第二章 职业生涯管理的基本理论

• 是呀！你今天站在哪里并不重要，但是你下一步 迈向哪里却很重要！凡事预则立，不预则废。 凡事预则立， 人生成功的秘密在于机会来临时，你已经准备好 了！ 领先百步先领先半步，好的职业设计让你赢 在起跑线上，避免"就业错位"，也只有学与用更 加紧密结合，才能使得人才效益、社会效益得以 彰显。 • 通过学习该课程一系列的测评和自我评估，职 业探索，求职能力的分析，最终更加明确自己的 职业目标，制定 更加合理的职业规划，并将会取 得职业的最终的成功。 •
职业生涯管理模型中的关键概念
2、意识 意识是指对自己的特质和周围环境特征相对全面而准确的感知。
对自我和环境的意识 B 目 标设定 C
战略开发D
从格林豪斯的职业生涯管理模型中可以看出，对自我和环境全面的认识能使人设立适 当的职业目标并制订恰当的职业战略，因此，意识---对自我和环境的意识是职业生涯管理 的一个中心概念。 如果一个人缺乏对自我和工作的准备认识，确实很难设定可实现的职业目标。
施恩的职业生涯发展阶段理论
加 ·德 勒 业 涯 阶 的 括 里 斯 职 生 五 段 概
第三节 职业生涯 管理模型
美国职业生涯管理专家格林豪斯 见 P69 图 2-2 职业生相映红。 人面不知何处去，桃花依旧笑春风。 这首诗有一段颇具传奇色彩 《本事诗》----序目·孟棨(qǐ)
§3、格林豪斯的职业生涯管理模型图
信息、机会、支持
需要作出决定 职业生涯 探索 A 对自我和环 境的意识 B 目标 设定 C
职业生涯 评价 H
反馈：工作/ 非工作 G
接近 目标 E
战略 执行 E
战略 开发D
教育、家庭、工作和社会制度
职业生涯管理模型的一般阐释
（依课本中工程师为例）
• • • • • • 职业生涯管理模型中的第一步显示工程师应该开始职业探索（图中A步骤） 职业生涯管理模型中的第二步工程师对自己和环境有一个更全面的认识 （步骤B） 职业生涯管理模型中的第三步逐步深化的认识可以帮助这位工程师选择 工作的目标（步骤C） 职业生涯管理模型中的第四步可实现的目标的建立有利于职业战略的发 展和执行（步骤D和E） 职业生涯管理模型中的第五步一个合理的职业生涯战略的执行直接带来 向职业生涯目标的接近（步骤F） 职业生涯管理模型中的第六步职业生涯战略的执行还可以为个人提供有 用的反馈信息；这种反馈与来自于他人的工作和非工作来源的反馈一起 （步骤G），可以帮助这位工程师正确评价她的职业（步骤H），从职业 生涯评价中得到的信息又反过来促进职业生涯探索（步骤H到A的箭头）
职业生涯目标越是具体，制订有效战略以达到目标的可能性就越大。 职业生涯目标越是具体，制订有效战略以达到目标的可能性就越大。
§2 职业生涯发展阶段理论
成长阶段（出生-14岁）探索阶段（1424岁）建立阶段（25-44岁）维持阶段 （45-64岁）衰退阶段（65岁至死亡） 金斯伯格 幻想期（11岁以前）尝试期（11-18岁） 实现期（17岁以后的成年期） 格林豪斯 职业准备（0-18岁进入组织（18-25岁） 初期（25-40岁）中期（41-55岁）后期 （55岁至退休） 施恩 生物社会周期的阶段和任务、职业周期 的阶段和任务 加力·德 成长阶段（出生-14岁）探索阶段（15斯勒 24岁）确立阶段（25-44岁）维持阶段 （45-65岁）下降阶段 舒伯
§1-1 四、社会学习理论
• 代表人物 ：班杜拉 代表人物1： • 内容：个人的认知、 内容： 行为、环境因素 • 意义：就认证而言， 意义： 人类的行为受该行为 结果的影响；就社会 而言，人类的学习发 生于社会的情境中； 认知是人类学习他人 的工具，社会则是学 习的情景。 • 代表人物 ：克鲁姆波 代表人物2： 特 • 内容：四个因素 内容： • 遗传基因 • 环境条件和社会现象 • 学习经历 • 完成任务的技能
总之，职业生涯管理模型提供的是一个 解决问题进行决策的过程
职业生涯管理模型中的关键概念 1、职业生涯探索 职业生涯探索是收集并分析与职业有关的作息的过程。
职业生涯探索 A 对自我和环境的意识 B
☺职业生涯探索与自我意识和环境意识。 ☺职业生涯探索的类型。 ☺职业生涯探索对职业生涯管理的效用。
自我探索
1969年提出的六种职业类型与人格类型 年
的环形结构模型（六边形结构模式图）
R I
C
A
E
S
人格类型和职业类型相匹配的模型
职业类型与人格类型的内在结构关系
• • • • R、I、A、S、E、C的顺序是可以预测的： 相邻职业环境与人格类型间的相关最大 相隔职业环境与人格类型间的相关次之 相对职业环境与人格类型间的相关最小
• “三步范式”法 三步范式” 三步范式 • 第一步：进行人员分析，评价个体的生理 和心理特征； • 第二步：分析职业对人的要求，并向求职 者提供有关的职业信息； • 第三步：人职匹配，个人在了解自己的特 点和职业要求的基础上，借助职业指导者 的帮助，选择一项既适合自己的特点又有 可能获得的职业。
• 结论：职业环境类型与人格类型间之间 结论：
的相关与它们的距离成反比关系
霍兰德人格类型理论的现实意义
帮助人们在职业选择中解决三个普通而又根本的问题： 帮助人们在职业选择中解决三个普通而又根本的问题：
• 1、什么样的个人与环境特点会带来令人满意的 职业决策、职业投入和职业成就； • 2、什么样的个人与环境特征会导致无法决策、 不满意的决策和缺乏成就感； • 3、什么样的个人与环境特点会导致人们终生职 业的稳定或变动，帮助人们解决职业问题最有 效的方法是什么？
环境探索
职业类型 兴趣 行业类型 才能：优势、劣势 工作价值观：工作挑战、 工作自主 所需工作技能 工作选择 度、安全、工作/生活平衡、金钱、 公司选择 工作条件、帮助他人、影响力 家庭对职业生涯决定的影响
简言之：职业生涯探索能够让人们更好的认识自己和工作环 简言之： 为完成达到职业目标所需的重要任务和决定做好准备， 境。为完成达到职业目标所需的重要任务和决定做好准备， 并能够为此制订必需的战略。 并能够为此制订必需的战略。
“自知者智，知人者明”。只有认清了现 自知者智，知人者明”
在的自我和潜在的自我，才能科学的规划自己的 职业生涯，读懂一个真正的真实的自我。
§1-1 一、特质-因素理论 ——奠基理论
• 代表人物：帕森斯（美国波士顿大学 教授） 代表人物： 威廉斯（美国职业指导专家） • 核心：人、职匹配 核心： • 理论前提：每个人都有一系列独特的个性，并且 理论前提： 可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特 特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不 同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人 特性与工作要求之间配合得越紧密，职业成功的 可能性就越大。
博陵崔护，资质甚美，而孤洁寡合。举进士下第。清明日， 独游都城南。得居人庄，一亩之宫，而花木丛萃，寂若无人。 扣门久之，有女子自门隙窥之，问曰：“谁耶？”护以姓字 对，曰：“寻春独行，酒渴求饮。”女入，以杯水至，开门， 设床命坐。独倚小桃斜柯伫立，而意属殊厚，妖姿媚态，绰 有余妍。崔以言挑之，不对。目注者久之。崔辞去，送至门， 如不胜情而入。崔亦眷盼而归。嗣后绝不复至。 • 及来岁清明日，忽思之，情不可抑，径往寻之。门院如故， 而已锁扃之。崔因题诗于左扉曰：“去年今日此门中，人面 桃花相映红；人面不知何处去，桃花依旧笑春风。” • 后数日，偶至都城南，复往寻之。闻其中有哭声，扣门问之。 有老父出曰：“君非崔护耶？”曰：“是也。”又哭曰： “君杀吾女！”崔惊怛，莫知所答。父曰：“吾女笄年知书， 未适人。自去年已来，常恍惚若有所失。比日与之出，及归， 见左扉有字，读之，入门而病，遂绝食数日而死。吾老矣， 惟此一女，所以不嫁者，将求君子以托吾身。今不幸而殒， 得非君杀之耶！”又持崔大哭。崔亦感恸，请入哭之。尚俨 然在床。崔举其首枕其股，哭而祝曰：“某在斯！某在斯！” 须臾开目，半日复活。老父大喜，遂以女归之。
§1-1 二、人格类型理论
• 代表人物：霍兰德（美国约翰·霍普金斯大学教授） 代表人物： • 核心：个人与环境之间的匹配 核心： • 理论前提：Holland认为人格可分为现实型、研究 理论前提： 型、艺术型、社会型、企业家型和常规型（传统 型）六种类型。 现实中存在与上述人格类型相适 应的六种环境类型：现实型、研究型、艺术型、 社会型、企业型和常规型（传统型）人们在积极 寻找那些适合他们的职业环境，一个人的行为是 其个性特征和环境特征共同作用的结果。
无题
生命是一朵花，总要凋谢的，但在开放 的时候，一定要绽放璀璨的色彩。
• 生命如同这朵朵鲜花， 千姿百态。
经典语录
• 选择职业是人生大事，因为职业决定了一 个人的未来。铁匠锤打铁砧，铁砧（zhēn） 也锤打铁匠；海蛤（há）的壳在棕黑深遂 的海洋里变成，人的心灵也受到生命历程 的染色，只是所受的影响奥妙复杂，不易 为人觉察而已。所以说，选择职业，就是 选择将来的自己。 ——英国哲学家 罗素
霍兰德测量人格类型的工具
• 职业偏好量表VPI • 自我导向搜寻量表SDS
§1-1 三、心理动力理论
• 代表人物：弗洛伊德、爱德华·鲍亭 代表人物： • 核心：个人内在动力和需要等动机因素在 核心： 个人职业选择过程中的重要性 • 知识链接：性欲力比多、俄狄浦斯情结 知识链接： • 不足：忽视了当事人所处的现实社会环境 不足： 方面的因素，未免失之偏颇。
简言之，研究证据表明， 简言之，研究证据表明，自我意识和环境意 识能够对职业生涯管理产生积极的影响。 识能够对职业生涯管理产生积极的影响。
职业生涯管理模型中的关键概念
3、职业生涯目标 格林豪斯等将职业生涯目标定义为个人希望达到的与职业相关的结果。
目标设定
C
战略开发 D
格林豪斯等指出，职业生涯目标不一定意味着晋升。一个适当的职业生涯 目标可以是在同一个或者不同组织内的平行移动。实际上，职业生涯目标可以不 涉及工作的变换。一个普通工程师的目标可能是在原有岗位上增加技能和工作责 任。