工作家庭冲突研究综述

工作家庭冲突研究综述

李国伟

(延安大学西安创新学院,陕西西安710100)

摘 要:首先阐述了工作家庭冲突的定义、维度、及其相关理论,接着对国内外对工作家庭冲突研究的文献进行了综述,然后在此基础上提出了将来在这一领域的研究方向。

关键词:工作家庭冲突;工作家庭平衡;干预策略

中图分类号:C913 文献标识码:A 文章编号:1672 3198(2009)12 0035 02

1 工作家庭冲突定义

国外关于工作 家庭的研究始于20世纪70年代后期,Near等学者于1980年首次较为系统地论述了工作与家庭的关系,他们的研究受到了相关学者的密切关注,在随后的几十年里,越来越多的学者开始涉足这一领域,研究的主题集中于工作家庭的冲突问题。Kahnetal(1964)认为工作家庭冲突是指自工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的一种角色交互冲突。Greenhouset.al (1985)认为工作家庭冲突是一种角色间的冲突,该冲突产生于工作和家庭领域内的压力之间,在某些方面是不可调和的。也就是说,参与工作(家庭)角色就会使得参与家庭(工作)角色变得更加困难。Froneet.al(1992)认为工作家庭冲突是一种双向的概念,可分为工作干扰家庭与家庭干扰工作两种情况。如果个人工作上的问题和不信任干扰到家庭任务的履行时,这些未完成的家庭任务便会反过来干扰其工作情况;同样的,当个人家庭上的问题和不信任干扰到工作任务的完成时,这些未完成的工作任务亦会反过来干扰其家庭生活。Netem eyeret.al(1996)将工作家庭冲突定义为工作内需求、时间投入与引发的压力,阻碍了家庭相关资任表现的一种角色冲突的形式。从以上定义我们不难看出,虽然Kahnetal最早明确了工作家庭冲突的含义,但是因其定义侧重于强调工作和家庭这两个领域之间客观存在的不相容情形,所以并没有被多数学者所认可。而Greenhouset.al的观点较为客观、全面,成为今天被广泛引用的定义。

2 工作家庭冲突的维度

早期的研究者,仅仅是单方向的测量,仅仅考虑工作对家庭的干涉,到了后来,研究者才开始从两个方向进行研究,即工作干涉家庭(Work Interference w it h Family,以下简称WIF)和家庭干涉工作(Family Interference with Work,以下简称FIW)。国外学者所作的分析也表明工作 家庭冲突(Work-to-Family Conflict,以下简称WFC)和家庭 工作冲突(Family to Work Conflict,以下简称FWC)是相关但不相同的概念,有着不同的前因和后果,需要不同的干预和解决方案来预防或降低其发生率。西方国家,尤其是美国的研究表明,WIF比FIW更为普遍。这表明家庭界线比工作界线更容易被渗透,WIF比FIW的水平更高或更强烈。换句话说,个体可能会认为在家庭承诺和责任上自己拥有更多的灵活性。具体地,雇佣契约或者组织通常已经规定了工作的时间;而对于家庭时间,个体则有更多的自主权。因此,人们可能会更多地感受到家庭对工作环境的负面影响,而非相反的方向。但这并不意味着FIW对人们的态度、行为和福利的影响必然会小于WIF。

工作 家庭冲突有三种形式:基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。基于时间的冲突指的是将时间投入于满足一个领域的需求会消耗投入于其它领域的时间,可以是身体上或心理上的占据;基于压力的冲突指的是一个领域内产生的压力(例如不满意、紧张、焦虑和疲惫等)会导致很难满足另外一个领域的需求;基于行为的冲突指的是一个领域内培养起来的行为对于另外一个领域的角色需求来讲是不相容的,并且个体在领域间变换时无法调整行为。后来,Gutek等在研究中发现,工作 家庭冲突三种形式的每一种都有两个方向,即工作干涉家庭(WIF)和家庭干涉工作(FIW)。由此,基于工作 家庭冲突的方向和形式,构成了工作 家庭冲突的六个维度。

3 工作家庭冲突的相关理论

3.1 工作家庭冲突的关系理论

早期对工作家庭冲突的研究是在静态的层面上展开的。1980年,Staines回顾了之前研究者们对工作和家庭之间关系的讨论,从中区分出了三种类型:分割、溢出和补偿。在20世纪70年代之前,占主导地位的是传统的性别角色意识形态。男主外,负责挣钱、养家糊口;女主内,主持家务、相夫教子。男性和女性各自为阵,对于他们而言,工作和家庭是两个独立的维度,他们可以清楚地将工作的感情、态度、意志和行为与家庭的心理过程分割开来。也即,工作和家庭不仅不会出现冲突,而且还不会相互影响。这种分割理论一直被予以肯定,直到1977年,社会学家Rosabcthnter 在其研究中,发现了工作、家庭之间的关联性。于是,学术界出现了诸多理论,用来解释工作与家庭的关系。

目前,学术界对工作家庭关系所持的最普遍的观点是,尽管个体在工作和家庭两个环境中,存在身体上的暂时分离,但是他们的影晌可以从一个领域溢出,影响到另一个领域。有研究表明,工作者将他们在工作上的态度、意志、情绪和行为带进了家庭领域,反之亦然。这种溢出可以是积

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极的,也可以是消极的。

3.2 工作家庭冲突的发展理论

与关系理论不同,工作家庭冲突的发展理论对一个人或一对夫妻生活范围内的工作 家庭联系进行了纵向的动态分析。该观点采用心理的、发展的构架在个体或夫妻的生活范围中探讨了个体、家庭和职业发展的关系动力学。这种理论认为,由于男性与女性的成长模式不同,而且家庭和工作要求的波动依赖于个体所处的工作生涯和家庭发展阶段。在不同的人生成长阶段,个体的工作家庭关系也不同,也即,工作家庭关系是动态的,不断发展变化的。

3.3 工作家庭冲突的边界理论

美国学者Clark(2000)在对以往相关理论批判的基础上,提出了工作/家庭边界理论!(w ork/family border the ory)。该理论将工作和家庭看作两个不同的范围,人们在其中分别与不同规则相联系,每天在工作和家庭的边界上徘徊。边界是对工作或家庭范围的界定,是与不同范围相关的行为的起始点。边界一般有三种主要形式:物理的,世俗的和心理的。那些频繁在工作和家庭之间转移的个体被称为边界跨越者,而那些对定义范围和边界有特别影响的范围成员被称为边界维持者。工作中的普通边界维持者是监督人,而家庭中的普通边界维持者是夫妻。边界维持者与边界跨越者对工作和家庭范围及组成的不同认识,往往会影响边界跨越者的平衡;两者之间的经常交流可以缓和角色冲突。该理论不仅仅阐明了工作家庭冲突的形成机制,更对如何缓解工作家庭冲突作出了尝试性的探讨。

3.4 负荷过重与干扰理论

每个个体都要扮演不同的角色:公司职员、管理人员、配偶、父母、儿女、朋友等等,而每一种角色的扮演都意味着时间和精力的付出。这种多角色需求会导致两种类型的角色压力:负荷过重与干扰。个体在扮演多角色过程中,时间和精力的需求太多,而不能很好地扮演所有角色时,负荷过重就产生了。各个角色对个体时间和精力的需求发生冲突,导致个体难以完成多个角色时,干扰就产生了。负荷过重与干扰理论说明:工作压力越高,工作家庭冲突越显著。

4 国内的相关研究回顾

从以上对工作家庭冲突的定义,纬度,相关理论的研究综述,我们可以发现,很多对这个方面的基础性和实证研究都是国外学者做出的,与国外相比,我国对工作家庭冲突的研究尚处于起步阶段,研究时间短以及研究范围窄。虽然是这样,但我国的学者还是取得了一些研究成果。如陆佳芳,时勘等人(2002)采用翻译后的量表测查了195名来自不同行业的员工,发现员工知觉到的工作 家庭冲突显著高于知觉到的家庭 工作冲突,这与国外的研究结果相一致。李晔(2003)开展的同类研究也证实了这一点,同时也验证了社会支持对工作家庭冲突的缓解作用。吴谅谅等(2003),安砚贞等(2003)都对职业女性的工作家庭冲突进行调查研究,分析了影响职业女性工作家庭冲突的因素。在对工作家庭冲突的影响因素的研究方面,李淼,陆佳芳等(2003)对工作家庭冲突的中介变量与干预策略进行了研究。5 研究评述

首先,在研究背景方面,现有的工作家庭冲突的研究结论绝大多数是基于对西方国家尤其是美国的研究得出的,考虑到组织行为学大量研究存在文化差异的事实,这些结论是否适用于其他国家还有待论证。这就需要开展更多的跨文化对比研究和聚焦于其他国家的研究。其次,在研究方法上,现有大量的工作家庭冲突研究采用的都是一种静态的研究方法,定量分析时采用的是横截面数据。但是工作家庭冲突是一种动态的复杂现象,会随时间而改变,因而需要采取动态的纵向的数据进行分析。质性研究有助于回答为什么会面临工作家庭冲突以及怎样才能预防和解决工作家庭冲突问题,因此在进行定性研究揭示变量间关系的同时还应该通过质性研究的方法对现象进行理解,以帮助我们更深刻的理解工作家庭问题的实质。第三,从研究层面上来看,现有的研究多强调个体层面的分析,对家庭层面、组织层面和社会层面的研究较少。但是工作家庭冲突作为一种冲突的形式,它不仅受到个人的影响,还受到家庭、组织和社会大背景的共同影响。

因此,在今后的研究中应从个人、家庭、组织和社会各方面及其相互作用的角度来考察造成冲突的原因和冲突的后果。同时,现有的研究过分倾向于研究工作家庭冲突对于组织和家庭的负面影响。根据冲突的分类,除了破坏性冲突外,还应该有能够带来正面影响的建设性冲突。因而在未来的研究中还应该注重对工作和家庭角色之间促进、匹配和平衡的研究,通过对两种角色间和谐、协同以及平衡关系的研究,有助于人们对工作家庭冲突更全面的认识。最后,对于如何减少工作家庭冲突方面,国外学者给出了很多平衡的建议,但是这些平衡建议的具体效果还有待更多的实证研究来加以验证。此外,比较这些策略的收益和成本也是非常必要的。目前对于家庭友好项目的效果检验和成本收益分析的研究很少,因此需要更多的研究来分析家庭友好项目的对工作家庭冲突以及组织绩效的影响。

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