组织行为学陈春花05第五章激励第3版华南理工大学工商管理学院

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组织行为学陈春花组织文化第华南理工大学工商管理学院

组导向功能织
文凝聚功能化
的激励功能积极约束功能
功能辐射功能
当一个企业形成较为固定的企业文化模式后，企业文化便不仅仅在企业内部发挥上述作用，它还会通过各种途径在社会上产生影响。包括企业形象的辐射作用和企业员工对外交往时所产生的辐射作用。
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三、组织文化的功能
组物质层面
织
文化制度层面
配备员工到相应的工作岗位的制度，谁将得到提升以及提升的理由，谁将被解雇以及解雇的理由等相关制度设定的标准，都将强化并证明组织文化的存在。
的维系
行为层面
➢ 奖励和地位的定位。员工会通过组织的奖励系统地学习到组织的文化，奖励和惩罚会把管理者个人和组织的优先考虑和价值观念传达给员
两个方面体现，一是目标的凝聚，即通过组
文
凝聚功能
织目标以其突出、集中、明确和具体的形式向员
化
工和社会公众表明组织群体行为的意义，成为组
的
激励功能
织全体员工努力奋斗的方向，从而形成强大的凝
积
聚力和向心力；
极约束功能
二是价值凝聚，即通过共同的价值观，使组
功
织内部存在着共同的目的和利益，使之成为员工
能
辐射功能
企业经营行为实施各种经营实务工作，企业员工运用受经营思想，经营策略指导的行为方式，进行实际操作
企业经营成果企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的一段时期
企业文化企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策略，同时也反映了人们实施这些策略的经验体会
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六、组织社会化与组织文化
——彼得·德鲁克

陈春花老师华南理工大学管理论坛上的演讲实录

陈春花老师华南理工大学管理论坛上的演讲实录(2)(总4页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--陈春花老师华南理工大学管理论坛上的演讲实录(2)这是一篇由网络搜集整理的关于陈春花老师华南理工大学管理论坛上的演讲实录的文档，希望对你能有帮助。

陈春花老师华南理工大学管理论坛上的演讲实录所以目标并不是关键，关键的是实现目标的行动，也就是寻找资源的行动要合理，只有行动合理了之后，目标才会实现，行动合理是计划的第二个特性。

某种意义上讲，计划就是行动的安排。

二、市场份额的重要性远大于市场本身我们在持续划小经营单元，其目的就是要我们有能力贴近市场，贴近顾客，获取市场份额的增长。

一段时间以来，我们只是关注到销售实现，只是关注考核指标的完成，但是没有真正关注到市场以及市场格局的规划和变化。

我们所处的行业，在最近几年里会发生一些根本性的变化，比如行业资源的集中度会更高，行业总体规模发展会遇到瓶颈，行业发展的关键要素转变等等，这些改变对于企业能力的要求具有极大的挑战，但是同时也是一个行业调整和重塑的机会。

能够在这样一个行业变化时间里，居于有利地位的企业，一定是拥有市场地位的公司，正如彼得·蒂尔说的那样：市场有可能被低估，但是份额代表着一个团队对市场的掌控力。

因此，我需要每一个区域市场的同事理解到这一点，我们不仅仅是要完成销售任务，更重要的是要获得市场份额;我们不仅仅是要服务顾客，更重要的是服务顾客的增长;我们不仅仅是要实现考核，更重要的是拥有规划市场的能力。

三、离开竞争才可超越竞争互联网技术让很多人焦虑，其焦虑的原因是因为大家认为互联网技术会颠覆和淘汰传统企业。

但是，我没有因此焦虑，因为在我看来，这不是根本原因，因为淘汰经营者的不是技术，而是顾客，忘记顾客，注定失败!技术只要你愿意投入总会有人来帮助你解决技术问题，因为拥有技术的.人总是有的，而最终只有顾客需求的技术才是有价值的技术，才是我们每一个经营者真正需要追求的东西。

组织行为学陈春花

A
30
三、情绪
1.情绪的概念
一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
A
31
三、情绪
2.情绪的维度
A
32
三、情绪
3.工作中的情绪管理
情绪劳动情绪失调情绪智力
A
情绪管理
33
A
9
四、组织行为学的研究方法
2.研究方法分类
按研究目标
按研究深度
按研究变量可控性
基础理论研究应用基础研究具体问题研究
描述性研究关系性研究预测性研究
文献研究案例研究实际调查实验研究
A
10
四、组织行为学研究方法
3.组织行为学研究的过程和步骤
观察个体、群体、组织的行为
归纳
说明产生各种行为的原因及其相互关系
➢外向性（E）喜欢外出的关于公开表现的互动性强的先发言后思考的喜社交的
➢内向性（I）安静的拘谨的精力集中的先思考后发言的好思考的
➢感觉的（S ）
实际的具体的脚踏实地的细节有形的
➢注意和收集何种信息？
➢直觉的（N）一般性（思考）的抽象的心高气傲的可能性理论的
➢如何评估和决策？
费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素：（1）导致失调的因素的重要性（2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度（3）失调可能带来的后果的严重性
2.自我知觉理论
该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。
这个理论只有在两种情况下才是有效的：

陈春花--管理的常识

陈春花--管理的常识管理的常识如何带领员工每天做好每一件事前言管理就是把理论变为常识第1章什么是管理管理的理解对绩效负责的管理观管理解决的三个效率如何能管理有效企业组织的管理内容第2章什么是组织组织的理解组织因目标而存在组织内的关系是奉献关系组织处在不确定的商业世界中第3章什么是组织结构组织结构是自我约定的关系组织结构的功效组织结构设计原则组织结构需要配合企业发展的需要组织结构特殊效能常用组织结构优劣势分析第4章什么是领导领导的理解领导者和管理者领导的技能经典领导理论的应用理解应该适应领导者的风格而非改变他没有不好的士兵，只有不好的将军找到途径满足需求目标就会达成对职业经理人的管理方式核心人才的管理方式如何让授权有效利用环境向上管理第5章什么是激励人为什么工作涨工资并不会带来满足感最低层次的需求如果得不到满足影响力最大人不流动也许是因为安于现状不求发展不要满足需求而是引导需求满足感并不一定带来高绩效激励不发挥作用的情况不公平是绝对的人会成为他所期望的样子金钱是最重要的激励措施成本最低而且最有效的四种激励措施第6章决策如何有效决策的目的是为了执行重大决策必须是理性决策集体决策个人负责个人决策的局限性快速而有效决策的五种方法群体决策不是最好的决策第7章什么是计划目标是不合理的一定要在意行动计划管理如何推动企业发展制定计划的关键计划的有效性目标管理为什么“计划没有变化快”结束语员工的绩效由管理者决定向下负责:为下属提供机会参考文献陈春花◎集教授、总裁与政府咨询顾问于一身的传奇女性。

◎华南理工大学工商管理学院教授、博士生导师广州市政府决策咨询专家《北大商业评论》副主编广东省青年科学家协会副会长◎新加坡国立大学企业管理研究生院、中国人民大学商学院、南京大学商学院、厦门大学管理学院客座教授◎曾任山东六和集团总裁，先后出任康佳集团、科龙集团、TCL集团、美的家电、南方航空、广东电信等公司管理顾问◎代表作《管理的常识》、《手比头高》、《冬天的作为》、《中国企业的下一个机会》什么是管理,相信很多人对于管理的定义并不陌生。

激励组织行为学陈春花

第5章激励第一部分本章概要1.1 重点概念1.激励（motivation）：在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。

2.需求层次理论(needs hierarchy theory)：马斯洛认为，人类需要可以大致分为生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我实现的需要等，它们是由低级到高级逐级形成和发展的。

3.ERG理论：人有三种基本的需要，分别是生存的需要（Existence）、相互关系的需要（Relatedness）和成长的需要（Growth）。

即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。

4.双因素理论（two— factor theory）：从外在需要、内在需要的区分及两者在调动人的积极性方面起着不同作用的角度，探讨如何更有效的激发员工的工作积极性，分为保健因素和激励因素两方面。

5.期望理论(expectancy theory)：个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。

期望理论用公式表示为：激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）6.公平理论(justice theory)：又称社会比较理论，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

7.自我决定理论：认为人们喜欢感到自己对事物具有控制力，若人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样激励程度就降低了。

8.目标设置理论：是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种激励理论。

该理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。

9.强化理论(reinforcement theory)：也叫“操作条件反射理论”。

组织行为学考试重点(陈春花)教案资料

组织行为学考试重点(陈春花)1.组织行为学的学科特性：跨科学性；多层面性；情境性；科学性2.价值观的概念：是一个人对人、事、物的意义与重要性的总体评价和信念，包含了对正误、好坏、取舍的判断倾向。

价值观是后天形成的，但一旦形成和稳定，就难以改变。

价值观包含内容和强度两种属性，内容属性描述了某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。

3.人格的概念：在组织行为学的研究中，人格是一个包含了先天禀性（遗传和心理及生理上的传承）和后天教养(环境、发展的熏陶)、性情特质、人对情境的知觉等交互作用，以及社会化过程的自我概念。

它有着复杂的结构，包含需要、动机、兴趣、价值观、以及性格和心理能力等。

4.人格的影响因素：遗传因素；环境因素（文化背景、家庭情境、群体特征、生活经历）；情境因素。

5.知觉：是个体对从环境刺激进行选择、组织、理解、反思并赋予其意义的过程。

知觉具有选择性，总是过滤掉大多数的内部或外部刺激，而只注意几种关键的刺激，通过感官接收，再根据对象的特点和自身的兴趣选择注意的焦点，然后结合个体自身特征赋予刺激以意义。

6.社会知觉：是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意向（社会特征和社会现象）的知觉。

7.刻板印象：指过度推论、过分简单化地对人们的个性进行推断的自我知觉现象。

它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。

刻板印象来自人的本能。

8.近因效应：指在总体印象形成过程中，新近获得的信息，比原来获得的信息影响更大的现象。

9.情绪：是一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对客体的反应。

情绪的特征：情绪是短暂的经历，而不是一种特质；情绪指向客体，而心境不指向特定事物；人们在心理和生理上经历情绪。

情绪的三个维度：情绪种类、情绪强度、情绪频率和持久性。

10.压力的来源：组织压力（任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源）；生活压力源（家庭及经济问题、职业发展问题）。

组织行为学第三部分PPT资料(正式版)

Oa/Ia = Ob/Ib
公平
Oa/Ia < Ob/Ib
不公平（报酬低）
Oa/Ia > Ob/Ib
不公平（报酬高）
11. 公平理论
3) 参照者：自我——内部自我——外部他人——内部他人——外部
组织行为学第三部分
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化动机；使动机持久
二、激励的理论
1. X理论（实利人）
层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
5. 双因素理论
1) 传统观点：满意——不满意赫兹伯格观点：
满意
激励因素
没有满意
没有不满意
保健因素
5)
分配公平：满3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
自我实高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上
改变对Oa和Ia的看法；
E：努力后获得结果的期望、概率估计
四b 、激励理3论)的被能应参用照学（者管（会理性负者别）、责：任职甚期至、地松寻位下、求经受验责教育任程度）

组织行为学课件第五章激励

弗鲁姆的期望理论
[ 激励模式] 弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
即：M = V×E
美国著名心理学家和行为科学家弗鲁姆
激励理论在组织中的应用
工作轮换
工作轮换是指通过调动员工到新的岗位来增加员工工作的任务数目而不增加责任和复杂程度。
工作再设计
工作丰富化
工作丰富化是指在工作权责上的拓展，即垂直的工作加载。管理者可以通过组合工作、建构自然工作单位、纵向拓展工作和拓宽反馈渠道等方式使员工工作丰富化。
工作扩大化
激励的基本过程
马斯洛需求理论
内容型激励理论
麦克利兰需要理论
奥尔德弗ERG理论
赫茨伯格双因素理论
内容型激励理论一般关注个体的需要类型，试图探讨通过满足个体的哪些需要可以激励他们的工作动力。
马斯洛需求理论
对自我实现或是最大程度地发挥自身潜能的需要。
包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重的需要。如成就、地位和晋升机会等
激励因素
激励因素的改善，能够极大地激发员工工作的热情，提高生产效率；但即使激励因素未得到改善，也不会因此使员工感到不满意
“满意”的对立面是“没有满意”。
赫茨伯格双因素理论
赫茨伯格双因素理论例如
四种工作模型
亚当斯的公平理论
弗鲁姆的期望理论
过程型激励理论
洛克的目标设置理论
与内容型激励理论相比，过程型激励理论偏重于关注个体的思想和认知过程，更注重探讨为什么人会受到激励。

组织行为学-陈春花-13-第十三章-组织文化-第3版---华南理工大学-工商管理学院讲课资料PPT课件

组织行为学
.
三、组织文化的功能
组导向功能织文凝聚功能化的激励功能积极约束功能功能辐射功能
文化作为一种意义形成和控制机制，能够约束和塑造员工的态度和行为。价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习性、意识形态等。营造和谐的工作氛围。
组织行为学
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三、组织文化的功能
形式主义组
织
文时尚主义化
塑
造急于求成的
误
区
领导者
职责混乱
文化不是裱在墙上的东西，不是漂亮的形式，文化的实用价值体现在员工的行为以及产品和服务的品质之上，正确的认识是，组织文化之所以可以带来竞争力并非仅仅是文化表述的差异，更重要的是文化在员工行为和产品品质上的体现如何，这是组织文化塑造的根本。
➢ 吉姆·柯林斯（Jim Collins）的团队通过对于卓越组织管理实践的深入跟踪研究，完成了关于卓越组织文化特质的 “三部曲”：《基业长青》（1994）、《从优秀到卓越》（2001）、《选择成就卓越》（2011）。
➢ 组织实现从平庸到卓越的飞跃，必须要有训练有素的文化，这是《优秀到卓越》中的观点。
阻碍组织合并使用外部专家
研究发现，在许多情况下，企业文化造成的问题可以使周密的合并计划流产，特别是一个尚处创业阶段的小公司被一家规章和等级制度森严的大公司收购时，企业文化冲突会非常强烈。
组织行为学
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四、组织文化理论
组织文化理论
迪尔和肯尼迪的组织文化因素理论
帕斯卡尔、阿索斯和麦肯锡的7s
组织社会化（Organizational Socialization）是指员工通过获得必要的社会知识和技能来适应在组织中的角色的过程（Maanen & Schein，1979）。

《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用

第五章激励理论及其应用一、简答题1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？答：双因素激励理论的基本观点：（1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。

（2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。

保健因素主要起预防作用。

保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。

在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。

（3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。

激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。

只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。

将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论，试对它们进行比较。

答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在：(1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。

也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。

挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。

(2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。

(3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。

领导组织行为学陈春花课件.ppt

领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导人及其追随者共同的价值观和动机领导、组愿织望行为和学需陈求春花、课抱件负和理想。
组织行为学
一、什么是领导
1.领导的含义
理解领导定义的几个切入点
切入点1
作为特殊社会活动的领导行为，领导行为围绕组织的目标实施并完成的整个过程就是领导过程
论
认为是最有效的管理，能带来生产力和利润的提高，员工事业的成就与满足，身体与精神的健康等绩效。
5.5
中庸之道型领导
1.1
贫乏型领导
任务型领导
9.1
布莱克和穆顿的管理方格论
关心生产
领导组织行为学陈春花课件
组织行为学
五、领导权变理论
费德勒权变理论模型
费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领导行为。这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特性两个方面。
中心
领导把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高
绩效期望结合了起来。
领导组织行为学陈春花课件ຫໍສະໝຸດ 组织行为学四、领导行为理论
俄亥俄州大学的研
究：定规和关怀
放任自流
领导行
密歇根大学的研究
（权力定位于个人）
为勒温的领导作家长式风格
理
风理论
没有领导的讨论
论布莱克专和制穆顿（的权管力理定位方于格领论导者）
布莱克和人穆关顿心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的
的管理方多格种论领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，
使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图。
领导组织行为学陈春花课件
组织行为学
四、领导行为理论

组织行为学陈春花 05 第五章激励第3版华南理工大学工商管理学院

激励力量（M）＝目标价值（V）×期望值（E）
是指产生行为动机的强度，也就是调动人的积极性，激发个体潜力的强度。当激励力量达到一定强度的时候，才能让个体把愿望转化成动机，从而产生行为。是指个体对某种结果的效用价值的判断，即某种目标、结果对个体所具有的价值和重要程度的评价。效价越大，吸引力越强，个体的积极性也就越高。是指个体对通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断。期望值是个体主观上估计达到目标的可能性。一般来说，实现目标的可能性越大，越能调动组织行为学人们的积极性。
成就需要
• 争取成功，希望做得最好的需要 • 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功
权力需要
• 影响或控制他人且不受他人控制的需要 • 不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。
归属需要
赫兹伯格的双因素理论保健因素外在因素激励因素内在因素公司企业的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长晋升的机会与人们不满情绪有关的因素处理不好会引起不满意的情绪不能起激励作用能够促使人们产生工作满意感的因素这类需要的满足往往能够给员工的行为带来推动力产生工作的满足感4
三、过程型激励理论
1.弗鲁姆的期望理论
个人努力个人成绩（绩效）组织奖励（报酬）个人需要
期望理论认为，一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。

组织行为学陈春花01组织行为学概述第3版华南理工大学工商管理学院

为
学
的
研
究
组织行为
组织行为学
四、组织行为学的价值
组织行为学的研究目的在于，通过发现组织环境对组织行为产生影响的规律进行调整控制，从而实现良好的组织绩效，建立高绩效的组织，同时促成组织成员的个人目标。
组织行为学
四、组织行为学的价值
1.组织有效性的四个基本观点
开放系统观点
把组织当作生存在外部环境之下的一个复杂的有机体。作为开放系统，组织依赖外部环境获取资源，包括原材料、劳动力、资金、设备和信息等。外部环境还包括了规则和社会期望，如法律、文化等，这些都决定了组织应该如何运作。
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑组织结构的变化战
与应对“临时性”
机
新型雇佣关系
遇
企业伦理与社会责任困境
互联网与大数据
员工队伍的多元化一直是一个重要课题。组织的构成在性别、年龄、种族、国籍等方面正变得越来越多样化。
在今天的组织中，还有一个重要的现实就是代际多元化。80后、90后已经成为企业管理尤其是人力资源管理中面临的新问题。
组织行为学中涉及领导理论的研究，有助于提高企业管理层的领导行为研究领导水平。
组织变革研究
组织必须随着环境的变化而不断地调整并实现发展。学习组织行为学的理论与知识有助于及时有效地领导组织的变革与发展。
组织行为学
五、组织行为学面临的挑战与发展趋势
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑组织结构的变化战与应对“临时性”
行为科学贡献层面心理学?学习?激励?人格?知觉?培训?领导有效性?工作满意度?个体决策?绩效评估?态度测量?员工选聘?工作压力社会学?群体动力学?工作团队设计?沟通?权力?冲突?群体间行为?正式组织理论?官僚主义?组织技术?组织变革?组织文化社会心理学?行为变化?态度改变?沟通?群体过程?群体决策人类学?比较价值观?比较态度?跨文化分析?组织文化?组织环境?冲突?组织内政治?权力政治学个体行为群体和人际行为组织行为组织行为学的研究究学科体系组织行为学文档仅供参考如有不当之处请联系改正

组织行为学第五章读后感

组织行为学第五章读后感篇一组织行为学第五章读后感最近读了组织行为学的第五章，哎呀，真的是让我感触颇多！这一章讲的东西，也许对有些人来说可能有点枯燥，但对我来说，就像是打开了一扇新的大门。

一开始，我觉得这东西不就是一堆理论嘛，能有啥实际用处？可能就是老师们拿来为难我们的。

但当我深入读下去，我发现我错得离谱！比如说，里面提到的关于团队合作的部分。

我就想到了我们之前做小组作业的时候，那简直就是一场“灾难”！大家各有各的想法，谁也不服谁，最后弄得乱七八糟。

这不就正好印证了书里说的，团队合作需要有效的沟通和明确的分工嘛。

我就想啊，如果当时我们能早点读到这部分内容，也许就不会那么惨了。

不过呢，我又觉得书里说的也不是全对。

也许在理想情况下，那些理论是完美的，可在现实中，哪有那么容易？人都是有脾气有个性的，怎么可能都按照书上说的来？就像我们班的那个“刺头”，谁能管得了他？但是再仔细想想，虽然现实复杂，可这些理论还是有指导意义的。

就像在黑暗中摸索，好歹给了我们一点光亮。

也许不能完全解决问题，但至少能让我们少走点弯路。

读了这一章，我觉得自己对组织中的行为有了新的认识。

也许未来在工作中，我能用上这些知识，谁知道呢？但不管怎样，这一趟阅读之旅，还挺有意思的！篇二组织行为学第五章读后感嘿，朋友们！今天我想跟你们聊聊组织行为学第五章，这可真是让我大开眼界啊！一开始接触这一章，我心里直犯嘀咕：“这能有啥新鲜的？”结果读着读着，我发现自己大错特错！书里讲的那些关于激励机制的内容，让我不禁想起了自己打工的那段经历。

那时候，老板天天画大饼，说什么好好干就有奖励，可最后啥也没有。

这不就和书里说的那种无效激励一个样嘛！我当时心里那个气啊，干活都没劲儿了。

还有关于领导风格的部分，我就在想，我们班主任算哪种风格呢？有时候凶巴巴的，像个专制型领导；有时候又和我们打成一片，好像是民主型的。

这可真让人摸不着头脑。

不过，我也在想，这书里说的是不是太绝对了？比如，难道就没有一种情况是需要灵活变换领导风格的吗？也许有时候专制能快速解决问题，有时候民主又能激发大家的创造力。

正确理解激励

正确理解激励
陈春花
【期刊名称】《中国卫生人才》
【年(卷),期】2010(000)011
【摘要】@@ 人为什么要工作?有关这个问题的回答是激励的关键.其实人要工作
的理由非常多,这也表明,激励是一个很复杂而且困难的工作.rn如果我们把人们需要工作的理由归类整理,大致可分为五大类:rn第一,赚钱.这是一个非常明确的工作原因,也是最直接的一个原因.现实中确有一些人并不是为了钱工作,但是从普遍的意义上看,赚钱的确是大多数人工作的原因,所以会有人仅仅是因为很少部分钱的调整,就出现职业的变化和波动.
【总页数】1页(P10)
【作者】陈春花
【作者单位】华南理工大学工商管理学院
【正文语种】中文
【相关文献】
1.体制激励、法律激励与理念激励——对中国人大与英国议会监督激励机制的比较
2.榜样激励目标激励情感激励环境激励
3.正确理解契约激励兼容理论
4.全员系统激励对激励成本及激励绩效的影响--国有企业激励机制新探
5.企业家激励:制度激励、形式激励与激励形式
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华章
组文渊
织行为学
第五章激励
Organizational Behavior
本章内容
1.激励概述
• 激励的概念 • 激励的过程 • 激励理论分类
3.过程型激励理论
• 期望理论 • 公平理论 • 自我决定理论 • 目标设置理论
2.内容型激励理论
• 马斯洛需求层次理论 • ERG理论 • 双因素理论 • 成就需要理论
1 五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。
2 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
3 同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
4 渴望得到满足。当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次发展
5 ——“满足——上升”趋势对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。——“挫折——倒退”发展方向
组织行为学
二、内容型激励理论
3.赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”
琼斯（M.R.Jones ）
激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎
样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”
弗鲁姆（V.Vroom ）
激励是“一个过程，这过程主宰着人们……在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择”
传统观点满意的对立面是不满意
双因素理论
满意的对立面是没有满意不满意的对立面是没有不满意影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素
组.赫兹伯格的双因素理论
与人们不满情绪有关的因素，处理不好会引起不满意的情绪，不能起激励作用
能够促使人们产生工作满意感的因素
——从动机产生到 •亚当斯的公平理论
采取行动的心理过 •自我决定理论
程研究
•目标设置理论
组织行为学
二、内容型激励理论
1.马斯洛需求层次理论
自我实现的需要尊重需要
社交需要
安全需要
生理需要
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出了“需要层次理论”。
工作环境或条件
个人成长、晋升的机会
薪金
个人的生活
职务、地位
工作的安全感
组织行为学
二、内容型激励理论
4.麦克利兰的成就需要理论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”
组织行为学
一、认识“激励”
3.激励理论的分类
得不到满足的
需求
内容型激励理论 ——从动机出发研究
•马斯洛的需要层次理论 •赫茨伯格的双因素理论 •成就需要理论 •ERG理论
调整型激励理论 ——对调整和转化人的行为进行研究
•强化理论 •挫折理论
需要得到满足
为目标所驱使的行为
过程型激励理论 •弗鲁姆的期望理论
4.调整型激励理论
• 强化理论 • 挫折理论 • 归因理论对激励的作用
组织行为学
本章内容
5.综合激励模式
• 波特尔和劳勒的综合激励模式
• 迪尔的综合激励模式
6.激励的应用实践
• 激励的应用原则 • 激励的方法
组织行为学
一、认识“激励”
1.激励的概念
阿特金森（J.W.Atkinson）
观点
组织行为学
二、内容型激励理论
2.奥尔德弗的ERG理论
奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、关系、成长论”，也可称为ERG理论。
个人要求发展的内在愿望
相当于马斯洛的尊重需要和自我实现的需要
生存需要
一个人基本物质生存条件的需要
相当于马斯洛的生理需要和安全需要
组织行为学
一、认识“激励”
2.激励的过程
激励过程模式
得不到满足的需求
需要得到满足
为目标所驱使的行为
激励是一个需要被满足的过程
需要(need)是指个体在某一时刻体验到某种有价值的东西不足或缺乏的一种主观状态，它是客观需求的反应。不足可能是生理上的（如对食物的需要）、心理上的（如对自尊的需要）或者社会性的（如对社会相互关系的需要）。
成长发展需要
相互关系的需要
维持人与人之间关系的需要
相当于马斯洛的安
全需组要和织社交行需为要学
二、内容型激励理论
2.奥尔德弗的ERG理论
观点
1 生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长发展需要
2 则是通过后天学习才形成的。这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序发展，可以
3 越级发展各个层次的需要获得满足的越少，则人们对这种需要越是
组织行为学
二、内容型激励理论
4.麦克莱兰的成就需要理论
成就需要
• 争取成功，希望做得最好的需要
• 具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功
权力需要
• 影响或控制他人且不受他人控制的需要
• 不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。
组织行为学
一、认识“激励”
1.激励的概念
概念
激励是在个人需要和组织目标整合的基础上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整
个过程。
1 激励的出发点是为了满足需要。
涵盖三个方面
2 激励的对象是产生某种行为的个体或群体，目的在于引导该类行为的重复与强化
3 动机激发三要素： 1.生理或心理的缺乏 2.内驱力缺乏 3.目标满足需要
归属需要
• 建立友好亲密的人际关系的需要
• 高归属需要动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。
这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感
保健因素（外在因素）
激励因素（内在因素）
公司(企业)的政策与行政管理工作上的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和赞赏
与上级主管之间的人际关系工作本身的挑战意味和兴趣
与同级之间的人际关系
工作职务上的责任感
与下级之间的人际关系
工作的发展前途