劳动合同法解读

禁止事项
招用劳动者时，单位不能： 1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件； 2、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。 否则，用人单位将承担以下责任： 1、劳动行政部门责令限期退还证件和财物； 2、给予一定行政处罚。 相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。用人 单位应注意： 1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错， 且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任； 2、强化内部管理， 杜绝扣押证件及担保。
无效的认定
无效的后果
1、劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似 岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬； 2、用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同； 3、劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。 相对于现行劳动法，新法增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权 利”无效的情形。用人单位应注意： 1、签订合同时应避免使用欺诈、胁迫的手段； 2、尽量避免免除自己责任、排除对方权利的条款； 3、劳动合同无效，用人单位仍应支付劳动报酬，有过错的一方，给对方造成损 失的，还应承担赔偿责任。 8
《劳动合同法》解读 劳动合同法》
三、合同签订-----（三）无固定期限劳动合同 合同签订 （
《劳动合同法》明确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形、视为签订无固定期限劳动 合同的情形以及用人单位的赔偿责任： 签订条件 有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立 固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同： 1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的； 2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳 动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； 3）连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为、医疗期满及不能 胜任工作的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订 立无固定期限劳动合同。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无 固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。 相对于现行劳动法，新法增加了单位应签订无固定期限劳动合同的情形以及法律 责任。用人单位应注意： 1、应避免1年以上不签劳动合同的情形，否则被视为无固定期限劳动合同； 2、应考虑如何调整外勤、文员及事务员等的短期合同，否则连续两次签订固定 期限合同后，单位继续留用就要面临签订无固定期限劳动合同的问题； 3、各地方法规关于签订无固定期限劳动合同的条件在被废止或修改前仍有效， 用人单位应签订无固定期限劳动合同的情形将增加； 4、在符合无固定期限劳动合同签订条件前3个月至6个月，用人单位应重点考察 该员工，慎重决定到期是否续签。
试用期限制 法律责任
特别提示
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三、合同签订-----（五）违约金 合同签订 （
《劳动合同法》限制了违约金的适用，明确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能 约定违约金： 培训服务期违约金 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务 期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金： 1）合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用； 3）劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。
特殊情况
法律责任
特别提示
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三、合同签订-----（四）试用期 合同签订 （
《劳动合同法》明确了试用期期限以及单位违法约定试用期的法律责任： 试用期期限 劳动合同期限 3个月以下 3个月以上不满1年 1年以上不满3年 3年以上 无固定期限劳动合同 完成一定工作任务 为期限的劳动合同 试用期 不能约定试用期 不超过1个月 不超过2个月 不超过6个月 不超过6个月 不能约定试用期
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目
一、规章制度及重大事项………….(1) 二、招聘录用……………………….(2) 三、合同签订 （一）签订时间…………………….(3) （二）合同内容…………………….(4) （三）无固定期限劳动合同……….(5) （四）试用期……………………….(6) （五）违约金……………………….(7) （六）合同无效…………………….(8) 四、合同履行和变更……………….(9) 五、合同解除 （一）协商解除…………………….(10) （二）劳动者单方解除 1、预告解除…………………….......(11) 2、有因解除…………………….......(12)
特别提示
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三、合同签订-----（一）签订时间 合同签订 （
《劳动合同法》明确规定了书面劳动合同签订的时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的 法律责任： 签订时间 1、用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同； 2、已经建立劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动 合同。 未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任： 1、自用工之日起超过1个月不满1年未订立劳动合同，用人单位向劳动者每月支 付两倍的工资； 2、自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动已订立无固定期 限劳动合同。
特别提示
《劳动合同法》解读 劳动合同法》
三、合同签订-----（六）合同无效 合同签订 （
《劳动合同法》明确规定了合同无效的情形以及无效的后果： 无效的情形 下列情况劳动合同无效或部分无效： 1、以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变 更劳动合同的； 2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； 3、违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同无效或部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。
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三、合同签订-----（二）合同内容 合同签订 （
《劳动合同法》明确规定了合同必须约定和可以约定的条款： 必备条款 1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人 2、员工姓名、住址、居民身份证或其他有效证件号码 3、劳动合同期限 4、工作内容和工作地点 5、工作时间和休息休假 6、劳动报酬 7、社会保险 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 1、试用期 3、商业秘密 5、福利待遇 2、培训 4、补充保险 6、其他
竞业限制违约金
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款，即： 1、劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补 偿； 2、劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。 相对于现行劳动法，新法对违约金的约定做了严格限制。用人单位应注意： 1、新法仅规定培训可以约定服务期，调户、考试等不能约定服务期； 2、财务部门可考虑设定“专项培训费用”科目，以应对新法对培训的界定； 3、竞业限制补偿应于劳动合同解除或终止后的竞业限制期限内按月发放，不能 预发补偿； 4、除了违反培训服务期和竞业限制协议两种情形外，用人单位不能约定违约金； 5、目前用人单位约定的提前解除合同的违约金等规定在新法实施后将无效； 6、劳动者违反规定解除合同或违反保密义务，给单位造成损失的，应赔偿损失。 因此，用人单位应加强管理，收集并保留证明损失的相关证据以备用。 7
协商完善
公示告知
单位应当将规章制度公示或告知劳动者，为确保劳动者知晓相关制度，单位可通 过部门内部的公告栏（注意保存光学照片等证据）、电子邮件（证据保存较困 难）、员工签收等形式告知员工。
特别提示
相对于现行劳动法，新法增加了规章制度制订、修改和完善的具体程序，明确了 工会的作用。用人单位应注意： 1、制定、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。否则 法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用； 2、由于集团制定的制度通常适用于系统内所有专业公司，所以集团职工代表大 会、工会中最好加入专业公司的代表。 1
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一、规章制度及重大事项
《劳动合同法》明确规定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利 益的规章制度或者重大事项应按照民主程序制定：
制定、修订程序
1、经职工代表大会或者全体职工讨论； 2、单位提出方案和意见； 3、与工会或者职工代表平等协商确定。 规章制度、重大事项决定实施过程中，如工会或职工认为不适当的，有权向用人 单位提出，通过协商予以修改完善。
法律责任
特别提示
相对于现行劳动法，新法明确了书面合同的签订时间及法律责任，旨在促进劳动 合同签订，避免用人单位恶意拒签合同。用人单位应注意： 1、新法实施前（2007年下半年）清理合同签订状况，事实劳动关系的应补签书 面劳动合同； 2、存在劳动关系但没有签劳动合同的临时工等人员应补签书面劳动合同或依法 进行其它处理； 3、新进和续签人员应在入职时、续签前/时签订书面合同； 4、个别员工可能会故意拒签合同，对此类员工应采取措施保全证据，避免法律 风险。 3
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集团人力资源中心
员工服务管理部
○○七年七月 二○○七年七月
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前
言
《劳动合同法〉已由全国人民代表大会常务委员会于2007年6月29日通过，并将 于2008年1月1日施行。 相对于现行劳动法律法规来讲，新法更倾向于保护劳动者的合法权益，并对公 司人力资源管理模式提出了更大的挑战和要求。为使各单位在新法实施前做好充 分准备工作，我们对新法进行了解读，希望能对您有所帮助和启发。 由于新法刚通过，相关司法解释尚未出台，解读难免有不妥之处，我们期待与 您探讨。
录
（三）单位单方解除…………….......(13) 1、有因解除…………………………..(14) 2、预告解除…………………………..(15) 3、经济性裁员………………………..(16) 4、程序和限制………………………..(17) 六、合同终止…………………………(18) 七、解除/终止的经济补偿…………..(19) 八、解除/终止的手续办理…………..(20) 九、集体合同…………………………(21) 十、劳务派遣…………………………(22) 十一、非全日制用工…………………(23) 十二、法律责任（一）………………(24) 十三、法律责任（二）………………(25) 十四、法律适用………………………(26) 十五、总结……………………………(27)
可备条款
特别提示
相对于现行劳动法，新法增加了工作地点、职业危害防护等必备条款，用人单位 应注意： 1、合同应增加工作地点以及职业危害防护的相关规定； 2、工作内容不是工作岗位，因此仍可使用现行的管理人员、文员、事务员等约 定； 3、劳动合同须鉴证的地区，为保护公司的薪酬秘密，可考虑依当地要求以适当 方式表述薪酬。 4
试用期工资
1、不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%； 2、不低于用人单位所在地最低工资标准。 2 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位一般理解为同一 法人。 违法约定的试用期已经履行的， 用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者 支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期6个月，但依法应约定为2 个月，超出的4个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用 期满月工资标准支付4个月工资的赔偿金。） 相对于现行劳动法，新法对试用期作了更加明确的规定，用人单位应注意： 1、在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期； 2、回流人员是否属于同一用人单位和同一劳动者的情形，有待司法解释进一步 明确； 3、考虑到新法关于连续两次续签合同即具备签订无固定期限劳动合同的条件， 用人单位应纠正过去利用签订短期合同对劳动者试用的做法。
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二、招聘录用
《劳动合同法》明确规定了招聘录用时双方的如实告知义务以及禁止事项： 如实告知 用人单位向劳动者如实告知： 1、工作内容 2、工作条件 3、工作地点 4、职业危害 5、安全生产状况 6、劳动者要求了解的其他情况 劳动者向用人单位如实告知： 与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。