关于岗位管理的方案

关于劳动写实的方案

根据总经理工作报告中提出稳步推进传统劳动人事管理向现代人力资源管理的转变理念，国家经委出台的《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范》中也明确提出要优化劳动组织结构，科学设置工作岗位，测定岗位工作量，确定用工人数，实行定岗定员，减员增效，多渠道安置富余人员。为此，按以上要求，我们计划将劳动人事的各项管理职能逐步科学化、制度化、规范化、程序化。

岗位管理作为现代人力资源管理中重要的一项管理职能，它也是组织管理的组成部分，要作好公司的岗位管理，得根据部门职能，分析为了完成部门的核心职能要求，设置什么样的岗位；各个岗位应当具备什么样的职责；履行岗位职责应该具备什么样的资格等。岗位管理是对岗位进行设置、调查、分析、评价的过程，是企业实现“人岗匹配、人事相宜”等管理活动的重要环节，也是员工价值体系的组成部分。它主要包括岗位设置、工作分析、编写岗位说明书、岗位评价等。

公司在2002年、2004年先后用组织行为，在相关各部门原有定员基础上减员10%，两次减员的人员在700多人。2007年9月开始，利用工作分析中的观察法与工作日志法（4小时劳动写实），劳动人事处组织写实小组，进行为期三个月的劳动写实工作，分五批对26个单位的1000多个岗位进行了劳动写实，经公司核定确定了各单位定员，经过4小时写实，只是对一些明显岗位设置不合理，工作时间达不到4小时的岗位进行了归并与撤销，减员数在548人。

但观察法与工作日志法（劳动写实）本身也有其局限性：仅用观察法所收集的信息，往往不够全面；写实岗位过多时，周期比较长，组织较多有实际经验的人员，会费时、费力、费财；如所观察样本选择不当，容易造成数据的不真实；对于一些工作周期长或者以脑力劳动为主的岗位，想要用观察法收集全面的信息则会比较困难，例如，中层管理人员、技术工程师、医生等岗位；因不同写实小组成员实际操作经验限制，部分统计数据往往失真；写实小组成员现场写实时，被观察者往往夸大其工作量，有人观察时就没活找活干或躲避观察者，

造成数据无法验证；因工作人员的文化素质不一，工作者记录太多或太少的信息不能真实反映数据的准确性。

通过第一次全员4小时劳动写实，以上的局限性也都有所体现。另外，通过劳动写实重新核定各部门定员，这影响了部门、员工的一些利益，有些部门、员工存在着一些抵触情绪，在与相关人员沟通时不能得到理解，不愿意给写实小组提供相关数据或提供不真实数据。这都对最终的数据分析造成困难，影响到劳动写实的最终效果。目前，通过陆续的减员，公司产能逐步增加，但定员人数却在逐步减少，劳动生产率也大幅提高，如按上一次4小时劳动写实方法做好下一步6小时全员劳动写实，会出现更多的不利因素和困难，影响到最终的写实效果。这要求我们在做下一步6小时劳动写实前必须精心策划、加强沟通怀合作、全体参与、周密安排、科学实施才能达到劳动写实的目的。在总结了第一劳动写实的不足之处，结合人力资源管理的现代管理理念，进一步作好岗位管理工作，运用工作分析中所使用的科学测评方法和先进的管理手段，我们拟定了下一步6小时劳动写实方案，为集团公司下一步的细化劳动定员提供科学、准确的数据。

全员六小时劳动写实（展开系统的工作分析）方案

一、前期准备

1、企业战略调查：公司为获得竞争优势而采取的整体行动方案，会在行政、管理、组织等方面进行变革，例如在组织结构、总体市场规划、人员配置、分流渠道改革、公共关系政策、合理的薪酬激励政策等方面进行调整，会影响到岗位管理目标的实现。

2、加强企业文化宣传：企业文化是公司员工的工作理念、信仰、态度、氛围，以及企业和员工的价值观的体现。如果不能作好这项工作，员工之间相与推诿、相互猜疑，管理层和员工之间没有充分沟通，工作氛围压抑，就不能充分激发全体员工的工作积极性、主动性、创造性和团队合作意识，会影响到员工写实的积极性与数据的真实性。

3、员工素质调查：员工素质对于岗位设置有着直接的影响，如果

员工素质较低的情况下，要求岗位职责的范围划分比较小，否则就会因为由于范围过大导致员工难以胜任；员工素质较高的情况下，工作范围窄容易导致员工缺乏成就感，这是就可以在业务流程重组的过程中，按照扩大化和丰富化的原则对员工的职责范围进行扩大化，部分生产岗位可采区“区域工”和“大工种”，有利于岗位人数的减少。

4、技术与设备情况调查：技术、设备的变化对于生产组织，岗位工作量有着明显的影响，目前，ERP的广泛应用，提高了行政管理方面的管理效率；先进设备的使用大提高了生产效率和工作环境，减轻了劳动量和劳动强度，对于岗位的重新设置有积极推动作用。

5、业务流程分析：在科学管理的时代，业务流程越长，岗位设置就会越多；否则，就会越少。在与各部门充分沟通的基础上，能取得各部门的支持，各部门能积极就本部门的相关业务流程进行重新的组织设计，就会更简捷的实现岗位的重新设定。

6、公司人力资源政策：通过上一次全员劳动写实，我们感受到公司进行重新设置过程中来自于企业中层管理人员和员工的压力，有人认为，岗位重新设置意味着员工劳动强度的增加，意味着公司裁员，还有人认为工作量增加应该伴随着工资水平的提高。这些认识成为公司优化岗位管理的障碍，消除这些障碍需要人力资源政策给予积极支持，例如公司实施的内退政策、电解工等特殊岗位退出机制等，使岗位优化以及岗位重新设置的工作充满动力。

7、工作分析的组织：公司目前劳动人事处参加全员劳动写实存在人员无法合理安排的问题，由劳人处单独、直接开展劳动写实并做好工作分析同样存在一些技术难度，特别是在对于基层的作业流程、工艺技术不甚了解或者当工作分析与员工利益存在着相互关系时，经常会导致各种各样的冲突和矛盾。为此，公司应积极倡导“工作分析人人有责”的理念。同时也可考虑安排工作分析专家、任职者本人以及任职者的上级主管来参与这项工作，特别是直接主管的参与，他们不仅清楚下级在实际工作中的情况，同时还能够提供一些规范、客观的岗位信息，同时能取得公司高层的支持，这样能够有效地提高所收集信息的可信性、写实小组的工作效率。