公司工资构成和绩效考核
薪资结构与绩效考核管理制度
薪资结构与绩效考核管理制度一、背景与目的本规章制度旨在建立健全薪资结构和绩效考核管理制度，促进员工乐观性和工作表现的提升，实现企业的长期发展目标。
二、薪资结构管理2.1 薪资结构概述1.薪资结构包含基本工资、绩效奖金、津贴、福利等构成部分。
2.基本工资将依据员工的岗位、工作经验、学历等综合因素确定。
3.绩效奖金将依据员工的工作表现和工作业绩进行评估和发放。
2.2 绩效奖金管理1.绩效奖金将依据员工的工作表现和工作业绩来评估，并通过以下指标进行考核：–工作质量：完成工作目标的质量和效果；–工作量：工作的完成程度和效率；–工作态度：工作态度、团队合作和职业道德。
2.绩效奖金的发放将依据评估结果和公司财务情形进行适当调配。
3.绩效奖金的发放频率为每季度进行一次评估和发放。
2.3 特殊津贴和福利1.公司将依据员工所在的特殊岗位或特殊工作环境，供应相应的特殊津贴和福利。
2.特殊津贴和福利的发放将遵从公司相关政策和流程，不得违规操作。
三、绩效考核管理3.1 绩效评估周期1.绩效评估周期为一年，截止日期为每年的12月31日。
2.每年1月份将开始进行新一年的绩效考核工作。
3.2 绩效评估流程1.绩效考核由员工所属部门经理或直接上级负责评估，评估结果将由上级领导审批并记录在案。
2.绩效评估流程包含目标订立、工作计划、结果反馈和绩效面谈等环节。
3.员工应及时参加绩效评估过程，按要求完成自评表和工作计划。
3.3 绩效评估指标1.绩效评估指标将依据员工所在岗位的工作职责和工作要求进行订立，旨在衡量员工在工作中的本领和表现。
2.绩效评估指标可以包含但不限于工作目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
3.4 绩效评估结果1.绩效评估结果将依据员工的表现和绩效考核指标进行评估，分为优秀、良好、普通和不及格四个等级。
2.绩效评估结果将作为奖惩和晋升的依据，并纳入薪资结构的调整范围。
3.5 绩效面谈1.绩效面谈将由员工所属部门经理或直接上级负责组织并进行。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
员工工资和奖金绩效考核方案7篇
员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案7篇员工工资和奖金绩效考核方案有哪些绩效考核的目的是对组织、个人绩效进行准确识别和有效区分，为激励机制的应用提供基础依据。
下面是小编为大家整理的员工工资和奖金绩效考核方案，仅供大家参考借鉴，希望大家喜欢!员工工资和奖金绩效考核方案篇1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容(1)士气(2)目标达成(3)责任感(4)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务能力、组织能力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
人力资源公司市场部薪资结构及绩效考核方案
一个人力资源公司市场部的薪资结构和绩效考核方案可以根据公司的具体情况进行设计，以下是一些建议：
薪资结构：
1.基本工资：根据市场部员工的职位级别和工作经验，设定一个基本工资标准，作为员工的固定收入。
2.绩效奖金：根据市场部员工的个人和团队绩效表现，设置绩效奖金制度。
绩效奖金可以根据完成的销售目标、市场推广效果、客户满意度等因素进行计算。
3.特别津贴：根据市场部员工的特殊工作职责或者特殊成就，可以设定特别津贴，作为额外的报酬。
绩效考核方案：
1.销售业绩考核：根据市场部员工负责的销售目标和业绩，对其销售业绩进行考核。
可以考核的指标包括销售额、新客户数量、客户跟进情况等。
2.市场推广效果考核：根据市场部员工负责的市场推广活动的效果，对其市场推广效果进行考核。
可以考核的指标包括广告曝光量、市场份额增长、品牌知名度提升等。
3.团队协作考核：考核市场部整体团队的协作能力和团队合作精神。
可以考核的指标包括团队业绩、团队合作项目成果等。
绩效奖金和特别津贴的发放可以根据绩效考核结果进行计算，较优秀的员工可以获得更高的奖金和津贴。
此外，应该设定一个公平合理的考核机制，确保考核的公正性和客观性。
同时，
及时反馈和沟通也是重要的，通过及时的绩效评估和反馈，帮助员工改进和提升自己的工作表现。
薪酬绩效方案
薪酬绩效方案第1篇薪酬绩效方案一、目的为提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，建立公平、合理、竞争的薪酬激励机制，提高公司整体绩效，实现公司战略目标，根据国家有关法律法规及公司实际情况，制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
三、薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金及福利五部分。
1. 基本工资：根据员工所在岗位的职责及工作性质，结合公司薪酬水平，确定基本工资标准。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的价值、技能要求、工作强度等因素，设定岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据员工月度工作绩效、工作态度、团队协作等方面，进行绩效考核，发放绩效工资。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工年度绩效、部门绩效等因素，设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检等。
四、绩效考核1. 考核周期：月度考核与年度考核相结合。
2. 考核指标：根据公司战略目标、部门职责、岗位职责等因素，设定考核指标。
3. 考核方法：采用360度评估、自评、上级评价等方法，全面评估员工的工作绩效。
4. 考核结果：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
五、薪酬调整1. 员工薪酬调整分为定期调整与不定期调整。
2. 定期调整：每年进行一次薪酬普调，根据公司经营状况、物价水平、员工绩效等因素进行调整。
3. 不定期调整：根据员工个人绩效、岗位变动、市场薪酬水平等因素，进行个别调整。
六、薪酬支付1. 员工薪酬按月支付，每月支付日期为次月5日前。
2. 员工薪酬支付采取银行转账方式。
3. 员工工资支付金额应扣除个人所得税、社会保险、公积金等法定扣除项目。
七、薪酬保密1. 员工应严格遵守薪酬保密原则，不得向他人透露自己的薪酬情况。
2. 公司对员工薪酬信息进行严格保密，未经许可，不得向外部透露。
八、其他事项1. 本方案解释权归公司所有。
2. 本方案自发布之日起实施。
3. 如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整，并以书面形式通知全体员工。
绩效工资计算方案
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）
公司工资构成和绩效考核
公司工资构成和绩效考核(初稿）为了公司更好更快的发展为职工谋取更好的福利待遇，充分调动职工的积极性体现优越感，达到职工和公司共同更好更快的发展特制定办法：一、基本工资的构成:1、基本工资：A项目经理:8000元（其中当月基本工资6000元+当月考核工资2000元）B、模工工长7000元（其中当月基本工资5000元+当月考核工资2000元）C、砼、安全工长6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000元D、材料员：5000元（其中当月基本工资3500元+当月考核工资1500元）E、质安员：5000元(其中当月基本工资3500+当月考核工资1500元）F、公司会计：5000元(其中当月考核工资3500元+当月考核工资1500元)G、公司出纳：3000元（其中当月工资2000元+当月考核工资1000元）H、公司商务:6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000）I、公司人力资源：6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000）J、测量员6000元(其中当月工资4000元+当月考核工资2000)K、实习生1800元L、大学生3000元(其中当月工资2000元+当月考核工资1000)2、电话费补助：200元/月3、生活费补助:300元/月4、社保费：公司承担70％员工承担30％以上1+2+3+4组成基本工资.基本工资的调整：其中（1）项公司对连续工作3年以上表现突出的职工上调15%；对连续工作6年以上的上调30％。
二、项目效益奖：由项目经理部全体管理人员与公司签订成本责任合同,所有班组和材料供应商必须与公司签订合同,项目在施工过程中按照合同签订所发生的实际成本和公司拿出的部分利润(按照每平方3—5元）的总和为项目部的成本责任合同，在明确成本责任合同的同时要确定责任成本人（责任成本人是指按照责任者的可控程度所归集的应由责任者负责的成本）.在成本责任合同范围内如果出现成本超出确定成本责任合同,将扣除责任成本人绩效考核工资和冬休停工时的工资。
物业公司员工工资制度
物业公司员工工资制度一、引言物业公司作为服务业企业，员工是公司运营的重要组成部分。
为了激励员工的积极性和提高工作效率，合理的工资制度是非常重要的。
本文将从工资构成、薪资水平、绩效考核、福利待遇等方面介绍物业公司员工工资制度。
二、工资构成1.基本工资：基本工资是员工的起薪标准，根据员工的岗位和工作经验进行确定。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行发放。
优秀的员工将获得丰厚的绩效工资，鼓励其继续保持良好的工作状态。
3.津贴、补贴：根据员工所处的特殊环境和工作情况，公司将给予相应的津贴和补贴，如交通补贴、住房补贴等。
4.奖金：公司将设立奖金制度，对于在工作中出色表现的员工进行奖励，激励其更好地发挥个人能力和团队合作精神。
三、薪资水平1.薪资范围：薪资范围将根据员工的岗位职责和工作能力进行确定。
保安和清洁人员的薪资水平将低于技术人员和管理人员。
2.行业水平：物业公司将根据行业内的平均水平、竞争对手的薪资水平以及市场需求等因素进行考量，确保薪资水平具有一定的竞争力，吸引优秀的员工加入和留在公司。
四、绩效考核1.定期考核：公司将设立定期的绩效考核制度，例如每年进行一次绩效评估。
根据员工的工作表现和完成任务的质量、时间等方面进行评估，并据此确定相应的绩效奖金。
2.客户评价：公司将重视客户的评价和反馈，将其作为员工绩效评估的参考依据之一、管理人员对客户意见的重视程度将影响员工的奖金和升职机会。
五、福利待遇1.五险一金：公司将为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时也会为员工缴纳住房公积金，以便员工在购房和退休时享受相应的福利。
2.年假、病假：公司将根据劳动法规定，为员工提供带薪年假和病假。
具体假期天数将根据员工的工龄和岗位等级进行确定。
3.员工培训：公司将为员工提供相关的培训机会，提升员工的专业素质和工作能力。
培训费用将由公司承担。
4.节日福利：公司将为员工提供节日福利，如年终奖金、礼品和员工聚餐等，以表达公司对员工的关怀和感谢之情。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
公司企业绩效工资分配方案(4篇)
公司企业绩效工资分配方案为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。
一、工资构成1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。
2、增调部分为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员___元/人/月，技术业务部门在岗人员___元/人/月、行政管理部门在岗人员___元/人/月。
二、工资核发1、基本工资、补贴和奖金(___%)由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的___%和增调部分组成。
三、考核方式考核领导小组对部门按季度考核。
四、考核程序依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按___%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按___%由人力资源部、财务部核发。
各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。
3、确定绩效考核奖金发放比例。
考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。
各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一___报人力资源部调整核发。
工资 绩效管理制度
工资绩效管理制度一、制度目的为了激励员工，提高工作绩效，公司特制定了工资绩效管理制度，通过绩效评价和工资奖励来激励员工，促进公司的发展，提高企业的绩效。
二、工资构成1.基本工资：根据员工的岗位和工作年限确定基本工资，基本工资将根据员工的工作情况进行年度调整。
2.绩效工资：根据员工的绩效评价情况确定，绩效工资将根据员工的绩效评价情况进行年度调整。
3.奖金：根据员工在工作中的突出表现进行奖励，奖金将根据员工的工作表现进行发放。
4.社会保险、公积金等：公司将按国家有关规定为员工缴纳社会保险和公积金。
三、绩效管理1.绩效评价：公司将根据员工的工作表现进行绩效评价，包括工作业绩、工作态度、工作效率等方面的表现。
2.绩效等级：根据员工的绩效评价结果，将员工分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级，不同等级的员工将得到不同的绩效奖金。
3.绩效考核：公司将定期进行绩效考核，对员工的绩效进行评定和奖励。
四、奖惩机制1.奖励：对于工作表现突出的员工，公司将给予奖励，包括表彰、奖金等形式。
2.惩罚：对于工作表现差的员工，公司将给予相应的惩罚，包括降薪、调岗等。
五、工资发放1.工资核算：公司将根据员工的绩效评价结果确定工资数额，并按月核算工资。
2.工资发放：公司将按照国家有关规定，于每月15日前将员工的工资发放到个人银行账户中。
六、其他规定1.加班工资：对于需要加班的员工，公司将按照国家有关规定支付加班工资。
2.福利待遇：公司将根据员工的工作年限和工作表现给予相应的福利待遇，包括生日福利、年终福利等。
七、制度执行1.制度宣传：公司将对员工进行工资绩效管理制度的宣传，确保员工了解并执行制度。
2.监督检查：公司将设立绩效管理部门，对绩效评估和工资发放进行监督和检查。
3.定期评估：公司将定期对工资绩效管理制度进行评估和调整，确保制度的有效执行。
总之，公司的工资绩效管理制度旨在激励员工，提高工作绩效，促进公司的发展。
希望全体员工认真执行制度，共同努力，实现共赢。
2023年公司绩效工资制度
2023年公司绩效工资制度2023年公司绩效工资制度篇11 总则1.1为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，结合公司实际，特制定本办法。
1.2 本办法适用于公司全体在岗员工。
2 工资构成2.1 员工工资构成为岗位工资、绩效奖金、津贴等。
2.2 岗位工资=岗位工资基数岗位工资系数。
2.3 岗位工资基数根据公司的规定进行确定、调整。
3 岗位工资系数的设置3.1岗位工资是员工收入中的固定部分，按照生产岗位和管理岗位综合评价确定，是对岗位价值的基本定位，体现贡献度和责任差别。
3.2公司岗位工资共设立25个薪级， 1薪级最低，25薪级最高。
岗位工资系数与薪级一一对应，最低系数为1.1，最高系数为5.1。
3.3 公司岗位依据责任划分为四个层级，D级为公司经营决策层， C级为公司聘用的中层正副职岗位，B级为基层单位的部门负责人、公司职能部门的业务主管及关键管理及技术岗位,A级岗位为其他管理岗位和作业岗位。
3.4 各层级根据岗位责任及任职资格的不同，分别设立不同的薪级区间，相邻层级的薪级区间搭接交错。
详见《岗位工资系数对照表》(附后)。
4 岗位工资制类别及适用范围4.1岗位绩效制。
适用人员：公司机关管理人员，各分公司、运输部、修理厂管理人员。
4.2 计件工资制。
适用人员：各分公司生产操作人员、试验室人员、调度岗位人员，运输部泵、罐车驾驶员及操作人员。
4.3 提成工资制。
适用人员：公司及各分公司专职营销人员。
4.4协议工资制。
适用人员：公司及各分公司外聘部分技术人员、保安、保洁等人员。
5 岗位基准薪级的确定5.1 确定原则5.1.1岗位基准薪级是基于对岗位价值的评估而确定的岗位标准薪级。
5.1.2 岗位基准薪级在所属层级的薪级区间内确定，同时要为薪级的上下调整留有一定空间。
5.2 岗位的岗位层级5.2.1 公司管理层岗位层级对照表5.2.2 公司职能部门岗位层级对照表5.2.3生产经营单位管理岗位层级对照表5.2.4 各单位A、B层级具体划分对照由各单位根据本办法自行确定，报公司行政人事部批准后实施。
薪酬及绩效考核方案5篇
薪酬及绩效考核方案5篇薪酬及绩效考核方案1一、考核、奖励原那么：1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项管理指标挂钩为原那么。
2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进行考核。
3、公司各项与报酬有关的人事制度中所涉及到的“工资〞，指的是上述“固定工资〞局部，即原工资标准的60%局部。
二、考核、奖励指标：1、考核指标分为10项：①销售额、②毛利额、③零销售、④高库存、⑤负库存、⑥损耗、⑦可控费用、⑧人工占比、⑨其他收入、⑩效劳。
2、奖励指标分为4项：三、工资结构：1、总绩效工资=Ax3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。
2、管理绩效工资=管理绩效基数-∑〔管理绩效基数x各项管理指标扣减比率〕a〕、其中管理绩效基数占销售绩效基数的60%b〕、其它各项绩效管理工资在计算时，都以管理绩效基数为参考值，分别算8次，并最后累加。
该项指标只作扣减，下限为全部扣完。
四、各项考核指标的完成标准：1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。
b)销售完成率折算为：该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。
2、零销售:当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。
3、负库存:负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。
负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。
4、高库存：高库存商品指食品库存天数在56天以上〔含〕、非食品库存天数在105天以上〔含〕、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。
每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。
高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。
底薪+绩效+提成怎么算
底薪+绩效+提成怎么算一、背景介绍在职场中，薪酬是员工最为关注的话题之一。
底薪、绩效和提成是常见的薪酬构成方式，对于员工来说，了解如何计算这些薪酬将有助于他们更好地规划自己的收入。
二、底薪计算方法底薪是员工工作期间固定的基本工资，一般按月支付。
计算底薪的常用方法有两种：1.固定底薪：根据岗位级别、工作经验、学历等因素确定一个固定的薪资基准，与员工的个人能力和工作成果无关。
2.浮动底薪：根据员工的绩效表现进行浮动调整。
一般来说，绩效优秀的员工可以享受较高的底薪，而表现不佳的员工则可能会受到降薪或不涨薪的影响。
三、绩效考核与计算绩效考核是用来评估员工工作表现的一种管理方法。
不同公司、不同岗位可能采用不同的绩效考核方法，但通常包括以下步骤：1.设定目标：公司和员工共同确定一些可以量化的目标，如销售额、工作完成时间等。
2.评估绩效：根据设定的目标以及员工的工作表现，进行绩效评估。
评估结果一般分为几个等级，如优秀、良好、及格、不及格等。
3.绩效计算：不同等级的绩效对应不同的绩效奖金或涨薪幅度。
通常，绩效优秀的员工可以获得较高的绩效奖金或涨薪，而绩效不佳的员工则可能无法享受绩效奖金或涨薪。
四、提成计算方式提成是一种根据员工的工作业绩，按照一定比率计算的额外收入。
提成的金额与员工的销售业绩直接相关。
常见的提成计算方式有以下几种：1.销售额提成：基于员工的实际销售额，按照一定的提成比例计算，提成金额 = 销售额 × 提成比例。
2.利润提成：根据员工带来的利润增长，按照一定的提成比例计算，提成金额 = 增加的利润 × 提成比例。
3.团队提成：根据整个团队的业绩表现，按照一定的分配比例计算，提成金额 = 团队业绩 × 提成比例。
五、综合计算案例以某公司销售岗位为例，假设销售人员底薪为5000元，绩效奖金根据销售额进行计算，提成按照销售额的5%计算。
假设该销售人员的月销售额为10万元，可以进行如下计算：•底薪：5000元•绩效奖金：10万元 × 绩效奖金比例（根据绩效评级确定，假设为20%）= 2万元•提成：10万元 × 提成比例（假设为5%）= 5000元因此，该销售人员该月的总收入为：5000元 + 2万元 + 5000元 = 27,000元结论底薪、绩效和提成是薪酬构成中的常见方式，通过合理的计算和评定，可以激励员工积极工作，同时也为公司提供更准确的薪酬分配。
年薪制员工薪酬和绩效考核管理办法 43页
不超过 80%
不限制
不限制
不限制
总 经 理
27条 年薪制收入的支付
• 总收入中，月收入部分根据基本年薪按12个月 分摊计算，在每月的发薪日正常发放；
• 绩效年薪根据考核结果发放，在年终考核后， 根据考核结果一次性发放原则如下：
•
考核评为优秀者，计发全部绩效年薪；
•
考核评为良、中、基本合格者，分别按10％，20％，30％扣发绩效年薪；
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技术系列 月度 季度 年度
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能力
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备注：1、季度的考核分为该季度所属月度的考核分加权平均，年度以此类推； 2、考核总分以年为单位计算； 3、能力考核以年度考核为原则，若被考核人中途调动单位时，调动时进行考核，则能
力评分取加权平均分。
18 条 月度、季度考核范围
月度、季度考核主要是绩效维度和态度维度。
33条 调动与绩效处理
• 年度终了(12月31日)以前辞职、违反公司规定或损 害公司利益而被开除或除名的年薪制员工，其绩效 年薪以不计发为原则，如部门有团体特别奖励时， 亦不得参与分配。
• 年薪制员工因公司原因调动岗位或职务时，其原岗 位绩效年薪按其任职月数的比例计发，原部门或岗 位如有团体特别奖励时，亦按其任职月数比例参与 分配。
面都取得特别出 要方面都取得比 误。
失误。方面有重大源自色的成绩较出色的成绩
失误。
备注：年底统一进行一次综合评定
17条 考核周期
各类年薪制员工的考核周期
考核分类 考核时间
任务 绩效
绩效
工资构成 基本工资+绩效
工资构成基本工资+绩效引言在现代社会中，工资构成是雇主和雇员之间的重要协商内容。
工资的构成方式可以因行业、企业规模和员工职位等因素有所不同。
本篇文章将重点介绍工资构成中的两个重要组成部分——基本工资和绩效。
基本工资基本工资是员工在特定时间段内所得到的固定报酬，通常是以月为单位支付。
基本工资根据不同的行业和企业内部规定而有所差异。
基本工资的确定通常会考虑以下几个因素：1.行业薪酬水平：不同行业的基本工资水平有所不同。
一般来说，技术类岗位的基本工资相对较高，而劳动密集型岗位的基本工资相对较低。
2.岗位职责和要求：岗位的复杂程度、责任和专业性等因素也会影响基本工资的确定。
高级职位通常会享受比较高的基本工资。
3.地区差异：不同地区的生活成本和薪资水平有所不同，因此同样职位的基本工资也可能存在一定的地区差异。
基本工资作为员工稳定收入的来源，对于员工的生活和家庭经济状况都有重要影响。
绩效绩效是员工通过工作表现所获得的一定报酬，通常根据员工在特定时间内的工作贡献、工作能力和工作完成情况等进行评估。
绩效通常是根据公司和团队设定的目标和指标来评判的。
绩效的构成方式包括以下几个方面：1.目标完成情况：员工是否成功地完成了自己在一定时间内所设定的工作目标。
2.工作质量：考察员工的工作成果质量和效率。
对于需要高度专业技能的岗位，工作质量往往是一个重要参数。
3.创新和贡献：员工是否具备创新和问题解决能力，能否给企业带来更多的价值。
企业通常会根据员工绩效评估结果来确定绩效奖金和涨薪幅度。
工资构成的重要性工资构成的合理性对于员工激励和企业绩效有着重要的意义。
合理的基本工资水平可以满足员工的生活需求，并提供稳定的收入来源，从而增强员工的工作积极性和忠诚度。
有效的绩效评估和奖励机制可以激发员工的工作动力，促进优秀员工的个人成长和团队业绩提升，进而推动企业整体的发展。
总结工资构成中的基本工资和绩效是员工报酬的主要组成部分。
合理的工资构成对于员工激励和企业绩效都有着重要的作用。
员工薪酬组成说明
②10天以上的其当月福利（养老，住房公积金，医疗等）均自付；当年当月工龄奖不发放。
3.迟到早退
迟到、早退在5分钟内不扣款，之后5分钟内扣款5元，5-30分钟内扣款10元，30分钟以上按旷工扣款。
4.旷工
无故旷工1天扣100元。一个月内累计旷工3天视为自动解除劳动关系。
迟到早退第一次扣款5元，第二次扣款10元，第三次扣款20元，当月累计超3次，无全勤奖；
③当月出现旷工，无全勤奖。
9.中班补贴：7.5元/一个班
10.伙食补贴：7元/天
二、其他福利
1.病假扣款如下
①每天时按基本工资/30天扣除；
②病假3天以上按事假扣款（注：病假以县、镇级医院病历和请休证明，没有证明一律当事假扣除）；
19-21
22-24
补贴
金额
0
100
200
300
400
500
600
700
预计
工资
1600-2000
2100-2500
2600
2700
2800
2900
3000
3100
自员工进厂之日起，平均每3个月工龄上涨幅度为100元。
4.绩效考核分
根据当月产量比分(男装1:210,女装1:190,长短袖1.1:1),得出绩效平均分，在绩效平均分的基础上根据员工当月工作现场表现、工作态度、团队合作、行为规范、合理化建议等方面表现，由车间班组长打分，车间主任考评得出。
员工薪酬组成说明
一、薪酬组成说明
1.薪酬组成部分
基本工资+基本工资补贴+绩效考核+质量奖+全勤奖+伙食补贴等其它福利。
企业薪酬、分级、定档、绩效考核制度
薪酬制度一、薪酬结构1、本公司员工薪资主要由基本工资+岗位（职务）工资+补助工资+绩效工资+加班工资构成。
基本工资。
公司为保证员工的基本生活需要，员工按公司规定出勤可以定期拿到数额固定的劳动报酬（不低于合肥市最低工资标准）。
岗位（职务）工资。
根据员工所在岗职务及价值核定的薪资标准进行确定。
补助工资。
因工作岗位需要，公司为不同岗位员工设置各类补助。
补助主要包括：住房补贴、人才补助、餐补、交通补助、电话补助。
绩效工资。
为促进员工积极性，公司每月对各岗位员工实行绩效考核，根据考核情况，发放绩效工资。
绩效工资基数为基本工资的20%。
加班工资。
规定工作时间之外，确因工作需要，或由领导指派继续工作的，可享受加班工资。
加班工资核算公式：加班时间（小时）×月基本工资/（30×8）。
销售人员和部门经理及以上管理人员不享受加班工资。
二、薪资分级管理（调薪办法）公司调薪办法采用薪资定级管理。
为检验员工工作态度、业绩、能力，激发员工工作积极性和主动性，公司每年组织两次员工综合考评定级，分别在年初（1月）和年中（7月）进行。
根据考评定级结果对员工薪资级别进行调整。
对公司做出重大贡献、能力出众、公司紧缺人才等特殊情况，公司可根据发展需要，适时对其调整工作岗位和薪资级别。
2、考评定级办法一般员工，由部门经理、总经理助理、副总经理、总经理对其考评定级。
主管（关键岗位、高级技术岗位），由部门经理、总经理助理、副总经理、总经理对其考评定级。
部门经理，由总经理助理、副总经理，由总经理对其考评定级。
总经理助理、副总经理，由总经理对其考评定级。
考评定级结果分为优良、称职、基本称职和不称职四个档次，薪资级别分别对应上调1级、保持原级、下调1级、降职辞退。
3、初次定级办法新进员工：根据面试情况，由综合办和需求部门经理提出薪资等级建议，报总经理核定。
现在岗员工：根据员工所在岗位所承担的责任以及员工个人工作经验、能力、学识等因素进行薪级划分，最终由总经理统一确定。
绩效考核及工资分配方案
绩效考核及工资分配方案根据XXX分公司2012年度《工资管理实施细则》，结合车间的实际情况,本着平等、公正、公开的原则，按照岗位作业环境、工作量、技能要求、安全风险等方面体现多劳多得、，特制定采矿车间的绩效考核及工资分配方案。
一、绩效考核及工资分配原则1、按劳分配原则；2、效率优先、兼顾公平原则;3、合法合理性原则:执行尖XXX分公司《工资管理实施细则》,根据月度矿人事企管科下发的工资总额按照《车间绩效考核及工资分配方案》进行职工工资考核发放。
4、工资由基础工资、年功工资、岗位绩效工资、效益工资、单项奖金、津贴、加班工资构成。
岗位绩效工资根据公司对XXX分公司考核比例核发，XXX分公司按车间职工不同的岗位绩效工资标准乘以该比例核发。
效益工资按《车间绩效考核与工资分配管理办法》执行。
加班工资、单项奖金、津贴按《工资管理实施细则》第10章执行.二、车间绩效考核及工资分配工作小组1、车间成立绩效考核及工资分配工作小组:组长：副组长：成员:2、绩效考核及工资分配工作小组的职责：组长职责：全面负责负责车间绩效考核及工资分配工作；负责组织传达、学习矿内绩效考核及工资分配的相关制度、文件等相关内容；负责组织小组人员持续改进考核分配方案；组织小组定期召开考核会，每月进行审核采矿车间绩效考核及工资分配表。
副组长职责：根据考核方案，负责审核操作班、修理班、大车班考核表，并进行分管的班组进行绩效考核,监督落实资料收集及考核工作；劳资员职责：负责各班组的资料收集、整理、进行考核分配,最后录入汇总，定时上交归口部门；负责对考核及分配进行解释和宣传工作。
其他成员职责：负责日常考核资料的收集、整理、装订成册；负责根据本班组的考核方案，认真进行考核评分，定时上交绩效考核评分表；参与绩效考核及工资分配并提出相关的意见和建议，同时做好宣传、解释等工作；三、绩效考核及工资分配(一）领导班子考核及分配1、正职：按照矿内分配系数和考核结果执行，结合车间月度工作实际完成情况进行考核；2、副职：按照矿部分配系数执行，结合副职(生产安全、设备)的岗位职责、月度工作实际开展完成情况由正职进行考核评定.3、副职绩效工资=矿部考核结果×正职对副职的考核评分。
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公司工资构成和绩效考核(初稿)
为了公司更好更快的发展为职工谋取更好的福利待遇，充分调动职工的积极性体现优越感，达到职工和公司共同更好更快的发展特制定办法：
一、基本工资的构成：
1、基本工资：
A项目经理：8000元（其中当月基本工资6000元+当月考核工资2000元）
B、模工工长7000元（其中当月基本工资5000元+当月考核工资2000元）
C、砼、安全工长6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000元
D、材料员：5000元（其中当月基本工资3500元+当月考核工资1500元）
E、质安员：5000元（其中当月基本工资3500+当月考核工资1500元）
F、公司会计:5000元（其中当月考核工资3500元+当月考核工资1500元）
G、公司出纳：3000元（其中当月工资2000元+当月考核工资1000元）
H、公司商务：6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000）
I、公司人力资源：6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000）
J、测量员6000元（其中当月工资4000元+当月考核工资2000）
K、实习生1800元
L、大学生3000元（其中当月工资2000元+当月考核工资1000）
页脚内容1
2、电话费补助：200元/月
3、生活费补助：300元/月
4、社保费：公司承担70%员工承担30%
以上1+2+3+4组成基本工资。
基本工资的调整：其中（1）项公司对连续工作3年以上表现突出的职工上调15%；对连续工作6年以上的上调30%。
二、项目效益奖：
由项目经理部全体管理人员与公司签订成本责任合同，所有班组和材料供应商必须与公司签订合同，项目在施工过程中按照合同签订所发生的实际成本和公司拿出的部分利润（按照每平方3-5元）的总和为项目部的成本责任合同，在明确成本责任合同的同时要确定责任成本人（责任成本人是指按照责任者的可控程度所归集的应由责任者负责的成本）。
在成本责任合同范围内如果出现成本超出确定成本责任合同，将扣除责任成本人绩效考核工资和冬休停工时的工资。
在成本责任合同核算范围内的效益70%归项目人员分配；30%归公司各部门分配。
如果项目发生亏损公司承担70%，项目管理人员承担30%
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