人力资源管理整理
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源专业资料收集与整理
人力资源专业资料收集与整理人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中负责管理、开发和利用人力资源的部门或个人。
在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性不言而喻。
为了更好地了解和应对人力资源管理的挑战，人力资源专业人士需要不断收集和整理相关资料。
本文将介绍一些常见的人力资源专业资料，并提供一些建议来进行有效的收集和整理。
一、人力资源政策与法规1. 劳动法律法规：了解国家和地区的劳动法律法规对于人力资源管理至关重要。
包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
2. 公司内部政策：每个公司都有自己的内部政策和制度，人力资源专业人士需要了解并熟悉这些政策，以便更好地执行和管理。
二、招聘与选拔1. 招聘流程：了解招聘流程的各个环节，包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查等，有助于提高招聘效率和质量。
2. 面试技巧：学习和掌握有效的面试技巧，包括提问技巧、评估技巧和倾听技巧等，有助于准确评估候选人的能力和适应性。
三、员工培训与发展1. 培训计划：制定和执行有效的员工培训计划是提高员工绩效和发展潜力的关键。
了解不同类型的培训方法和工具，有助于设计和实施适合组织需求的培训计划。
2. 绩效评估：掌握绩效评估的方法和技巧，包括设定明确的绩效指标、定期评估和提供有针对性的反馈等，有助于激励员工并提高整体绩效。
四、员工关系与福利1. 员工关系管理：了解员工关系管理的原则和技巧，包括沟通技巧、冲突解决和团队建设等，有助于建立良好的员工关系和提高员工满意度。
2. 薪酬福利：研究和了解薪酬福利的最新趋势和实践，包括薪资结构、福利计划和激励机制等，有助于吸引和留住优秀人才。
五、员工离职与离退休1. 离职管理：了解离职管理的流程和措施，包括离职面谈、交接工作和离职调查等，有助于有效管理员工的离职过程。
2. 离退休规划：为员工提供离退休规划的指导和支持，包括退休金计划、医疗保险和职业转型等，有助于员工顺利过渡到退休生活。
人力资源管理的专业资料整理
人力资源管理的专业资料整理人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要工作。
它涉及到招聘、培训、绩效评估、员工关系等多个方面，对于企业的发展和员工的成长起着至关重要的作用。
为了更好地开展人力资源管理工作，专业资料整理成为必不可少的一环。
首先，人力资源管理的专业资料整理需要有清晰的布局和结构。
在整理资料时，应根据不同的主题和内容进行分类，确保每个部分都有明确的归属。
例如，可以将招聘相关的资料放在一起，将培训相关的资料放在一起，以此类推。
这样有助于提高信息的查找效率，使资料整理更加有条理。
其次，语句的流畅和表达的清晰是人力资源管理专业资料整理的关键。
在撰写资料时，应注意使用简洁明了的语言，避免使用过于复杂的词汇和句子结构，以免让读者产生困惑。
同时，要确保每个观点都能够清晰地传达给读者，避免模糊和含糊不清的表达。
此外，人力资源管理的专业资料整理需要保持主题的一致性，避免偏离主题或插入无关的内容。
在整理资料时，应紧紧围绕人力资源管理的核心内容展开，避免涉及与主题无关的信息。
这样可以确保资料的准确性和可靠性，提高读者对资料的信任度。
最后，人力资源管理的专业资料整理需要根据不同的主题确定文章的格式。
例如，在整理招聘相关的资料时，可以按照招聘流程的顺序编写文章；在整理培训相关的资料时，可以按照培训课程的内容编写文章。
这样可以更好地符合读者的阅读习惯，使资料更易于理解和应用。
综上所述，人力资源管理的专业资料整理是一项重要的工作。
在整理资料时，需要注意布局和结构的清晰性，语句的流畅和表达的清晰性，主题的一致性，以及根据不同主题确定文章的格式。
通过合理地整理专业资料，可以提高人力资源管理工作的效率和质量，为企业的发展和员工的成长提供有力支持。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
《人力资源管理》知识点资料整理总结
《人力资源管理》知识点资料整理总结1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。
唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。
2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。
3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。
4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。
使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。
9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益11.人力资源需求预测的方法：1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。
人力资源管理重点整理
补充：一、1、人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。
人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称（包括数量和质量两个方面）。
绝对数量= 一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口劳动力资源：一个国家或地区由劳动能力且在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
现实人力资源数量：在现实国民经济活动中已经被利用（经济活动人口）潜在人力资源数量：可以被利用但尚未被利用人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源人力资源的质量—劳动者的素质（体能素质、智力素质和非智力素质）2、人力资源管理的基本职能: 选、育、用、留吸引并让优秀人才加入本公司——基础吸纳（选）让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能——手段开发（育）让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效——核心激励（用）让已经加入的员工继续留在本企业——保障维持（留）3、人力资源管理的主要活动招聘（选）、培训与开发（育）、激励（用、留）、维持（留）4、如何提高人力资源的质量：各级正规教育、在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的行动、劳动力迁移5、人力资源管理的含义：根据组织和个人发展的需要面对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、技术和方法的总和。
6、人力资源的双重价值：宏观的视角——国家经济增长的源泉微观的视角——企业核心能力的来源7、HRM的使命：通过人帮助公司实现战略目标!8、西方人力资源管理理论与实践的演进：人的动作效率（起源：福利事件与科学管理）—人与事的协调（演进：人事管理）—人与组织的匹配（蜕变：从人事管理到人力资源管理）—人、事与战略匹配（趋向：战略人力资源管理）二、1、明茨伯格的企业战略的5P模型Plan计划观：未来发展的角度; Perspective;观念观：企业层面Position;定位观：产业层次来看Pattern模式观：过去发展历程; Ploy计谋观：竞争的角度人力资源战略：根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标。
人力资源管理重点难点笔记整理
人力资源管理重点难点笔记整理人力资源管理是企业管理的关键之一，它不仅关系到企业的发展方向和目标实现，也关系到员工的生产效率和职业发展。
因此，对于人力资源管理的重点难点的掌握是必不可少的。
本文主要对人力资源管理的重点难点进行整理和总结，以期对人力资源管理工作有所帮助。
一、招聘与培训的重点难点1. 招聘招聘是人力资源管理的重点，它对企业的发展至关重要。
招聘面临的主要难点在于如何吸引和筛选合适的人才。
招聘的重点在于制定适当的人才招聘计划，明确招聘的目标和定位。
在进行招聘时，选择合适的招聘渠道和适当的招聘方式也是非常重要的。
一些企业选择招聘代理公司来代理招聘以降低招聘成本，这时候需要注意招聘代理公司的信誉和口碑。
2. 培训培训是企业发展的关键，它提高了员工知识和技能，使员工更加适应企业的发展需要。
但是，培训也面临着不少难点。
企业往往难以确定培训的内容、方式、时机和培训目标的达成度。
此外，企业还需要考虑到培训对员工的生产效率的影响。
二、员工绩效考核的重点难点员工绩效考核是人力资源管理的另一个关键点，他不仅关系到员工的职业发展，也影响企业的绩效和业绩的实现。
考核的主要难点在于如何科学、公正地考核员工的绩效，如何确定考核的指标、权重和标准，以及如何进行绩效考评的周期和反馈。
企业在进行绩效考核时，需要考虑员工个性化发展的需求，确保员工能够得到合理的奖励和惩罚。
另外，对于企业来说，通过绩效考核可以为企业的持续发展提供参考。
三、员工福利保障的重点难点员工福利保障也属于人力资源管理的重点难点之一。
员工福利是企业吸引和留住优秀员工的重要条件，但仍面临着如何选择和提供适当的福利保障的问题。
企业往往需要考虑到员工的价值观、文化背景和地域差异，选择合适福利保障的方案，包括薪酬、社会保险、医疗保险、退休金、年休假等。
四、员工流动管理与团队管理的重点难点员工流动是企业职业生涯发展的核心之一，同时也是团队管理的核心。
企业要关注员工的流动管理，尤其是关注员工的流动规律和流动原因，以及如何提供良好的员工发展环境和机会。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理知识整理
一、人力资源管理概述（一）人力资源的概念1.人力资源的定义人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
人力资源及其相关概念的拓展1人力资源的概念和内涵2)与人力资源相关的概念3)人力资源与人力资本2.人力资源对经济活动的作用（一）人力资源在经济增长中的作用（二）人力资源对企业生存和发展的重要意义1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素2）人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富(二) 人力资源管理概述1.管理的本质就是管人2.人力资源管理的定义人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
3.人力资源的特征双重性：生产性、消费性能动性：人的主观能动性可开发性：教育培训职能的理论基础时效性：人分为发育成长期、成年期、老年期，倒U型；人力资源无法储存。
社会性：人的体力和脑力带有社会性，社会政治、经济和文化不同导致人力资源质量不同。
如：古代低于现代，发达国家高于发展中或落后国家。
4.人力资源管理的特点人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。
人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。
人力资源管理运作的整体性。
人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。
(完整版)人力资源管理责任清单整理
(完整版)人力资源管理责任清单整理人力资源管理责任清单整理
本清单旨在列出人力资源管理中的各项责任，用于指导和概述人力资源管理工作。
以下是各个责任的主要内容：
1. 招聘和选拔责任：
- 制定和执行招聘策略，确保招聘流程公正、透明；
- 对候选人进行面试和评估，选出最合适的人才；
- 协助与部门经理协商，为招聘决策提供咨询和建议。
2. 员工培训和发展责任：
- 分析员工培训需求，制定培训计划，并组织培训活动；
- 管理员工继续教育和职业发展计划；
- 提供必要的培训材料和资源。
3. 绩效管理责任：
- 设计和实施有效的绩效评估机制；
- 提供员工绩效反馈和辅导；
- 确保绩效考核过程公平、公正。
4. 薪酬福利管理责任：
- 设计和管理薪酬福利体系，确保合理、公平；- 根据绩效评估结果，确定奖励和激励机制；- 提供薪酬和福利咨询服务。
5. 劳动关系管理责任：
- 确保公司遵守劳动法律法规；
- 处理与员工之间的劳动纠纷和争议；
- 维护良好的劳动关系和员工满意度。
6. 人力资源政策制定责任：
- 制定适用于公司的人力资源政策和流程；
- 监督政策的执行和遵守情况；
- 及时修订和更新政策。
7. 人力资源信息管理责任：
- 管理员工个人信息和人事档案的保密和存档；- 确保人力资源信息系统的有效性和安全。
请注意，以上责任清单仅为概述，实际的人力资源管理工作还可能涉及其他具体责任。
根据公司的需求和情况，可以根据本清单进行个性化的调整和补充。
以上内容仅供参考，具体操作时请参考相关法律法规和公司规章制度。
(整理)人力资源管理六大模块(全、新)
〔二〕需求分析
1. 集体预测法：也称德尔菲法，综合专家意见， 适合 长期
趋势预测。
2. 回归分析法：最简单的方法是趋势分析，比较 复杂的是
计量(jìliàng)模型分析法。
3. 劳动定额法：N=W/q〔1+R〕：W：任务总量 ；q：定额
系数
标准；R：劳动生产率变动
4. 转换比率法：估计所需关键员工数量，据此估 6 第六页，共162页。
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平衡 〔供大于求、供小于求〕〔总量平衡和结构平衡、不平
衡是绝对的〕
人力资源供求(gōngqiú)综合动态平衡： 1.建立人员数据库、 2.进行战略性人力资源的储藏、 3.建立人力资源的梯队建设、 4.制作关键人员晋升图；
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三、组织(zǔzhī)结构设计
〔一〕直线制：最简单的集权式组织
操作人员 （不需充沛体力）
招工
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调整
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2.外部供给：
〔1〕供给渠道： ①大中专应届毕业生； ②复员转业军人； ③失业人员等；
〔2〕影响(y②劳动力市场发育程度； ③社会就业意识〔白领或灰领〕和择业心理偏好〔沿海 或西部〕
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合、分类资料 日常工作
〔2〕缺点： ①花费大量时间收集、整
②不适合描述(miáo shù) 20
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〔四〕目的： 可用于招聘、绩效考核、薪酬设计、培训开发(kāifā)
等人力资源管理活动。 〔五〕作用 1.为企业选拔、任用合格的员工奠定了根底；〔招聘〕 2.为员工的考核、晋升提供了依据；〔绩效考核〕 3.是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件； 4.是企业制定有效的劳动人事方案，进行人才预测的重要前提
人力资源管理收集整理和管理措施
人力资源管理收集整理和管理措施引言在现代组织中，人力资源是非常宝贵的资产。
有效地管理和利用人力资源对于组织的成功至关重要。
在这份文档中，我们将讨论人力资源管理的收集、整理和管理措施，旨在帮助组织更好地应对人力资源相关的挑战。
收集人力资源信息为了有效地管理人力资源，组织需要收集各种与人力资源相关的信息。
以下是一些可行的收集人力资源信息的方法：1. 面试和招聘：通过面试和招聘流程，组织可以收集求职者的个人信息、教育背景、工作经验等。
2. 员工档案：建立员工档案，包括员工个人信息、工作表现、培训记录等。
3. 绩效评估：进行定期的绩效评估，收集员工在工作中的表现和反馈意见。
4. 员工调查：定期进行员工调查，了解员工对组织、管理和工作环境的看法。
信息整理和分析收集到的人力资源信息需要经过整理和分析，以便组织能够更好地理解和利用这些信息。
以下是一些可行的整理和分析方法：1. 数据库管理系统：建立一个人力资源数据库管理系统，用于存储和整理收集到的人力资源信息。
2. 数据分析工具：使用数据分析工具，如Excel或其他人力资源管理软件，对收集到的信息进行分析和报表制作。
3. 趋势分析：通过分析长期收集到的人力资源信息，识别和分析人力资源方面的趋势，以便组织能够制定相应的策略和措施。
信息管理措施为了保护人力资源信息的安全性和机密性，组织需要采取一些信息管理措施。
以下是一些可行的信息管理措施：1. 访问控制：建立访问控制机制，限制只有授权人员可以访问和修改人力资源信息。
2. 数据备份：定期进行数据备份，确保人力资源信息不会因意外情况而丢失或损坏。
3. 信息安全培训：培训员工关于信息安全的重要性，并提供相关的操作指南和规定，以避免意外泄露信息的风险。
结论人力资源管理的收集、整理和管理措施对于组织的成功非常重要。
通过有效地收集相关信息、进行适当的整理和分析以及采取合适的信息管理措施，组织可以更好地应对人力资源管理方面的挑战，并提升组织的绩效和竞争力。
人力资源管理师基础知识整理
人力资源管理基础知识第一章劳动经济学一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。
是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。
三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
(商品市场、生产要素市场)四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。
1 、实证研究法的特点：①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑；②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。
2 、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。
对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。
五、劳动力与劳动力供给1 、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。
2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
总人口劳参率=劳动力/总人口% 供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性 Es → ∞，单位供给弹性 Es =1，供给富有弹性 Es ﹥ 1，供给缺乏弹性 Es ﹤ 1。
3 、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体(家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势： 15-19 岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降； 25-55 岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
需求无弹性Ed =0需求有无限弹性Ed → ∞单位需求弹性Ed =1供给富有弹性Ed ﹥ 1供给缺乏弹性Ed ﹤ 1八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系；狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
人力资源管理专业资料的整理
人力资源管理专业资料的整理人力资源管理是现代企业中不可或缺的重要部门之一。
它涉及招聘、培训、绩效评估、员工关系等多个方面，需要各种专业知识和技能的支持。
为了更好地进行人力资源管理工作，整理和管理相关的专业资料是必不可少的。
本文将介绍人力资源管理专业资料的整理方法和重要性。
首先，人力资源管理专业资料的整理需要明确分类和归档。
根据不同的主题和内容，将资料分为不同的类别，如招聘、培训、绩效评估、员工关系等。
在每个类别下，再按照时间、项目或其他合适的方式进行细分，以便于查找和使用。
同时，为每个资料设定明确的命名规则，使其易于辨认和区分。
其次，人力资源管理专业资料的整理需要注意保密性和安全性。
人力资源部门通常涉及到员工的个人信息、薪酬数据等敏感信息，因此在整理和管理资料时，必须确保其安全性。
可以采用密码保护、权限设置等措施，限制对资料的访问和修改权限，避免信息泄露和不当使用。
另外，人力资源管理专业资料的整理还需要定期更新和清理。
随着时间的推移，一些资料可能会过时或失效，这时需要及时进行更新或清理。
可以制定一个定期的资料清理计划，对已经过时或不再需要的资料进行删除或归档，以保持整个资料库的整洁和有效性。
人力资源管理专业资料的整理具有重要的意义和价值。
首先，整理后的资料可以提高工作效率。
当需要查找某个特定的资料时，只需在相应的分类下进行搜索，而不需要花费大量时间和精力去寻找。
其次，整理后的资料可以提供参考和依据。
在制定招聘策略、制定培训计划或进行绩效评估时，可以参考和借鉴以往的经验和做法，提高决策的科学性和准确性。
此外，整理后的资料还可以为企业的人力资源管理工作提供支持和保障。
当需要向上级领导或其他相关部门提供相关数据和报告时，可以通过整理好的资料快速准确地提供所需的信息。
综上所述，人力资源管理专业资料的整理对于提高工作效率、提供参考和支持决策具有重要意义。
通过合理分类、明确命名规则、保密安全和定期更新清理等措施，可以建立一个高效、安全、可靠的资料管理系统，为人力资源管理工作提供有力的支持和保障。
人力资源管理收集整理和管理措施
人力资源管理收集整理和管理措施人力资源管理是指对企业内部员工进行全方位的管理，包括从招聘、培训、绩效评估、薪酬管理、员工关系到离职等一系列环节。
在日常的工作中，人力资源管理应该注意收集、整理和管理一些重要的信息和资料。
以下是人力资源管理收集整理和管理措施的一些建议。
一、招聘阶段：1.定期更新并维护岗位需求和描述：根据岗位需求和公司战略，及时更新招聘需求，并准确描述岗位职责和任职要求，并将其记录在人力资源管理系统中，方便跟踪和分析。
2.收集简历和面试记录：对于每一位申请者，应及时收集其简历和评估面试结果，同时记录面试反馈，以便后续参考和分析。
二、培训阶段：1.建立员工培训记录：对于每一次培训活动，应记录培训的内容、时间、地点和参与人员，以便后续评估培训的效果。
2.绩效评估和个人发展计划：每年或每季度对员工进行绩效评估，并记录评估结果和评估过程。
根据评估结果，制定个人发展计划，并进行跟踪和记录。
三、薪酬管理：1.薪酬档案管理：建立员工薪酬档案，包括员工的薪资等级、调薪记录、奖金发放等，以方便管理和查询。
2.绩效工资计算和记录：根据绩效评估结果，计算并记录员工的绩效工资。
定期进行薪资调研，确保薪资体系的公平性和竞争力。
四、员工关系：1.建立员工档案：建立员工档案，包括个人基本信息、合同签订记录、考勤记录、请假和加班情况等，以方便管理和查询。
2.维护员工关系记录：记录员工的投诉和建议，及时解决员工的问题，并保持良好的员工关系。
建立员工满意度调查和反馈机制。
五、离职管理：1.离职手续办理记录：记录员工离职的原因和离职手续的办理情况，包括离职申请、离职面谈记录、员工调动等。
2.员工离职调查：对离职员工进行调查，了解员工离职的原因和不满意的方面，从而改进人力资源管理。
在实施上述收集整理和管理措施时，可以借助现代信息技术，建立人力资源管理系统或使用电子表格等工具进行信息记录和管理。
此外，应定期对已收集的信息进行归档和备份，以防丢失和泄漏。
人力资源管理考点整理
第一章人力资源开发与管理导论一、人力资源的含义是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。
人力资源管理是对人力资源的取得、培训、使用等方面所进行计划、组织、指挥和控制的活动。
二、特点1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6社会性三、目标1、取得最大的使用价值2、发挥最大的主观能动性3、培养全面发展的人第二章人力资源开发与管理的基本假设一、人性假设理论1、经纪人假设（X假设）①人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制之下。
因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作③人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事‘力图用最小的投入取得满意的报酬④认定情感上非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。
组织必须设法控制个人的感情2、社会人假设①人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。
人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系②工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。
因此，必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义③给正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正是组着的经济诱因对人有更大的影响力④人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要3、自我实现人假设（y理论）①人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的的需要，寻求工作上的意义②人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，一边富有弹性，适应环境③人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果④个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。
在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。
4、复杂人假设（超y理论）①人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。
每个人都有许多不同的需求。
认定冬季结果不仅因人而异，而求同一个人也因时而异，因地而异。
人力资源管理包括哪些内容要求整理
人力资源管理包括哪些内容要求整理人力资源管理包括哪些内容要求人力资源管理包括哪些内容？关于人力资源管理都有哪些内容和概念？一起看看吧！下面就让我给大家带来人力资源管理包括哪些内容，盼望大家喜爱！人力资源管理包括哪些内容1、职务。
做人力资源管理，确定要会职务的分析和设计。
不同企业，如何设计工作岗位，包括这些岗位的性质、责任，以及要胜任该岗位的员工需具备哪些学问、技能，后面就是依据这些编写职位说明书等规范文件。
2、聘请。
依据企业进展的要求，人力资源管理确定要做人员的聘请工作，包括如何设计晋升渠道和标准，作为选拔人才的标准。
3、绩效考评和薪酬管理。
绩效考评，就是要对员工的工作做综合评价，考核的依据和标准;薪酬管理分为基本薪酬和绩效薪酬，外加奖金等组成薪酬结构，没有这些，员工就无法得到有效的激励。
4、员工激励和培训。
新人进公司往往都有培训期和试用期，做人力资源管理，自然要做好这方面的工作。
此外，员工激励的详细方法，也是特别重要的工作内容。
5、最终就是如何改善企业和员工之间的劳动关系，如何帮助员工做职业规划，以达到激发员工乐观性和制造性的效果。
人力资源管理的概念定义之一人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)人力资源：是指在肯定范围内的人口总体所具有的劳动力量的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动力量的人们的总和。
定义之二人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与肯定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力常常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标。
定义之三人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的冲突，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标的过程。
五种观点1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论人事管理基本学问(一)人力资源规划人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有肯定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业将来进展过程中的相互匹配。
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1人力资源管理：包括哪些用来提供和协调组织中的人力资源的活动。
HRM: Encompasses those activities designed to provide for and coordinate the human resources of an organization.2人力资源职能：是指在各种规模的组织中用于提供和协调人力资源的任务和责任。
Human resource functions: Refer to those tasks and duties performed in both large and small organizations to provide for and coordinate human resources.3人力资源管理的主要职能：1，人力资源规划，招募和选择( Human resource planning, recruitment ,and selection ) 2，人力资源开发(human resource development ) 3，薪酬和福利(compensation and benefits) 4，劳资关系(employee and labor relations) 5，人力资源研究(human resource research) 6, 安全与健康（safety and health）4谁来履行人力资源职能(who performs the human resource functions) 在小型组织中，绝大多数人力资源职能都是有业主或运营经理来履行的。
In small organizations, most human resource functions are performed by the owner or by operating managers. 许多中型甚至一些大型组织都是用人力资源专员。
Many medium-size and even some large organizations use human resource generalists. 大型组织通常具有负责行使人力资源职能的人力资源部门。
除了一个或更多个人力资源专员外，这种部门通常配备一个或更多的人力资源专家。
Large organizations usually have a human resource department that is responsible for directing the human resource functions. In addition to one or more human resource generalists, such a department is normally staffed by one or more human resource specialists.5人力资源部门的基本职能是向运营经理在全部人力资源实务上提供支持。
The primary function of a human resource department is to provide support to operating managers on all human resource matters. 人力资源部门通常处于一种咨询顾问的地位，并没有向运营部门下达命令的权力。
A human resource department normally acts in an advisory capacity and does not have authority over operating managers.6组织结构的变化：(structural changes to organizations) 裁员：是大量的管理人员和其他人员下岗。
Downsizing: is the laying off of large numbers of managerial and other employees. 外包：是指把工作承包给一个专门从事这种特定种类工作的外部公司。
Outsourcing: refers to subcontracting work to an outside company that specializes in that particular type of work. 调整：是指对关键工作任务及其人员需求进行不断的超前的评估。
Rightsizing: is the continuous and proactive assessment of mission-critical work and its staffing requirements. 重组：是指在为了在成本、质量、服务和速度上获得巨大的改进而对企业业务活动过程进行的实质性重新思考和根本性再设计。
Reengineering: refers to a fundamental rethinking and radical redesign of business processes to achieve dramatic improvements in cost, quality, service, and speed.7公平就业机会：所有的人都有以业绩、能力和潜力为基础去工作和发展的权利Equal employment opportunity, EEO: refers to the right of all people to work and to advance on the basis of merit, ability, and potential.8工作分析：确定并报告与一项具体工作的本质相关联的有关信息的过程。
Job analysis, JA: is the process of determining and reporting pertinent information relating to the nature of a specific job.9工作设计：是够早工作和设计一个或一组人为了达到特定组织目标所要进行的具体工作活动的过程。
Job design, JD: is the process of structuring work and designating the specific work activities of an individual or group of individuals to achieve certain organizational objectives.10两者关系与区别：工作分析是通过观察和研究来确定与一项具体工作的本质相关联的有关信息的过程。
工作设计是说明工作将怎么做，谁来做和在什么地方做这些基本问题。
工作分析和工作设计室相互直接联系在一起的，大多数工作分析是在以前已经设计过的现存工作的基础上进行的。
Job analysis and job design are directly linked to each other. Most job analysis are performed on existing jobs that have previously been designed.（P90）11微动作：涉及非常基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
Micromotion: involves a very elementary movement, such as reaching, grasping, positioning, or releasing an object.元素是一个整体，如拾起、运送一个对象。
Element is a complete entity, such as picking up, transporting, and positioning an item. 相关联的任务构成一项工作的职责。
Related tasks comprise the duties of a job关系：当把职责与责任结合在一起时就界定了一个职位。
主要任务和责任相同的一组职位形成了一种工作。
When combined with responsibilities, define a position. A group of positions that are identical with respect to their major tasks and responsibilities from a job.12工作分析获得的数据是形成各种人力资源活动的基础。
Data obtained from job analysis from the basis for a variety of human resource activities .活动包括：工作定义(job definition),作重新设计(job redesign)，招募(recruitment)，选择和安排(selection and placement)，上岗引导(orientation)，培训(training)，职业咨询(career counseling)，员工安全(employee safety)，绩效评价（performance appraisal），报偿（compensation）。
13工作说明书：有关工作性质和工作要求的书面材料。
Job description: concentrates on describing the job as it is currently being performed.包括：工作名称(job name)，工作的简要描述(a brief summary description)、工作职责和责任列表(a listing of job duties and responsibilities)，以及对与工作相关的组织关系的说明(an explanation of organization relationships pertinent to the job )。
14工作规范J ob specification：工作承担者完成工作所必须具有的能力、教育和经验方面的资格。
concentrates on the characteristic needed to perform the job。
Educational, experience, qualifications and etc.15工作分析方法(关系，适用行业)：观察法observation，动作研究motion study ，时间研究time study，工作抽样法work sampling（访谈法interview ,问卷法questionnaires,职业分析问卷PAQ position analysis, 管理职位描述问卷MPDQ management position description questionnaires,职能型工作分析FJA functional job analysis）16工作范围（job scope）：工作承担者完成任务的数量和种类。