劳动纠纷案例分析

劳动纠纷案例

一、拖欠工资

北京某科技公司被该公司职员以拖欠工资为由诉至法院。在案件审理中，公司称并没有拖欠工资，是职员擅自离职，然而该公司又不能提供相应的证据。6月27日上午，记者从北京市第一中级人民法院获悉，法院终审判决公司支付拖欠的两月工资10500元（税后）及各项经济补偿金6825元。

周女士是某科技公司的地区销售经理，2005年12月，她和公司签订了《入职通知》，双方约定，周女士任深圳区域销售经理，试用期3个月，试用期工资为每月4200元。试用期届满后，周女士仍在该公司工作，月工资不变。周女士向法院诉称，自2006年4月1日起至2006年6月15日，公司就不再向其支付工资，在此情况下周女士被迫解除合同并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。因在仲裁委没有得到中意的结果，周女士又将公司起诉至法院，请求法院判令公司向其支付2006年4月1日至2006年6月15日的工资10500元及经济补偿金2625元，支付解除劳动合同的经济补偿金4200元，并支付损失4200元。

在案件审理过程中，公司辩称，周女士在2005年4月11日至6月15日期间擅自离职，公司已向其支付了2006年3月的工资，并不拖欠其工资。因周女士系深圳区域销售经理，故单位未对其做严格的考勤治理，但其必须每周五与单位联系汇报工作。

然而，公司并未向法院提交双方曾就此工作方式进行协商的证据，也未能提交充分证据证明周女士自2006年4月11日后一直以后公司上班。

法院认为，周女士与公司签订的《入职通知》，未违反法律规定，应属有效，双方均应严格履行各自的义务。

依照相关司法解释，劳动者的考勤与工资标准应当由用人单位负举证责任，该公司主张周女士自2006年4月11日后就未到公司上班，未向法院提交充分证据予以证明，故法院认可周女士一直工作至2006年6月15日。

周女士以公司未按时向其支付2006年4月至6月15日期间的工资为由，提出辞职，符合《中华人民共和国劳动法》有关用人单位延付工资，劳动者能够提早解除劳动合同的规定。其要求公司向其支付上述期间的工资、经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金于法有据，法院应予支持。

二、销售总监不称职公司拒发工资败诉

年过五旬的沈先生，被上海某电子科技公司聘为公司副总经理和销售总监，可他在工作的39天里，没有为公司做成一笔生意而被炒鱿鱼后，却为工资与单位“叫板”。近日，上海静安区人民法院作出一审判决，由该电子科技公司支付沈先生工资21797元。

2005 年5月16日，年龄50开外的沈先生与上海某电子科技公司签订了劳动合同和附件，约定“合同期限为2005年5月16日至2010年5月15日；沈某担任公司副总经理和销售总监一职，月差不多工资为税后1.1万元，每月通信津贴1000元，奖金按照季度和年度考核结果发放。”同年6月27日，公司觉得沈某无法胜任该职务，书面通知其调动岗位。沈某最后工作至7月29日，期间累

计出勤天数为39天。同年8月22日，沈某以该公司欠付工资和通信津贴，向区劳动仲裁委申请仲裁，该会于10月21日裁决由公司支付拖欠工资21797元。

11月7日，对裁决不服的电子科技公司起诉到法院称，沈某应聘时采纳欺诈和夸大吹嘘工作能力，致使双方在显失公平的情况下签订了劳动合同。沈某在工作期间，经常旷工，更没有为公司做成一笔业务，实际上未履行劳动合同。按照多劳多得的原则，沈某不能获得约定的工资，公司仅同意支付沈某两个月生活费1400元。

法庭上，沈某认为双方在订立劳动合同时对工资待遇等进行了约定，要求该电子科技公司按仲裁裁决的数额支付。

法院认为，该电子科技公司作为用人单位，应当按照合同的约定及劳动法的相关规定，及时、足额地向沈某发放劳动酬劳。为此，公司应支付沈某从2005年5月 16日至7月29日的39天税后工资21797元（包括差不多工资和通信津贴）。至于该电子科技公司声称沈某在工作期间未完成一笔业务，不应获得约定酬劳的诉称，法院

认为，双方约定差不多工资和通信津贴系每月固定发放，并非依据考核业绩来发放。那么，该电子科技公司以沈先生未完成业务量，擅自更改原先约定好的劳动酬劳显属不当。

三、职员因"表现差"被扣千元状告公司索赔胜诉

上海一规划设计公司的黄先生因总经理一句“工作表现差”，就被扣掉1000元奖金。在对此进行质疑，并要求补发奖金遭拒后，黄先生将公司告上法庭。日前，黄浦区人民法院作出判决，公司并无有效证据证明黄先生“工作表现差”，因此应支付原告黄先生1000元奖金。

原告黄先生称，原告与公司于2005年10月签订为期两年的劳动合同，约定其月差不多工资1200元、岗位效益补贴7800元、治理奖金1000余元。在工作期间，原告敬业负责，受到公司确信。但就在2006年8月，总经理突然表示对黄先生的工作不满，当月就扣除了他的治理奖金。工作表现不能简单地由上级讲讲就算！黄先生向总经理提出了质疑，可总经理却态度强硬，表示假如不能同意就不要上班了。在协商不成的情况下，黄先生将公司起诉到法院。

被告公司却称，当初与黄先生签的劳动合同中明确约定，黄先生的差不多工资、岗位效益补贴依公司的经济效益、本人工作表现与贡献进行调整，另外经考核后可获得月治理奖金。2006年8月，由于黄先生工作态度差，项目没有做好，给公司造成了损失，公司才扣发了他当月的治理奖。不料发放工资的第二天，也确实是8月12日，黄先生就不再到公司上班。但法庭上，公司却未提供黄先生工作表现差、考核不合格的有效证据。

审理中，双方还就黄先生是被公司解聘的依旧自行离职的产生了争议。黄先生认为，公司解雇应提早30天作出书面通知，现在仅凭总经理一句话就将他解聘了，公司要支付替代通知金和补偿金。公司则坚持是黄先生自行离职的。但双方均没有证据证明自己的主张。

依据《劳动法》的相关规定，法院作出判决，公司未提供黄先生考核不合格的证据，故黄先生要求补偿1000元治理奖的要求应予支持；公司支付黄先生相当于一个月工资的经济补偿金10761.50元、2006年8月1日至11日的工资3913元。由于双方对在劳动合