2018年终奖发放基准、年终特别奖明细
好丽友食品有限公司、朱冬劳动争议二审民事判决书
好丽友食品有限公司、朱冬劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】河北省廊坊市中级人民法院【审理法院】河北省廊坊市中级人民法院【审结日期】2020.09.02【案件字号】（2020）冀10民终3625号【审理程序】二审【审理法官】王章水罗丕军柴秋芬【审理法官】王章水罗丕军柴秋芬【文书类型】判决书【当事人】好丽友食品有限公司;朱冬【当事人】好丽友食品有限公司朱冬【当事人-个人】朱冬【当事人-公司】好丽友食品有限公司【代理律师/律所】何泽华北京市广盛律师事务所;马任北京市广盛律师事务所;高健上海普世律师事务所【代理律师/律所】何泽华北京市广盛律师事务所马任北京市广盛律师事务所高健上海普世律师事务所【代理律师】何泽华马任高健【代理律所】北京市广盛律师事务所上海普世律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】好丽友食品有限公司【被告】朱冬【本院观点】被告没有有效送达2017年12月22日的书面警告通知书，原告并不知晓该通知书内容。
依谁主张谁举证的证据规则，当事人对其诉讼主张有责任提供证据予以证明。
【权责关键词】撤销合同合同约定管辖新证据中止诉讼（诉讼中止）维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，依谁主张谁举证的证据规则，当事人对其诉讼主张有责任提供证据予以证明。
上诉人对于被上诉人邮寄第一次书面警告通知书签收的信息显示为“前台”，并未显示具体的签收人，在此情况下上诉人也未通过适当的方式与被上诉人确认是否收到该通知，故不能认定被上诉人收到了该书面警告通知，上诉人应当承担举证不能的责任。
对于解除劳动合同通知书，上诉人也未提供充分证据证明其给予了被上诉人申辩的机会。
综上所述，好丽友食品有限公司的上诉请求不能成立，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。
本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
工作半年的年终奖一般发多少2018年
工作半年的年终奖一般发多少2018年年终奖是指每年度末企业给予在职员工奖励，那2018年工作了半年有没有年终奖?一般都是会发多少的呢?以下是店铺为你整理的工作半年的年终奖一般发多少2018年相关资料，希望大家喜欢!2018年工作半年的年终奖发多少1、奖金的发放额度，企业一般自己根据情况调整，通常，开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%。
当整个系统运行的比较有效、平稳时，会加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150%。
年终贡献大小按比例计算。
但实际上和原则会有出入，这其中直属上司发挥着关键的作用，对奖金产生直接影响，使奖金有10%-30%甚至50%的上下浮动。
2、不同的企业根据自身情况选择不同的发放形式，一般也会有不同的奖金额度计算方法，一般的公式是：奖金总额的决定方额×奖金计算比例系数(如8%)。
3、还有一些企业使用另外一个公式：奖金额=基本工资×a%。
其中a是企业自己规定的，根据实际销售额超过目标销售额的比率分成不同的档次。
2018年工作半年的年终奖怎么算根据《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》(国税发〔2005〕9号)第二条的规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴：一、先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。
二、将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计算征税1、如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数2、如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率一速算扣除数同时，第三条规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
1.过渡期内,年终奖的“临界值”有哪些
案例分析
保盈公司在2019年1月发放2018年年终奖。
小宝因为业绩特别突出，获得公司优秀员工称号，获得年终奖150000元。
小颖在公司优秀员工的评比中比小宝少了一票，没有获得优秀员工称号，但因为在财务工作中表现突出，被评为财务能手称号，获得年终奖140000元。
小颖作为hui计，虽然年终奖比小宝少了10000元，但小颖却非常高兴，您知道为什么吗？
假如小宝和小颖均选择单独计算年终奖个税，不并入综合所得计算个税。
1.小宝的年终奖个税
第一步：找税率
150000÷12=12500元，对应的综合所得月税率表的第三档税率20%，速算扣除数为1410元。
第二步：算税额
150000×20%-1410=28590元
小宝实际取得年终奖金额=150000-28590=121410元。
2.小颖的年终奖个税
第一步：找税率
140000÷12=11667元，对应的综合所得月税率表的第二档税率10%，速算扣除数为210元。
第二步：算税额
140000×10%-210=13790元
小颖实际取得年终奖金额=140000-13790=126210元。
3.小颖笑到了最后
小颖实际取得年终奖金额=140000-13790=126210元
=150000-28590=121410元
结论：小颖虽然年终奖对小宝少1万元，但是最后到手年终奖却比小宝多4800元。
公司员工薪资等级构成表
公司员工薪资等级构成表一、工资适用级别5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。
4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。
3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工〕。
2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权〕。
1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。
二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。
5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。
4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。
3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。
1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。
3、工资布局：工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕四、六等五级制举例：1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。
2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。
取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。
3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。
第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。
年终奖什么时候发放,年终奖一般发多少
遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>>年终奖什么时候发放,年终奖一般发多少一、年终奖一般什么时候发放?年终奖就是老板给予员工不封顶的奖金。
目前，我国法律对年终奖没有强制性规定。
终奖的发放额度、时间和形式一般由企业自己根据情况调整。
一般是一月初发放。
二、年终奖一般发多少?这个一般综合绩效、红包、年底双薪三种情况来发的，少的话奖励几百，多的话多发一两个月工资。
牛逼的业务员和牛逼的公司除外-_-;三、年终奖典型情况：推迟发放年终奖来防止人才跳槽有些员工向公司询问年终奖什么时候发后，会失望而归。
因为为防止骨干人才跳槽，不少企业将年终奖推迟到年后发放，最迟的甚至有推迟到次年年中，让年终奖变成了“年中奖”、“留人奖”。
关于年终奖发放的调查显示，为防止骨干人才跳槽，两成企业将年终奖推迟到年后发放，早一点的一般在3月份发，最迟的会拖到5月份。
从上海市劳动保障部门就了解到，由于员工跳槽、合同到期等原因引发的年终奖争议，成了近期职场上的一个不和谐音符，也在一定程度上影响了部分劳动者的工作热情和过年情绪。
员工年终奖的发放由用人单位管理层负责，发或不发、发多发少，全由少数人说了算，这使得年终奖什么时候发经常变异为“留人”的筹码。
归结起来，“年终奖争议”较为常见的情形有以下两种：一是用人单位对“不在册”的员工拒发年终奖。
例如，上海一家外资企业的10名技术人员，因去年10月合同期满，企业不再与他们续订劳动合同。
前不久，他们得知企业开始发放上年度年终奖，于是前往申领。
但企业以“年终奖发放范围为发放时仍在册的员工”为由，拒绝发放。
二是“年关跳槽，年终奖泡汤”，对于这一比较“通行”的做法，用人单位的理由是“铁了心跳槽的员工已经没有价值了”。
有的用人单位还认为，年终奖并不是法律规定需要强制发放的收入，而年终奖什么时候发只不过是单位为了留住员工采取的经营管理措施。
劳动法战争网一位编辑曾经在某合资公司法务部辛辛苦苦工作了一年，就盼着到年底多拿些奖金，好痛快地过个年。
年终奖怎么发最划算？今天统一回复!(附：超详细筹划案例)
一、交底目的为确保钢结构爬梯在施工过程中的安全使用，防止高处坠落事故的发生，特制定本安全技术交底。
二、交底对象所有参与钢结构爬梯施工及维护的施工人员。
三、交底内容1. 安全意识教育- 施工人员必须树立安全第一的思想，严格遵守各项安全操作规程。
- 施工前，必须对施工人员进行安全教育，确保每位施工人员了解并掌握钢结构爬梯的安全使用方法。
2. 设备检查- 施工前，应对爬梯进行全面检查，包括梯子本身、梯脚、扶手、踏步、挂钩等部件，确保其完好无损。
- 爬梯使用过程中，应定期检查，发现异常情况应及时停用并维修。
3. 操作规程- 爬梯放置应稳固，确保其与地面垂直，防止倾斜或摇晃。
- 爬梯使用时，严禁超载，不得在爬梯上堆放材料或工具。
- 上、下爬梯时，应双手握紧扶手，两脚站稳，严禁跳跃或奔跑。
- 爬梯上不得同时两人以上作业，防止发生意外。
4. 个人防护- 施工人员必须佩戴安全帽、安全带等个人防护用品。
- 高处作业时，必须正确使用安全带，并将安全带挂在可靠的固定点上。
5. 紧急情况处理- 如遇紧急情况，应立即停止作业，迅速撤离现场。
- 如发生高处坠落事故，应立即启动应急预案，进行救援。
6. 安全培训- 定期对施工人员进行安全培训，提高其安全意识和操作技能。
- 培训内容包括：安全操作规程、事故案例分析、应急处理方法等。
四、注意事项1. 爬梯使用过程中，严禁擅自拆改或损坏爬梯。
2. 爬梯应放置在干燥、平整的地面，避免潮湿、油腻等滑腻物。
3. 爬梯使用后，应及时清理干净，并存放在通风、干燥的地方。
五、责任落实1. 施工单位应负责爬梯的安全管理，确保爬梯的安全使用。
2. 施工人员应严格遵守安全操作规程，确保自身和他人的安全。
3. 安全管理人员应定期对爬梯进行检查，及时发现并消除安全隐患。
六、附则本安全技术交底自发布之日起执行，如遇特殊情况，可由施工单位根据实际情况进行调整。
请所有施工人员认真学习并严格遵守本安全技术交底，确保施工安全。
年终奖分配方案
年终奖分配方案年终奖分配方案（通用7篇）为确保事情或工作顺利开展，常常需要预先准备方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的年终奖分配方案，希望对大家有所帮助。
年终奖分配方案篇1一、总体原则：1、保证基本激励。
每年都有的，今年也要有。
这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2、兑现承诺奖励。
兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。
达到激励效果。
3、合理设立奖励名称。
通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4、奖金分配权限层次。
通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5、增加年终奖沟通环节。
通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。
做到奖励有理，达到激励效果。
6、成本控制与未来发展。
考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：1 基本激励：一个月基本工资。
（年中入职员工，按照加入时间核算发放），2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4 奖金分配权限层次：4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。
奖金由总经理个人分配。
[实用参考]2018年公司年终奖分配方案.doc
![[实用参考]2018年公司年终奖分配方案.doc](https://img.taocdn.com/s3/m/40441cd15ef7ba0d4b733b10.png)
2016年公司年终奖分配方案一、考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于GG全体员工（董事长、总经理除外）三、考核程序（一）年终考核周期为每年一次；（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成（一）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖＝奖金基数(J)G 岗位对应系数(G)G 年终绩效考核系数(K)G 工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项目与数据对应关系1．奖金基数 奖金基数=12员工级基本工资G 效益系数其中效益系数=指标净利实际净利（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）.2、岗位对应系数：备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
李成刚、必赛斯汽车科技（苏州）有限公司劳动争议二审民事判决书
李成刚、必赛斯汽车科技（苏州）有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院【审结日期】2020.11.20【案件字号】(2020)苏05民终9163号【审理程序】二审【审理法官】朱立汪文锁文举【审理法官】朱立汪文锁文举【文书类型】判决书【当事人】李成刚;必赛斯汽车科技（苏州）有限公司［更名为立胜汽车科技（苏州）有限公司］【当事人】李成刚必赛斯汽车科技（苏州）有限公司［更名为立胜汽车科技（苏州）有限公司］【当事人-个人】李成刚【当事人-公司】必赛斯汽车科技（苏州）有限公司［更名为立胜汽车科技（苏州）有限公司］【代理律师/律所】陆葆青江苏致邦（苏州）律师事务所【代理律师/律所】陆葆青江苏致邦（苏州）律师事务所【代理律师】陆葆青【代理律所】江苏致邦（苏州）律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】李成刚;必赛斯汽车科技（苏州）有限公司［更名为立胜汽车科技（苏州）有限公司］【本院观点】关于李成刚主张的年终奖，年终奖通常是企业根据当年的经营状况及劳动者的业绩决定是否发放年终奖。
【权责关键词】撤销代理合同合同约定管辖第三人客观性关联性合法性质证诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院查明的事实与原审法院查明的事实相一致【本院认为】本院认为：关于李成刚主张的年终奖，年终奖通常是企业根据当年的经营状况及劳动者的业绩决定是否发放年终奖。
必赛斯公司的《员工手册》规定年终奖是公司将根据当年公司盈利状况及员工个人绩效在年底设立的绩效奖金。
至于李成刚提供的收入证明也只是其为了办理房贷款，不能据此认定2019年应当发放年终奖。
在李成刚与于雅鹏的录音中，于雅鹏始终强调年终奖是否发放，最终由管理层决定。
2019年8月23日必赛斯公司向李成刚发送的邮件中，已明确因公司的经营状况2019年将不发放年终奖。
王琨元与招商银行股份有限公司劳动争议二审民事判决书
王琨元与招商银行股份有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】北京市第二中级人民法院【审理法院】北京市第二中级人民法院【审结日期】2021.04.26【案件字号】(2021)京02民终6076号【审理程序】二审【审理法官】管元梓张春燕史伟【审理法官】管元梓张春燕史伟【文书类型】判决书【当事人】王琨元;招商银行股份有限公司【当事人】王琨元招商银行股份有限公司【当事人-个人】王琨元【当事人-公司】招商银行股份有限公司【代理律师/律所】张猛北京鼎章律师事务所;娄潇北京鼎章律师事务所;王莉莉上海江三角律师事务所北京分所【代理律师/律所】张猛北京鼎章律师事务所娄潇北京鼎章律师事务所王莉莉上海江三角律师事务所北京分所【代理律师】张猛娄潇王莉莉【代理律所】北京鼎章律师事务所上海江三角律师事务所北京分所【法院级别】中级人民法院【原告】王琨元【被告】招商银行股份有限公司【本院观点】《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
【权责关键词】代理合同证据不足新证据关联性证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
”本案中，王琨元与招商银行订立有书面劳动合同，其中并无年度奖金(年终奖)及其具体金额的明确约定。
根据王琨元提交的《招商银行总行员工薪酬调整告知书》，自2018年9月起王琨元可享受的薪酬项目及标准有所调整，其中年度奖金标准为11.74万元/年。
年终奖扣税标准2018
年终奖扣税标准2018根据国家税收政策，年终奖金是需要缴纳个人所得税的。
2018年，年终奖扣税标准有一定的变化，以下将详细介绍年终奖扣税标准及如何计算个人所得税。
首先，根据《个人所得税法》，年终奖金属于劳务报酬所得，适用的税率为逐级累进税率。
2018年，个人所得税起征点为5000元，超过5000元的部分按照不同的税率进行计算。
具体的税率为：不超过3000元，税率3%。
超过3000元至12000元，税率10%。
超过12000元至25000元，税率20%。
超过25000元至35000元，税率25%。
超过35000元至55000元，税率30%。
超过55000元至80000元，税率35%。
超过80000元，税率45%。
其次，年终奖金的计税方法为累计预扣预缴法。
即按照年终奖金的实际发放金额，按照适用税率进行计算，并在发放时即按照规定比例进行预扣预缴。
如果实际发放的年终奖金超过5000元，个人所得税将在发放时一次性扣缴。
另外，对于年终奖金的免征额，根据《财政部国家税务总局关于个人所得税若干问题的通知》，2018年年终奖金免征额为800元。
即每个人的年终奖金中，可以免征800元的个人所得税。
最后，需要注意的是，对于年终奖金的计税方法，应根据实际情况进行核算。
如果年终奖金是一次性发放，那么按照实际发放金额进行计算；如果年终奖金是分批发放，那么应按照每次发放的金额进行计算并累计预扣预缴。
综上所述，2018年年终奖扣税标准是按照逐级累进税率进行计算，起征点为5000元，免征额为800元。
个人所得税的计算方法为累计预扣预缴法，根据实际发放金额进行计算。
希望以上内容能够帮助您更好地了解2018年年终奖扣税标准，合理规划个人财务。
年终奖计算算法举例(2018年10月1日起)
年终奖计算算法（2018年10月1日后）一、全年一次性奖金，单独作为一个月计算时，除以12找税率，但计算税额时，速算扣除数只允许扣除一次。
例一：赵某2019年1月工资应税额6000，年终奖24000，无其它收入。
赵某工资部分应缴纳个人所得税：(6000-5000)*3%=30元赵某年终奖(24000)部分应缴纳个人所得税计算：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，即：24000/12=2000元，再按其商数确定适用税率为3%，速算扣除数为0.赵某年终奖24000应缴纳个人所得税：24000*3%-0=720元。
赵某2019年1月份应缴纳个人所得税720+30=750元。
二、员工当月的工资薪金不超过5000元，再发放的年终奖单独作为一个月的工资计算缴纳个人所得税。
但可以将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，作为应纳税所得额。
其中“雇员当月工资薪金所得”以收入额扣除规定标准的免税所得(如按规定缴纳的社会保险和住房公积金等)后的数额。
例二：钱某2019年1月工资3500，年终奖24000，无其它收入。
钱某当月工资3500元，未超过费用扣除标准5000元，不需要缴纳个人所得税。
钱某2019年1月当月工资薪金所得与费用扣除额的差额为5000-3500=1500元。
钱某年终奖24000元，先减除“当月工资薪金所得与费用扣除额的差额(1500元)”，22500元为应纳税所得额。
22500除以12个月，即：22500/12=1875元，再按其商数确定适用税率为3%，速算扣除数为0.钱某年终奖24000应缴纳个人所得税：(24000-1500)*3%-0=675元。
钱某2019年1月份应缴纳个人所得税675元。
三、员工一个年度在两个以上单位工作过，只能按照国税发[2005]9号文件规定，在一个纳税年度内，对每一个纳税人年终奖计税办法只允许采用一次，纳税人可以自由选择采用该计税办法的时间和发放单位计算。
生产部奖金管理制度
生产部奖金管理制度一、总则为了激励生产部员工的积极性和创造性，提高生产效率，树立奖励先进，鼓励团队合作的精神，制定本制度。
二、奖金分配原则1. 按照生产部员工个人、团队表现来确定奖金分配方案，以照片生产部整体效益和生产业绩。
2. 根据各个员工的工作业绩和出色表现进行奖金分配。
三、奖金发放时间1. 年终奖：每年12月底，根据全年工作业绩进行按照年底的总体利润进行发放。
2. 季度奖：根据每一季度的业绩进行发放。
3. 特别奖：公司在特殊的情况下，会根据工作表现的特别突出的员工进行额外奖金的发放。
四、奖金计算方法1. 奖金计算标准：根据员工工作的绩效和完成的工作指标来进行计算。
2. 奖金计算额度：根据生产部整体绩效情况，确定奖金计算额度。
3. 奖金计算模式：通过激励计划、奖惩并重等方式进行奖金的计算。
五、奖金发放程序1. 提报奖金申请：员工或者团队可以向上级主管提出奖金申请。
2. 审批奖金申请：上级主管进行奖金申请的审批，并将审批结果通知申请员工或者团队。
3. 奖金发放：根据审批结果，将奖金发放给员工或者团队。
4. 申诉机制：员工或者团队对奖金发放结果有异议的，可以向公司人事部门进行申诉。
六、奖金管理监督1. 生产部奖金管理由公司人事部门负责监督和管理。
2. 生产部负责人有权对奖金管理情况进行监督和检查，并提出改进建议。
3. 公司高层管理人员对奖金管理情况进行定期审查，保证奖金发放的公平和合理性。
七、奖金管理责任1. 生产部经理负责组织和督促员工完成工作，保证生产目标的实现。
2. 公司人事部门负责奖金管理制度的监督和执行。
3. 公司高层管理人员负责对奖金管理制度的定期审查和改进。
八、奖金管理违规处罚1. 对于违反奖金管理制度的人员，公司将依据公司相关规定给予相应处罚。
2. 公司将建立违规追责制度，对违反奖金管理制度的员工进行追究责任。
3. 对虚报奖金等行为，公司将严肃处理，严格追究责任。
九、奖金管理制度的宣传和执行1. 公司将会对奖金管理制度进行宣传，让员工充分了解奖金管理制度的重要性和规定。
年终奖临界点计算公式
年终奖临界点计算公式年终奖的临界点是怎么回事呢？原因是从2018年起，税务总局规定按照下面的方法计算年终奖的个人所得税。
答：个人取得年终奖金应单独按照1个月的工资、薪金所得计算缴纳个人所得税，并按照以下办法计算应缴税额：先将雇员当月取得的全年一次性奖金除以12，按照其商数确定适用税率和速算扣除数计算应纳税额。
如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员的工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应当将全年一次性奖金减除雇员当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额以后的余额，按照上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。
在1个纳税年度以内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
这样就导致了年终奖临界点问题18,000元，除以12得2018.00，对应税率3%，速算扣除数0，税金2018*3%=540元；18,001元，除以12得2018.83，对应税率10%，速算扣除数105，税金2018*10%-105=1,695.10；发2018元比2018元多纳税2018.1元；发2018元比2018元多纳2018.2元；发2018元比2018元多纳2018.25元；发2018元比2018元多纳2018.3元；发2018元比2018元多纳2018.35元；发2018元比2018元多纳2018.45元。
为什么现行个税法规要留下这么一个漏洞呢？个人理解，税总不鼓励单位和个人采用这种巨额年终奖的薪酬方式，故意留下了这么一个让年终奖实际税负高于月薪实际税负的“漏洞”。
此外，还有一个原因：2018年之前，所谓“年终奖”“第十三个月工资”“年底双薪”执行的是“双薪制”计税法。
这个双薪制计税法就是把年终奖当做一个月的收入，而且不扣起征点计算个人所得税。
对于年终奖金额和平时月薪差额不大的人来说，税并不是很重。
但是对于年终奖很高，甚至超过全年月薪之和的人，那么税就很高了。
以2018的年终奖举例，依照双薪制计税法，现在就是税率25%,速算扣除数1,005 ,税金3,495.00。
年终奖发放方案
年终奖发放方案年终奖发放方案1企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。
过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。
一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。
应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。
原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。
因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。
因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。
年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。
也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。
在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。
一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。
我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
年终奖金的分配方案
年终考核及奖金分配方案为正确评价员工年工作态度和工作业绩，激励员工在今年工作中的积极性和创造性，根据公司实际，制定本年度年终奖考核及分配方案。
一、年终考核（一）考核范围：公司全体工作人员（入职3个月以下的员工不参与年终考评）。
（二）组织机构：（1）公司成立考核领导小组，组长，成员由。
（2）考核领导小组为年终考核的决策机构，员工的考核结果由考核领导小组审核确定。
（二）考核办法（1）自我总结及自我考评：参与年终考核的员工，需提供个人07年工作总结，要求要实事求是的总结个人在过去的一年所取得的成绩。
参与年终考核的员工，还需对照人力资源部提供的《年度考核表》从工作态度、能力及贡献等方面进行自我考评。
每位员工必须在1月15日前，完成个人年终总结和自我考评，其考评结果作为领导考评的参考依据。
（2）直接领导考评：员工进行自我考评后，由其部门直接领导对照《年度考核表》，根据员工的日常工作表现对员工的工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行考评打分。
要求部门领导必须实事求是考评本部门员工，考核时要与员工沟通，说出给予考评分数高低的理由。
（3）隔级领导考评：为避免考核的不公正性，直接领导考评后，再由隔级领导对照《年度考核表》考评员工。
（4）考核结果汇总：待按程序完成考评后，将考核成绩反馈于人力资源部进行汇总统计，考核成绩作为年终奖分配的依据。
其中：上级评分占60%，隔级领导评分占40%。
计算式为：上级评分占60%+隔级领导评分占40%=年终考核得分（5）考核领导小组审核：人力资源部对考核成绩进行汇总统计后，由考核领导小组对考核结果进行审核评定。
为避免各部门考核标准不一，造成部门之间考核成绩差距较大，考核领导小组有权平衡各部门员工分数，并作为最终的考核分数。
（6）考核结果跟踪：本月25日前完成年终考评，年终考评成绩在公司例会上公布，对考核成绩低于75分的员工，直接上级应与员工进行面谈沟通，帮助其改进提高。
二、年终奖金的分配（一）分配原则（1）业绩主导原则。
2018年全年一次性奖酬金个人所得税税收筹划温馨提示
2018年全年一次性奖酬金个人所得税税收筹划温馨提示
备注：本表根据《关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税[2018]164号）测算而成，仅供参考。
盲区举例：
在发放2018年全年一次性奖酬金时，某老师年终奖应发36000元，其年终奖应纳税额为1080元，税后实得34920元；若将该老师的年终奖提高至发放盲区38566.67元时，其年终奖应纳税额为3646.67元，税后实得34920元。
由此可见，该老师税前应发金额提高了2566.67元，但是该老师税后实得金额同样是34920元，税前应发金额提高的部分2566.67元全部转化为税负由该老师承担。
鹏城金云科技有限公司、胡前程劳动争议民事二审民事判决书
鹏城金云科技有限公司、胡前程劳动争议民事二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审理法院】广东省深圳市中级人民法院【审结日期】2022.03.01【案件字号】(2021)粤03民终10399号【审理程序】二审【审理法官】彭琛张士光罗巧【审理法官】彭琛张士光罗巧【文书类型】判决书【当事人】鹏城金云科技有限公司;胡前程【当事人】鹏城金云科技有限公司胡前程【当事人-个人】胡前程【当事人-公司】鹏城金云科技有限公司【代理律师/律所】刘冬燕北京市华城律师事务所;徐迎春北京市华城律师事务所;罗欣广东华商律师事务所;邹惠仪广东华商律师事务所【代理律师/律所】刘冬燕北京市华城律师事务所徐迎春北京市华城律师事务所罗欣广东华商律师事务所邹惠仪广东华商律师事务所【代理律师】刘冬燕徐迎春罗欣邹惠仪【代理律所】北京市华城律师事务所广东华商律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】鹏城金云科技有限公司【被告】胡前程【本院观点】根据双方当事人签订的劳动合同附件《薪资福利》的约定，奖金依据上诉人鹏城金云公司相关考核管理办法及薪酬管理办法，结合鹏城金云公司的业绩、部门业绩、个人绩效以及出勤情况等因素计算实际奖金数额后按季度、年度发放。
上诉人鹏城金云公司主张，被上诉人胡前程应当在2019年5月10日之前提交2019个人年度工作绩效计划。
【权责关键词】撤销委托代理合同证明诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】本院经二审审理，原审法院认定事实清楚，本院依法予以认可。
【本院认为】本院认为，根据双方当事人签订的劳动合同附件《薪资福利》的约定，奖金依据上诉人鹏城金云公司相关考核管理办法及薪酬管理办法，结合鹏城金云公司的业绩、部门业绩、个人绩效以及出勤情况等因素计算实际奖金数额后按季度、年度发放。
上诉人与被上诉人确认上诉人鹏城金云公司在2019年发放了2018年的年终奖，其中被上诉人在2018年年终奖为18万元；被上诉人所在团队的成员江xx、柳xx均发放了2019年度年终奖，其中江xx、柳xx的2019年度年终奖18819元均在2019年12月31日发放。