是宽容；学会适应他人，不要奢望他人适应自己；不显山不露水，把聪明收藏起来，对人友善，别人也能友善的对待你。
7、提高中层执行力的七步法①．认真倾听、领会领导意图；② 与领导层确认自己的理解；③ 分解和细化目标，形成工作思路和步骤；④ 把工作分解给合适的员工并制定工作计划和检查计划；⑤ 与员工保持沟通，共同把每项工作落实到位；⑥ 与员工一起总结工作成果；⑦ 鼓励下属肯定他的成绩。
企业管理之十大用人之道
企业管理之十大用人之道在现代企业管理中，聘用和管理人才已成为最重要的一环。
一个好的用人之道能够为企业创造出更好的业绩和效益，为企业带来更多的发展机遇。
本文将从十个方面介绍企业管理者应该掌握的用人之道。
1. 招聘前充分了解企业当前的情况在进行招聘之前，管理者应该对企业当前的情况进行充分了解。
这包括企业目前的市场表现、公司文化、员工构成、财务状况等各方面的情况。
只有充分了解这些情况，才能够有针对性地发布招聘信息和聘请符合企业需要的人才。
2. 招聘时注重专业素质和工作经验企业管理者在招聘员工时应该首先注重应聘者的专业素质和工作经验。
这需要管理者对相关职位所需的技能和经验进行充分了解，通过面试等手段筛选出具有相关技能和经验的应聘者。
3. 善于挖掘员工潜力员工的潜力是企业发展的重要推动力之一。
管理者应该在员工日常工作中，不断发掘其潜力，给予其更多的发展机遇和挑战。
通过激励员工发挥其潜力，不断壮大企业内部的人才队伍。
4. 建立完善的培训体系企业的发展需要员工不断提升自身的素质和能力。
因此，建立完善的培训体系是必不可少的。
管理者应该根据企业的需要，制定培训计划，为员工提供专业技能和综合素质培训，让员工不断提升自身素质和能力。
同时，这也可以潜在地提高员工的满意度，促进员工的忠诚度，为企业的长期发展打下良好的基础。
5. 营造良好的工作氛围和文化企业的工作氛围和文化对员工的工作积极性和效率有很大影响。
管理者应该营造出良好的工作氛围和文化，培养出团队精神、协作能力和创新精神，让员工在积极的工作氛围中发挥出更大的工作能力。
6. 重视员工福利待遇良好的员工福利待遇能够提高员工的工作积极性和创造力，同时也是留住员工的重要因素之一。
管理者应该根据企业的财务情况和员工的需求，为员工制定合理的福利待遇，如丰富的社交活动、健身场所、工作氛围等等，这些都能够提高员工对企业的归属感和忠诚度。
7. 建立有效的沟通渠道企业中存在着各种各样的人际关系和工作任务，建立有效的沟通渠道可以让员工对企业的各种任务和计划都有清晰的认识，很好地协同完成工作任务。
企业管理用之十大用人之道
企业管理之十大用人之道引言：才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
一流的人：品格为方毅刚勇，做人如山，以不变应万变，性格为柔韧圆通，做事如水，以万变应不变。
这就是德行。
2011年，对中国的中小企业来说，无疑是“多事之秋”、融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩。
中小企业不堪重负。
2012年开年、中小企业的压力丝毫没有减轻，尤其是用工问题，很多企业都存在严重的人才流失现象。
企业家都很头痛，政府也在想办法解决这个矛盾。
企业谈管理就是管人，而管人的关键就是用人，作为企业家，如何使得你的“第一上帝——赏识你的部下”不会离你而去？一、用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场，那么基层员工就是运动员，中层管理人员就是教练员，高层管理人员就是裁判员。
基层只做事不做人，中层既要做事情又要做人，高层不做事只做人。
考核基层运动员，金牌就是目标，多做少说！把事情做好，达到目标，这就是标准，其他免谈。
一切用数据说话，把做好的事情做到更好，把不好的事情也做到尽善尽美！这样，就是优秀的基层，这样才能谈做人。
考核中层员工，就是考核教练员，教练员既要做事情也要做人。
因为好的教练员是拿过金牌的运动员，速记公司文化的传统，也有创新能力，这样的教练员，必须即做事又做人，也就是说，既要做好工作也要带好团队，做人做事相结合，做人无私则无畏，做事无私也有畏，这样才合格的中层！而考核高层，就是考核裁判员，裁判员就是只管人不管事。
因为高层只负责用好人，该管则管，不该管千万不要管！给下面的人多留点空间，允许人犯错，这样才能是下属迅速成长。
千万不要做诸葛亮般的人物，最后累死了自己还要亡国，因为不是后续无人，而是没有培养人才。
才能、德行、胸怀，这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
才能和胸怀大家都能理解，需要解释一下的是德行，什么是德？即品格；什么是行？即性格。
管理者的用人之道
为 了保证 员工 能够正 常工作 ，在 进
行 授 权 时 就 要 明 确 控 制 点 和 控 制 方
他 甚 至提 出掘 开 司马光 的坟 墓 ， 暴 骨鞭 尸 。他 因与 苏轼 政 见 不合 ， 对
苏轼 也 大下辣 手 ， 先把 苏轼 贬到 偏 远 的 惠 州 ， 又贬 他到 更 偏远 的儋 后 州（ 属 海南 ） 今 。
较 弱 的 员工控 制 力度 可 以大一 些 。
上， 以玩 杂技般 的 高难 度手 法 在 陡 峭 的 石壁 上 写 了 “ 苏轼 章 某 来此 ” 几 个 字 ，苏轼 不 由抚 着他 的 背 长
力。 管理 者 只要 能 掌握一 套 强有 力
的检查控 制 系统 ，运用行之 有 效的
果 管理 者发 现 员工的工 作有 明显的
似 漫 不经心 的动作 ，却 让 苏轼 心 凉 半截 ： 这一 定是 个轻 贱 生命 、 人利 损
重要 因素是授权 的程度 。授权 过 少
授 权 本 身要 体现 明 确 的 目标 ：
往往 造成 管理者 的 工作 太 多 ，员工
的积极性 受到挫 伤 ；授 权过 多又会
分派 职责 时要 同时明确 下属 需做 的
才苑佳 话 ・ 人之道 Ｉ 用
）ｓ Ｅ ｚ Ａ Ｎ 馥 Ｎ ０ ０
权 责 统 一 的 七 大 原 则
１明 确 。授 权 时 ， 须 向 被 授 权 ． 必
的 权 力 直 接 授 予 下级 。
７可控 原 则 。授 权 不等 于放 任 ． 不管 ，授 权 以后的 管理者仍 必 须保
在 这 一 点上 ， 尔集 团 总裁 张 海 瑞敏 做 得很 到 位 。 张 瑞敏 喜 欢 授
权 管理 ， 习惯 只 出思 路 ， 体 细 化 具
十论用人之道
十论用人之道作为一个优秀的管理者，用人之道是至关重要的一项能力。
如何招聘、培训和管理员工，将直接影响一个企业的发展和成长。
因此，十论用人之道是每个管理者都应该掌握的重要内容。
第一论：善于发掘人才。
管理者应该注重发掘公司内部潜力，同时注意外部招聘和培训。
借鉴外部经验，加强内部人才的培养和提升，是共同发展的重要途径。
第二论：注重人才的能力与潜力。
管理者应根据公司的需要来挑选和培养人才，注重他们的能力和潜力。
只有这样，才能使之发挥出最大的作用，对于公司的发展有贡献。
第三论：注重团队的协作。
管理者应该注重开发团队成员的协作能力，商定方针和计划的同时也应该注重团队协作和衔接。
只有这样，才能发挥出团队的最大作用。
第四论：为员工制定明确的目标。
明确的目标将有助于员工集中精力完成任务，更快地实现目标。
同时，关注目标的完成也是管理者的职责之一。
第五论：关注员工的职业生涯规划。
管理者应该注重员工的职业生涯规划，为员工提供支持、建议和帮助，促进员工在职业生涯和公司发展方面的共同进步。
第六论：注重员工的学习和培训。
知识是累积得来的，管理者应该注重员工的学习和培训，让员工获得更多可供实际应用的知识和技能，从而提高工作能力。
第七论：多样化的激励措施。
管理者应该根据员工的不同情况、不同的背景、不同的目标，制定不同的激励措施。
通过多种形式的激励措施激发员工的潜力，使之更好的为公司发展做出贡献。
第八论：注重员工的工作环境。
良好的工作环境是员工高效工作的保障，管理者应该关注员工的工作环境，尽量为员工创造一个舒适、和谐、安全的工作环境。
第九论：注重员工的反馈和意见。
管理者应该关注员工的反馈和意见，及时处理和解决员工的问题，这对于加强员工的归属感和认同感非常重要。
第十论：重视员工的家庭生活。
员工的家庭生活状况直接关系到员工的情绪和工作状态，管理者应该关注员工的家庭生活，适时为员工解决一些生活上的难题。
总之，用人之道是一项非常重要的能力，管理者应该注重人的发掘、培养和管理，注重团队协作，制定明确的目标和关注员工的职业生涯规划，注重员工的学习和培训，制定多样化的激励措施，注重员工的工作环境，重视员工的反馈和意见，以及关注员工的家庭生活。
用人成功之道是什么
用人成功之道是什么用人的成功之道：1.让自己处于能够容忍他人的位置；如果有人迟到或有其他问题，不要随便责骂别人。
即使很多伟人也会犯错，而我们普通人更容易犯错。
马云说，他想写的书的书名是经过深思熟虑的，叫做《阿里巴巴的一千零一个错误》。
只有容忍别人的错误，给别人纠正错误的机会，让他们感到羞愧，不断纠正自己的行为，他们才能真正取得进步。
2扬人责已，以功归人;作为一个老板或管理者，要把赞扬放在嘴上，放在心上，随时发现别人的优点，发现别人的好处。
3.根据业绩奖励他人。
作为一名管理者，我们必须知道什么是优点？那些为公司做出贡献并在业绩上取得进步的人将得到奖励。
奖励是对天赋的肯定，包括精神和物质上的鼓励。
必须及时给予奖励，才能有效地促进业务的进一步发展。
模式应该是大的，并且是自愿的。
4真心实意，以情感人;真心是永远不会有阻碍的，真心诚意和虚心假意是完全两回事，要多点雪中送炭的关心，少些锦上添花。
5.真诚待人；从对方的角度和他人的角度来看，我们可以真诚地对待他人，以便真正留住人才。
6开诚布公，以理服人;有些话是需要沟通的，只有大家开诚布公，不断及时地进行沟通，才会有效果。
以势压人不是真的让人心服口服，而以理服人才是真的让人心服口服，别人才会跟着你一起效力。
7.言行一致，信任他人；如果你想赢得别人的信任，让别人先信任你，你必须言行一致，真诚待人。
正直是最基本的一步。
如果你违背了诺言，你就不要随便答应别人。
8令行禁止，以法制人;“凡律人，先律已”。
凡事有规则，一定要管理好，一定要有规则，只有以法制人，才能让某些想钻空子的人无计可施。
也只有这样，整个公司才能起到一个带头的作用。
【成功之路】老板用人，不是用能力，而是先用三分！人品第一是原则!每个人都有自己的利益诉求。
关键是利益诉求的目的是什么。
有的人窜上跳下，钻天打洞，拉帮结派，两面三刀，玩弄权术，巧言令色，无非是为了自己的个人利益权力、金钱、地位等等，这样的人可能能力比较强，善于迷惑人，有时似乎还是一副正人君子抑或是仁义道德的嘴脸，实则内心肮脏毒辣得很。
管理者用人之道
管理者用人之道：物尽其责选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。
运用之妙，存乎一心。
作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。
最高的管理者莫过于一个国家的领袖，从我国历代优秀的领袖身上可以看到具有中国传统特色的管理艺术，纵观中国历代君王，具有管理才能的人众多，如姬发、刘秀、李世民、康熙等，有人认为，其中最具管理才能及深谙用人之道的当属刘备。
从几次大的战役中可以看出刘备具有相当强的作战指挥能力，但刘备清楚自己的谋略不如诸葛亮、庞统、法正等人，于是很少发表自己的主张，更很少一意孤行，只是通过发问、求教来鼓励那些比自己能力卓越的人出谋划策。
从虎牢关三英战吕布可以看出刘备的武功也不弱，但刘备很清楚，自己的武功远不及关羽、张飞、赵云等武将，所以除虎牢关外，自己从不冲锋陷阵，依然是通过激赏有能力的下属去为自己卖命。
作为管理者最重要的能力即是如何选人、用人，刘备看人的眼光很准确，下属能力超群，且都忠心耿耿，刘备更是亲贤臣，远小人，使组织形成了强大的核心凝聚力。
刘备不仅善于识人，用人，更懂得如何让这些能人为自己所用。
最初清楚自己能力不足，通过结拜得到了关、张两位武艺超群，对刘备不离不弃的好帮手，又以茅庐三顾感动了诸葛亮，此时刘备已拥有了三国时期顶尖的谋士与武将，后又通过礼贤下士，收买人心等手段，网络了大量的人才，使自己迅速从无寸土安身之地，到后来的三分天下之势。
刘备深谙人才是立足、之本，人和可创造天时、地利的道理，而用兵、谋略、势力等综合实力强过刘备的曹操在管理、用人方面却显得多疑无常，刚愎自用，对下属授权不足，凡是攻于心计，缺少了一个领导者应有的宽厚仁德与更加宽广的视野。
且事必躬亲，从多次亲自挂帅出征即可看出，相比之下就没有刘备那么悠闲轻松了，曹操虽然占尽了天时、地利、人和，但并未统一天下。
一个成熟领导者的用人之道（5篇）
一个成熟领导者的用人之道（5篇）第一篇：一个成熟领导者的用人之道文章标题：一个成熟领导者的用人之道知人而后善任晏子曰：“国有三不祥：夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥。
”一个国家如此，一个企业也是这样。
自古以来，大凡智者都十分注重知人善任。
善用人才是一个领导者成熟的主要标志，也是一个企业领导人能否将企业“引航前行”，在市场经济的汹涌波涛中驶向胜利彼岸的关键条件之一。
善用人才首先要知人，善任以知人为前提，不知人只会盲用。
知人之道很多，三国时的诸葛亮将知人之道概括为“七观”：(1)问之以是非而观其志。
目的在于通过其对是非的判断来了解其志向；(2)穷之以辞辩观其变。
目的在于通过一连串的追问来了解他的应变能力；(3)咨之以计谋而观其识。
通过征求其谋略意见来了解其知识水平；(4)告之以难而观其勇。
通过承担复杂困难的工作来了解其胆识；(5)醉之以酒而观其性。
通过其酒醉后的表现来观察了解他的本性；(6)临之以利而观其廉。
给其以得到财物的机会来观察是否廉洁；(7)期之以事而观其信。
嘱咐其办事来证明他是否守信用。
战国时期的李构提出了“识人五法”，即：(1)居视其所亲。
看一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；(2)富视其所与。
看一个人如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之士，则可重用；(3)达视其所举。
一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人唯贤，则是良士真人，反之，则不可重用；(4)窘视其所不为。
当一个人处于困境时，就要看其操守如何，若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；(5)贫视其所不取。
人在贫困潦倒之际也不取不义之财，则可重用，反之，不可重用。
人类社会发展到现在，虽然政治、经济、文化、科技发生了很大变化，但在知人、识人方面，现代社会倡导的德能勤绩廉与古人的标准却有异曲同工之处。
知人之后，重要的是用人。
企业识人管人用人之道，贵在明责和授权
企业识人管人用人之道，贵在明责和授权企业识人管人用人之道，贵在明责和授权用人之道，贵在明责和授权。
一个管理者即使再有本事，也不可能独自包揽一切。
因此，越是高明的管理者，越愿意授权与下级。
特别是对于远离指挥中心、独挡一面的负责人，比如分子公司老总等，更应通过授权这一手段，来充分发挥他的独立负责作用。
然而，授权不是交权，更不是大权旁落。
什么时候授，授到什么程度，什么时候收回等，都有许多学问。
看一看三国时期魏国名将张郃与蜀军几战的胜负经过，有助于我们加深对这个问题的认识。
下面就是jy135网为大家整理的企业识人管人用人之道，贵在明责和授权的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!企业识人管人用人之道张郃原是袁绍手下的战将，在官渡之战中，为逃避谗言迫害，临阵投奔了曹操，被曹操拜为偏将军，封都亭侯，随曹操攻邺州，屡建奇功，深得曹操器重。
在建安20年，随曹操入汉中征张鲁，张鲁投降后，与夏侯渊一起守汉中，张鲁降曹，对刘备十分不利，率精兵争汉中，激战中夏侯渊丧命。
当时，新失元帅，恐为备所乘，三军皆失色。
此时，曹操远在长安，听到消息，大吃一惊，但他很快镇静下来，采取了两条紧急措施：一是马上派人去前线，给张郃以“假节”(授予杀违犯军令人的全权)，庄严的承认批准了诸将对张郃的推戴。
张郃“勒兵安阵，诸将皆受郃节度，众心乃定”。
二是“遂自至汉中”，亲自去安排下一步的军事行动。
既授予张郃，前线已定，曹操再亲去汉中不是多余吗?不，这正是曹操善于授权的表现。
因为第一，从当时的情况和张郃的才干看，只有授权张郃才能稳定局势。
第二，夏侯渊丧命，曹兵败绩，虽然军心已稳，但在是攻是退这样大的决策上，张郃难以做主，如果迟迟不去，前线军队必处于维谷境地，引起新的混乱。
果然，正在张郃进退两难之际，曹操到了前线，审时度势，下了退兵命令，全军顺利撤回。
从以上看出曹操授权有三点可以称道：一是授权果断;二是授权适度;三是收回及时。
这三点，掌握得从容不迫，有板有眼，一场大乱的危险转眼之间排除了。
管理者识人用人之道
第一种性格的识别
特点：
• 负责、严谨、追求完美、有原则、要求高、认真、爱干净、洁癖、 公正、坚持、主观、不太灵活、情绪比较平稳、内心不轻易表达、
不爱言笑
• 对话焦点集中在知识和逻辑上
第五种性格管理者
典型价值观: 科学管理 学无止境 知识改变命运 学习成就未来 典型管理风格:严谨 高度工具化 先谋而后动 典型沟通风格:表现对知识的拥有和探求 典型人物:比尔﹒盖茨 港湾 李一男
比尔﹒盖茨
• 微软风格 • 几次错失 • 几次超越
9
8
1
7
2
6
腹区：1、8、9
• 认大道理
• 关注未来
• 善于控制
• 意志力强
9
8
1
完美型
7
2
6 5 4
3
第一种性格描述
• 最重要的是做对事情，他希望每件事情，都要做到最完美
• 讲求高质量、高效率工作的人 • 每一个环节都不能错，因此他对错误非常的敏感 ，要立即纠正过来
• 喜欢预先制定计划，要顺序编排，按部就班
9
8
1
7
活跃型
2
6 5 4
3
第七种性格的描述
• 这个世界充满了刺激的事物和体验，人生的乐趣就在于追求快乐
• 兴趣广泛，多才多艺 • 新
• 面对新的项目，新的工作时，能发挥他们特别聪明的那一面
• 特别善于活跃气氛 • 虎头蛇尾
第七种性格的识别
著名公司总裁管人用人之道
著名公司总裁管人用人之道首先，要学会做人。
这是一切事业成功最基本的条件。
要做一个正直的人、有事业心的人、勤奋的人、诚实的人。
人都做不好，事业就不可能成功，做人不成功，人家就对你不尊敬，不信任。
要做一个社会的人，要把周围的人关心好，包括客户、消费者、同事、竞争对手、同行，方方面面的关系都要处理好。
学会做人，人家才愿意跟你相处，与你合作。
小公司做事，大公司做人，雅戈在未来的发展中，就是要培养一批人，培养方方面面的接班人，第个部门都要培养一批复合型的人才。
做人是一切事业成功的第一步。
第二，要了解产品知识及其发展趋势。
专业知识很重要，要像了解自己身上的器官部位一样了解自己的产品。
搞服装的人，专业知识一定要精通，如面料、款式、流行趋势等。
如果对现在的高科技、国际上流行的面料都讲不清楚，就很难去推广。
第三，要熟通商业零售知识。
市场部经理已经不是一个推销员，而是零售商的组织者，每个人都是商场的经理，要学好商业方面的知识。
进行商业活动，公共关系要学会。
作为市场部经理，对内要搞好团结，对外要搞好公关。
一个成功的市场部经理，会不断把优秀的人才向公司输送，一个失败的市场部经理，会不断地开除一批人，以为手下没有一个能人。
大家的起点都是一样的，每个人都不是十全十美的，要为会用人之长，容人之短。
第四，要学会当家理财。
一个分公司管着几十个商场、上百名营业员、上千万的产品，怎样当家理财？什么好销，什么不好销，一定要很清楚。
所谓管理，管是管人，理是理财，要管好人理好财，财务方面的知识要学，每个人都要抓紧学习，活到老学到老。
红豆集团总裁周耀庭：别挫伤了干事人的积极性当前我们强调干什么工作负多大责任，给多大权力应该是相等的，实际上就从来没等过。
都是当官的权力大，责任小，越到基层权力越小，责任越大，现场的事要请示并不了解情况的上级决定，决定错了又要追究下面责任。
结果是干的越多，出问题的机遇越多，受处罚的机会也越多，挫伤了干事人的积极性。
作为一名管理者应如何用人,识人
作为一名管理者应如何用人,识人身为一个经营者及管理者，如何知人善用而又不让人才外流，是一件很重要的事。
一、如何识人？看这个人的经历。
有的人学历很好，但经历不见得适合，因此，是不是更换工作频繁、是不是适合你的公司任用、是不是这项特定职务所需要的人才？从一个人的仪表、讲话的态度、眼神，可看出一个人的心思是否浮动、情绪是否稳定。
有些人的习性，总是表现得紧紧张张，但却并不表示他的心、他的头脑、他的工作有问题。
然而像这样的人往往无法做大领袖，只能做中下层次的管理者或执行的人。
为什么他没办法做高层的经营领袖呢？因为他看来比较害羞、紧张，没那么沉着，让人误以为他的自信心不够。
但他的心非常清楚，这种人做幕僚很好。
第二、用人要能先安人对公司而言，比较重要的职务，不要忽略了新进人员的稳定程度。
要做中层以上的干部，个性稳定，工作才能稳定，如果个性不够沉稳，常常朝秦暮楚，随时会把公司的情报拿走。
若一来就担任公司的核心主管，工作没多久就走掉了，纵然未带走什么，也会使公司损失。
常常异动，也会影响到部属的稳定性。
所以公司内的基层员工，不可以经常换人，主管更是不能让他轻易走掉。
一个人若经常换工作，也不等于他不稳定，要看他常常换工作的原因是什么？有些人换工作，是遇到工作环境的问题，而不是他自己个人的问题；或者为了达成某个工作的目的，才常常主动或者被动地换工作，换换换，使他历练成一个具有多方面能力的人才。
学得相当程度之后，老板可能就要重用这样的人了。
至于如何用人？用人着重安人。
第一是安家︰要为他的家庭设想，要了解他的家庭情况，如果家庭情况很糟糕，他就不会安心工作。
如果关心部属，使他的家庭很安定，无后顾之忧，那他一定会为公司尽心尽力。
第二是安业︰要为部属的前途设想。
不一定是指步步高升的职位，而是应该有个办法，让他不断地有成就感，能有兴趣一直做下去。
一个人能一直在公司做下去，让他去开发一些事，一方面是公司的稳定，另一方面也是工作人员本身的成长。
企业管理的用人之道
企业管理的用人之道在很大程度上，管理的科学性就在于用人的科学性，管理的艺术性就在于用人的艺术性。
1 要善于发现人才，更要善于使用人才。
经营要出效益，整个公司各方面的潜能要调动起来、协调起来并产生最大的合力，还是要靠管理，靠管理人才。
管理人才是更重要的人才。
对人才要严格要求，但不等于可以苛求人才。
任何人初来乍到，都两眼一抹黑，领导者给新手安排工作，应当有所交待。
否则，任务一交，就把你扔进无边的黑暗之中，让你自己设法从死亡线上挣扎出来。
干得好是领导的功劳，干得不好是部下的无能。
这不是一种爱护人的态度。
对于新手，要扶上马，还要送一程。
有才者往往不拘小节，甚至狂放不羁。
领导者当以宽厚、幽默之心待之，并加以引导。
2 企业领导要搞五湖四海，任人唯贤。
企业的有些岗位，并不需要多少才华，却需要绝对忠诚，这种岗位安排一些“子弟兵”也许比较合适。
但是大多数岗位，还是要唯才是举，唯德是举。
搞家族化、地方化，会使企业在吸引人才、稳定人才、发挥人才潜能方面受到很大局限。
同时，由此带来的许多错综复杂的企业内部矛盾，也会使企业管理者难以措手足。
这些都不利于企业发展。
有些企业领导者热衷于“一朝天子一朝臣”。
这种作风尤其有害于企业。
因为这样搞的结果，是企业里丧失了是非之分，顺我者昌，逆我者亡。
其结果必定是把企业搞成旧时代的宫廷、衙门，趋炎附势、溜须拍马之风盛行，小人得志，宦官当道，权奸横行，忠良受抑……一个企业搞成这样，还有不垮台的道理吗?搞“一朝天子一朝臣”的人，根本就置企业命运于不顾，只顾一己之私利，心地极为自私、狭隘，为现代企业所不容。
3 领导者要有度量，有气魄。
如果以小业主的心态去办大事业，小里小气，抠抠索索，整日担心被人白拿薪水，多占了便宜，只能贻笑大方，其实，用好一个人才，能顶多少平庸之辈，待遇高一点怕什么呢?在企业的全部开支中，“人头费”所占比重其实并不大。
但有些领导者就是只肯在“物”上花钱，不肯在“人”上投资。
营销市场有个说法叫做“顾客至上”。
高明领导者的十条用人之道
高明领导者的十条用人之道疑人不用,用人不疑；疑人也用,用人也疑；以[克]相制的诀窍；身为领导要有容人的雅量；以退为进的用人策略；度量知人,要有主见；打破常规,灵活用人；用人应以大局为重；疏导为主,堵塞为辅；大事清楚,小事糊涂；兼聪则明,三省吾身；身为领导应果断决策；身为领导要抓大放小；容人之短,用人之长.一个管理者各方面的才能,并不一定都要高于下属,但用人方面的才能却要出类拔萃.知人善任,活用人﹑巧用人﹑用好每一个人,这是管理者成功的一个关键因素.关于这一点,刘邦有句经典之言：“运筹帷幄,我不如张良；决胜千里之外,我不如韩信；筹集粮草银饷,我不如萧何,而他们都被我所用,这就是我得天下的原因”.刘帮之所以能得天下,其主要原因是因为他善于用人,能集他人所长为己所用.如此看来,能否轻轻松松领导,关键在于用人.管理是一门艺术,用人同样也是一门艺术,掌握用人之道,可以从以下十条入手.一﹑慧眼识才,悉心育才.身为管理者,要有一双识人的慧眼,仔细观察你的下属和周围的人,看看哪些是有真才实学的人,哪些是可塑之才,如果确实是人才,就量才加以提拔任用,如果是可塑之才,就要平日多多加以指点和培养,以备后用.二﹑不拘一格,知人善任用人过于僵化和拘谨,会使下属失去积极性和创造力,间接地阻碍了你事业的发展.[变则通,通则久],用人也是如此,要根据形势的变化而转变用人的方法.把人才用在适合他的位置上,使其充分发挥自己的能力,从某种意义上讲,就是在减轻你自己的负担.三﹑合理授权,指挥若定管理者切忌抓住权力不放,生怕被别人抢去,而应当合理授权.合理授权是指管理者把本来属于自己的一部分权力委授给下属,指明工作目的和要求,并为其提供必要的条件,放手让下属努力完成工作任务的一种管理方法.既已授权,就不要对其过于干涉,但授权要有度,要留有指挥权和监督权.这样你就能从繁琐的事务中解放出来,坐镇指挥就可以了.四﹑恩威并施,赏罚分明[恩]和[威]是用人的两种方法,[赏]和[罚]是用人的两种制度.[恩]可以显示出领导者的仁义,[威]可以树立管理者果断威严的形象,[赏]可以激励下属的积极性,[罚]可以使下属记住教训,从而能使其更谨慎踏实地工作.五﹑以身作则,树立威信管理者如果要求下属们八点上班,而自己则十点以后才到,久而久之下属们就会认为这个制度只是个形式,他们在工作上就会变得懒散.做为管理者要求下属们做到的事情,自己要首先做到,这样才能在下属中树立威信.六﹑放下身段,关心下属管理者如果每天摆出一付高高在上的架式,在心理上有极高的优越感,下属们就会不敢和不愿意接近他,很多事情也无法沟通,会极大影响工作.其实,管理者在工作之时,只要稍微保持一点威严即可,切不可过于严肃.在工作之外,管理者和下属应该是一种朋友关系,要经常关心下属的生活状况,处处替下属考虑,及时帮助下属解决生活上的困难.只有这样,才能赢得下属的尊重,并有利于管理工作的顺利开展.七﹑晓之以理,动之以情当管理者想网络人才时,当管理者想安排下属去做他不情愿去做的工作时,当管理者在处理下属间的矛盾时……,这时管理者要做到[晓之以理,动之以情].每个人都有自己的理性和感性,想说服某个人,就要从这两方面入手,做到[情理相依],这样才会达到理想的效果.八﹑疑人也用.用人也疑常言道：“疑人不用.用人不疑”这是有一定道理的,但现在却流行一个新观点“疑人也用.用人也疑”即使你对某人持有怀疑之心,但如果他是人才,你就可以大胆启用,即使你已重用了某人,但也一定要保持适当的戒心,否则容易在过于信任上吃大亏.第九﹑容人之短,用人之长.人的成长受多种因素的影响和制约,因此诸方面发展是不平衡的,必然有所长和所短.一个人如果没有缺点,那么他也就没有优点,现实的情况是缺点越突出的人,其优点也越突出,有高峰必有低谷,一个管理者在用人时,若能人[容人之短]的度量和[用人之长]的胆识,就会找到帮助自己获取成功的满意之人.十﹑集合众智,无往不利[集合众智,无往不利],这是松下幸之助先生穷七十年功力悟出的至理名言.的确,在一个企业中,最重要的就是挖掘人才﹑利用人才.一个人的才干再高,也是有限的,且往往是长于某一方面的偏才.而将众才为我所用,将许多偏才融合为一体,就能组成无所不能的全才,发挥出无限巨大的力量,这是用人之道的最高境界.如果做到了以上的这些,并结合自身的特点运用,你就会成为一个出色的管理者.但是切忌要注意一点,不要对所学知识囫囵吞枣﹑机械效仿,要学以致用,在实践中逐步完善自己,树立起有自己特色的领导风格.安组彭荐。
中高层管理者的用人之道：就这几个字！
中高层管理者的用人之道：就这几个字！中高层管理者如何用人，才能提高团队的执行力？如果说得简单一点，用人的真理只有四个字：用人之长!用人之长有三大要点：见人之长，识人之异，育人之才。
前两点，如果说得简单一点，可以分别用一个例子和一个比喻来说明。
一个例子先说例子，这是管理大师德鲁克经常举的。
美国南北战争时，林肯总统任命格兰特将军为总司令。
有人向林肯投诉说格兰特嗜酒贪杯，难当大任。
林肯说：“我倒想知道他喝的是什么牌子的酒?我想给别的将军也送上一、两桶。
”如果喝酒还能够打胜仗，别的将军也可以喝点酒。
林肯懂得用人之长，也是好不容易才学会的。
格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。
而在此之前，林肯的用人标准是选必须没有重大缺点的人，结果他先后选用的三四位将领都在战场上受挫。
这个例子，说明用人之长的第一个要点，是“见人之长”：用人不要看他有什么缺点，而是看他能做什么。
德鲁克说：发挥人的长处，才是组织的唯一目的。
才干越高的人，其缺点往往也越明显。
但是我们可以设计一个组织，使人的弱点不至于影响其工作和成就。
换句话说，筹划一个组织，关键着眼于人的长处。
同样的道理，也适用于管理上司和管理自己。
管理上司，要着眼于他的长处，而不是他不能做什么；管理自己，不要白费力气去改正自己的缺点，而要把心思花在让自己尽量发挥长处上。
美国一家管理杂志的总编辑，上任初招聘的是那些弥补自己短处的人才。
后来他发现自己错了：“你应该聘用那些能使你发挥自己长处的人。
”一个比喻再说比喻，这是管理咨询师马库斯·白金汉说的。
白金汉根据对大量经理人的调研，发现了伟大的经理人的共同点：平庸的经理人下跳棋，伟大的经理人下象棋。
跳棋的棋子都一模一样，走法相同，可以彼此替换；象棋的棋子走法各异。
伟大的经理人了解而且重视员工的独特能力甚至是古怪之处，知道如何整合他们，协调作战。
这个比喻，说明用人之长的第二要点，是“识人之异”：每个人的长处各有不同；经理人对员工要区别对待，在用人上，包括激励、奖励、提拔等，要因人而异。
管理三大用人之道心得体会
管理三大用人之道心得体会用人是管理者的一项重要职责，对于一个组织的发展和成功起着至关重要的作用。
在我长期的管理工作中，我深刻体会到了管理三大用人之道的重要性。
这三大用人之道是：德才兼备、适材适用和科学激励。
在实践中，我积累了一些心得体会。
首先是德才兼备。
对于一个员工来说，德才兼备无疑是成为一个优秀员工的基本条件。
德指的是员工的道德品质和价值观，包括诚信、责任心、团队合作等。
才指的是员工的专业能力和知识水平。
一个优秀的员工既要有高尚的品德，又要具备优秀的才华。
在招聘时，我会注重求职者的德才兼备情况。
在日常工作中，我也会着重培养员工的德才素养，通过各种培训和活动，培养他们的道德观念、职业素养和专业能力。
其次是适材适用。
人尽其才，才尽其用是一个组织发展的基本原则。
每个员工都有自身的特长和擅长的领域，我们作为管理者应该根据员工的特点和能力，让他们在最适合的岗位发挥最大的作用。
在分配岗位时，我会充分了解员工的个人特长和职业发展意愿，与员工进行充分沟通和协商，帮助他们找到适合自己的工作岗位。
同时，我也会鼓励员工进行自我学习和提升，为员工提供发展的机会和平台。
最后是科学激励。
激励是激发员工工作动力和潜力的重要方法。
在激励员工时，我会根据员工的个人特点、动机和需求，采取不同的激励措施。
比如，对于喜欢挑战的员工，我会给予更多的项目和责任；对于追求工作与生活平衡的员工，我会提供弹性工作制度；对于表现突出的员工，我会给予奖励和晋升机会。
通过科学激励，我希望激发员工的工作热情和积极性，促进员工个人的成长和组织的发展。
在实践中，我深切体会到管理三大用人之道的重要性。
德才兼备、适材适用和科学激励是管理者在用人方面的重要原则，是实现组织目标和提高员工绩效的关键。
通过德才兼备，我们能够培养出一支道德高尚、能力过硬的团队；通过适材适用，我们能够让每个员工都能够充分发挥自己的才能；通过科学激励，我们能够激发员工的工作动力和潜力。
只有运用好这三大用人之道，我们才能够更好地管理员工，提高组织的效益和竞争力。
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管理者用人之道：物尽其责
选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长久的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本事。
运用之妙，存乎一心。
作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，正确识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。
最高的管理者莫过于一个国家的领袖，从我国历代优秀的领袖身上可以看到具有中国传统特色的管理艺术，纵观中国历代君王，具有管理才能的人众多，如姬发、刘秀、李世民、康熙等，有人认为，其中最具管理才能及深谙用人之道的当属刘备。
从几次大的战役中可以看出刘备具有相当强的作战指挥能力，但刘备清楚自己的谋略不如诸葛亮、庞统、法正等人，于是很少发表自己的主张，更很少一意孤行，只是通过发问、求教来鼓励那些比自己能力卓越的人出谋划策。
从虎牢关三英战吕布可以看出刘备的武功也不弱，但刘备很清楚，自己的武功远不及关羽、张飞、赵云等武将，所以除虎牢关外，自己从不冲锋陷阵，依然是通过激赏有能力的下属去为自己卖命。
作为管理者最重要的能力即是如何选人、用人，刘备看人的眼光很准确，下属能力超群，且都忠心耿耿，刘备更是亲贤臣，远小人，使组织形成了强大的核心凝聚力。
刘备不仅善于识人，用人，更懂得如何让这些能人为自己所用。
最初清楚自己能力不足，通过结拜得到了关、张两位武艺超群，对刘备不离不弃的好帮手，又以茅庐三顾感动了诸葛亮，此时刘备已拥有了三国时期顶尖的谋士与武将，后又通过礼贤下士，收买人心等手段，网络了大量的人才，使自己迅速从无寸土安身之地，到后来的三分天下之势。
刘备深谙人才是立足、之本，人和可创造天时、地利的道理，而用兵、谋略、势力等综合实力强过刘备的曹操在管理、用人方面却显得多疑无常，刚愎自用，对下属授权不足，凡是攻于心计，缺少了一个领导者应有的宽厚仁德与更加宽广的视野。
且事必躬亲，从多次亲自挂帅出征即可看出，相比之下就没有刘备那么悠闲轻松了，曹操虽然占尽了天时、地利、人和，但并未统一天下。
管理者如何用人?先看一个小故事：用人之道
去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。
但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。
弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。
而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。
佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。
而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。
在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。
其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
要慧眼识人
在选人的过程中，要求管理者要摘掉有色眼镜，尽可能以平和的心态、立足于企业的未来发展来对待人才的识别和引进。
选人要与具体工作任务以及工作任务的发展相互结合，合理确定工作任务对人之专长的需求。
要真诚留人
激励机制是企业留人的重要手段，健全的激励机制不仅体现的是企业高层领导的智慧，更体现出一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。
要专注用人
管理者更主要的是要专注于用人之长，在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并根据有关变化及时调整，动态的实现人的专长能力与工作任务的合理匹配。
要理性育人
企业要舍得在人才培养方面投入，只有合理投入才能有合理的回报，同时要打通人才的内部成长通道，为每一位作出贡献的员工提供良好的发展平台，并与员工共同设计合理的职业生涯规划。
当员工能力确实超出企业的现有需求，而企业现有资源和能力又难以满足员工发展的需求的时候，企业要有勇气放员工出去去实现自己的追求。
要宽厚待人
管理者的心胸有多大事情就能做多大。
善于宽厚待人的企业领导会不断把企业带到一个个崭新的高度。
一定要记住我们是在用人之长，而不是用人之短，人无完人，谁都不可避免地会犯些错误，这时候就需要管理者来宽厚的处理。