【留学生求职网】谷歌招聘的启示

【留学生求职网】谷歌招聘的启示

谷歌不久前实质超过苹果公司，成为当下市值最高的公司，作为科技型公司，人才是最宝贵的资产，招人是它发展的关键一环，那么它主要从哪些方面去评判一个人是否是它寻找的人才呢？这些评判标准对于我们又有什么启示？

《从新定义公司》中谷歌高管给出的如下四个评判标准，这四个方面如同营销理论里的4P理论，通过四个方面的评价，基本可以很准确地筛选出符合它目的的人才：·领导力：我们想要知道，应聘者在不同情形下是如何运用手腕来调动团队的。无论是领导某个团队还是机构，甚至是没有正式领导头衔却为团队的成功出力的事例，都可以包括在内。

·职务相关知识：我们寻找的是那种爱好广泛、激情四射的人，而不是仅在单一领域富有造诣的人。我们也希望应聘者具有帮助他们胜任新职位的经验和背景。特别是在工程师的选拔过程中，我们会检验应聘者的编程能力以及专业技术水平。

·一般认知能力：比起成绩单，我们更感兴趣的是应聘者的思维方式。我们常会突出一些与具体职务有关的问题，来看看应聘者是运用怎样的洞见来解决问题的。

·谷歌范儿：我们希望感知每位应聘者的独特之处，也希望他们能在谷歌这个平台上大展宏图。因此，我们会观察应聘者是否拥有不斤斤计较、敢于行动、乐于合作的天性。

我总结一下他们所需要的“创意精英”的主要特质，这些特质包括：思考能力、专业能力、待人正直和善有趣、雄心和领导力，这四个特质背后包含了无穷多的东西，但这些无穷多的特质可以通过考查以上四个特质来抓取，比如专业技能，这不单单是完成工作的硬实力，有人甚至通过看一个人是否“身怀绝技”来判断一个人是否热爱生活，有人通过一个人对待服务员的态度来判断他是否具备“待人正直和善”这种素质，这四个正面特质也对应着四个反面的特质，通过锁定四个正面特质，也更能够清晰地判断一个人的反面特质……当然以上只是谷歌公司在招聘中的“识人”经验，并不是说我们也要用它招聘员工的方式来选择朋友，比如“专业技能”这条标准，在选择朋友的时候就可有可无，但在公司招人时却是不可或缺的，“又红又专”缺一不可。

有位朋友当年招程序员的时候只看两个东西，首先明确员工来的目的，无非是寻求精神需求和物质需求，目的明确之后就主要看两样东西，一看是否能够胜任工作，二看是否能够很好沟通，其他什么人品、学历、经验都是次要的，这是一种更简洁的抓取合适人才的方法，但这需要比较深的洞察力和阅历才能判断准确。

还是同一个朋友，他选择朋友的标准只有一条，那就是是否有“诚心”，其他的都是次要的，比如很多人很看重的“积极”、“人品”、“身怀绝技”等等，在他这里都是次要的，因为他背后的一些观念作为支撑，比如没有天生的坏人、人人都是天才等，通过看一个人是

否有“诚心”其实可以抓取出非常多的东西，这些东西就足以让自己判断一个人或一次交往沟通的质量了。

辨认识人的由于所处的环境和目的的不同，而附加条件的多少也有所不同，例如，公司招人的附加条件通常就比一个人选择朋友的条件要多。

有一些著名的思想实验也可以帮助我们更清晰地判断对方是否是自己要找的合适的人，设想你和一个人在机场一起坐飞机，但飞机延误了6小时，剩下这六个小时你和对方会怎样相处？或者是在比较闲暇的场景下，偶遇一人，你感觉亲切，想要坐下交谈一下午，还是感觉尴尬，想要迅速抽身。

公司需要建立一套标准来判断人才，我们其实也可以建立类似的标准去训练自己辨认识人的本领，因为不管我们是否有意识建立这么一个评判标准，实际上生活的打磨下，我们都形成了一套这样的标准，既然如此，那让这副眼镜更清晰一点也是没错的。

有些人通过面向、手纹、名字、八字等信息就可以很准确地判断一个人的一些精神层面的特质，就像中医通过望闻问切来判断一个人身体的情况一样，当我们也建立了类似的判断体系后，在用这套体系判断别人的时候，其实也是在修整自己的一些特质，在没有建立评判体系之前，有些特质可能是永远也改变不了的，所以这样看来，建立这样一套体系还自我完善的功能。