关键绩效指标(KPI)考核法应用浅析
Kpi绩效考核方法
KPI绩效考核方法引言在现代管理中，KPI（关键绩效指标）被广泛应用于组织的绩效管理和考核体系中。
KPI绩效考核方法是一种有效的管理工具，可以帮助组织衡量员工、团队和组织的绩效，并与组织的战略目标相对应。
本文将介绍KPI绩效考核方法的基本概念、步骤和实施过程。
通过了解KPI绩效考核方法，组织可以更好地管理和优化绩效，实现组织目标。
一、KPI绩效考核方法的基本概念1.1 KPI的定义KPI是关键绩效指标（Key Performance Indicator）的缩写，它是一种量化的衡量标准，用于评估员工、团队和组织的绩效。
KPI一般与组织的战略目标相关联，通过衡量KPI的达成情况，可以评估绩效的好坏。
1.2 KPI的特点KPI具有以下几个特点： - 明确性：KPI应该明确、具体、可衡量，能够清晰地描述需要达成的目标。
- 相关性：KPI应该与组织的战略目标紧密关联，能够反映员工、团队或组织对于实现战略目标的贡献。
- 可操作性：KPI的设定应该能够被员工理解、接受和操作，并且能够通过员工行为的改变来影响绩效结果。
二、KPI绩效考核方法的步骤2.1 确定战略目标KPI的设定应该起始于组织的战略目标。
在确定KPI之前，组织需要明确自己的战略目标并将其细化为具体的子目标。
只有明确了战略目标，才能确定衡量这些目标的关键绩效指标。
2.2 选择关键绩效指标选择关键绩效指标是KPI绩效考核方法的核心步骤。
在选择KPI时，应该考虑以下几个因素： - 重要性：选择对实现战略目标至关重要的绩效指标。
- 可衡量性：选择能够通过具体数据来进行量化衡量的指标。
- 可操作性：选择能够通过员工日常行为改变来影响的指标。
- 相对性：选择能够相互比较和评估的指标。
2.3 设定目标和指标在确定了关键绩效指标之后，组织需要设定具体的绩效目标和指标。
绩效目标应该具体、可衡量，并且能够被员工理解和接受。
绩效指标应该能够明确地反映绩效目标的达成情况，并且能够通过具体数据来进行测量和评估。
KPI关键绩效指标在企业的实践和应用
KPI关键绩效指标在企业的实践和应用KPI（关键绩效指标）是指为了衡量企业绩效而设定的重要指标。
在企业中，KPI的实践和应用非常重要，它可以帮助企业监测和评估业绩，指导决策并实现业务目标。
以下是KPI在企业实践和应用方面的一些案例和实例。
1.销售部门的KPI：销售业绩是企业的关键业务指标之一，因此销售部门通常会有一系列的KPI来衡量其绩效。
这些KPI可能包括销售额、销售增长率、客户满意度、市场份额等。
通过监测这些KPI，企业可以了解销售团队的表现，并及时采取行动来改进销售绩效。
2.生产部门的KPI：生产部门通常会关注诸如产量、质量、工作效率和交货时间等指标。
通过设定KPI并监测其实际表现，企业可以识别生产过程中的瓶颈和问题，并采取相应措施来提高效率和质量。
3.客户服务的KPI：客户服务对于企业的成功至关重要。
企业可以通过跟踪客户满意度、投诉率、客户忠诚度等KPI来评估客户服务质量。
通过及时了解客户的反馈和需求，企业可以改进服务水平，提高客户忠诚度和满意度。
4.人力资源的KPI：人力资源部门负责招聘、培训和员工发展等活动。
企业可以设置一系列与人力资源管理相关的KPI来衡量人力资源部门的绩效。
这些KPI可能包括员工流失率、员工满意度、员工培训率等指标。
通过合理设置和监测这些KPI，企业可以评估人力资源部门的绩效并进行员工管理的改进。
5.财务部门的KPI：财务部门通常需要关注企业的利润、现金流、资产回报率等指标。
通过设定和监测这些财务KPI，企业可以了解财务状况，并做出相应的财务决策和规划。
此外，企业还可以根据具体情况和目标设定其他适合自身的KPI。
不过，无论是哪个领域的KPI，企业在设置和应用时应注意以下几点：1.与业务目标对应：KPI应该与企业的业务目标紧密相关，能够反映企业的核心绩效。
2.可量化和可测量：KPI应该能够被定量评估和衡量，以提供明确的指标和结果。
3.可设置合理目标：KPI的目标设定应该合理和可实现，以激励员工并推动业务发展。
如何运用KPI考核法
如何运用关键业绩指标KPI考核法这一年里，关键绩效指标(KPI) 似乎成了绩效考核中僵化腐朽的代名词,索尼的衰落、NOKIA 的坍塌,总有人来拿绩效主义说事，KPI 就躺枪了，一夜之间,它似乎到了“各路英雄，人人得而诛之”的地步。
其实,问题的本身不在KPI ，是很多人要么根本就没有找到Key Performance Indicator 的那个Key ，要么机械地把指标当成了目标，最终导致对KPI 考核理解不透使企业经营受挫。
关键绩效指标（KPI) 的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理,即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80% 的工作任务是由20% 的关键行为完成的,抓住那20％，就抓住了关键。
二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。
于是,所谓的绩效考核，一定要将考核重心放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。
KPA(Key Process Area ) 意为关键过程领域，这些关键过程领域指出了企业需要集中力量改进和解决问题的过程，及为了要达到某种能力成熟度等级所需要解决的具体问题。
每个KPA 都明确地列出一个或多个目标,并且指明了一组相关联的关键实践。
实施这些关键实践就能实现这个关键过程领域的目标，从而达到增加过程能力的效果。
从人力资源管理角度看，KPA 意为关键绩效行动，可以简单叫做关键行为指标，当一件任务暂时没有找到可衡量的KPI 或一时难以被量化，就可以对完成任务关键的几个分解动作进行要求，形成多个目标，对多个目标进行检查，从而达到考量的结果。
KPA 是做好周计划和日计划的常用工具,通过KPA 的检查考量统计，可以将一个任务的KPI 梳理出来.关键绩效指标(KPI）考核法的关键程序如下图所示.1。
确定使命、愿景和战略首先要弄清楚整个公司的长远目标是什么，即使命、愿景和战略.（1）企业的使命（Why）即一个企业的核心目标，说明了企业存在的意义；(2)企业的愿景（What）描绘了一个有关未来的蓝图，指明企业在未来五年乃至十年应该成为什么样;（3）战略（How）则是为了达到预期的效果,应该采取的与众不同的措施和行动.对于如何确定使命、愿景和战略，我们会在后续战略绩效体系设计的章节中进行具体描述。
关键绩效考核法
关键绩效考核法关键绩效考核法篇一：KPi关键绩效指标法关键绩效指标法(KeyPerformanceindicator，KPi)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律（即8020定律）的有效结合。
关键指标必须符合SmaRT原则：具体性（Specific）、衡量性(measurable)、可达性(attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录展开编辑本段简介KPi绩效管理1.KeyPerformanceindicators关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。
它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。
KPi法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
2.KPi(KeyPerformanceindicator,关键绩效指标)企业关键业绩指标(KPi：KeyPerformanceindicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
浅析石油销售企业关键绩效指标法的应用
浅析 石油销 售 企公 司 企管 法 规 处 ２ ３ ０ ０ ６ １
摘要 ： 绩 效考 核是 人 力资 源 管理 的重 点 。如 何 有 效 实施 绩 效 考核 ， 将 公 司的 整体 战略 转化 成 员工 可执 行 的 日常 工作， 是 石 油销 售 企 业管 理者 面临 的重要 课 题 。 文章 介 绍 了石 油销 售 企 Ｊ ， Ｅ Ｋ Ｐ Ｉ体 系， 并 以华 东地 区一 国有 石油 销 售 企业 为研 究对 象， 对 现 状 进 行 了深 入 分 析 ， 指 出 了绩 效 管 理 存 在 的 问 题 ， 提 出 了实 施 Ｋ Ｐ Ｉ项 目的 主 要 途 径 ， 对 改进 石 油销 售 企 业绩 效 管理 具有 现 实意 义。 关键 词 ： 关 键 绩 效 指 标 法 ； 石 油 销 售 企 业 ； 应 用
三 石油销售企业绩效考核面临的管理难题
Ａ公司 是某 中央 直属 的石 油企业 在 皖的省 级分 公 司 ， 该 公 司 的年 度绩 效考核 运行情 况如 下 ： 每年年初 ， 人 事 处 以上 级 公 司 与本 公 司 总经 理 签 订 的 年 度 业 绩 合 同书 及 公司 年度 重 要 工 作为 依据 ， 制 定 总 经理 与 二 次分 销 公 司经 理签 订 的 年度 业 绩合 同书 ， 并与 年 初 工作 会 上 正 式签 订 ， 将 指 标传 递 至二 级 分 销公 司 。二 级 分销 公 司再 将 指 标任 务层 层传 递 至基层 单位 、员 工 ， 实 现指 标 的层层 传递 ， 全 员覆 盖 。每 月 ， 人 事 处 根据 已制 定 的 考 核评 价 表 ， 考 核评 价 表分 两 部 分 ， 一部 分 是ＫＰＩ 指标 完成情 况 ； 一 部分 是定 性评 价 指 标 的评 价 打 分 。对 于 ＫＰＩ 指 标完 成 情 况 ， 人事 处 直 接 从 财 务 处取 数 ； 对 于定 性评 价 指标 的评 价打 分 （ 关 注时 效性 、质 量 、效 率 ） ， 由 人事 处将 具 体 考评 表 发 给各 考 评 人 ， 由考 评 人 根 据 具 体 的考 评 标 准 ， 进 行 客观 、公 正 的 分 档 打 分 ， 最终 由 人 事 处 完成 月 度考 核 评价 的汇总 、公示 ， 并进 行 月度 考 核兑 现。 在 近年 来 的绩 效考 核 实践 中， 发现存 在 以 下管理 难题 ， 一 定 程 度 上 制 约 了绩 效 考 核 机 制 的 有 效 运 行 。 （ 一） 考核 指 标 体系 仍 不 完善 。职 能 管理 处 室 的 绩效 考 核 难 以量 化 或量 化后 难 以开 展 实质 评 价 ， 这 是绩 效 考 核普遍 存 在 的一 个难 题 。 由于石 油企 业受 传统 机制 及管 理思 维方 式 的 影响， 很 难 对管 理 处 室的 日常管 理 工作 提 炼 出精 准 、科 学 的 绩 效考 核指 标 ； 即使提 炼 出相对 合理 、科 学 的考核 指标 ， 接 下
KPI关键指标考核法
KPI关键指标考核法KPI（关键绩效指标）是衡量一个组织、团队或个人绩效的重要指标。
通过设定和监控KPI，可以帮助管理者了解业绩情况，更好地分析问题并采取相应的措施。
KPI的选择和设定是组织管理中非常重要的一项工作，合理的KPI可以激励员工，并有助于实现组织目标。
在选择KPI时，我们可以采取KPI关键指标考核法。
这种方法通过明确组织的战略目标，识别关键业务过程，并针对每个业务过程选择合适的指标来衡量绩效。
下面将介绍KPI关键指标考核法的步骤和要点。
第一步：明确战略目标首先，管理者需要明确组织的战略目标。
这包括明确组织的愿景、使命和价值观，并制定具体的战略目标。
这些目标可以包括市场份额增加、销售额提升、客户满意度提高等，需要根据组织的具体情况来确定。
第二步：识别关键业务过程在明确战略目标之后，管理者需要识别组织的关键业务过程。
这些过程是实现战略目标的关键环节，需要明确哪些环节对组织绩效影响最大。
例如，在零售企业中，关键业务过程可能包括采购、库存管理、销售等。
第三步：选择关键指标在识别关键业务过程之后，管理者需要选择合适的关键指标来衡量业绩。
这些指标需要具备可度量性、可比性和可操作性。
可度量性指的是指标可以通过具体数据进行量化衡量；可比性指的是指标可以与其他时间段或其他组织进行比较；可操作性指的是指标可以通过实际行动进行改善。
根据具体业务过程的情况，选择合适的指标进行监测。
第四步：设定目标设定合理的目标是衡量KPI的重要步骤。
目标应该具备可量化、具体和可实现的特点。
目标的设定需要考虑当前的业务状况、市场竞争情况以及组织的能力。
管理者可以参考过去的数据和行业标准来设定目标，并与员工进行沟通和协商。
第五步：监控和反馈设定了KPI后，管理者需要监控和反馈绩效情况。
通过定期收集和分析数据，可以了解KPI的达成情况，并及时采取措施进行调整和改进。
监控和反馈过程需要及时、准确，同时也需要与员工进行有效的沟通和交流，促进绩效的提升。
关键绩效指标法KPI
作用
1
对企业目标的实现进行衡量
通过分析KPI，能更好地了解业务目标和战略是否得到有效实施。
2
帮助企业及时发现问题
利用KPI的分析结果，能够快速识别并及时解决业务中的问题。
3
实现持续改进
通过制定和监测KPI，可以不断地改进业务过程，最终实现业务绩效的持续提升。
分类
行业分类
根据所在行业进行绩效指标的 分类，例如财务、生产、客户 等。
时间分类
根据绩效指标的时间维度进行 分类，例如谁、何时、何地、 什么原因等。
管理分类
根据绩效指标所属的管理范畴 进行分类，例如战略、组织、 流程等。
设定原则
1
与企业战略目标保持一致
KPI需要根据企业整体战略目标来设定，保持与战略目标的一致性。
2
量化和可度量性原则
KPI需要可以量化或可计算，便于后续统计和通过数据分析得到实际结果。
4.监测和反馈
确保对关键绩效指标进行监测、控制和持续反馈。 并及时调整和改进制定的指标体系。
评估和监测
监测业务绩效
关键绩效指标的监测应基于业务的实际情况， 每个周期都应建立具体且可操作的测量方法。
及时反馈
对关键绩效指标的诊断结果应及时被反馈到业 务操作环节，实现及时和具体的行动建议。
持续优化改进
通过持续监测和分析数据，不断深挖业务问题 和机会ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ进行相关的优化和改进。
关键绩效指标法KPI
关键绩效指标法KPI可以帮助企业识别、量化和监测关键业务绩效以及对业务 绩效进行分析和改进。本次分享将详细介绍KPI的定义、作用和制定流程。
定义
1 关键绩效指标(KPI)是什么？
KPI是用于度量组织业务绩效、分析组织现状 和改进业务过程的指标。
浅谈企业绩效管理中KPI的应用
浅谈企业绩效管理中KPI的应用企业绩效管理是企业管理的重要方向之一，其中的KPK关键绩册g标）更是管理者通过数据对企业运营进行定量分析和管理的重要工具。
本文将从何为KPI、KPl的分类、KPI的应用等角度,探讨企业绩效管理中KPI的应用。
一、何为KPl关键绩效指标（KPl）是指为了实现战略目标、激励员工、推动业务增长等目的，直接或间接反映业务战略目标实现进度或结果的数据或运营指标。
KPI通常是与企业的战略目标和计划紧密相关的，它可以量化战略目标，使企业可以通过数据进行管理和分析，从而取得更好的业绩。
二、KPl的分类L战略KPI战略KPI是为了评估企业综合战略目标的实际执行进度和成果。
这些KPI通常与企业的愿景和长期目标紧密相关，并涉及业务增长、市场份额和利润等方面的度量。
2.财务KPI财务KPl主要关注企业的财务状况。
这些指标可以包括企业收入、收益、现金流量、资本支出和财务杠杆等方面的数据。
3.客户KPI客户KPl关注客户满意度、留存率、维修率等方面，帮助企业衡量其在客户心中的形象，以及企业在满足客户需求方面做得如何。
4.过程KPI过程KPI关注企业内部有效执行各项业务流程的情况。
这些指标可以包括生产效率、流程时间和客户服务响应时间等。
三、KPl在企业绩效管理中的应用1.提高绩效企业可以通过设置KPl来确保员工和业务部门关注核心业务目标。
借助KPI,企业可以让员工和管理者清晰地了解到需要达成的目标，同时加大动力，提高绩效。
2.协同作用KPl可以针对企业不同的职能部门、不同的业务流程和不同的组织层次来设定，使得各个职能部门能够协同合作，形成强大的工作力量。
3,沟通与反馈KPl可以促进组织内部的沟通与反馈。
通过定期的绩效评估和数据反馈，员工和管理者能够更好地了解业务目标是否已经达到或者超出预期，从而指导下一阶段的工作计划和方向。
4.决策参考最后，KPI还可以为企业的决策提供参考。
通过对KPI的调研和分析，企业和管理人员可以更准确地预测未来趋势，从而制定更合理的业务策略、方案和计划。
五大绩效管理工具应用方法总结
五大绩效管理工具应用方法总结绩效管理工具是企业管理中的重要工具，通过对员工绩效的测评和激励来提高企业的整体绩效。
现代企业中常用的五大绩效管理工具包括KPI（关键绩效指标）、360度反馈、绩效考核表、OKR（目标与关键成果）和绩效奖金。
本文将从使用方法、优缺点和适用场景三个方面进行绩效管理工具的总结。
一、KPI（关键绩效指标）KPI是一种用来衡量公司和员工绩效的工具，通过设定关键绩效指标，以量化的方式来评估员工的绩效表现。
企业可以通过KPI来监控业务目标的实现情况，提高整体绩效。
1.使用方法：（1）设定明确的指标：企业需要设定明确的KPI指标，要求每个员工都有明确的KPI指标和目标。
（2）定期评估和调整：定期对KPI指标进行评估和调整，及时发现和解决问题。
（3）与员工协商：与员工协商确定KPI指标，激励员工积极性，形成共识。
2.优缺点：（1）优点：KPI是一种量化的指标，可以客观地反映员工的绩效表现，有利于激励员工和提高整体绩效。
（2）缺点：KPI指标设定不合理会导致员工产生压力和不公平感，因此需要谨慎对待。
3.适用场景：KPI适用于对员工业绩有直接影响的部门，如销售部门和生产部门等，可以有效衡量员工的绩效。
二、360度反馈360度反馈是通过向员工的上级、下级、同事和客户等多个方面收集反馈信息，全面评估员工的绩效水平，促进员工提高和发展。
1.使用方法：（1）收集全面反馈：向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集反馈信息，形成全面的评价。
（2）建立信任和保密：确保反馈信息的真实性和保密性，建立员工对360度反馈的信任。
（3）制定改进计划：根据360度反馈结果，制定个性化的改进计划，帮助员工提高绩效水平。
2.优缺点：（1）优点：360度反馈能够全面客观地评价员工的表现，帮助员工了解自己的不足和发展方向。
（2）缺点：360度反馈需要投入大量的时间和资源，且反馈信息的真实性无法完全保证。
3.适用场景：360度反馈适用于对员工全面发展和提高有要求的部门，如研发部门和管理层等。
关键绩效指标在企业绩效管理中的应用
关键绩效指标在企业绩效管理中的应用企业绩效管理是企业管理中重要的一环。
它可以帮助企业更好地了解并管理自己的绩效情况，从而更好地实现企业的目标和发展。
而在企业绩效管理中，关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）的应用则具有非常重要的作用。
本文将从何为关键绩效指标、关键绩效指标在企业绩效管理中的应用等方面进行探讨。
一、何为关键绩效指标关键绩效指标是一种用于衡量企业运营绩效或某项业务活动的技术。
它可以帮助企业及其管理层更好地了解企业绩效的状况，并及时采取相应的措施来优化企业绩效，最终实现企业目标。
关键绩效指标可以用于衡量许多方面的企业绩效，如财务、客户、内部业务流程等各个方面。
二、在企业绩效管理中，如何选取和应用关键绩效指标十分重要。
以下就是一些关键绩效指标在企业绩效管理中的应用案例：1. 财务绩效在财务绩效方面，企业可以选取一些财务指标来进行衡量。
例如，企业可以使用现金流量表、利润表、资产负债表等来衡量财务绩效。
其中，利润表可以用于了解企业的销售收入、成本和利润等情况。
资产负债表则可以帮助企业更好地管理其资产负债情况，从而更好地规划企业未来的投资计划。
2. 客户绩效在客户绩效方面，企业可以通过一些指标来衡量客户的满意度和忠诚度。
例如，企业可以通过客户满意度调查来了解客户对于企业产品或服务的评价情况。
此外，企业还可以通过客户回馈信息、客户投诉率、客户流失率等指标来反映客户绩效情况。
通过对这些指标的评估，企业可以及时了解客户需求，针对性地改进产品或服务，并不断提高客户满意度。
3. 内部业务流程在内部业务流程方面，企业可以通过一系列流程指标来衡量业务效率。
例如，对于某个业务流程，企业可以衡量该流程的耗时、成本和错误率等指标，从而找到改进流程的方向。
此外，企业还可以设定一些标准指标，以便更好地衡量业务效果。
例如，对于制造企业的生产线，可以制定良品率、维修时间等标准指标；而对于服务企业，可以制定服务质量评估、申诉率等标准指标。
关键绩效指标法的应用案例
关键绩效指标法的应用案例关键绩效指标（Key Performance Indicator，简称KPI）法是一种管理方法，通过制定衡量企业、部门或个人绩效的重要性指标，以便对其绩效进行有效地监测、度量和管理。
在企业管理过程中，KPI法的应用非常广泛，它可以用于衡量企业的财务、客户、内部流程、学习和发展等各方面的绩效。
本文将以某金融企业的KPI应用案例作为例子，介绍KPI法的应用过程和方法。
某金融企业以发行信用卡为主营业务，为了提高业务的绩效，需要制定一套完善的KPI体系，以便对业务绩效进行有效地监测和度量。
该企业的KPI体系主要包括以下几个方面：一、客户服务质量在客户服务质量方面，该企业制定了以下KPI：1.客户投诉率：客户每个季度的投诉率不能超过0.2%。
2.电话接听率：客服部门的电话接听率要保持在95%以上。
3.办卡效率：企业要确保信用卡办卡时效不超过48小时。
4.客户满意度：每年至少进行一次客户满意度调查，调查结果要达到85%以上。
二、业务发展指标在业务发展指标方面，该企业制定了以下KPI：1.信用卡销售额：每月信用卡销售额要达到200万以上。
2.信用卡激活率：每月信用卡激活率要达到70%以上。
3.业务增长率：每年业务增长率要达到20%以上。
4.市场占有率：企业要提高自身市场占有率，每年至少提升1个百分点。
三、风险管理指标在风险管理指标方面，该企业制定了以下KPI：1.坏账率：每月坏账率不能超过1%。
2.客户拒绝率：每月客户拒绝率不能超过5%。
3.欺诈率：每年欺诈率要控制在0.2%以内。
4.违规指标：每年不允许出现违规情况发生。
以上是该金融企业制定的一些KPI指标，这些指标涵盖了客户服务质量、业务发展指标和风险管理指标等多个方面。
制定KPI指标的关键在于，它要符合企业的战略目标和经营理念，并且能够量化，便于监测和度量。
在KPI的执行中，该企业采用了以下方法：一、建立KPI指标库企业建立KPI指标库，包括所有的KPI指标、指标解释和数据来源等，方便所有员工查阅。
关键绩效指标法 目标管理法
关键绩效指标法目标管理法在现代管理中，关键绩效指标法和目标管理法是两种经常被企业采用的管理方法，它们对于促进企业的发展和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将针对这两种管理方法展开说明，并分析它们在实际应用中的特点和优势。
一、关键绩效指标法1.概念关键绩效指标法（Key Performance Indicator，KPI）是一种用于度量和评价组织绩效的管理工具，它通过识别和设定关键绩效指标来帮助组织实现其战略目标。
这些指标通常代表着组织在关键领域的绩效，例如销售额、市场份额、客户满意度、生产效率等。
2.特点（1）具体性：KPI是具体的、可度量的绩效指标，可以帮助管理者更清晰地了解组织的绩效状态。
（2）导向性：KPI能够有效地引导组织的战略与目标，帮助组织实现长期的增长和成功。
（3）持续性：KPI需要持续监测和更新，以确保其反映最新的业务状况，帮助组织及时调整策略和资源分配。
3.应用优势（1）管理者可以通过KPI更清晰地了解组织的绩效表现，及时发现问题并做出调整。
（2）KPI能够帮助组织建立有效的激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
（3）KPI可以帮助组织更有效地管理资源，提高生产效率和业务运营效率。
二、目标管理法1.概念目标管理法是一种管理方法，通过设定明确的目标和标准来指导组织的工作和决策，以实现组织的战略目标。
目标管理法强调设定具体、可衡量和实现的目标，并且要求员工积极参与制定和达成这些目标。
2.特点（1）明确性：目标管理法要求目标的设定必须明确，包括具体的数值和时间限制，以便进行有效的监测和评估。
（2）责任制：目标管理法强调员工对目标的责任，要求他们积极参与目标设定、执行和评估。
（3）绩效考核：目标管理法将员工的绩效直接与目标的达成情况联系起来，通过绩效考核来激励员工的积极工作。
3.应用优势（1）目标管理法可以帮助组织建立清晰的工作重点和方向，促使组织更加专注和高效地运作。
（2）激励员工。
关键绩效指标法(KPI)在高校辅导员绩效管理应用性分析
第 ２期
科 技
与 管 理
Ｖ０Ｉ１ Ｎ０． ．３ ２ Ｍａ ． ０１１ ｒ ．２
２ １ ０ １年 ３ 月
ห้องสมุดไป่ตู้
Ｓｃｅｎ ｅ— ｉ ｃ Ｔｅｃ ｎ ｏｇ ｄ ｈ ｏｌ ｙ ａｎ Ｍａｎ ｅｍｅｎ ａｇ ｔ
文 章 编 号 ：０ ８ ７ ３ （ ０ １ ０ — １ １ ０ １ ０ — １ ３ ２ １ ）２ ０ ３ — ４
织绩效相融合 ，将员工绩效 提升到战略管理 层面 ， 这
分 ； 织管 理者 和员 工共 同参 与 ， 断 沟通 ， 组 不 管理 者 帮助 员工 消除工作 过程 中的障碍 ， 提供 必要 的支持 、
指导 ， 员工一 起完成 绩效 目标 ， 而实 现组织 的战 通 从
ｔｅ ｒ ｔ ａ ｎ ｌｓｓｍｅｈ ｄ， ｎ ｈ ｏ ｌ ｏ ｌ ｒ ｕ ｄ ｐ ａ ｔ ａ ｐ ｌｃ ｔ ｎ ｐ ｏ ｉｅ ａ ｓ ｌｄ ｐ ａｆｒ ａ ｉ ｎ ａｕ ． ｈ ｏｅｉ ｌａ ａｙ ｉ ｔ ｏ ａ ｄ ｔ ｅｔ ｏｓｆｒａｌ ｏ ｎ ｒ ｃｉ ｌａ ｐｉａ ｉ ｒ ｖｄ ｏｉ ｌｔ ｍ ｂ ｓｓａ ｄ ｖ ｌｅ ｃ — ｃ ｏ ｏ
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第八章 关键绩效指标(KPI)及其应用 《绩效管理》PPT课件
助于推动组织战略的实施
略关系不大
4
8.2 KPI的分层分类特征
KPI指标在不同的层级和类别，具备的意义是完全不同的， 应当根据组织层级，业务类别不同，设计相对应的KPI指 标。
组织层级
总公司层级
分公司层级
基层一线层级
业务类别
经营领导 职能管理
市场营销
生产制造
研究开发
5
某公司战略KPI指标体系
人员
• 通过提取公司成功的关键因 素，并利用目标管理的方法，
不断分解和传导到基层单位，
从而确保公司战略目标实现
的一种绩效管理方法，建立
对组织所做贡献的评价依 起能够将企业战略转化为内
据，实现对组织重点活动 及其核心效果的直接控制 和衡量，是一种指标体系。
部管理过程和活动的体系， 以不断增强企业核心竞争力 和可持续发展的动力，是一 种融合过程与结果的管理体
第8章 关键绩效指标（KPI）及其应用
“一个组织可能有千百个目标，但是只有其中少数的 几个能让员工把注意力集中在那些为组织创造最大价 值的几个关键活动中，它们能够向员工传递组织使命 和组织关注的方面，并且引起员工的注意。”
——Wayne Erickson
0
8.1.1 KPI的含义
狭义理解
广义理解
• 通过对组织及个体关键绩 效指标的设立，在层层分 解量化的基础上，建立 KPI 体 系 ， 从而获得 个体
8
8.3.2 KPI指标体系确立的体系流程
• 根据企业战略找到企业关键业务领域的KPI 总体性战略指标分 • 根据企业级KPI建立部门级别KPI
解
• 根据组织KPI明确个人应当完成的关键性职责和任务 • 审核关键职责和任务，以确定是否为KPI，以及是否可以用于实际的绩效管理中
关键绩效指标法(KPI)
关键绩效指标法（KPI）关键绩效指标(Key PerformanceIndicator,KPI,关键绩效指标)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是组织绩效管理的基础。
KPI 可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础, 明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系, 是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 是绩效方案的重要组成部分。
一关键绩效指标法（KPI）进展背景(一)成本业绩评价时期(19世纪初至20世纪初)这一时期包括三个阶段: 简洁成本业绩评价阶段;较简单成本业绩评价阶段;标准成本业绩评价阶段。
(二)财务业绩评价时期(约20世纪初至20世纪90年月)这一时期包括三个阶段: 以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段;以投资酬劳率为中心的财务业绩评价阶段;以财务指标为主的业绩评价阶段。
(三)业绩评价指标体系创新时期(20世纪90年月至今)这一时期的进展背景为:核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素打算的;那些影响企业战略经营胜利的重要因素在业绩评价;指标体系中得到了充分的体现,非财务指标日益显得重要;综合平衡计分卡二关键绩效指标法（KPI）的重要性第一,作为组织战略目标的分解,KPI的制定有力地推动了组织战略在各单位各部门得以执行。
其次,KPI使上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清楚的共识,确保各层各类人员努力方向的全都性。
第三,KPI为绩效管理供应了客观、可衡量的基础。
第四,作为关键经营活动的绩效反映,KPI关心各职位员工集中精力处理对组织战略有最大驱动力的方面。
第五,通过定期计算和回顾KPI执行结果,管理人员清楚了解经营领域的关键指标参数, 并准时诊断存在的问题,实行行动予以改进。
三理论基础(一)假设前提假定人们会实行一切乐观的行动努力达到事先确定的目标,假定人们不会主动实行行动以实现目标,假定人们不清晰应实行什么行动来实现目标,假定制定与实施战略与一般员工无关。
关键绩效指标(KPI)考核法
在竞争激烈的商业环境中，我们需要使用关键绩效指标(KPI)考核法，以确保 业务目标的实现和团队的成功。
什么是关键绩效指标(KPI)考核法？
1 KPI定义
2 意义
3 分类
关键绩效指标(KPI)是衡量 组织、团队或个人达成预 定目标的定量指标。
它们可以衡量绩效和成功， 并关注实现目标的核心因 素。
寻找依据
2
找到量化指标和数据来源，衡量绩效的
大小和方向。
3
确定标准
通过比较和标杆分析，确定KPI与关键成
设立目标
4
功因素的联系。
根据数据和实际情况，设立KPI的目标和 贡献。
关键绩效指标的测量方法与技巧
精确测量
数据质量至关重要，必须保证数据来源有效和准 确。
实时更新
数据必须及时更新，以帮助业务决策。
关键绩效指标考核的挑战与应对
挑战
数据收集和处理的工作量大，需要较高的技术和专 业知识。
如何与员工沟通、反馈和培训，以提高绩效和达成 目标。
应对
建立流程和规范，提高数据收集和处理的效率和准 确性。
发现员工的优点和不足之处，培养优秀绩效的习惯 和思维。
常用的KPI分为结果型、 行为型和过程型。Leabharlann 关键绩效指标的作用和重要性
指导决策
KPI可以发现业务绩效的不足之 处，并确定改进方向。
激励员工
追踪进展
KPI可以帮助员工了解卓越表现 的标准，激励他们达到更高目标。
KPI可以跟踪绩效进度，并确定 绩效是否前进方向。
如何制定具体的关键绩效指标
1
确定目标
从业务目标出发，确定KPI的方向和目标。
可比对
浅谈KPI在企业绩效管理的应用
浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤ 企业绩效考核体系的构建是⼀项长期的⼯作，企业每个时期⼯作重点不同，考核⽅案也应随之不断完善。
下⾯是⼩编收集整理的浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤，欢迎⼤家分享。
浅谈KPI在企业绩效管理的应⽤篇1 ⼀、引⾔ 绩效考核是企业管理中的⼀项重要⼯作，在企业管理中发挥了重要的导向性作⽤。
企业要重视绩效考核⼯作，通过建⽴⼀套科学合理的体系，实现企业战略⽬标的落地。
在绩效考核管理中合理运⽤关键业绩指标法，把企业战略⽬标层层分解，落实到部门，根据部门职责确定部门管理中所应解决的重点问题，将其转化为内部管理过程与活动，促进企业管理⽔平的整体提升。
关键绩效指标主要是对组织管理流程中的关键数据进⾏输⼊、输出操作，设计合理的指标体系，在组织中实施、运⽤，实现指标数据的采集、汇总，对数据进⾏分析处理，找到衡量⼯作成果的重要依据，确定部门的绩效成绩。
关键绩效指标是能够把企业战略⽬标划分成具有可操作性策略⽬标的⼯具，企业要构建⼀套科学合理的绩效管理体系，以促进企业绩效管理⽔平的提升。
⼆、KPI的内涵 关键绩效指标与其他考核⽅法相⽐具有以下特点，⼀是关键绩效指标具有纵向联系性，即将公司战略⽬标层层分解，落实到公司、部门、班组，根据公司、部门、班组情况，可独⽴制订关键绩效指标，⾃上⽽下层层分解公司总体任务，建⽴起整个组织联系的纽带，让组织上下为组织⽬标⽽努⼒;⼆是关键绩效指标具备横向联系性，即内部与外部的联系性，组织在实现战略⽬标时，既要在内部将组织⽬标分解，还要关注客户价值，实现内部与外部价值⽬标连动，实现客户价值服务提升，最终实现企业价值最⼤化这⼀⽬标;三是关键绩效指标具备整体性特点，即关键绩效指标要从企业发展战略⼊⼿，要基于企业的发展战略与流程进⾏整体规划，这是⼀项系统性⼯作，要从全局出发，协同实现组织长期⽬标与短期⽬标。
三、企业KPI绩效考核体系设计 关键绩效指标的设计⽅法⼤致有三种：⼀是基于企业经营⽬标的设计⽅法，根据企业战略⽬标任务将企业经营⽬标层层分解到部门、班组及员⼯，通过这种⽅法得到的指标通常是企业部门、员⼯的核⼼指标;⼆是基于⼯作分析的设计⽅法，即根据部门职责及员⼯岗位说明书，将⼯作分为“必须做”、“应该做”和“适合做”三种，进⼀步梳理后确定重点⼯作，将这些⼯作设计为绩效考核指标项;三是基于业务流程的设计⽅法，根据部门在流程中所处的位置、承担的责任来衡量部门⼯作，设计合适的指标对⼯作业绩进⾏评价。
KPI关键绩效考核指标库的数据分析方法与技巧
KPI关键绩效考核指标库的数据分析方法与技巧绩效考核是现代管理中不可或缺的一个环节，而KPI（Key Performance Indicator）关键绩效指标库则是用来量化和衡量绩效的工具之一。
通过对KPI的正确分析和运用，可以帮助企业更好地了解绩效状况、找出问题根源，并制定相应的改进措施。
本文将介绍KPI关键绩效考核指标库的数据分析方法与技巧，帮助读者更好地利用KPI 来实现绩效优化。
一、数据收集与整理KPI的分析离不开充足、准确的数据支持。
在收集数据时，需要注意以下几点：1.明确指标：明确所要收集的关键绩效指标，并确保其与企业战略目标的对齐。
2.数据来源：确定数据的来源，包括内部系统、调查问卷、市场调研等，确保数据的可靠性和准确性。
3.数据量化：将数据转化为可量化指标，以便进行后续的分析和比较。
数据整理方面，可以采取以下方法：1.数据清洗：对采集到的数据进行清洗，排除异常值和重复数据，确保数据的准确性。
2.数据归类：将相关指标进行分类，并建立指标库，便于后续的查询和分析。
二、数据分析方法KPI的数据分析可以从多个角度进行，下面介绍几种常用的数据分析方法与技巧。
1.趋势分析：通过观察指标随时间的变化趋势，判断绩效的发展是否符合预期，并及时采取调整措施。
2.比较分析：将不同指标之间进行比较，找出低于或高于平均水平的指标，并分析其原因，以便制定改进措施。
3.关联分析：通过分析不同指标之间的关联关系，找出可能的因果关系，并针对关联关系进行优化。
4.分布分析：分析指标在不同分布区间的情况，寻找特定区间内的问题，并针对性地进行改进。
5.异常分析：通过观察指标的异常变化，找出问题所在，并及时采取纠正措施，以避免对绩效产生负面影响。
三、数据分析技巧在进行KPI数据分析时，还需要掌握一些技巧，以保证分析结果的准确性和有效性。
1.合理选取样本：在进行数据分析时，对于大量数据的情况，可以采取抽样的方法，合理选取样本，以减少分析的工作量，同时确保结果的代表性。
关键绩效指标(KPI)考核法
公司级关键绩效指标举例
向客户提供有针对性的创新服务
企业战略目标
投行、购并、经纪和资管业务的市场份额 资产管理业务的规模 网上经纪业务的开展情况 员工的素质 非传统业务的开展情况
战略主要考察方面
投行、购并和资管业务的市场占有率 经纪业务的市场占有率 资产管理业务的规模 网上经纪业务的市场占有率 专业队伍的人数 非传统业务的收入增长率
十一、系统绩效考核技术——KPI
系统绩效考核技术——KPI
原则 体现企业的发展战略与成功的关键要点 强调市场标准与最终成果责任，指标体系应该能测量与控制 强调各部门的连带责任，促进各部门的协调 主线明确，重点突出，简洁实用
十一、系统绩效考核技术——KPI
三、关键绩效指标的优势与局限
优势： 简单明了 目标明确，抓住关键 高度的参与性 自我控制 鲜明的培养性 局限： ＫＰＩ容易使各职能部门往往关注自己的职责，忽视部门之间的相互配合以及部门目标与组织战略的关系，出现脱节的现象。
初步产出绩效指标
加强市场渗透 明确客户细分，建设客户网络 建设专业化的队伍，向客户提供个性化和一揽子的服务 强化传统业务，同时具有在制度、金融产品上的创新能力，达到引导和影响市场的领先地位 开展表外业务 开发新金融产品 加强咨询业务和资管业务
主要战略策略
公司级关键绩效指标举例
系统绩效考核技术——KPI
十一、系统绩效考核技术——KPI
目标 Profitability Safety Environmental Employee Satisfaction
绩效指标 ROC（资本报酬率）, RONA, RI, etc. Possibility of accident Average oil consumption Payment to Shareholders
关键绩效指标法(KPI)
一、关键绩效指标的含义
关键绩效指标基于企业经营管理绩效的系统考核体 系。
1、关键绩效指标是用于考核和管理被考核者绩效的 可量化的或可行为化的标准体系。
2、关键绩效指标体现对战略目标有增值作用的绩效 指标。它是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁 。
3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理 人员可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面 的沟通。
关键绩效指标法 (KPI)
2021/7/1
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◆ 如何理解关键绩效指标 ◆ 建立关键绩效指标体系的意义和规则 ◆ 关键绩效指标体系的构成与设计思路 ◆ 关键绩效指标体系的设计程序 ◆ 运用关键绩效指标考核中应注意的问题 ◆ 关键绩效指标系统设计原则误区 ◆ 关键绩效指标考核的优缺点
2021/7/1
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2021/7/1
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（二）建立关键绩效指标体系的规则
1、体现企业的发展战略与成功的关键要点。 2、强调市场标准与最终成果责任，对于使用KPI体系的 人来说，应该有意义，并且可以对其进行测量与控制。 3、在责任明确的基础上，强调各部门的连带责任，促 进各部门的协调，不迁就部门的可控性和权限。 4、主线明确，重点突出，简洁实用。
部门级KPI
在专家的指导下，各部门主管对相应部门的KPI进行分 解，分解出各部门的KPI。
具体岗位（或子部门 ）的业绩衡量指标
2021/7/1
部门的主管和管理人员一起将部门级的KPI进一步细分 ，分解出更细的关键绩效指标及岗位的绩效衡量指标。
建立初步的KPI体系后，经过试运行，然后收集各方面的 人员的意见，对所建立的KPI体系进行补充、修改，使其 不断完善，最终确立稳定可行的KPI。
2、客户导向原则。凡是被考核者的工作产出输出的对象 ，否认是组织外部还是内部都构成客户，定义工作需要 要从客户的需求出发。
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关键绩效指标（KPI）考核法应用浅析
作者：徐可
来源：《中国管理信息化》2020年第18期
[摘要]KPI（Key Performance Indicator）考核法即关键绩效指标考核法，是绩效考核的一种常用方法，有效解决了组织量化员工的难题。
组织确定了影响企业绩效的一些关键因素，通过分解关键要素的权重，使权重目标化，通过层层分解的方式把企业的发展目标落实到基层员工身上，在员工完成任务的同时，实现企业整体的战略目标。
[关键词]KPI考核;考核指标;流程;应用
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.074
[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2020）18-0-02
0; ; ;引言
在一项关于组织内部员工对组织发展目标了解程度的调查中，学者发现，有近90%的组织成员不清楚组织发展目标，只有10%左右的组织成员能够清晰了解组织发展目标，而这10%的组织成员多数为组织的领导者和高层管理者。
而基层员工和执行层员工多以自己的发展目标作为核心目标，非关注组织目标。
这说明一个组织如果不把所有组织成员的目标整合到一起，为一个方向，就不可能实现组织目标。
这一问题，必须通过强有力的管理实现，绩效管理作为组织管理的重要手段，是实现组织目标的最好保障。
因为绩效管理既是过程管理也是目标管理，有了好的过程和明确的目标，才能更好地实现组织目标。
其中，KPI考核法是既关注过程也关注结果的绩效考核方法。
1; ; ;考核标准设定
关键绩效指标的产生：可以运用管理人员头脑风暴法提炼关键绩效指标，主要流程是提炼和归纳公司及组织运作过程中的主要成功因素指标。
1.1; ;正确处理KPI考核与日常管理关系
在正确抽取关键绩效指标的同时，要正确处理KPI考核与日常管理的关系。
这些考核因素和指标是分析工作的提炼和总结。
也就是说，在这个管理过程中，前置工作十分重要。
KPI考核中的一个核心步骤是指标提取，在实施该步骤时，不能忽视以下问题：考核指标必须包括被考核对象的基本工作范畴，重点工作的权重一般不要超过30%，也不要低于5%，因为超过30%会导致工作过分倾斜，低于5%又使员工放弃该指标。
1.2; ;合理设定指标数量
绩效考核中可以存在扣分项，作为权重之外的考核项目分数，一般这些扣分项是工作失误情况以及工作中能够避免的问题。
KPI考核是企业绩效管理方式，不能取代日常管理。
绩效考核能够检验常规工作指标的完成情况，但难以解决工作中的突发问题。
因此，如果发现问题，管理人员应着手解决问题，调整关键考核指标。
在最终的考核成绩计算步骤，需要整合员工个人考核得分与部门或项目考核分值。
毕竟企业需要的是一个充满战斗力的组织，而不是只凸显个人，集体却没有完成任务。
绩效考核的最终目的不是评出最优，更不是评出最差，最终愿景是激励团队内员工努力工作，并规范他们工作方向的重要手段和方法。
1.3; ;明确考核指标设定标准
考核指标应具有量化性、可达成性、挑战性等特征。
如果考核指标无法量化，那么过程和结果会流于形式，不能保证考核的公正性，因为公平和公正考核是绩效考核的基础。
KPI指标分解后，让各个区域销售代表根据各自区域实际情况执行，在不同区域、不同市场，完成各KPI指标的难易程度不同，且有时显现出来的差异很大，因此，KPI分解要灵活多变。
对于销售组织，考核目标不能只关注业绩是否完成方面，还要考虑市场占有率、新产品开发、客户投诉、销售回款等关键指标。
例如：某企业的市场营销部门分解整个营销目标的工作，可以设立为一个关键事件，如业绩完成率、销售回款率、客户投诉率、产品市场占有率、新客户及新产品开发等关键指标，同时可以设置扣分项，如出现1次客户投诉扣5分，出现回款延期等可以采用扣分项目依规扣分。
1.4; ;科学实施绩效考核体系
生產型企业应实施全面质量管理体系，检查各部门的指标完成情况，由质检部门检查，出现一次不合格项扣去5分，当内部审核与外部审核出现不符合的指标项，且相差甚远时，本期绩效为“0”。
这里提到的外部审核和内部审核不符合项目及严重不符合项目就要认定为关键事件。
考核指标层层分解，中心价值就是推动企业战略目标层层分解和落实执行，使管理层和员工统一认识相关绩效目标，并达成共识，为全面绩效管理和上下级的沟通交流奠定基础;使管理层能够集中精力开展组织战略的经营活动;使管理人员能在经营过程中诊断企业出现的问题并立即采取行动，及时调整考核指标。
2; ; ;KPI考核的优缺点
2.1; ;KPI考核的优点
①明确企业战略目标，有利于公司战略目标分解和落地实现。
一般企业组织实行三级目标分解法，这种方法是KPI考核的最佳管理实践体现。
企业战略目标可能得到落地和细化的最佳方法就是KPI考核，通过分解和落实KPI指标，企业决策层和管理层以及执行层的员工个人绩
效目标与企业目标的要求行为相统一，尽量不出现偏差，以确保公司战略目标实现。
②提倡以客户为中心的价值观念，实现企业内部和外部客户价值。
③有利于组织利益与个人利益达成一致，据专家统计，企业中只有10%的员工清晰了解组织目标，如何统一组织和个人的目标是一个重要课题，成功分解指标的标志是，把组织战略目标和个人绩效目标相统一;达到员工个人实现绩效目标的同时，帮助企业实现总体战略目标;达到两者和谐统一，实现企业与员工目标的双赢。
2.2; ;KPI考核的缺陷
金无足赤，人无完人，KPI考核也存在缺陷，并非十全十美。
KPI指标很难界定，多是管理层的主观界定，很多定量化的指标比较容易考核，然而还有很多定性的指标无法分解考核，而决定企业实现战略目标的关键因素多由这些定性化指标决定。
同时，企业组织一直处于动态的发展过程中，企业处于发展生命周期的时间段不同，关注的重点也不同。
如果只是一味依赖考核指标，而忽略了人的主观因素，一定会出现考核上的争议。
KPI考核并不是一把万能钥匙，适用于一切岗位和企业不同的发展阶段，如果硬性推广，不但从逻辑上说不通，实际上也缺乏考核基础。
3; ; ;落實KPI考核方法的途径
3.1; ;加强关键绩效指标考核意识
关键绩效指标必须具备以下关键点：公司愿景、企业战略目标与部门员工的工作绩效目标相结合，分解层层到位，让企业内部每个员工的个人绩效目标与组织绩效目标，还有公司的整体绩效目标直接挂钩。
绩效考核的方法和理念是组织全员的工作目标，而非一个时间段、一个部门的工作目标。
同时，企业还要不断改善绩效考核工作，而非一个项目展示，通过绩效考核面谈的形式通知被考核者清晰了解自己工作中存在的问题及工作目标和结果是否和组织目标相统一。
绩效考核面谈结果存档保存，以便人力资源部门能够随时查阅，更好地分析近几年考核的关键点，帮助企业实现战略目标。
只有更好地关注绩效考核的每一个流程和环节，从决策层、管理层、执行层进行全面落实，才能最终实现企业组织目标。
3.2; ;构建完善且公正的绩效考核体系
完善、公正的绩效考核体系应明确以下三个问题：绩效考核体系参与主体;绩效考核体系建设标准与建设方法;绩效考核体系执行主体。
只有明确这三大问题，才能帮助企业构建相对完善的考核体系，真正发挥KPI考核的作用。
具体而言，首先，绩效考核体系参与主体为企业所有职工，包含基层职工与中高层管理人员。
由中高层管理人员共同协调，在绩效考核体系拟定过程中汲取基层职工的建议与意见，促使KPI考核和职工实际状况相契合。
其次，确定绩效考核体系标准与方法。
在此过程中，企业要细分职工岗位权责，基于职工个体工作胜任力，全面采集信息，按照不同职工胜任力及工作内容需求，明确考核周期，同时融合KPI考核法，采
取个性化考核工具及方法，构建相对完善和公正的考核体系。
最后，绩效考核体系执行主体与考核成效、公平性息息相关，需要在企业内部具有一定代表性，拥有良好的道德素养。
在执行考核体系的过程中，确保负责人满足实施考核工作的各项指标，防止人为因素对考核公正性产生影响。
4; ; ;结语
仅仅制定KPI考核指标体系，也不一定能达到预期的考核效果。
要想真正达到全面绩效考核的效果，企业必须营造全员参与绩效考核的氛围。
从流程角度看，在不同的关键时间点对KPI进行不断改进和优化，定期分类管理KPI，实行分级激励。
同时，重视过程跟踪，建立良好的反馈机制。
此外，各级主管人员必须肩负绩效管理的重任，重视绩效沟通机制构建工作，促进企业更好地发展。
主要参考文献
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