软件测试人员绩效考核详细
测试工程师绩效考核
测试工程师绩效考核引言测试工程师是软件开发过程中非常重要的一环，他们负责确保软件的质量和稳定性。
为了衡量测试工程师的绩效，需要建立一套科学合理的考核体系。
本文将介绍测试工程师绩效考核的相关要点。
考核指标考核指标是衡量测试工程师绩效的关键。
一个有效的考核指标应该既考虑到测试工程师的技术能力，又考虑到其工作质量和效率。
以下是几个常用的考核指标：缺陷发现能力测试工程师应具备较强的缺陷发现能力。
这包括对需求的深入理解，对各种类型的缺陷的了解，以及熟练运用各种测试技术和工具。
可以通过以下指标来衡量测试工程师的缺陷发现能力： - 缺陷密度：每个测试人员在单位时间内发现的缺陷数量。
- 缺陷严重程度：发现的缺陷的严重程度分级，如高、中、低三级。
测试覆盖率测试覆盖率是衡量测试工作的全面性和深度的重要指标。
良好的测试覆盖率意味着测试工程师能够有效地覆盖软件的各个功能和路径。
以下是常用的测试覆盖率指标： - 代码覆盖率：被测试代码行数占总代码行数的比例。
- 功能覆盖率：被测试功能和需要测试的功能之间的比例。
- 场景覆盖率：各种场景下被测试和需要测试的比例。
测试效率测试效率是衡量测试工程师工作质量的重要指标之一。
测试工程师应具备高效的工作方法和工具，以提高测试效率。
以下是几个常用的测试效率指标： - 测试用例执行时间：平均每个测试用例执行所需的时间。
- 测试用例设计时间：平均每个测试用例设计所需的时间。
- 回归测试执行时间：回归测试所需的时间。
团队合作测试工程师通常需要与开发人员、产品经理等其他团队成员合作。
良好的团队合作能力能提高测试工程师的绩效。
以下是衡量测试工程师团队合作能力的指标： - 协作能力：测试工程师在团队中的主动参与程度。
- 沟通能力：测试工程师与团队其他成员之间的信息交流效果。
- 解决问题能力：测试工程师在团队中解决问题的效果。
考核流程测试工程师绩效考核流程应该是一个周期性的过程，一般分为以下几个步骤：1.设定考核目标：确定考核期间的具体目标，包括各项指标的要求和权重。
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度一、目的为了有效地评估软件测试人员的工作表现，提高软件测试的质量和效率，促进团队的协作和发展，特制定本绩效考核制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有软件测试人员。
三、考核周期考核周期为月度考核和年度考核。
月度考核于每月最后一个工作日进行，年度考核于每年12 月最后一个工作日进行。
四、考核指标及权重（一）工作质量（40%）测试用例的质量和覆盖率测试用例编写的清晰性、完整性和准确性（10%）对需求的理解和覆盖程度（10%）发现的有效缺陷数量（10%）漏测缺陷的数量和严重程度（10%）（二）工作效率（30%）测试任务的完成及时性按照计划完成测试任务的比例（10%）提前完成测试任务的次数（5%）对紧急任务的响应和完成速度（5%）测试资源的有效利用合理安排测试时间和资源，避免浪费（5%）提出优化测试流程和方法，提高效率的建议并被采纳的数量（5%）（三）团队协作（15%）与开发团队、产品团队等的沟通和协作及时、准确地反馈测试结果和问题（5%）积极参与团队讨论和问题解决（5%）对他人工作提供有效支持和帮助的次数（5%）（四）学习与成长（10%）学习新的测试技术和方法参加内部培训和学习活动的次数和表现（5%）自主学习并应用新技术解决工作中问题的能力（5%）（五）工作态度（5%）工作的责任心和积极性对工作的认真程度和专注度（2%）主动承担额外工作任务的意愿（2%）遵守公司规章制度和工作流程的情况（1%）五、考核标准及评分方法（一）工作质量测试用例的质量和覆盖率优秀（90 - 100 分）：测试用例编写清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到95%以上，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量少且严重程度低。
良好（80 - 89 分）：测试用例编写较清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到85% - 94%，发现的有效缺陷数量较多，漏测缺陷数量较少且严重程度较低。
合格（60 - 79 分）：测试用例编写基本清晰、完整、准确，对需求的覆盖达到70% - 84%，发现的有效缺陷数量一般，漏测缺陷数量和严重程度在可接受范围内。
软件部绩效考核规范
软件部绩效考核方案第一部分、考核对象研发全体人员第二部分、工作职责一、项目经理与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。
二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员）根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。
三、测试人员按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。
四、美工人员负责直接和客户沟通方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计并按需切图，主要输出产物为牵引图，指引，拓展图，原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高）一、质量考核1.度量指标质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（的数量）。
2.度量指标计算方法（1）度量指标评分标准根据软件开发程序的缺陷率（量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。
（2）缺陷率来源主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告；♦软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表♦开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维护记录；♦测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。
（3）缺陷率单位以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数单元总数）。
这里所指的程序单元，是分解后的内容。
（4）开发人员缺陷率计算方法•根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表来打分。
错误级别「发现难易J开发难易•缺陷数计算公式为：£i•缺陷率计算公式为：；其中代表每个缺陷；代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数；代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以一般缺陷级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数设为0）。
代表缺陷所在单元对应的权重系数，开发难度增加时程序单元相应递减为…（也可用分数表示更直观），具体根据具体开发项目难易程度制定。
软件测试人员绩效考核制度
软件测试人员绩效考核制度第一章总则第一条为了客观、公正地评价软件测试人员的工作绩效，提高软件测试质量和效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《企业人力资源管理规范》等相关法律法规，制定本制度。
第二条本制度适用于公司软件测试人员的工作绩效考核，包括测试人员的岗位职责、工作目标、考核标准等方面的内容。
第三条公司应建立健全软件测试人员绩效考核体系，确保考核的公正、公平、公开。
第四条软件测试人员应遵守公司的管理制度，积极主动地完成工作任务，提高测试质量和效率。
第二章考核指标与权重第五条软件测试人员的绩效考核指标主要包括：测试任务完成情况、测试覆盖率、缺陷发现率、测试报告质量、团队协作与沟通等。
第六条考核指标的权重分配如下：1. 测试任务完成情况：30%2. 测试覆盖率：20%3. 缺陷发现率：20%4. 测试报告质量：15%5. 团队协作与沟通：15%第三章考核流程与方法第七条软件测试人员的绩效考核分为季度考核和年度考核，由测试部门负责人组织实施。
第八条考核流程如下：1. 测试人员自我评价：提交工作总结和绩效报告。
2. 测试部门负责人评价：根据测试人员的实际工作表现和绩效报告进行评价。
3. 综合评价：结合自我评价和负责人评价，得出最终考核结果。
第四章考核结果与激励第九条软件测试人员的绩效考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第十条根据考核结果，对优秀测试人员给予奖金、晋升、培训等激励措施；对不合格测试人员进行培训或调整工作岗位。
第五章违规处理第十一条对违反本制度的部门或个人，公司将按照内部管理规定进行处理，直至追究法律责任。
第六章附则第十二条本制度自发布之日起施行。
第十三条本制度的解释权归公司管理层所有。
测试人员绩效考核指标
测试人员绩效考核指标1.测试案例设计与执行能力测试人员的第一职责是根据需求文档和设计规范设计测试用例，并能够高效地执行测试用例。
绩效考核指标可以包括测试用例的数量、覆盖范围和质量等方面。
2.缺陷发现与管理能力测试人员的另一个重要职责是发现和管理软件缺陷。
绩效考核指标可以包括缺陷发现的数量、发现严重性较高的缺陷的能力，以及缺陷报告的准确性和详尽程度等方面。
3.测试环境与工具使用能力测试人员需要熟悉和使用各种测试工具和测试环境，包括测试管理工具、自动化测试工具等。
绩效考核指标可以包括测试工具的熟练程度、是否灵活运用工具解决问题，以及是否能够根据需要搭建适合的测试环境等方面。
4.团队合作与沟通能力测试人员需要与开发人员、产品经理等其他团队成员保持良好的沟通和合作。
绩效考核指标可以包括是否能够积极主动地与其他团队成员协调解决问题，以及对工作产出进行及时准确地沟通等方面。
5.测试流程与方法掌握能力测试人员需要熟悉和掌握测试过程和测试方法，包括需求分析、测试计划、测试设计、测试执行和测试评估等。
绩效考核指标可以包括对测试流程的掌握程度、是否能够根据不同项目的特点制定适合的测试方法，以及是否能够灵活应对测试过程中的变化等方面。
6.自我学习和提升能力测试人员需要不断学习和提升自己的技术和知识，以适应不断变化的测试需求。
绩效考核指标可以包括个人学习计划的制定和执行情况、是否能够及时掌握新的测试技术和方法，并能够将其应用到实际工作中等方面。
7.解决问题和应变能力测试人员在测试过程中可能会遇到各种问题和挑战，需要能够快速有效地解决问题和应对变化。
绩效考核指标可以包括解决问题的效率和准确性，以及是否能够在紧急情况下迅速做出反应等方面。
8.测试质量和影响力测试人员的工作结果应具备一定的质量保证，并能对软件的质量产生积极的影响。
绩效考核指标可以包括缺陷修复率、缺陷重复率等反映测试质量的指标，以及对软件质量改进的影响程度等方面。
软件测试人员绩效考核标准
规章制度遵守(5%)
工作精神(15%) 团队合作精神(5%)
奉献精神及忠诚度(5%)
工作成果(50%)
工作成果(40%) 工作难度(10%)
工作质量(35%)
bug发现率(20%)
发现的bug质量(15%)
工作质量(35%) 发现的bug质量(15%)
测试工程师员工绩效考评标准
标准 无任何违反公司规章制度的行为，帮助他人改进纪律；规定的时间做主管安排的 事情，即使完成也寻求更好的解决办法及方式 无任何违反公司规章制度的行为；规定的时间做主管安排的事情，即使完成也寻 求更好的解决办法及方式 有一次迟到或一次其它违反公司规章制度的行为（纪律考评扣一点的情况）；规 定的时间内做主管安排的事情 有两次迟到或其它违反公司规定的行为（纪律考评扣两点的情况）；规定的时间 内偶尔有在没完成任务的情况下做与工作安排无关的事情 纪律考评扣5点及以上的情况，经过部门主管规劝，态度很好的；规定的时间内 经常有在没完成任务的情况下做与工作安排无关的事情 纪律考评扣5点及以上的情况，经过部门主管规劝，仍不改进的；规定的时间内 常常有在没完成任务的情况下做与工作安排无关的事情 主动积极的帮助组内其他同事解决问题 能积极热情的解决其他同事需要的帮助（被动） 能配合工作上需要的帮助及协作 对工作上的配合带有情绪,但不影响工作 由于团队协作对工作构成影响,但没有导致项目延期等问题 不计较个人得失，一切以公司利益为重 为公司利益能主动牺牲自己的休息时间 能顾全大局，牺牲个人休息时间，对主管安排的任务没有表现出异议 有推委情绪，但仍然能完成工作 抵制情绪强烈，影响到工作 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的200% 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的150% 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的50% 在规定时间内上报测试主管要求的上报的bug量或脚本撰写量的20% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度超过员工级别的50% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度超过员工级别的20% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度与员工级别相当 所负责测试的功能区域复杂程度和难度低于员工级别20% 所负责测试的功能区域复杂程度和难度低于员工级别50%
软件测试工程师绩效考核方案
0-59
40
0
0-100
5
工作过程和工作成果极其规范，并能够对其他 人员起到指导作用 工作过程和工作成果规范性较好，并经常对工 作过程提出有效改进建议和意见 主要工作过程和工作成果基本符合规范，满足 要求
0
90-100 80-89 60-79
0-59 工作过程和工作成果规范性欠佳，有待改进 责任心很强，积极主动，并积极主动分担协助 90-100 他人工作
10作过程规范
执行承诺
考评人 A、工作过程是否规范 评分 B、工作过程产生的工作成果是否规范
20
3 工作主动性
A、是否有较强的主动工作意识和责任心 B、是否积极热情地承担突发、临时性工作 C、具体的工作是否都需要别人安排 考评人 D、是否听从安排能积极地配合或帮助他人完成自己本 评分 职工作之外的工作 E、是否勇于承担职责，遇到困难和问题不推三阻四或 相互诿过；
责任心较强，除本职工作外，能够积极承担各 80-89 种临时性工作。 工作责任心尚可，能较好完成份内工作，并承 60-79 担一些临时工作。 工作态度和责任心一般，交付工作需要督促方 0-59 能完成，有待改进。 团队意识很强，对团队建设有突出贡献者
8
0
7
0
90-100
团队意识很强，积极主动参与团队协作，并为 80-89 团队建设提出有效建议 常协助别人,团队意识尚可，能参与团队协作和 60-79 团队建设 仅在必要与人协调的工作上与人合作，有待提 0-59 高
个人绩效考核评分表
编号： 被考核人 所在部门 张晓娟 测试部 岗位 直接主管 个人KPI 指标 类型 直接 评分 考核人 考核周期 KPI指标要素说明 工作量的饱和度
目标承诺项 权重
测试绩效考核方案范本
测试绩效考核方案范本一、背景介绍随着软件行业的不断发展，测试工程师日益被重视。
而作为测试团队领导者，如何进行科学、合理的测试绩效考核，成为测试团队优化管理中不可忽视的一环。
本文将提供一份测试绩效考核方案范本，以供参考。
二、绩效考核指标绩效考核指标是测试团队领导者对团队成员完成任务的衡量标准，下面是一些常见的指标：1.缺陷管理：包括缺陷预防、缺陷发现、缺陷定位和缺陷修复等环节，团队成员要在项目过程中不断完善缺陷管理体系，降低缺陷密度，提高测试质量，同时确保测试进度不受影响。
2.自动化测试：在项目中利用自动化测试工具提高测试效率和覆盖率，减少测试人员的重复性、繁琐性工作。
团队成员要具备编写自动化测试脚本的技能，并能在项目过程中合理规划自动化测试的实施。
3.技术学习：测试技术不断更新迭代，要求测试团队成员能不断学习新的测试知识和技术，以及新的测试工具。
提升测试团队成员的技术能力也是团队领导者的重要责任。
4.团队合作：测试过程中不同的团队成员之间要合作配合，协同完成测试任务。
团队成员要有良好的沟通技巧和团队意识。
三、考核方式考核方式是测试绩效考核方案的重要组成部分。
下面是一些可以参考的考核方式：1.360度考核：通过在团队内部和外部收集团队成员的评价，得出综合考核结果。
这种方式可以全面地反映团队成员在多方面的表现，但由于考核范围广，收集数据费时费力。
2.KPI考核：针对测试团队设定关键绩效指标，制定达成目标的计划和时间表，并据此考核团队成员绩效。
这种方式强调考核结果的量化和可阐述性，但缺乏全面应对绩效问题的范畴。
3.任务矩阵考核：测试团队成员在每个项目中都会有不同的任务分配，可以从任务完成情况、任务复杂度等方面考核成员绩效。
这种考核方式条理清晰，成本较低，但是难以反映团队成员的综合能力。
四、绩效考核的实施绩效考核是持续的过程，而不是一次性的活动。
在实施绩效考核时，需要注意以下几点：1.绩效考核要有统一的标准。
软件测试人员绩效考核详细
1、测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队.●Pascerellayer认为,团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。
若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象,即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。
此现象一旦在组织中蔓延开来,不仅会影响组织绩效,还会毒害组织文化。
同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系,因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核,从而得到更高的认可和报酬.●Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高,降低团队工作的优势。
●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。
从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。
但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。
绩效考核的内容：结果、行为还是能力。
对于绩效内涵存在着三种不同的观点,即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。
Bernardin将绩效定义为“在特定的时间内,由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值)”，这是“绩效是结果”的典型观点. Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为"。
近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。
伴随着这三种观点的诞生和发展,绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。
测试工程师绩效考核指标
测试工程师绩效考核指标
1.测试用例设计能力：评估测试工程师设计测试用例的技巧和能力，
包括用例的完整性、准确性和可重复性。
2.测试执行效率：评估测试工程师在执行测试任务时的速度和效率，
包括测试资源的合理利用和测试任务的及时完成。
3.缺陷发现和跟踪能力：评估测试工程师在发现软件缺陷方面的能力，包括缺陷的准确性、详尽性和描述能力。
4.自动化测试工具使用能力：评估测试工程师对于自动化测试工具的
熟练程度和利用能力，包括自动化测试脚本的编写和执行。
5.问题解决能力：评估测试工程师解决问题的能力，包括识别和分析
问题的能力，制定解决方案和有效地解决问题的能力。
6.团队协作与沟通能力：评估测试工程师在团队合作和与其他团队成
员的沟通中的表现，包括问题沟通、需求理解和团队合作能力。
7.测试质量和可靠性：评估测试工程师保证测试质量和可靠性的能力，包括测试过程和测试结果的可信度和准确性。
8.学习和创新能力：评估测试工程师持续学习和创新的能力，包括学
习新的测试技术和方法，提出改进和创新的想法。
9.项目管理能力：评估测试工程师在测试项目管理方面的能力，包括
测试计划制定、进度控制和风险管理能力。
10.客户满意度：评估测试工程师在客户合作项目中的表现，包括对
客户需求的理解和满足程度，以及客户评价和反馈。
以上是一些常用的测试工程师绩效考核指标，不同的公司和项目可能有所差异。
通过考核指标的评估，可以帮助测试工程师了解自己的能力和不足之处，从而提高工作质量和效率。
同时，也可以为公司提供有针对性的培训和发展计划。
软件测试部门经理绩效考核
软件测试部门经理绩效考核
一、考核目的：
为了客观、公正地评价软件测试部门经理的工作绩效，明确工作目标和方向，提高工作效率和质量，特制定本考核方案。
二、考核周期：
[考核周期（如：季度、半年度、年度）]
三、考核内容：
1. 工作绩效：主要考核软件测试部门经理在测试计划、测试用例、缺陷管理、测试报告等方面的工作成果。
2. 团队管理：主要考核软件测试部门经理在团队建设、人员培训、工作安排、团队氛围等方面的管理能力。
3. 沟通协调：主要考核软件测试部门经理在与其他部门沟通、协调、合作等方面的表现。
4. 工作态度：主要考核软件测试部门经理的责任心、工作积极性、主动性、创新性等方面的表现。
四、考核方法：
1. 自评：软件测试部门经理根据考核内容进行自我评价。
2. 直属上级评价：直属上级根据软件测试部门经理的工作表现进行评价。
3. 360 度评价：其他相关部门对软件测试部门经理的工作表现进行评价。
五、考核结果：
根据考核得分，将考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并根据考核结果进行相应的奖励和惩罚。
测试组长绩效考核指标
软件测试组长人员绩效考核指标及评分标准
项目
工作能力，素质 （70%）
软件测试组长人员绩效考核指标及评分标准
指标 一、个人工作完成情况 1、规定的时间内完成工作，工作质量良好， 2、在规定的时间内可以完成工作，工作质量较好 2、在规定的时间内可以完成工作，工作质量一般 4、能够勉强完成工作，工作质量完成的较差
打分标准
12--15 8--11 4--7 0--3
9--10 6--8 3--5 0--2
12--15 8--11 4--7 0--3
12--158--11 4--7 0--3
12--15 8--11 4--7 0--3
12--15 8--11 4--7 0--3
七、管理人员：（10%）
1、能充分调动小组成员的工作积极性，及时了解小组成员的思想动态，小组内的工作热情 高，气氛和谐。 2、能较好的调动组员的积极性，会关注组员的工作状态，进行沟通，但是频率相对不高。 3、较少对小组成员的关注，缺乏和组员的交流，除了工作，沟通较少。 4.缺乏对小组成员的关注，组内成员工作积极很差，缺乏凝聚力。
三、管理主动性 1、能够积极主动的了解小组内的成员工作情况，必要的时候给予帮助。 2、能交主动的去帮助小组内的人员，解决问题，进行答疑。 3、由leader提醒，并安排，才去帮助小组内的人员。 4、对小组的工作疏于管理，不能去帮助组内的人员。
软件测试外包人员绩效考核指标
软件测试外包人员绩效考核指标软件测试外包人员绩效考核指标一、引言在软件开发行业中，软件测试外包已经成为一种常见的方式。
为了确保外包人员的绩效达到要求，需要建立一套科学合理的考核指标体系，以便能够全面、准确地评估他们的工作表现。
本文将围绕软件测试外包人员绩效考核指标展开讨论，以期能够帮助各行业更好地管理和评估外包人员的工作。
二、绩效考核指标的分类和设定1. 专业技能水平在软件测试领域，外包人员需要具备一定的专业技能水平，包括熟练掌握测试工具、具备测试用例编写能力、对测试理论有深刻理解等。
专业技能水平是评估外包人员绩效的重要指标之一。
在实际考核中，可以通过考试、项目实践等方式来评估外包人员的专业技能水平，以便更全面地了解其工作能力。
2. 工作质量外包人员的工作质量直接关系到项目的成功与否，工作质量是衡量绩效的重要指标之一。
优秀的外包人员应该能够及时、准确地发现并报告出现的问题，提出合理的改进建议，并能够在项目进度要求下高效地完成各项测试任务。
3. 沟通和团队合作能力作为外包人员，良好的沟通和团队合作能力是至关重要的。
他们需要与项目组成员密切配合，及时沟通测试结果和问题，积极参与讨论、解决问题，并为团队的目标和项目的顺利进行贡献自己的力量。
考核外包人员的沟通和团队合作能力也是必不可少的一项指标。
三、对绩效考核指标的个人观点和理解在我的看来，软件测试外包人员绩效考核指标应该是全面而多样化的。
除了上述提到的专业技能水平、工作质量、沟通和团队合作能力外，还可以考虑外包人员的学习和成长能力、责任心和抗压能力等因素。
在考核指标的设定上，应该根据具体项目和外包人员的实际情况，灵活调整和补充指标，以便更准确地评估其工作表现。
四、总结本文围绕软件测试外包人员绩效考核指标展开了全面的探讨。
通过对专业技能水平、工作质量、沟通和团队合作能力等指标的深度讨论，我相信读者能够更深入地了解软件测试外包人员绩效考核的重要性和指标设定的原则。
测试人员绩效考核标准
测试人员绩效考核标准测试人员是软件开发过程中至关重要的一环，在保证软件质量方面发挥着重要的作用。
测试人员的绩效考核标准应该能全面评估他们在不同方面的表现和能力。
以下是一个测试人员绩效考核标准的例子，包括技术能力、工作质量、团队合作等不同方面。
一、技术能力1. 理解需求和设计文档：能够准确理解需求和设计文档，并根据其编写测试计划和测试用例。
2. 执行测试：能够准确执行测试计划和测试用例，发现并报告软件缺陷。
3. 自动化测试：掌握自动化测试工具和技术，能够编写自动化测试脚本，提高测试效率和准确性。
4. 调试和故障排除：能够快速定位并修复测试环境和测试工具的问题，并提供改进建议。
二、工作质量1. 测试用例设计：能够设计全面、准确、可重现的测试用例，覆盖软件功能和边界条件。
2. 缺陷报告：及时、准确地报告软件缺陷，包括详细的复现步骤和相应的环境信息。
3. 测试报告：能够撰写清晰、准确、全面的测试报告，包括测试结果、缺陷统计和改进建议。
4. 质量保证：能够参与软件开发过程中的质量保证活动，提出改进意见，确保软件质量。
三、团队合作1. 协作能力：能够与开发人员、产品人员等团队成员密切合作，共同解决问题，推动项目进展。
2. 沟通能力：能够清晰、准确地表达自己的观点和意见，与他人有效地交流和协商。
3. 知识分享：能够积极分享测试经验和知识，帮助团队成员提高测试能力。
4. 问题解决：能够快速解决测试过程中遇到的问题，并提供相应的解决方案。
四、个人发展1. 持续学习：能够不断学习新的测试技术和工具，提升个人能力和专业知识。
2. 自我驱动：能够积极主动地学习和提升自己的技能，自我评估和设定个人发展目标，并努力实现。
3. 团队角色：能够积极承担团队的责任和角色，主动参与团队的活动和决策。
4. 创新思维：能够具备创新思维，提出改进软件测试过程和方法的建议。
以上是一个测试人员绩效考核标准的例子，其中涵盖了技术能力、工作质量、团队合作和个人发展等方面。
软件测试外包人员绩效考核指标
软件测试外包人员绩效考核指标1.测试进度符合预期：评估外包人员在测试项目中的工作进度是否按计划执行，是否能够及时完成测试任务。
这可以通过比较实际测试进度和预定的进度计划来评估。
2.测试效率：评估外包人员在完成测试任务时所花费的时间和精力。
如果外包人员能够在规定的时间内完成测试任务，并且所花费的资源相对较少，则表示其测试效率较高。
3.测试质量：评估外包人员所执行的测试的质量是否符合预期。
这可以通过评估其所产生的测试报告、测试用例和缺陷报告的质量来确定。
如测试报告是否详尽、准确，缺陷报告是否规范、详细等。
4.缺陷密度：评估外包人员所发现的缺陷数量和严重程度。
高质量的测试应该能够尽可能多地发现缺陷，并且这些缺陷应该是多样化和严重程度不同的。
通过计算每个测试周期或每个测试阶段内的缺陷密度，可以评估外包人员在发现缺陷方面的能力。
5.缺陷处理速度：评估外包人员在发现缺陷后的处理速度。
外包人员应该能够及时地将缺陷报告给相关人员，并在合理的时间范围内解决这些缺陷。
这可以通过跟踪缺陷报告的解决进度和时间来评估。
6.团队合作：评估外包人员在团队中的合作和沟通能力。
外包人员应能够积极参与团队讨论、提供建设性意见，并与团队其他成员有效协作。
这可以通过同事反馈、项目评审和团队评估来评估。
7.学习能力和技术能力：评估外包人员的学习能力和对新技术的掌握程度。
外包人员应该能够适应不同的测试工具和框架，并能够持续提升自己的技术水平。
这可以通过定期的培训、考试和自我学习成果来评估。
8.问题解决能力：评估外包人员在测试过程中遇到问题时的解决能力。
外包人员应能够独立思考、分析问题，并提出解决方案。
这可以通过案例分析、问题解决能力测试等方法来评估。
9.自我管理能力：评估外包人员在测试项目中的自我管理能力。
外包人员应能够有效地管理自己的时间和任务，制定合理的计划，并按计划执行。
这可以通过与外包人员的日常工作安排、工作报告和项目经理的评估来评估。
软件测试工作绩效考核方案
软件测试工作绩效考核方案背景软件测试是保证软件质量的重要环节，在项目开发周期中扮演着关键角色。
为了确保测试人员的工作能够得到正确评估并与公司目标相一致，制定一个科学合理的软件测试工作绩效考核方案至关重要。
目标本绩效考核方案的目标是评估软件测试人员在工作中的表现，并提供有效的激励措施，以促进他们的进步和成长。
考核指标为了能够全面评估软件测试人员的工作表现，我们将针对以下几个方面进行考核：1. 测试质量测试质量是软件测试人员最重要的指标之一。
通过评估测试案例的设计、测试执行的准确性以及问题报告的全面性和准确性，来评定测试质量的好坏。
2. 测试效率测试效率是评估测试人员工作表现的另一个重要指标。
通过评估测试用例的执行速度、测试环境的搭建时间以及问题解决的速度来评定测试效率的高低。
3. 团队合作软件测试是一个协作性质较强的工作，团队合作能力是评估测试人员综合素质的重要指标。
通过评估测试人员与项目团队的合作效果、信息分享的及时性以及对其他团队成员的支持程度来评定团队合作的能力。
4. 专业知识和技能软件测试人员应具备丰富的专业知识和技能，这是评估其工作表现的基础。
通过评估测试人员在测试工具的熟练程度、测试方法的应用以及对软件开发过程的理解等方面来评定其专业知识和技能水平。
考核流程为了确保考核的公平性和准确性，我们将按照以下流程进行软件测试工作绩效的考核：1. 制定绩效目标：确定每个考核指标的权重和要求，并向测试人员明确绩效考核的目标。
2. 数据收集：收集测试人员的工作数据，包括测试用例、测试报告、问题报告等。
3. 绩效评估：根据考核指标对数据进行评估，得出测试人员在每个指标上的得分。
4. 反馈和激励：向测试人员提供绩效评估结果，包括每个指标的得分和综合评价，并根据评估结果给予相应的激励和奖励，如奖金、晋升机会等。
结论绩效考核是评估软件测试人员工作表现的重要手段，通过合理的考核方案可以准确评估测试人员的能力和表现，并提供有效激励，促进他们的进步和成长。
测试人员绩效考核方案
测试人员绩效考核方案目标测试人员绩效考核方案的目标是评估测试人员的工作表现和贡献，为公司提供一个客观、公平、可衡量的评价体系。
通过该方案，可以激励测试人员的工作积极性和创造力，促进团队合作和个人成长。
实施步骤1. 设定考核指标首先，需要明确考核测试人员的关键指标。
这些指标应该与测试工作的重要性和目标相对应，并能够客观地衡量测试人员的工作表现。
以下是一些可能的考核指标： - 缺陷发现率：评估测试人员在软件开发过程中发现的缺陷数量和质量。
- 测试覆盖率：评估测试人员对软件功能、性能等方面进行全面覆盖的能力。
- 测试用例设计质量：评估测试人员编写的测试用例是否全面、准确、可重复执行。
- 测试执行效率：评估测试人员在规定时间内完成测试任务的能力。
- 团队合作：评估测试人员与其他团队成员合作和沟通的能力。
- 自我学习和提升：评估测试人员在技术和领域知识方面的积累和提升情况。
2. 设定权重和评分标准为了更精确地评估测试人员的绩效，需要为每个考核指标设定权重，并制定相应的评分标准。
权重可以根据公司的具体情况和测试工作的重要性进行调整。
以下是一个可能的权重分配示例： - 缺陷发现率：30% - 测试覆盖率：20% - 测试用例设计质量：15% - 测试执行效率：20% - 团队合作：10% - 自我学习和提升：5%在制定评分标准时，可以使用数字或等级来表示绩效水平。
例如，缺陷发现率可以根据缺陷数量和质量分为以下等级： - 优秀（90%及以上） - 良好（80%至89%）- 一般（70%至79%） - 需改进（70%以下）3. 定期评估和反馈测试人员绩效考核是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。
建议每季度或半年度对测试人员进行一次全面评估。
在评估过程中，可以采用多种方式收集数据和信息： - 定期与测试人员进行一对一会议，了解其工作进展、困难和需求。
- 与其他团队成员进行沟通，了解测试人员在团队合作方面的表现。
测试人员绩效考核奖励办法
测试人员绩效考核奖励办法目标为了激励和奖励测试人员的卓越表现，制定了以下的绩效考核奖励办法。
绩效考核标准测试人员的绩效将根据以下标准进行考核：1. 工作质量：测试人员需准确地执行测试计划，并及时发现和报告软件中的缺陷。
工作质量：测试人员需准确地执行测试计划，并及时发现和报告软件中的缺陷。
2. 测试覆盖率：测试人员应确保对软件系统的主要功能进行全面覆盖测试，以保证软件质量。
测试覆盖率：测试人员应确保对软件系统的主要功能进行全面覆盖测试，以保证软件质量。
3. 测试效率：测试人员应合理利用测试工具和方法，高效地进行测试工作。
测试效率：测试人员应合理利用测试工具和方法，高效地进行测试工作。
4. 团队合作：测试人员需积极与开发人员和其他团队成员合作，共同解决测试过程中的问题。
团队合作：测试人员需积极与开发人员和其他团队成员合作，共同解决测试过程中的问题。
绩效奖励根据测试人员的绩效等级，将分别提供以下奖励：1. 优秀绩效：对于绩效评级为优秀的测试人员，将提供一次特别表彰，并发放额外奖金。
优秀绩效：对于绩效评级为优秀的测试人员，将提供一次特别表彰，并发放额外奖金。
2. 良好绩效：对于绩效评级为良好的测试人员，将给予正式表扬，并适当增加年度绩效奖金。
良好绩效：对于绩效评级为良好的测试人员，将给予正式表扬，并适当增加年度绩效奖金。
3. 及格绩效：对于绩效评级为及格的测试人员，将发放基本奖金作为鼓励。
及格绩效：对于绩效评级为及格的测试人员，将发放基本奖金作为鼓励。
绩效考核流程1. 月度考核：每月对测试人员的绩效进行评估，根据绩效标准进行打分和评级，评估结果将通过评定委员会的讨论和审查确定。
月度考核：每月对测试人员的绩效进行评估，根据绩效标准进行打分和评级，评估结果将通过评定委员会的讨论和审查确定。
2. 年度考核：年底对测试人员的绩效进行综合考核，将结合月度考核结果进行评定，并决定是否给予绩效奖励。
年度考核：年底对测试人员的绩效进行综合考核，将结合月度考核结果进行评定，并决定是否给予绩效奖励。
软件测试部绩效考核标准
软件测试部绩效考核标准1.目的为软件测试部门员工绩效考核提供参考标准。
2.适用范围适用于软件测试部所有员工（含黑盒测试组、白盒测试组、可用性测试组）的月度、季度、半年度、年终考核。
3.具体考核标准软件测试部的考核标准分两大类，一个针对普通员工，一个针对组长、科长。
季度考核参考月考核，年考核参考季度考核。
3.1普通员工普通员工主要从工作业绩、工作态度、工作规范性、团队贡献等方面考察。
3.1.1 功能测试（1）工作业绩：工作业绩是考核的最重要指标。
其中包括考核期间的工作量，工作成绩。
主要涉及测试工作量，bug发现数目、bug发现的质量。
平台项目在量产后发现明显的严重问题，一经认定，要适当降低平台项目负责人、相关测试人员的绩效。
（2）工作态度：需要严格遵守公司的各种规章制度。
工作要积极主动，包括主动做好主管安排的任务，主动想办法解决工作中遇到的问题等。
没有异议的时候，要及时高质量完成主管安排的任务。
对主管安排有不同想法的要及时沟通，和主管协商不能达成一致意见的按主管的要求完成任务。
如果有违反公司制度，例如考勤经常早退、迟到，上班时间做与工作无关的事情，视情况适当降低考核绩效。
（3）做事规范性：工作能按部门制定的规范完成。
各种报告、问题跟踪等严格遵守部门的规范。
如有主管多次提醒而不改正的，影响考核绩效。
部门规范如果觉得有不妥当的，请及时向主管提出。
一经部门商量决定下来的规范，一定要严格执行。
（4）团队贡献：每个员工都是公司、部门的一员，所以员工对部门的贡献也是考核的重要指标。
对部门的特许贡献（给大家提供好的学习资料、成功组织活动等）；给部门提出各种建议，得到采纳，对明显改善部门工作；能及时总结各种经验，能完善各种文档（补充测试用例、技术指导文档等），带领新员工等能促进部门员工共同成长的行为都将提高个人绩效。
平台项目负责人在协调测试工作方面出色，并能把保证平台项目的测试效率，很大的促进项目顺利量产的适当提高个人绩效。
软件测试kpi考核指标
软件测试kpi考核指标随着软件行业的发展，软件测试已经成为了确保软件质量和提高用户满意度的重要手段。
那么如何评估和考核软件测试的效果呢？下面给大家介绍一些软件测试KPI（关键绩效指标）考核指标。
一、测试覆盖率测试覆盖率指的是测试用例覆盖的代码量比例。
合理的测试用例覆盖率能够大大降低软件缺陷率。
一个好的测试团队应该有充分的测试用例，以全面覆盖软件的各个功能模块。
测试覆盖率对于软件测试的结果有着非常重要的影响。
二、缺陷密度缺陷密度是指在单位代码量内存在的缺陷数量。
缺陷密度高通常意味着软件质量低，需要进一步检查和修复。
软件测试团队需要根据缺陷密度来制定相应的缺陷修复计划，确保软件质量得到有效的保障。
三、测试用例执行率测试用例执行率是指已经执行的测试用例数与总测试用例数之比。
测试用例的执行率反映了测试进度和测试质量的情况。
合理的测试用例执行率能够保证测试过程的完整性，并在很大程度上降低软件缺陷率。
四、平均缺陷修复时间平均缺陷修复时间是指从发现缺陷到完全修复缺陷所用的时间。
对于一个软件测试团队而言，降低平均缺陷修复时间常常是提高测试效率的关键。
一个高效率的测试团队应该有一个相对较低的平均缺陷修复时间。
五、测试通过率测试通过率是指成功通过测试用例的数量与总测试用例数之比。
测试通过率反映了软件质量的高低程度，以及测试团队的能力。
高通过率意味着软件质量得到了有效保障，而低通过率则意味着缺陷被发现的可能性更大。
六、测试效率测试效率可用测试用例执行时间一定范围内得到的缺陷数量来衡量。
测试效率直接影响测试团队是否具有有效控制软件缺陷的能力。
高效率的测试团队应该能够在短时间内执行大量的测试用例，并尽可能地发现缺陷。
综上所述，以上是一些常见的软件测试KPI考核指标。
软件测试团队应该根据具体情况制定合理的测试计划，并合理利用各项测试指标，保障软件质量，提升测试效率。
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1 、测试团队绩效考核绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。
●Pascerellayer 认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。
若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。
此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。
同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。
●Zingheim 和 Schuster 则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。
●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。
从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。
但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。
绩效考核的内容：结果、行为还是能力。
对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。
Bernardin 将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。
Murphy 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。
近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。
伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。
？虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。
如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。
基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。
因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。
基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。
但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。
因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。
基于项目团队生命周期的绩效考核：● 孵化诞生期：这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合适的项目成员组成团队的时期。
→ 考核的客体是个人。
团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标的要求，选择最为合适的人选组成团队，所以考核的对象是个人。
→ 考核的重点是能力。
从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一种新产品或者提供一项新的服务，因此对成员的知识技能要求较高，需要成员具有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。
同时，成立项目团队，意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作相互支持，所以需要较为系统地考核成员的协调合作能力，包括，对团队其它成员工作任务的认识、口头交流、个人成长、问题解决、责任承担、领导技能等等。
因此，在选择项目团队成员的时候，通过对被选者专业技能、基本素质当然也包括过去的工作经历和背景等各方面的考核，最终确定较为合适的人选。
● 成长期：这是团队正式形成之后，团队工作逐渐步入正轨，团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究的项目上获得初步的成就。
→ 考核的客体是团队。
团队成立之初，成员合作的意识还没有形成，工作的独立性较强，此时的工作重点应该是营造一种信任、关怀、相互支持的合作氛围。
同时，项目也刚刚起步，没有取得实质性的进展，个人的贡献还无法准确衡量，在这种情况下，如果过多地衡量个人绩效，特别是个人产出绩效，不仅不利于合作精神的培养，也会由于准确性不高而使成员产生不公平感，从而对团队工作形成抵触情绪。
注重团队整体绩效的考核，可以向整个团队成员传递这样一个信息，即必须注重团队的整体效率，共同开发团队能力。
同时，对团队绩效的考核还可以提高团队成员对自己团队的自豪感和所有感，并不断提高其认同感和归属感。
→ 考核的重点是行为。
刚刚进入一个新的团队，如果此前没有进行过合作，成员之间会由于陌生感而信任度较低，彼此在沟通和交流上存在困难，需要相当一段时间的磨合，工作进度也很缓慢。
如果不通过有意识的加强合作意识的培养，难么磨合期就会较长，从而影响目标的实现。
因此在项目团队进入成长期时，绩效考核的重点应该放在对团队成员行为的考核之上。
绩效考核不仅仅是一种过程的监督和事后的衡量，更是一种对员工行为进行引导的方式。
作为一种信息的传播途径，通过评估的本身，反馈以及与薪酬的联系，以直接或间接的方式告诉被考核者，组织鼓励什么样的行为、反对什么样的行为，从而引导和鼓励成员采用更加积极的态度和行为，主动参与团队工作，加强团队成员之间的合作和学习，使项目团队尽快度过磨合期，向着一个良性的方向发展。
● 成熟期：进入成熟期，团队工作进展顺利，项目取得关键性的突破，团队成员自由沟通，合作意识加强。
→ 考核的客体是个人。
此时应该加大对个人绩效考核的比重。
因为项目已经取得一定的突破，目标接近实现，团队成员的成果和贡献相对比较清晰，可以较为准确的衡量，需要对其加以肯定。
如果仍然只是停留于对团队绩效的整体考核，并以此为基础进行利益分配，个体会逐渐产生不公平感，因为随着项目工作的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差异，贡献度的差距会逐步扩大，客观上会有成员的贡献大于其它人，如果不及时加以肯定和认可，那么就会挫伤这一部分核心成员的积极性。
→ 考核的重点是结果。
成熟期的团队首要任务是推动工作进展，以保证最终成果的实现。
由于既有的工作方式已经基本形成，合作沟通的氛围已经建立，如果仍然强调对个体行为的考核，会使成员将大部分的注意力投入到日常的工作行为和方式之上。
事实上，鼓励行为的本身并不是目的，关键是行为带来的结果，合作和交流是团队的基本工作手段，但手段不能代替目的，项目及时高效地完成才是项目团队的存在目的。
如果不以任务为导向而长期进行行为考核，容易使个体忽视目标和结果，影响工作的效率，例如，过分的注重沟通和交流，造成决策时议而不决，贻误时机，或者意见趋中，成员过分尊重群体意见，不愿表达自己突破性的想法和思路。
● 衰退期：项目目标已经基本实现，团队即将解散，此时需要对整个项目团队作一个综合的评估。
→ 考核的客体兼顾个人和团队。
进入衰退期，绩效考核一方面需要通过对项目团队的整体绩效作出评估，以考核项目的完成情况；另一方面，也需要对团队成员绩效作出公正科学的总结，这不仅决定成员能否取得公平的报酬，也是其进入另一个团队的基础。
→ 考核的重点主要是个人的综合绩效以及团队的产出。
项目团队任务明确，业绩是团队成立的最终目的，因此在项目团队解散之际，需要对目标的实现情况作一个综合评估，以此判断项目的成功与否。
对个人也需要做一个总体的评价，尤其是产出和能力的评估，组织需要对此进行备案，成为以后的项目团队选择成员的重要根据。
2、测试人员绩效考核考核基于测试过程进行，因此必须在过程结束之后才能进行。
由于工程是分布提交测试的，每月可以根据实际情况进行月考核，工程结束后或任务结束后再统一考核。
按照传统测试周期，测试过程分为：测试计划、测试设计和测试执行三个方面进行。
测试计划属于测试经理的范畴。
测试人员主要是测试设计和测试执行。
测试人员的绩效考核包括多个方面：● 工作态度。
包括工作责任心和工作积极性。
●工作职责与期望达成度(注意：在工作安排前需求明确对应测试工程师的工作职责和对测试工程师的期望值，这里的工作职责一般是和管理相关的工作职责内容 )。
● 工作内容考核。
→ 参与软件开发过程的工作内容考核，比如参与需求和设计的评审，就需要对需求的理解上，对需求提出问题的质量上等作出评价。
→ 参与测试文档的准备工作，如测试用例等，需要通过评审测试文档来考核测试人员的能力。
如评审测试用例的质量，对需求的覆盖程度，可理解和执行等方面来判段测试人员的能力。
→ 执行测试的工作，需要从测试人员所发现的问题对测试人员进行评价。
包括发现问题是复杂的还是简单的，是隐藏较深的，还是一些表面的问题。
包括问题的书写上进行评价，问题的书写是否详细清晰，开发人员可以再现，还是含糊其词，不明所以。
一个问题是否写多遍等。
→ 测试结果缺陷残留，对于已经发布的产品，从用户反馈问题考核测试人员的绩效，但是这个可能需要的时间比较长；对于不同版本的测试，可从版本的漏检进行统计。
→ 测试人员的沟通能力考核，包括缺陷在开发工程师中沟通的达成率和拒绝率。
● 工作效率与工作质量考核。
→ 测试设计中工作效率相关指标：△ 文档产出率：这项指标值主要为测试用例文档页数除于编写文档的有效时间获得。
用于考察测试人员测试用例文档的生产率大小。
公式：∑测试用例文档页数（页） / ∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：根据项目汇总得出平均在 1.14 页 / 小时左右，高于此值为优，低于此值为差。
△ 用例产出率：这项指标值主要为上述指标值的补充，用于考察测试人员测试用例产出率大小。
测试文档页数可能包含的冗余信息较多，因此要查看文档中测试用例的多少。
方法是测试用例文档中测试用例编号总和数除于编写文档的有效时间。
公式：∑测试用例数（个）/ ∑编写测试用例文档有效时间（小时）参考指标：平均 4.21 个用例/ 小时● 测试设计中工作质量相关指标：→ 需求覆盖率：计算测试用例总数之和除于与之一一对应的功能点数之和，主要查看是否有功能点遗漏测试的情况。
公式：∑测试用例数（个）/ ∑功能点（个）参考指标： 100 ％。
如果连功能指标都不能满足100 ％覆盖，起码说明测试不充分。