劳动力人力人力资源的含义

•外部环境信息
•宏观经营环境信息 •影响HR供求的环境信息
•内部环境信息
•组织环境信息 •管理环境信息
（2）预测阶段 在分析人力资源供给和需求影响因素的基础
上采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预 测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（3）制定规划阶段 制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务
计划，通过具体的业务计划使未来组织对人力资 源的需求得到满足。
人力资源规划的总目标：
确保组织在适当的时间和不同的岗位获得 适当的人选（包括数量、质量、层次、结构）， 实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发利 用人力资源潜力，保持智力资本竞争的优势。
3.1.2 人力资源规划的类型
（1）按规划的 时间期限分
•短期规划：6个月—1年 •中期规划：1—5年 •长期规划：>5年
企业人力资源规划流程图
3.1.5 人力资源计划与企业计划的关系
企
制定战略计划
业
（长期）
计
企业的宗旨、
划 环境研究实力与
过 约束
程
战略目标
人
力
分析问题：
资
企业需求
源
外部因素
计
内部供给
划
分析
过
程
制定经营计划 （中长期） 计划方案所需
的资源组织策略， 开发新项目、收买 和放弃计划
编制预算 （年度） 预算
（4）实施与控制阶段
由人力资源部门按照规划的具体要求展开工作。 在实施过程中，应当掌握进度，及时发现实施中出 现的偏差，找出原因，及时纠正出现的问题。
内部环境分析 外部环境分析 人力资源战略计划
供需平衡
●发挥激励机 制作用
供给小于需求 ●限制雇佣 ●减少工作时间 ●执行提前退休 ●裁员
供给小于需求 ●加班 ●临时雇佣 ●工作外包 ●招聘 ●技术创新
3.2.1 人力资源需求预测
1）人力资源需求的影响因素 2）人力资源需求的预测方法
1）人力资源需求的影响因素
影响因素
•组织外部因素 •组织内部因素 •人力资源自身因素
（1）组织外部因素
•经济发展水平 •社会政治法律 •技术 •竞争者
（2）组织内部因素
• 战略计划 •预算 •生产和销售预测 •新建部门或企业扩张 •工作设计
2）微观集成法
自上而下——由组织高层领导先拟订总体的 用人计划和目标，然后逐级下达到具体部门，经 讨论修改，并将意见反馈给高层管理者，由高层 管理者据此对总的预测和计划作出修改后，予 以公布。
自下而上——指组织中各职能部门根据本部 门的发展需要预测未来某种人员的需求量，然后 由HRM部门进行横向和纵向汇总，最后根据组织 的经营战略形成总的预测方案。
总步骤：按年安排， 如完善人力信息系 统
拟订补充标准，广告 吸引、考试、面试、 笔试、录用、教育上 岗
略
略
总预算××× 元 招聘挑选费用
按使用规模、差别 及人员状况决定工 资、福利预算
职务变动引起的 工资变动
培训的数量和类型、 培训计划的安排、
略
提供内部供给、提 培训时间和效果
高工作效率
的保证
劳动力供给增加、 工资政策、激励
人力资源规划与经营环境的关系：
短期规划—— 不确定性/不稳定性
长期规划——确定/稳定
①组织面临很多竞争者 ②飞速变化的社会、经 济环境 ③不稳定的产品/业务 需求 ④政治、法律环境经常 变化 ⑤组织规模 ⑥管理混乱
①组织居于强有力的市场竞 争地位
②渐进的社会、政治环境变 化和技术革新 ③稳定的市场需求 ④完善的管理信息系统 ⑤规范的、有条不紊的管理
退休解聘计划
总目标：绩效、人 力总量素质、职工 满意度
类型、数量、层 次、人员素质结 构改善
部门编制、人力资 源结构优化、职位 匹配、职位轮换
后备人员数量保持、 人员结构改善
基本政策：扩大、 收缩、保持稳定
人员资格标准、 人员来源范围、 人员起点待遇 任职条件、职位 轮换的范围和时 间
选拔标准、提升比例、 未提升人员安置
（2）人力资源业务计划
人力资源业务规划是总体规划的分解和 具体化。
包括：人员补充计划、分配计划、配置计 划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、 劳动关系计划、退休计划等。
人力资源规划内容一览表
计划类型
目标
政策
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
步骤
预算
总规划
人员补充 计划 人员配置 计划
人员接替和 提升计划
培训开发 计划
工资激励计 划 员工关系计 划
（2）按规划的对象分
•战略发展规划 •组织人事规划 •制度建设规划 •员工开发规划
3.1.3 人力资源规划的内容
•规划内容
人力资源总体规划 人力资源业务计划
总量平衡 •人力资源供求综合平衡
结构平衡
（1）人力资源总体规划
人力资源总体规划是计划期内人力资源规 划结果的总体描述。
包括：人力资源数量规划、人力资源素质 规划、人力资源结构规划。
单位和个人的工作 目标
项目计划与安排对 结果的监督与控制
预测需求： 雇员数量 雇员结构（定性 的） 组织和工作设计 可供和所需的资源 净需求量
制定行动方案： 人员审核 招聘 提升和调动 组织变动 培训和开发 工资与福利 劳动关系
图 三个层次企业计划对人力资源计划的影响
3.2 人力资源预测与平衡
3.2.1 人力资源需求预测 3.2.2 人力资源供给预测 3.2.3 人力资源供需平衡
略
士气提高、绩效改 政策、激励方式
善
提高劳动效率、员工 关系改善、离职率降 低
民主管理、加 强沟通
略
劳动力成本降低、 退休政策及解聘
略
生产率提高
程序
培训开发总成 本
增加工资奖金 的数额 法律诉讼费用
安置费用
3.1.4 人力资源规划步骤
（1）准备阶段 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经
营环境的各种信息。主要包括外部环境信息和 内部环境信息。
（3）人力资源自身因素
•退休 •全面终止解聘 •辞职 •休假 •死亡
2）人力资源需求预测方法
定性预测方法
预测方法
定量预测方法
•主观判断法 •微观集成法 •工作研究法 •德尔菲法
•回归分析法 •趋势预测法 •生产函数法 •比率预测法
1)定性预测方法
(1)主观判断法 即由管理人员根据自己的经验，和对 人力资源影响因素的未来变化趋势进行主 观判断，进而对人力资源需求情况进行预 测。
3.1 概 述
3.1.1 概念
——指根据组织的发展战略、目标以及 组织内外环境变化，对组织人员的供需状 况进行预测，并制定相应的管理政策与措 施，为企业提供符合质量和数量要求的人 力资源，以保证组织目标顺利实现的管理 过程。
（1）广义的概念 ——指组织所有各类人力资源计划的总称。
（2）狭义的概念 ——指具体的提供人力资源的行动计划。