用人之“短”的用人之道

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扬长避短(用人方面要注重扬长避短^贵人所长,忘人所短)

扬长避短，剑走偏锋用人方面很注重扬长避短战国时的齐国大将田忌很喜欢赛马。

有一次他和齐威王约定，在赛马中把各自的马分成上、中、下三等，对等比赛。

由于齐威王每个等级的马都很强悍，所以比赛了几次，田忌都失败了。

这时，孙膑给他出了一个主意：在新的比赛中，以下等马对齐威王的上等马，以上等马对齐威王的中等马，再以中等马对齐威王的下等马，结果以二比一取胜。

这就是我们所熟悉的田忌赛马的故事。

孙膑的谋略在于：不与强者争一时的长短，而是依据自己的实际，错开优势，以长击短，因此取胜。

这就是我们所说的扬长避短，剑走偏锋。

在工作中，我们常常会遇到这样的情况，明知道你在这方面比不过人家，可是还是要硬着头皮去做，为什么不换一种思路呢？千军万马同挤独木桥，难道我们就不可以选择阳光大道吗？金无足赤，人无完人。

任何人有其长处，就必有其短处。

领导者看人用人要扬其长避其短。

列宁指出，人们的缺点多半是同人们的优点相联系的。

对此，我们的古人旱就有详细而生动地阐述。

三国时期魏国的哲学家，人才学家刘劭在他的《人物志》中作了如下精辟的描述：厉直刚毅，材在矫正，失在激讦。

柔顺安恕，每在宽容，失在少决。

雄悍杰健，任在胆烈，失在多忌。

精良畏慎，善在恭谨，失在多疑。

强楷坚劲，用在祯干，失在专固。

论辨理绎，能在释结，失在流宕。

普博周给，弘在覆裕，失在涵浊。

清介、廉洁，节在俭固，失在拘肩。

休动磊落，业在攀脐，失在疏越。

沉静机密，精在玄微，失在迟缓。

朴露径尽，质在中诚，失在不微。

多智韬情，权在谲略，失在依违。

倘要所用之人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。

所谓“样样都是”，必然是一无是处。

才干越高的，其缺点往往也越显著。

有高峰必有深谷，谁也不可能是“十项全能。

”如果你是一个管理者，更应该懂得扬长避短的用人之道。

扬长避短是用人的基本方略。

一个优秀的管理者应学会容忍下属的缺点，同时积极发掘他们的优点，尝试用长处弥补短处，使每个人都能发挥专长。

世界上没有两片树叶是相同的，人更是如此，每个人都必定有自己的独特价值，如果管理者能够让员工发挥自己的所长，通过互补，缺陷就会变少。

用人之道

用人之道治理之道，就是善于用人之所长，避人之所短，也就是使人人各得所宜，而都能各扬其所长，避其所短。

识别人才，考核才能，是治理国家的根本。

因此，在很早年间，古人就提出：为治以知人为先。

即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。

可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。

这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人。

没有很好地使用人就是因为没有了解人。

所以，得人之道，在于识人。

而识人之前，重在观人。

观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。

只有知人才能善任，因为对一个人了解得越深刻，便用起来就越得当。

历来人们都认为，帝王之德，莫大于知人。

也就是说，帝王的作用，没有比识人更重要的了。

如果一个国君，有贤不知，知而不用，用而不任，这是一个国家三种不祥之兆的表现。

所以，作为一个明君，最大的隐患就在于不能知道和识别人才。

若不能识人，势必不能用人。

一旦知道和识别到人才，又不及时地推荐和提拔使用，则为失才的表现；同样，一旦了解和识别的人既缺德又缺才，而又不及时地从其现任的位置上撤职和采取切实可行的措施进行罢免，继续将其留用，这必然是国家之祸，使人民受害，后患将是无穷的。

古今中外的有识之士对识人的重要性都看得非常清楚，他们产生了极为相近的一种共识：要想国家繁荣富强，人民安居乐业，生活水平不断提高、完善，可以不识字，但不能不识人。

总之，国家兴亡，务在得人、用人。

得其人任用之则存，失其人未任用则亡。

何世无才，患在不识。

知人善用，择贤而任。

要做到知人善用，所谓知人，就是考察选准人才；所谓善用，就是正确地使用人才。

要做到择贤而任，所谓择贤，就是要选择那些德、才、能三才兼备的善良者；所谓而任，就是将具有德、才、能三才兼备的善良者任用到重要的工作岗位上去，发挥他们应有的智慧与才能。

那么，究竟怎样才能考察出一个人的品德如何、能力如何及其是否具有真才实学呢？其实，标准很多，方法也很多。

在此，笔者提出一个全面衡量人才的10项标准，以供明君参考：一、品德；二、能力；三、学识；四、交际；五、目的：六、行为；七、志向；八、专长；九、发展；十、成就。

2021优秀高考素材：古代名人的用人之道_高考作文素材

2021优秀高考素材：古代名人的用人之道用人之道就是以人为本想人所想、能者居之。

下面就来看看古代能人的用人之道吧。

曹操曹操的五个用人之道:曹操的用人政策一：名至实归更重实际;曹操的用人政策二：德才兼备唯才是举;曹操的用人政策三：重用清官不避小贪;曹操的用人政策四：招降纳叛尽释前嫌;曹操的用人政策五：抓大放小不拘小节诸葛亮诸葛亮当权期间，反刘备依靠大族的政策，开始实行法治，大力打击益洲派的豪强;由于川中战乱没中原那严重，加上刘焉父子纵容大族，所以豪强势力还是十分强大，收益不错但是为后来的李严不供粮草埋下伏笔。

诸葛亮很善于发现、培养、利用人才，如蒋琬、费文伟、董允等，诸葛亮的识人方面，杨洪、何诋的例子一直为后人所乐道;诸葛亮也注意提拔敌方投降过来的人才，如姜维、王平。

诸葛亮大力起用荆洲派人才，在选拔人才和使用人才方面过分强调以“奉职循理”作为衡量优劣、取舍的标准，因而忽略了人才的多样性，尤其是开拓型人才的培养和造就。

如街亭用的马谡、四相中的蒋琬、费文伟、董允都是荆洲派。

由于诸葛亮的人才政策局限，加上刘蜀中生代人才大部分在夷陵之战中消亡，无奈后来只好“蜀中无大将，廖化当先锋”的悲惨局面。

刘邦《史记高祖本纪》载, 上(刘邦)问曰：“如我能将几何?”信(韩信)曰：“陛下不过能将十万。

”上曰：“于君如何?”信曰：“臣多多而益善耳。

”上笑曰：“多多益善，何为我禽?”信曰：“陛下不能将兵，而善将将，此乃信之所以为陛下禽也。

”刘邦在用人方面确实有他独到的地方，在谋略方面，他比不上张良、陈平;在打仗方面，他比不上韩信、彭越;在治理国家上，他不及萧何。

然而，刘邦能够最大限度地使用人才，知道把手下的人才放在最合适的位置，这就是刘邦的用人之道，其精妙之处，究竟在什么地方呢?刘邦的用人之道一：知人善任二：不拘一格三：不计前嫌四：坦诚相待五：用人不疑六：论功行赏唐太宗唐太宗李世民是中国古代历史上最为贤明的皇帝之一，他的很多治国之道久为后世所推崇，即便放在今天仍值得我们认真借鉴学习。

善于用人“短”变“长”

善于用人“短”变“长”善于用人“短”变“长”来源：发表时间：2010-09-21 星期二近读一则故事，颇受启发。

世界某知名公司在制造感光材料时，需要有人在暗室工作，但视力正常的人一进入暗室，犹如司机驾驶着失控的车辆一样不知所措。

针对这种情况，有人建议：盲人习惯于在黑暗中生活，如果让盲人来干这种工作，定能提高工作效率。

于是，该公司将暗室的工作人员全部换成盲人。

这可谓是善于用人“短”变“长”的经典案例。

常言说，“瓜无滚圆，人无十全”，“金无足赤，人无完人”。

人都有长处和短处，何况每个人的长处与短处不是一成不变的，它们不仅发展变化，而且在一定条件下，两者还可以互相转化。

在笔者看来，学会用人之“短”，也应成为领导者的一种本领和智慧。

慧眼识“短”。

“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。

”作为领导者，首先需要知道每个下属的长处和短处，这样才能做到知人善任。

事实上，有些人身上的“短”，并不是品行不端，能力不强，水平不高，而是性情、喜好、习惯等使然。

这种“短”不会削去人才的光芒。

在一定程度上，人才的某些短处可能还是长处，只是观察的角度不同。

因此，切不可因“短”而舍“长”。

如果用“放大镜”看人家的短处，或是老盯着一个人的缺点，就会感觉这个人一无是处，在选拔人才上极容易一叶蔽目。

大度容“短”。

宽阔的胸怀，容人的气魄，是每一个领导者应有的品质。

容人的关键，在于在容人之“长”的同时，更要容人之“短”，尤其要敢于用那些能力比自己强的人。

对领导者来说，容人之“短”，就要谅解人才的小错。

在实际领导工作中，要求人才不犯一点小错、“零过错”是不可能的。

对于人才的小错，领导者要能够宽容，对出现毛病的原因要进行具体分析，区别主流和支流、大节和小节，做到不以一眚而掩大德、不因小错而折大将，不要因为某人有什么缺点和错误，就看不到他的长处而不予任用，也不能在一些小事上纠缠不休，甚至把下属的短处当做“把柄”揪住不放。

十论用人之道

十论用人之道十论用人之道王兴华国家兴亡，事业盛衰，无不与用人有关。

而用人之道，古往今来一直是历代统治者潜修之功课。

本文力求吸取古人之经，结合今人之道，审度时势，妄论用人之法。

——题记以不能为能——十论用人之道（一）以不能为能，是领导艺术和用人法则中的最高境界。

它指领导者和管理者不一定会某项具体的工作，但靠部下却能完成这项任务。

即领导者和管理者必须具备弃细务，识大体，变自己的“不能”为“万能”，从而成就一番事业的能力。

为此，领导者首先要分清领导与被领导之间的关系，认清领导者与被领导者在事业中的不同职责。

荀子曰：“人主者，以官人为能者；匹夫者，以自能为能者也。

”即领导者以知人为本，以管理部下为能；部下以知事为本，以自己会干为能。

也就是说，领导以会用人为才能；部下以出谋划策为才能；领导以善于听取大家的意见为才能；部下以知无不言、言无不尽为才能；领导以赏罚分明为才能；部下以身体力行为才能。

一个领导者，只有深谙这个道理，才领悟了为官之道的真谛。

知人与知事是领导者和被领导者的分水岭。

一个称职的领导者在工作中的责任，就是以“一味调五味”，即以协调部下使之行成合力为职责。

正如无形的东西才是有形之万物的主宰，好比鼓不干涉五音，却能为五音之首一样。

而汉高祖说：“运筹帏幄之中，决胜千里之外，我不如张良；定国安邦、安抚百姓、供应军需、保证粮道畅通，我不如萧何；统领百万大军，战必胜，攻必克，我不如韩信。

这三个人，都是人中的精英。

但是我会使用他们，这是我夺取天下的资本。

”刘邦正是深谙知人与知事的道理，他才能把不是自己的才能当成自己的一样来支配使用，从而拥有江山万里。

所以，一个领导者只要掌握了知人与知事之间的辩证关系，就可以不去做部下各自负责的具体事情，却能成就一番伟业。

正如荀子所言：“做帝王的射箭要想做到百发百中，就不如用后羿；驾车要想做到驰骋万里，就不如用王良；治国要想做到一统天下，就不如任用贤明正直的能人。

这样做省心省力，所成就的功名却极大。

国学中用人之道的警句

国学中用人之道的警句观人用贤要重德扬长真正的贤才经常混迹于众人之中，并不容易被人发现和赏识，因此统治者在治国上要想“求贤”以为己用，就必须具备知人之明，善于在凡众之中发现人才。

历史上的著名贤臣，如百里奚、伊尹、姜太公、宁戚，无一不是起身于卑贱“洿辱”之中，在常人眼中都被视为“不肖”，但当其被秦穆公、商汤、周文王、齐桓公等英明君主擢识之后，最终都以自身的“大略”，成为一代贤相名臣。

可见，对统治者来说，懂得如何“发现”人才，并非轻而易举的事情，因此，统治者要慧眼识贤，就必须具有敏锐的政治见识，以及精当的观人之法。

观人论才要兼重德能，以德为先。

优秀的人才能“尽众益”，具备良好的综合素质，其中尤以“仁”“智”为本，而且“仁”为贤才的内在品性，对贤才之“智”应发挥主导作用。

观人论才要善观明察，注重细节。

贤才与“乱人”，智者与愚者，在现实政治中时常混杂一处，只看其表面现象，统治者很难有效区分。

但是，那些英明果断的统治者，却能解决这种不利情况，因为他们善于“观小节可以知大体矣”。

为便于统治者的实际操作，《淮南子》还具体阐述察贤之法：“故论人之道，贵则观其所举，富则观其所施，穷则观其所不受，贱则观其所不为，贫则观其所不取。

”观人论才要持公去同，举贤立功。

要尽力避免以“同”取人，只注重选用那些合乎或顺从自己私欲的人，而忽视那些与自己不同好恶的真正人才，因为“忤于我，未必不合于人也；合于我，未必不非于俗也”。

统治者只有从公心出发，不为私欲而扰，才能发现那些不同于凡庸，确有治国之能的人才。

治国之要在任贤用众统治者在治国上要用人有术，既能量才施用，循名责实，赏罚得当，也能汇聚群才，积极用众，充分发挥人才的集体效应，为王朝政治的稳定发展，提供更好的政治辅助。

治者在用人上应善于“因其资而用之”，能从人才自身的才能特点出发，顺其所长而用之。

英明的统治者在用人上应力求扬长避短，合理发挥各种人才的特点。

由此，《淮南子》指出，如果统治者在用人上做到“有一形者处一位，有一能者服一事”，那么，“毋小大修短各得其宜，则天下一齐，无由相过也，圣人兼而用之，故无弃才”。

用人之道培训课件(PPT 73张)

• 四、知人善任知人善任
• 什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明，这个是很难，确实很难。 • 而刘邦却恰恰做到了这一点，而且他也非常清楚地知道，一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性，下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么短处，放在什么位置上最合适。 • 这个也是一个领导最大的才能，事必躬亲的领导绝非好领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用。刘邦深谙此理，用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成为他这个集团的一个核心。
第三讲驭才爱才
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一、借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才的民主化、科学化。
• 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人才的民主化、科学化。 • 敢于用才善于用才破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落后的习惯势力。 • 必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历。 • 在选择人才问题上，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。 • 破除求全责备的狭隘偏见。黄金无足赤，白璧有微瑕。人才之所以为人才，不是因为他们没有缺点和弱点，而是因为他们在某些方面出类拔萃。
• 二、用人要疑，疑人要用
• 张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是传统文化的糟粕，是对市场经济的反动是导致干部放纵自己的理论温床。 • 用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。 • “用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证态度，与实际、与当代相脱节的用人观。这不过是一句自欺欺人的谎言。 • 一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。

严介和企业管理之十大用人之道

严介和：企业管理之十大用人之道导读如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行.严介和：中国太平洋建设集团创始人,郑和舰队首席顾问,华佗论箭首席专家,新华社新论语总撰稿人.作品有管理境界、中国企业家的成长成熟成功、产业决定未来和严介和新论语五部曲.2011年,对中国的中小企业来说,无疑是“多事之秋”,融资难、资金链吃紧、出口市场萎缩……中小企业不堪重负.2012年开年,中小企业的压力丝毫没有减轻,尤其是用工问题,很多企业都存在严重的人才流失的现象.企业家很头疼,政府也在想方设法解决这个矛盾.企业谈管理,就是管人,管人的关键就是用人,那么,作为企业家,如何使得你的“第一上帝——赏识的部下”不会离你而去我谈谈我十多年用人、育人的心得.用人标准：基层看才能、中层看德行、高层看胸怀如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员,基层只做事不做人；中层既要做事情又要做人；高层不做事只做人对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚多做少说目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准其他的别谈一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美这样,就是优秀的基层这样才能谈做人对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人.因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背会的传承,也有体会的创新,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事.因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长.万万千不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才.才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准.才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德即品格；什么是行即性格.一流的人：品格为方毅刚勇,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变.这就是德行.用人理念：讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念.在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了.一般的企业在用人理念这块,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德.而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确.这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格.所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运理性想想,水平是不是比文凭更重要再说说职称.财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好.而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理.所以说有职称不能代表能称职说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的.很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白.所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了.何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而不后已的人,有了资历更要奉献最后说到道德.什么是道德以至诚为道,以至仁为德,方为道德.道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格.我的用人理念可以归结为：“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格.”用人心态：我的第一上帝是赏识的部下、我的第二上帝是尊敬的领导、我的第三上帝是忠实的顾客说到心态,不只是对下属,而是作为企业来说,面对所有人的时候,应该用什么心态.企业不是政府,不是做学术研究,更不是慈善机构,所以在企业里的任何一个人,面对的人群大体上可以分为三类：第一是部下,第二是领导,第三是客户.很多人说“您是我的上帝”,说客户是上帝,客户是衣食父母；这是改革开放初期的声音,随着与时俱进的今天,在企业家的内心深处,是否反思过,真正第一的上帝到底是谁我告诉大家,真正的第一上帝不是别人而是自己赏识的部下.我一直提厚侍员工,为什么要这样做因为我的第一上帝就是我赏识的部下.真正想把人用好,就是把你想用的人当上帝要说出来,更要做出来.我负责任地说,想要培养下属,先给下属做好下属,想要锻炼秘书,先给秘书当好秘书,想要有称职的部下,先给部下当好部下,想要下属做好服务,先给下属做好服务不要摆谱,可以讲资格老,但绝对不能讲老资格作为一个企业的管理层,对部下,都须从思想到行为都表露出这么一个心态：“我能为您做点什么我还能为您做点什么您能让我为您做点什么”这样的心态,才能符合企业的需求举个例子,和团队一起吃饭,会有下属给你敬酒,而作为领导的你,能不能先给下属敬酒能不能用实际行动为团队服务一次我做企业这么多年以来,都是把我赏识的部下作为我的第一上帝只有这样,从内心出发,然后用实际行动去赏识你的部下,这样你的部下会为了这份赏识更加努力.必须用实际行动让部下做到“两袋”口袋和脑袋丰收也就是物质文明和精神文明双丰收.第二上帝就是我尊敬的领导领导咋说我咋办,用脚踏实地去落实领导的壮志凌云.举例,太平洋建设的领导是政府,那么政府的领导发话,我们就必须把好的事情做得更好,麻烦的事情也做得尽善尽美.具体落地怎么做定标准一丝不苟,树品牌十全十美,做项目百璧无瑕,抢进度千方百计,保安全万无一失我忠实的客户是我的第三上帝做为决策层,外树一面醒目旗帜,内敛一支精英团队,做到最后,买方市场变为卖方市场,做到大精强优或专特精美,把第一上帝赏识的部下和第二上帝尊敬的领导服务好,第三上帝忠实的客户就自然有了.需要说明的是,客户虽然排在第三,但同样是上帝用人风尚：六分人才,八分使用,十分待遇很多老板在用人方面都有一个定式,就是“你干多少活我给你多少钱”,这样的下属会是什么样的呢下属只会“你给多少钱我干多少活”.到最后,企业不是做烂就是做死.心胸不够,风尚不行,如何能用好人又如何能成就大企业你为什么不能厚侍员工说白了就是太抠门我曾说过“啥骄傲牛呗啥谦虚装呗啥节俭,抠呗”抠抠搜搜连员工工资都舍不得发,待遇都不愿意涨,还做什么企业为什么有人称我是华人企业厚侍员工第一人为什么要发这么高的待遇因为我的用人风尚就是：“六分人才,八分使用,十分待遇”你只有让六分的人,做八分的事情,给他十分的待遇,让他不断地在企业里用犯错因为能力不相配去进步,你才能真正锻炼出你适合的人才我们企业犯错一次提拔一次,而员工由于做不称职的事情,而又给了超出希望的工资,他一定会倍感珍惜,一定会加倍努力的做好每件事情,做到“做事无私也有畏”.当员工被你锻炼的称职了,你又给他更高的岗位,给他更多的待遇,允许他犯更大的错,让他又一次成长、成熟,这样反复锻炼,最终只要是人物,就能打造出来而其他的事你也就不用烦了.到最后,你拥有的团队是你一手打造出来而并非空降兵的时代,这都已经成为了你忠心的干将,同样也是你最忠诚的部下,能够和你在事业的道路上走到终点,那你的企业何谈不能做大、做精、做强、做优对自己的部下在用人风尚这方面多厚侍一些吧要说明的是,不只是厚待,而是厚侍用厚博之举去侍奉员工用人方法：用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用“用人不疑疑人不用”那是短缺经济的年代,在过剩经济的今天是行不通的,在用人方法上,记住只要是人物,就都是有争议的,只要是人才,就都是个性的.很多国家在历届选举的时候,最后选出的总统,票数都不会过半,这就证明了领袖,都是有争议的.企业用人也应如此.在用人上,只要有能力,人品没问题,就大胆的用有能力的往往是有个性的,翻开历史的篇章,大家可以留意一下,有名的丞相、能干的将领,哪个不是有个性的作为大企业,在用人上应该“关爱个性,尊重个性,保护个性”,要容得下能人,只要这个人心中是一个中心一个中心为中,两个中心为患.人才难于用好,说什么“用人不疑疑人不用”这是哪个年代说的话啊那个时代早就一去不复返了当今做企业,“用人不疑”是对企业不负责任,“疑人不用”是对企业最大的犯罪在我这里则是“用人疑、疑人用；理性疑、感性用；公开疑、透明用.”这就是做企业最好的用人方法我风风雨雨走过来,也有过用人不当,下面的人多了,难免有人有经济问题,处分、开除、坐牢的人也是有的,而多少年过去了,只要是人才,在走过这段岁月后,我依然会让他们回来,让他们继续受到重用；在企业最困难的时候,也有人才离开了我们,而今企业做好了,他们想回来,我也让他们回来了.好马能吃回头草,这对企业来说,不是好事吗这证明人才在走了一圈后,最终还是认为这个企业才是自己的家,那我们为什么不给予他们归属感只要做到“用人疑、疑人用,理性疑、感性用,公开疑、透明用.”这样,下面的人才会做到“做人无私则无畏,做事无私也有畏”,最终既维护了企业又保护了人才.只要企业指一定规模的企业采取这几个交叉式管理“董事会与监事会交,人性化与制度化交叉,家族化与社会化交叉”,那么就能做到真正的“公平,公正,公开”,这样才有可能基业长青.用人技巧：善于发现、倾情呵护、从容包容、慷慨使用首先发现能人的长处,然后呵护他们的观念,包容他们的个性,最后大胆给权,让他们拥有自己的舞台.这样的人才不仅能留住,更能把企业当家,把事情当事业做,这样的人才到最后,就能说主人话、办主人事、尽主人职.用人胸怀：多赏识,少谴责；用其长,容其短；刀子嘴,豆腐心要知道赏识使人成长,谴责使人成熟.一流的企业是一流的商学院,如何让企业的员工能迅速成长不断的赏识、表扬,让他们的脚步跟上心灵.而当到了需要员工成熟的阶段,就要用“刀子嘴、豆腐心”的态度去谴责他们,让他们的心灵等一等脚步.怎样算成熟——“稻子熟了,就该低头了”.用人境界：对基层——待遇留人、对中层——情感留人、对高层——事业留人如何留住人在我这里,理顺为三个层面.对基层的人员,方式是用待遇留人,因为基层心地纯朴且待遇少,他们需要钱,能多厚待他们就尽量的厚待他们；人不能把钱带进棺材,那为什么不能多用之于民呢让基层的人过更好的生活,使得基层人更努力的工作,这不是双赢吗对中层的人员,方式是用情感留人.单纯的物质文明已经满足不了他们的需要.只有用真感情去交往,把这些人当成家人对待,可以严厉,也可以宽容,可以赏识,也可以谴责.做到真正以员工为家人,这样,这个层面的员工才会以公司为家,会为了这个自己的家而投入更多的忠诚和心血.对高层的人员,方式是用事业留人.这个层面的人往往都能独挡一面,也确实想有番作为,闯出自己的天空.待遇和情感的投入,还不能满足这类人.他们需要什么呢他们需要的是一份事业的尊严给他们平台和施展的空间,给他们财力和物力的支持,甚至让他们成为你的合伙人,又有何不可用人哲学：成长型,成熟型,成功型只要一说起哲学,很多人就会讲一大堆正确的废话,其实优秀的都是简单的,但简单的并不代表都优秀.我的用人哲学也很简单,还是分三个层面,即：成长型、成熟型、成功型.当今社会不能把“失败乃成功之母”一概而论,这是不理性的,也是不负责任的.对于成长型：既讲失败乃成功之母；对于成熟型：又讲成功乃失败之母；对于成功型：优劣鲜明乃母中之母.这就是我的用人哲学.成功用人：敢于否定、勇于创新、善于善败、乐于取舍、成于归零如何用人才算成功也就是所谓的“成功用人”,在我看来,也只有简单五句话：“敢于否定,勇于创新,善于善败,乐于取舍,成于归零”.只要做到这五句话,想不成功都不行。

管理者要学会用人之长,避人之短

5、允许人才选择岗位。在满足企业需要的条件下，允许个人根据自己的特长、爱好，选择岗位。
6、要加强对各类人才的管理。建立起一套行之有效的人才选择、使用、保护、交流、升降、培训等制度。
பைடு நூலகம்
管理者要学会用人之长,避人之短
尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。治疗领导“近视症”的惟一办法，就是对下属多多理解，多多宽容。
尺有所短，寸有所长，人有其长，必有其短。人才难得，是人才必有出众之处；而人才又有他的独特个性，他们一般不会随波逐流，趋炎附势，但常常对上司不亲不热，敬而远之，毕竟是一种现实存在。大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是通病。人才常常优点越突出，缺点也就明显。好马千里奔驰的长处，也有落拓不羁的缺点。奇人奇才既有大志雄心，往往又恃才自傲，不流俗随众，对这种人才求全责备，势必会将其埋没。
3、人员搭配要取长补短。在人员搭配上，要运用知识互补、能力互补与性格互补的原则，以便互相取长补短，共同提高；
4、要定时进行必要的人员交流。要做到用人不疑。用人就要信任他，放心大胆地让人家去工作。对于聪明的老板来说，企业的人才就好像自己的账目上的金钱，要做到心中有数，并运用恰当。
用人领导应该具有海量般的容人胸怀，善于理解和容忍人才的缺点，虚怀若谷，不能小肚鸡肠，斤斤计较。至于那种嫉贤妒能，“武大郎开店”，容不下高于自己的人，看似是无容才之量，实质是无爱才之心。
发挥人才积极性六原则
一个高明的领导人，对待下属人员要善于在信任中运用他，以充分发挥他的积极性。
领导应有容人胸怀
所以，用人难，容才更难。有的领导人身边虽有人才，但他们之间矛盾多，关系紧张，有的人才本来是领导自己选来的，但过不多久便后悔不迭，最后不得不想方设法将他调离或解雇。由此可见，在许多情况下，一个心胸狭窄的领导所耿耿于怀的往往不是人才的缺点，而且人才的特点。既是人才，必有他自己而独到见解，必对自己的观点、见解、阅历及才能充满信心，因而不会轻易附和领导的意见。既是人才，由于忙于求知做事，自然没时间和精力去拉关系，拍马屁，有的甚至不懂人情世故，有的不知社交礼仪。有时会不顾领导情面，不分场合地点直言不讳，这些恰恰容易被人视为“狂妄”、“傲气”。

用人之道：用人所短

用人是一门科学，更是一门艺术。

在中国历史上，用人理论十分丰富，但对于用人所短观点并不多见。

一、中国传统用人之道1．用人总原则：贤主劳于求贤，而逸于治事“贤主劳于求贤，而逸于治事。

”这句话出自《吕氏春秋》，是指英明的君主一般都要花很多时间去寻找贤才，而不会浪费太多的时间在一些小事上。

如果一个管理人员花很多时间用于管理事务，而不去设法寻求贤才，那就是本末倒置的做法。

“贤主劳于求贤，而逸于治事”是用人的总则。

2．用人阶段性：治平尚德行，有事赏功能“治平尚德行，有事导轨式升降货梯厂家赏功能”，是由三国时期曹操提出。

曹操认为，在天下太平的时候，可以把道德标准放在前面，慢慢地去寻找那些德才兼备的人，但在一个多事之秋的战争时期，是一个急需人才的时候，这个时候奖赏的是功能，功就是功劳，能就是能力。

3．用人基本原则：用人所长用人所长是很多人所认可的用人理论，唐太宗其《帝范?审官第四》中对用人之道有如下描述：“智者取其谋，愚者取其力；勇者取其威，怯者取其慎，无智、愚、勇、怯，兼而用之。

”这是典型的用人所长理论。

古代对用人所长还有很多描述，诸如：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”、“闻道有先后，术业有专攻”、“武可安邦，文可治国”、“行行出状元”等。

二、如何看待用人所短用人的基本原则是“用人所长”，从而发挥人的长处，达到组织人力资源优化配置。

任何管理都存在例外，包括用人。

某大企业A集团一位高层领导，提出这样一个观点：“有的时候，也要用人所短。

”管理需要有原则，那是科学性。

但管理也需要艺术，那就是例外。

对于A集团用人，可以看出，A集团领导培养人才的用心良苦，通过重要平台让关键人才尽快弥补自己的短板，从而更加全面，提升整体综合素质。

那么，如何看待用人所短呢？用人所短需要慎用，更需要少用。

毕竟，这不是常规管理原则。

历史上，用人所短并不无先例，但一般都是失败案例。

著名的历史典故，马谡失街亭就是一个典型例子。

马谡是一个谋略家、战略家，但不是一个很好的执行者、战术家。

成功的用人之道

成功的用人之道大才小用会浪费人才,小才大用则会使事情搞糟,所以用人一定要慎重。

以下是小编为大家整理的关于的用人之道，欢迎阅读!成功的用人之道：一、注重效率——算算你的使用成本高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。

1、跟穷忙、瞎忙说“再见”;2、心无旁骛，专心致志;3、量化、细化每天的工作;4、拖延是最狠毒的职业杀手;5、牢记优先，要事第一;6、防止完美主义成为效率的大敌。

二、结果导向——咬定功劳，不看苦劳“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫!”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。

企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。

1、一开始就要想怎样把事情做成;2、办法永远要比问题多;3、聪明地工作而不仅仅是努力工作;4、没有条件，就创造条件;5、把任务完成得超出预期。

三、善于沟通——当面开口，当场解决不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步;好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。

1、沟通和八卦是两回事;2、不说和说得过多都是一种错;3、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决;4、培养接受批评的情商;5、胸怀大局，既报喜也报忧;6、内部可以有矛盾，对外一定要一致。

四、合作——团队提前，自我退后团队提前，自我退后。

不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转!1、滴水融入大海，个人融入团队;2、服从总体安排;3、遵守纪律才能保证战斗力;4、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”;5、多为别人、为团队考虑。

五、忠诚——忠心者不被解雇单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。

1、站在老板的立场上思考问题;2、与上级分享你的想法;3、时刻维护公司的利益;4、琢磨为公司赚钱;5、在外界诱惑面前经得起考验。

推荐：用人之道：有德有才、破格重用

推荐：⽤⼈之道：有德有才、破格重⽤“⼈才”⼆字对许多⽤⼈企业产⽣了误导。

在⽤⼈的时候，⼈们总是喜欢有才的⼈，⽽疏忽了有德之⼈。

即使有些企业家嘴上挂着“企业⽤⼈当然是有德者居先”，但⼈们往往发现整天转在领导⾝边的还是那些有才之⼈。

其实，这也是⼈之常情。

不妨想想，不少有才的⼈⼝齿伶俐，办事利落，讨⼈喜欢；有德的⼈总是坚守原则，固守本分，令⼈⼼⽣⼏分敬畏。

讨⼈喜欢的⼈⾃然容易亲近，令⼈⼼⽣敬畏的⼈⾃然也容易被疏远。

所以，企业在选拔⼈才的时候常常冲动，忘记考察⼀个⼈的品德，也属正常。

这⾥我们回归到“⼈才”的定义。

所谓“⼈才”，应该是德才兼备的⼈。

才，意味着学识、聪明、机灵；德，意味着正直、公道、平和、讲原则。

才，是德的辅助；德，是才的统帅。

《资治通鉴》中有⼀段值得我们现代⼈玩味的论述，直译是： “德才兼备称之为圣⼈；⽆德⽆才称之为愚⼈；德胜过才称之为君⼦；才胜过德称之为⼩⼈。

挑选⼈才的⽅法，如果找不到圣⼈、君⼦来辅助⾃⼰，与其得到⼩⼈，不如得到愚⼈。

为什么呢？因为君⼦持有才⼲来做善事；⽽⼩⼈持有才⼲来做恶事。

持有才⼲作善事，能⽆善不为；⽽凭借才⼲作恶，就⽆恶不作了。

愚⼈即使想作恶，因为智慧不济，⽓⼒不胜任，好像⼩狗扑⼈，⼈还能制服它。

⽽⼩⼈的⼼机⾜以使他的阴谋得逞，他的⼒量⼜⾜以施展他的暴虐，这就如恶虎长了翅膀，他的危害难道不⼤吗！”虽然这是近千年前的观点，但对于⼀个渴求基业长青的企业，这可谓是不变的选择⼈才原则。

当然，现代社会中，随着⼯作节奏加快和离职成本的降低，很多企业希望找到上⼿快、能⼒强的“⼈才”，因⽽忽略了对德的考察，“才”成了企业选择的核⼼。

这也形成了企业现在选“才”失“才”的⽤⼈怪圈。

从企业的⼈才战略出发，选择具有合适才能的⼈当企业明确了选择⼈才以“德”为核⼼后，我想说的是企业⽤⼈要“有德但不能⽆才”。

管理学⼤师德鲁克曾说：“道德是⽆法转换成⼯作技能的。

”如果从现代的选择⼈才标准来说，就是“既要有德⼜有能⼒”。

国学经典与用人之道

国学经典与用人之道国学经典与用人之道原作：龚蕾国学中有许多选、育、用、留人的经典名句，比如以下几个：1、韩愈的《马说》中，“世有伯乐，然后有千里马。

千里马常有，而伯乐不常有。

故虽有名马，祗辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。

马之千里者，一食或尽粟一石。

食马者不知其能千里而食也。

是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也？”这句话在今天也同样适用，千里马需有伯乐的选拔与重用，而伯乐点马、用马，也表达了用人选人之道。

2、老子的《道德经》“天下皆知美之为美，斯恶矣。

皆知善之为善，斯不善已。

故，有无相生，难易相成，长短相形，高下相倾，音声相和，前后相随。

是以圣人处无为之事，行不言之教。

万物作焉而不为始，生而不有，为而不持，功成而弗居。

夫唯弗居，是以不去。

老子无为而治的儒家核心思想，透过现象看到事情的本质，顺应趋势，尊重自然规律，同时言传身教。

3、春秋时期的儒家代表人物之一曾参有句名言：“用师者王，用友者霸，用徒者亡”。

这句话在今天仍有启示和借鉴意义。

用师者，是说提拔重用比自己强的人，就可成就事业。

“用友者霸”就是领导者对下属像兄弟朋友一样，用徒者亡，意思是说领导者如果只重用不学无术、唯唯诺诺之辈，事业就会岌岌可危。

4、北宋文学家苏轼的《策别》中，“其择人宜精，其任人宜久。

”这句话是说，选拔人才应当精细、任用人才应长久。

5、老子的《道德经》中，“圣人无常心、以百姓心为心。

”不能从自我意志出发去决定好恶、判断是非，也不能以自我意志去限定百姓意志。

而要以百姓意志为主去决定自己的意志。

这就叫顺应自然、符合大道。

（一）墨家思想主要有：人人平等、唯才是举、为人民服务、掌握规律、尊重前人的经验、通过努力奋斗而获得、节约。

墨家思想在一个企业创业时期更加适用。

（二）法家思想主要有：法家提出富国强兵、依法治国、法家是先秦诸子中对法律最为重视的一派，主张以法治国。

也有学者认为，法家思想更适合立业。

不拘一格纳人才用人篇

不拘一格纳人才--用人篇《史记•高祖本纪》曾讲到:“夫运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房。

镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。

连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。

此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。

项羽有一范曾而不能用，此其所以为我擒也。

”一流的老板，比如刘邦，自己本事不大（文武都不行），也不怎么干活，但重用的属下（汉初三杰）本事都很大。

二流的老板，比如项羽，自己本事很大（力拔山兮），经常亲自动手干活（冲锋陷阵），却不愿重用有本事的属下（如范增），或是根本看不出谁有真本事（所以韩信才跳槽去投奔刘邦），因此累死累活也敌不过自己一向看不起的无赖刘邦。

如此看来，一名优秀老板的最大本事就是四个字：知人善任。

企业对人、财、物的整合都需要通过人来实现，一旦在用人方面出现问题，等待企业的将是灾难和痛苦。

设想一下，如果诸葛亮改投曹操，三国鼎立还能存在吗？没有了汉尼拔大将的迦太基人必然是任罗马军队宰杀的羔羊。

如果将企业的经营看成给衣服扣纽扣，人才就是第一粒纽扣。

如果第一粒纽扣扣错了，剩下的纽扣想不扣错都难。

所以，企业的一切问题都是人的问题导致的，一切错误都和人的错误有关。

人是世间万物最具变化、最为复杂的生灵。

世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人之不同而结果出现的差异性难以形容。

因此，唯用人为其关键所在。

用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。

笨是相对而言的，天生我才必有用，人人都是材，关键在于怎么用。

下属只所以笨，与管理者没有识人之明、用人之长有关。

用人之道应如此：1、须以品德为先；用人须以品德为先，这是用人的首要原则。

司马光总结说，自古以来，国之乱臣，家之败子，才有余而德不足矣。

因此，蒙牛老总牛根生总结的用人原则很值得借鉴：“德才兼备，优先使用；有德无才，培养使用；有才无德，限制使用；有才有德，破格重用；无德无才，坚决不用。

”从企业用人的角度来讲，这里的德就是指职业道德，比如“爱岗敬业，诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。

用人之道在于恩威并施

读史书．看古戏．感觉皇帝威
对直接公受伤的有功人才．
唐太宗的表现更是动人贞观十九
疾病．玄宗当即批准了这个请求
可姚崇认为四方馆内存放国家簿
年（６４５年）ｊ月，右卫大将军李思摩在战斗中中箭受伤．唐太宗亲自为他用嘴吮吸疮血将士们听说这件事后．无不为之感动武则天也是一位爱才惜才的君主她对狄ｆ＿：杰常称 “ 同老 ” ．而不直呼其名狄ｆ＿杰经常在朝堂上
的描述．恐怕谁读了也会为之感
动可以想象，在场的大臣们听了
会是什么感觉！
唐玄宗开元年间，宰相姚崇没有自己的住宅，寓居在罔极寺．因
候．但他却不幸 “ 病消渴” ．按现在说法就是得了糖尿病。史载： “ 当时唐太宗住在翠微宫．他命令找一块
询问饮食起居情况．一天竞达数十
次每次朝中有重要事项．玄宗就让大臣源乾曜去罔极寺问姚崇应如何处理源乾曜觉得姚崇住的条
元璋伤心地说： “ 你去传达我的命令．让他回金华山养病．父子祖孙
者．凡是爱才惜才者，大都对优秀
人才关爱有加优秀人才往勤
退休养老，武则天不答应。狄仁杰

马云的经典用人之道

马云得用人之道１.永远要相信您边上得人比您聪明ﻫ一个领导者与经理人得区别,优秀得领导者善于瞧到别人得擅长,经理人往往瞧到别人得短处,永远要相信边上得人比您聪明。

一个相信边上得人比您聪明得人,才就是真正得智慧者,相信自己比别人聪明,麻烦就会来。

——马云2、把最优秀得人请进来阿里巴巴得团队中,汇集着各式各样得精英人才，有很多人都曾经在其她公司、其她领域中作出过有影响得贡献,比如:ＣFO(首席财务官）蔡崇信,耶鲁大学法学硕士,曾任瑞典风险投资公司InvｅsｔAＢ得副总裁,19９9年放弃高薪高职加入刚刚创业得阿里巴巴。

ＣＴO(首席技术官)吴炯,雅虎搜索引擎得首席设计师，曾获得美国授予得搜索引擎核心技术专利,2０0０年加入阿里巴巴。

COO(首席运营官)关明生,在美国通用电气(GE)做了16年得高管，２0０1年加入阿里巴巴。

3、永远要想办法在公司内部找到能超越您得人才马云认为,中国人要想创立全世界最优秀得公司,前提必定就是要具备一个伟大公司所必备得胸怀、眼光以及全球化视野,拥有一支全世界最优秀得团队。

马云也说过这样一句话：“关于挖掘内部人才得问题我就是这么瞧,永远要想办法找到在公司内部能够超过您得人。

在公司内部找到能够超过您自己得人,这就就是您得发现人才得办法。

如果您找不到,问题一定在您身上，您得眼光有问题,您得胸怀有问题，可能您得实力也有问题。

所以我觉得在内部找到超过自己得人，您要相信这个人,三年五年以后一定超过自己。

找出这样得人来,今天也许有这样那样得问题,但就是一定有这样得潜力。

第二个从结果上判断她,从过程上判断她，从她身边得人判断她，但就是还有很重要得,就是让她给您推荐她认为最优秀得人就是谁,从这儿判断她就是不就是优秀得人才。

”4、用人最大得突破在于信任人创业最大得突破与挑战在于用人,而用人最大得突破在于信任人。

——马云２000年,当马云在打造淘宝网领军团队得时候,曾经说过“团级以上干部都要空降”。

毛泽东扬长补短的用人之道

毛泽东扬长补短的用人之道
吴继金
【期刊名称】《学理论》
【年(卷),期】2015(000)023
【摘要】毛泽东重视人才，善用人才。

他深知人才“长短”的辩证法，在运用人才时善于长短搭配，用人之长，补人之短，力图组织最佳的人才结构，这样为人才的成长创造了施才华、展抱负的广阔天地，也为中国革命和建设事业奠定了基础。

【总页数】2页(P5-6)
【作者】吴继金
【作者单位】湖北美术学院马列主义课部，武汉 430060
【正文语种】中文
【中图分类】A84
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用人之策

用人之道—善于用人的长处作者：荣昌县公路局向红天下没有无用之物，只有用之不当之物；世间没有无用之才，只有用之不当之才。

作为一位领导不仅要会选才，而且还要会用才，使小才变大才，使无用之才变有用之才。

清代学者魏源曾说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人。

”作为领导者首先要知道每个下属的长处和短处，并且运用每个人的长处，把每个人的长处作为共同绩效的建筑材料来建成组织的大厦。

唐太宗李世民曾说：“一个人做事，不能样样都会，我用人总是用他的长处，避免用他的短处”。

毋庸质疑，唐太宗的“房谋杜断”的用人搭配体系是非常高明的。

用人不仅表现在人的量的多少，而且还在于其人才的合理搭配，数量则既取决于其规模，又取决于结构合理，并且后者更高于前者。

在一个众多人才的群体中，不仅要有个体的优势，更需要有最佳的群体结构。

“全才”是极少有的，“偏才”是绝大多数，但“偏才”组合得好，就可以构成更大的“全才”。

这就是唐太宗之所以成为一代名君的重要原因之一。

当年唐太宗登基后，唐朝因开国不久，整个朝廷的结构都在建设与调整之中，把手下的有才之人分别放在什么位置上，才能够成为一个最合理、最有效的组织结构呢？房玄龄处理国事总是孜孜不倦，知道了就没有不办的，于是唐太宗任用房玄龄为中书令，掌管国家的军令、政令，管理万邦，处理百事；魏征常把谏诤之事放在心中，于是被任用为谏议大夫；李靖文才武略兼备，出外能带兵，入朝能为相，就任用李靖为刑部尚书兼检校中书令，掌管全国刑法。

房玄龄、魏征、李靖共同主持朝政，取长补短，发挥了各自的优势，共同构建起大唐的上层组织。

除此之外，唐太宗还把房玄龄和杜如晦合理地搭配起来。

李世民发现房玄龄能提出许多精辟的见解和具体的办法来，但房玄龄却对自己的想法和建议不善于整理。

而杜如晦，虽不善于想事，但却善于对别人提出的意见做周密的分析，精于决断，什么事经他一审视，很快就能变成一项决策、律令，提到唐太宗面前。